IFIC Modulo 5 Curso Coaching y Efectividad Personal

Coaching y efectividad personal
Módulo 5
técnicas aplicadas al coaching.
Módulo 5: Técnicas aplicadas al coaching.
Temario
 a. Técnicas para la orientación personal. e. Técnicas para trabajar en grupos.
- Técnicas individuales. -Phillips 66
- Técnicas de entrevista. -Panel.
-Simposio.
- Feedback efectivo.
-Puzzle.
- Técnicas para aumentar la autoconciencia. -In Basket.
- Asertividad. -Roleplaying.
 b. Técnicas para estructurar el éxito. -Brainstorming.
- Método Grow. -Grupo nominal.
-Dos columnas.
- Método Outcomes.
-Sinética.
- Método Smart -Outdoor training.
 c. Técnicas de exploración de la efectividad
personal.
- Escala de valores.
- Análisis DAFO.
 d. Técnicas para el aprendizaje autosuficiente.
- Modelado.
- Andamiaje.
- Moldeamiento.
- Toma de decisiones.
a. Técnicas para la orientación personal.
TÉCNICAS INDIVIDUALES.
El desafío del desarrollo personal sugiere

ciertas estrategias para aumentar la
probabilidad de éxito durante el proceso
de coaching. Entre estas técnicas se
incluye: la adquisición de información
auténtica, entender los beneficios del
cambio de comportamiento, el diseño de
un camino hacia un cambio de
comportamiento, respetar tu propia
intimidad, implicar a los demás en tu
proceso de cambio y conectar tu
desarrollo con los desafíos de la vida real.
La adquisición de información auténtica.
Para que puedas evaluar es preciso que recibas información concreta respecto de
tu comportamiento real y las consecuencias del mismo a los que es probable que
hayas estado ciego. Ante este tipo de información, la cual alguna te puede
sorprender, es recomendable que te encuentres en una postura de humildad y
con mucho sentido del humor.
Entender los beneficios del cambio de

comportamiento .
Puedes superar las barreras del cambio sólo

si ves los beneficios que esos nuevos
resultados conllevan. Tus defensas internas
encontrarán muchas formas creativas de
convencerte de que no necesitas cambiar
nada y de que estás bien como estás.
Diseño de un camino hacia un cambio de comportamiento.
Incluso si aceptas las cuestiones planteadas por la

retroalimentación y reconoces los resultados del cambio
como válidos, es posible que se te haga poco probable
encontrar por ti mismo un camino para cambiar tu
comportamiento. Tienes dos posibilidades: elegir entre lo que
siempre has hecho (aunque disfuncional) y algo diferente de
lo habitual, la mayoría de veces volvemos a lo habitual.
Además, es posible que no sepamos qué nuevas conductas
permitirán alcanzar el resultado esperado.
Respetar tu propia intimidad.
Para continuar creciendo y cambiando, tendrás

que arriesgarte a ser vulnerable públicamente
para probar la efectividad de tu cambio. Sin
embargo, sobre todo al principio, es posible
que sientas que tus esfuerzos de desarrollo
deben mantenerse en privado. La relación de
coaching te ofrece un entorno confidencial
para discutir los puntos débiles y desarrollar
nuevos comportamientos. A partir de ese
punto, poco a poco puedes elegir más
situaciones y relaciones más arriesgadas para
que puedas aplicar las nuevas conductas.
Implicar a los demás en tu proceso de cambio.
No puedes hacer tu vida de forma aislada, y tampoco puedes

desarrollarte de forma autónoma. La participación de los demás puede
ayudar a ver que ellos también están desarrollándose, y es probable al
ver que tú también estás en ese camino se puedan sentir menos solos.
Este paso no sólo te ayudará a cambiar, sino que también ayudará a otros
a cambiar por darles ejemplo.
Conectar tu desarrollo con los

desafíos de la vida real.
Los programas de formación pueden

ayudar a aprender las nuevas teorías o
habilidades. Por desgracia, es poco
probable que incorporen estas nuevas
habilidades o modelos a tu
comportamiento. Las acciones del día
a día programadas por el coaching te
ayudan a superar las barreras del
cambio y a mantener el enfoque.
TÉCNICAS DE ENTREVISTA.
La entrevista es una técnica de

recolección de información que
utiliza la interacción verbal entre
un entrevistador y una persona
que responde a preguntas hachas
por el primero destinadas a
obtener la información exigida pro
los objetivos específicos de un
estudio.
Las entrevistas uno a uno o cara a cara se clasifican según su estilo a lo largo del rango que
vade preguntas estructuradas a preguntas abiertas. Se codifican las respuestas a preguntas
abiertas ubicándolas en categorías, tales como “de izquierda” o “de derecha” para cuestiones
políticas o calificándolas en una escala de uno a diez para, digamos, la agresividad.
En algunas encuestas, los entrevistadores codifican las respuestas en el mismo lugar que las
reciben. En el tipo menos estructurado de entrevista, el análisis de respuesta es un proceso
largo, complicado y relativamente subjetivo. En los estudios de investigación cualitativa
puede no haber interés alguno en la cuantificación de respuestas más allá de la
categorización básica.
El énfasis se pondrá en cotejar, priorizar y resumir toda la información adquirida y quizá en

sugerir áreas y estrategias de acción. En contexto y procedimiento para la entrevista también
puede esta más o menos estructurados y consideremos cinco categorías de entrevista,
empezando por el extremo relativamente no estructurado del continuo.
La entrevista formal puede ser más o

menos formal, cuyas respuestas se
recogen y se formulan de manera
estructurada.
En las entrevistas informales, no se utiliza

un sistema de preguntas propiamente
sino temas centrados del estudio
alrededor de los cuales se realiza la
recolección de respuestas y reacciones de
las personas entrevistadas.
FEEDBACK EFECTIVO.
Podemos considerar que un feedback es efectivo cuando cumple las siguientes
características:
 Centrado en la conducta, no en la persona

(ejemplo: “elaboraste el trabajo con algunos
errores…” en vez de “eres un torpe”)
 Describe, no evalúa (ejemplo: “llegas tarde por 2ª

vez en la semana…” en vez de “¡que incumplido!”)
FEEDBACK EFECTIVO.
 Especifica, no generaliza (ejemplo: “Has entregado

incompletos 3 de los 8 informes…” en vez de “todos los
informes están incompletos…”)
 Enfatiza el Qué, no el Por qué (ejemplo: “ayer cuando

te hablé de mi problema no me respondiste…” en vez de
“ayer cuando te hablé de mi problema no me respondiste,
seguro te pareció poco importante…”)
FEEDBACK EFECTIVO.
 Referido a conductas o situaciones que puedan ser

modificadas a voluntad (referirse a limitaciones
personales, ejemplo: tic, tartamudez, sordera, etc.
puede generar frustración e impotencia)
 Oportuno (en el momento preciso, cercano al

momento que ocurrió el comportamiento sobre el cual
se da la realimentación; pero también considerando la
disposición y receptividad del interlocutor)
FEEDBACK EFECTIVO.
 Solicitado antes que impuesto (es más útil si el
interesado nos lo solicita o si consultamos su disposición
para recibirlo)
 Centrado más en las necesidades del Receptor que en las

del Emisor ( evitar utilizarlo como descarga o catarsis)
 Es verificable o comprobable (el receptor puede buscar

feedback de otras personas y comparar la información,
además que puede parafrasear lo expresado por el emisor
para precisar si está entendiendo el mensaje).
TÉCNICAS PARA AUMENTAR LA AUTOCONCIENCIA.
El término conciencia se usa para

distinguir, entre las funciones mentales,
las características que se refieren tanto al
llamado 'estado de conciencia', o para
designar los procesos internos del
hombre de los que es posible adquirir
conciencia, y es en este último sentido
que utilizamos el término autoconciencia.
La clave de la autoconciencia está en saber

sintonizar con la abundante información -
nuestras Sensaciones, Sentimientos,
Valoraciones, Intenciones y Acciones - de que
disponemos sobre nosotros mismos.
Esta información nos ayuda a comprender

cómo respondemos, nos comportamos,
comunicamos y funcionamos en diversas
situaciones. Al procesamiento de toda esta
información es a lo que llamamos
autoconsciencia.

Un alto grado de autoconciencia puede ayudarnos en todas las áreas de la vida,
y especialmente en ella enseñanza, el estudio y el aprendizaje.
Junto con los sentimientos o las emociones aparecen manifestaciones físicas

como transpirar, respirar con dificultad, la tensión o la fatiga. Y también hay
manifestaciones cognitivas (p. ej: de emociones angustiantes), como una falta
de concentración, conducta motriz o física desacelerada, congelación o
abarrotamiento y bloqueo de los procesos del pensamiento, tales como el
olvido o la confusión.

Una herramienta clave de la autoconciencia es
la toma de conciencia del propio cuerpo y de
sus señales de excitación.
Tenemos que llegar a ser capaces de describir

nuestro cuerpo y nuestra mente con vívido
detalle, incluida la respiración, la transpiración,
el desasosiego, la falta de concentración, los
pensamientos inquietantes, el contenido de
esos pensamientos (p.ej: en el caso de miedo o
preocupación, los peligros específicos que
promueven esos estados anímicos).
Empezar a mirar las manifestaciones exteriores de

excitación interior como absolutamente naturales y
comunes. Comprender que no matan, y saber
positivamente que la conciencia les va quitando el
poder a esas señales.
Las personas que tienen autoconciencia también

pueden ser capaces de energizar a los demás, de
comprometerse y confiar en quienes desarrollan una
tarea con ellos.
ASERTIVIDAD.
La asertividad es la capacidad de
autoafirmar los propios derechos, sin
dejarse manipular ni manipular a los
demás. Los comportamientos asertivos
suponen un saber defender las propias
necesidades frente a las exigencias de los
demás sin llegar a utilizar
comportamientos agresivos o violentos.
La asertividad es el punto medio entre los

comportamientos inhibidos propios de las
personas tímidas o inseguras y los
comportamientos violentos propios de las
personas agresivas y egoístas.
ASERTIVIDAD.
Pongamos como ejemplo que alguien le pide el coche a otro
que no desea prestarlo, éste puede reaccionar de diferentes
maneras:
De forma inhibida: "bueno... te lo presto...“
De forma agresiva: "¡no me da la gana de

prestártelo!“
De forma asertiva: "lo siento, pero no

acostumbro a prestarlo"
ASERTIVIDAD.
Podemos decir que no podemos

ASERTIVIDAD
clasificarnos en cada uno de estos
tres tipos de personas. Todos
tenemos en mayor o menos
proporción algo de cada tipo. Pero
lo que nos interesa es aumentar
nuestro nivel de asertividad en
detrimento de los otros tipos.
ASERTIVIDAD.
El desarrollo de la Asertividad va a requerir de dos procedimientos
fundamentalmente: el cambio de esquemas y pensamientos no asertivos
y la exposición y práctica de comportamientos asertivos. Si piensas de
manera asertiva y te atreves a exponerte a las situaciones atreviéndote a
ser más asertivo tenemos grandes posibilidades de que tu vida cambie de
manera importante, mejorando las relaciones, aumentando tu
autoestima y teniendo más estímulo para alcanzar tus metas personales.
AUTOOBSERBÁNDOME CAMBIANDO MI MANERA DE PENSAR
APRENDIENDO RESPUESTAS Y
REDUCIENDO LA ANSIEDAD
ESTRATEGIAS ASERTIVAS.
ASERTIVIDAD.
AUTOOBSERBÁNDOME
El primer paso para cambiar los Es fundamental que seas honesto y claro
comportamientos no asertivos es contigo mismo, que no te autoengañes, y
identificarlos con claridad. Saber aunque te provoque cierto malestar el
exactamente cuándo, cómo, centrarte en los acontecimientos
cuánto, con quién y en qué negativos de tu vida, no te olvides de que
circunstancias se dan nuestros para cambiar algo antes hay que
comportamientos no asertivos. Hay conocerlo que es lo que estás empezando
que tomarse un tiempo entre 3 y 4 a hacer. Una vez que hayas tomado
semanas para observar tanto consciencia de la relación entre el grado
nuestros comportamientos de credibilidad de los pensamientos
externos como las interpretaciones negativos y la intensidad de emociones
que hacemos de ellos. negativas pasa a la siguiente fase.
ASERTIVIDAD.
CAMBIANDO MI MANERA DE PENSAR.
Una vez identificados con claridad los

comportamientos no asertivos con sus
correspondientes interpretaciones asociadas
ya podemos debatir si éstas son correctas o
distorsionadas. Si éstas no se atienen a la
lógica, al sentido común ni a la auténtica
realidad de las cosas, si no que son
exageraciones, dramatizaciones y fantasías
muy perjudiciales, entonces no tenemos duda
que estamos ante interpretaciones
irracionales.
ASERTIVIDAD.
CAMBIANDO MI MANERA DE PENSAR.
Las distorsiones o irracionalidades no asertivas pueden ser combatidas
por 3 métodos:
Identificando el tipo de distorsión lógica y

construyendo su alternativa racional lógica.
Identificar las ideas irracionales básicas y

cambiarlas por sus alternativas racionales.
Identificar las ideas y comportamientos no

asertivos para a continuación aplicar el derecho
asertivo omitido.
ASERTIVIDAD.
REDUCIENDO LA ANSIEDAD.
Es frecuente activar la ansiedad

cuando tenemos que dar una
respuestas asertiva a la que no
estamos acostumbrados. A veces
es tal la intensidad de la ansiedad
que es fácil que se produzca un
bloqueo o una interferencia
importante en la comunicación. Si
tal es tu caso deberás trabajar las
técnicas de relajación.
ASERTIVIDAD.
APRENDIENDO RESPUESTAS Y ESTRATEGIAS ASERTIVAS.
Descarga PDF: “Respuestas y estrategias

asertivas”.
Temarioe. Técnicas para trabajar en grupos.
 a. Técnicas para la orientación personal.
- Técnicas de entrevista. -Panel.
-Simposio.
-Puzzle.
- Método Grow. -Grupo nominal.
-Dos columnas.
- Método Outcomes.
-Sinética.
personal.
- Análisis DAFO.
- Modelado.
- Andamiaje.
- Moldeamiento.
b. Técnicas para estructurar el éxito.
MÉTODO GROW.
Se trata de un modelo donde, cada letra que compone la palabra (que, por
cierto, significa crecer en español), tiene un claro significado así como un
planteamiento de preguntas que uno ha de hacerse en todo momento. Así,
tienes:
METAS
REALIDAD
OPCIONES
VOLUNTAD
MÉTODO GROW.
1.G. De Goal (meta). En este caso
tal y como la palabra indica, se
trata de encontrar cuál es el
objetivo que te mueve, es decir, a
qué aspiras.
2.R. De Reality (realidad). Se refiere

a ser objetivo en cuanto a saber
cuál es la situación en la que te
encuentras en ese momento y lo
que te hace falta para llegar a tu
meta u objetivo.
MÉTODO GROW.
3.O. De Options (opciones). Muy ligado al anterior, las
opciones se refieren a las posibles soluciones o caminos
que puedes tomar para acortar esa distancia que te
separa de la meta u objetivo. No es sólo saber esas
opciones, también tienes que barajar los pros y los
contras de las mismas para saber cuál de ellas sería
viable y por qué las otras no.
MÉTODO GROW.
4.W. De Will (voluntad). Este quizás es el punto más
complicado que tienes que realizar pues se trata de
llevar a cabo un plan de acción lo mejor posible, con
todas las opciones que hayas elegido y, por supuesto,
con tu voluntad de que lo vamos a cumplir sin salirte
nunca del camino marcado.
MÉTODO GROW.
EJEMPLO
G Necesito adquirir habilidades para delegar.
R No delego porque desconfío del trabajo de los demás.
Puedo explicar claramente cómo quiero que se haga el
O trabajo paso por paso.

O puedo dejar que hagan el trabajo y luego revisarlo
con lupa.
W Tomar una decisión y dejar que se ponga en marcha.

b. Técnicas para estructurar el éxito MÉTODO OUTCOMES.
Las fases del modelo OUTCOMES son las siguientes:
O Objetivos
U Entender la razón
T Hacer un balance de la situación actual
C Determinar la diferencia
O Generar opciones
M Motivar a la acción
E Entusiasmo y determinación
S Apoyo.
MÉTODO OUTCOMES.
Frente al modelo GROW presenta algunas ventajas, ya que con este método puede
perder de vista algunos puntos importantes, tales como:
No comprobar la validación de la meta.
No aclarar la distancia entre realidad y meta.
Falta de exploración en la fase de opciones.
No comprobar la motivación de los empleados…
Aunque el modelo OUTCOMES lleva más tiempo que el modelo GROW, está más
estructurado lo que hace que facilite la comprensión del proceso.
MÉTODO SMART.
OBJETIVOS
Existen un sin fin de metodologías
para fijarse unos objetivos, pero la
ESPECÍFICOS
que ha cobrado mayor credibilidad
y popularidad por sus resultados es MEDIBLES
la metodología SMART (específica,
ALCANABLES
medible, alcanzable, realista y con
un plazo definido) REALISTAS
PLAZO
DETERMINADO
MÉTODO SMART.
1. Objetivos específicos. Al fijarse una meta debe
hacerlo de forma clara y precisa preguntándose
qué resultados quiere conseguir en concreto.
Como regla general, también ha de determinar
con exactitud dónde, cuándo, cuánto y cómo
piensa alcanzar su objetivo.
2. Objetivos medibles. Puede recurrir a estadísticas

y otros instrumentos de control que
necesariamente implican el manejo de cifras y
números. Los objetivos deben ser atractivos y
conllevar retos y desafíos. Debe asegurarse de
establecer la meta y el indicador que se va a
utilizar para medirlo. Además debe concretar la
fuente de la que se obtendrán los datos con los
que tendrá que realizar un tablero de control que
le permitirá medir la evolución con respecto a sus
objetivos.
MÉTODO SMART.
3. Objetivos alcanzables. O lo que es lo mismo, que

sean realizables. Debe realizar un análisis de sus
fortalezas y debilidades, identificando los recursos
disponibles tanto a nivel humano como técnico y
financiero.
4. Objetivos realistas. Para que los empleados asuman

las metas, éstas deben ser realistas. Ha de tener en
cuenta los recursos que dispone: carga de trabajo,
tiempo, presupuesto… Dicho de otra manera, las metas
realistas son un reto, pero no tan difícil como para que
la probabilidad de éxito sea pequeña. Se han de poder
lograr con las herramientas que los empleados tienen a
su disposición.
MÉTODO SMART.
5. Objetivos en un plazo determinado. Es
importante fijarse una fecha para valorar si se han
cumplido o nos los objetivos.
Todos estos objetivos han de estar

determinados dentro de un plan de
trabajo en el que se defina el qué,
cuándo, quién y cómo lo va a
lograr.
c. Técnicas de exploración de la efectividad personal.
ESCALA DE VALORES.
La escala de valores y las creencias de cada

persona determinan su forma de pensar y su
comportamiento. Los valores asumidos como
parte de una cultura sentida como propia,
proporcionan bienestar emocional.
Por lo contrario, la falta de un sistema de valores

definidos y compartido en una sociedad instala a
los individuos, menos maduros en la definición y
la indefensión, a pesar de que hay quien
defiende que los valores son relativos y
optativos, existen unos valores fundamentales
como el respeto a la vida y a la integridad de
todos los seres humanos, el rechazo a la
violencia, a la xenofobia, al racismo, a la tortura y
a todo tipo de vejación.
ESCALA DE VALORES.
EJEMPLO DE CÓMO HACER UNA ESCALA DE VALORES.
Ver el siguiente enlace:
http://psicologiaymente.blogspot.com.es/2009/09
/escala-de-valores-personales.html
ANÁLISIS DAFO.
El análisis DAFO nos ayuda a realizar un autoanálisis para

aclarar tus objetivos, conocer cuáles son tus debilidades y
fortalezas personales, así como qué oportunidades y
amenazas hay en tu entorno y debes considerar.
A este tipo de análisis se le conoce con las siglas DAFO
(Debilidades, Amenazas,
Fortalezas y Oportunidades).
ANÁLISIS DAFO.
INTERNOS EXTERNOS
DEBILIDADES: AMENAZAS:
Factores que te impiden avanzar y que Aspectos que bloquean.

necesitas conocer y cambiar, en la
medida de lo posible. Son difícilmente modificables.
FORTALEZAS: OPORTUNIDADES:
Aspectos positivos de ti. Son facilitadores, recursos y ayudas.
Refuérzalas y exponlas en los

momentos oportunos.
ANÁLISIS DAFO.
EJEMPLO DAFO PERSONAL
ANÁLISIS DAFO.
EJEMPLO DAFO PROFESIONAL
Temario
- Técnicas de entrevista.
-Panel.
-Simposio.
-Puzzle.
- Método Grow.
-Grupo nominal.
-Dos columnas.
- Método Outcomes.
-Sinética.
personal.
- Análisis DAFO.
- Modelado.
- Andamiaje.
- Moldeamiento.
d. Técnicas para el autoaprendizaje autosuficiente.
MODELADO.
Cormier y Cormier (1994) definen el

modelado como "el proceso de
aprendizaje observacional donde la
conducta de un individuo o grupo -el
modelo- actúa como estímulo para los
pensamientos, actitudes o conductas de
otro individuo o grupo que observa la
ejecución del modelo“.
MODELADO.
Supuesto Básico: La mayor parte de la conducta humana se aprende por

observación mediante modelado.
Premisa Fundamental: Cualquier comportamiento que se pueda adquirir

o modificar por medio de una experiencia directa es, en principio,
susceptible de aprenderse o modificarse por la observación de la
conducta de los demás y de las consecuencias que se derivan.
Procesos de Mediación Simbólica: El sujeto adquiere representaciones

simbólicas de la conducta modelada y no meras asociaciones específicas
de estímulos – respuestas.
MODELADO.
Procedimiento General de Aplicación y Efectos del Modelado: El sujeto observa la conducta
del modelo y la imita con el objetivo de:
Adquirir nuevos patrones de respuesta

-Efecto de Adquisición: Aprendizaje de nuevas conductas o patrones de conductas que no
constaban inicialmente en el repertorio conductual de la persona.
Fortalecer o debilitar respuestas

-Efecto Inhibitorio: El observador constata la carencia de consecuencias positivas o la
contingencia de consecuencias negativas tras la realización de la conducta por parte del
modelo.
-Efecto Desinhibitorio: Desinhibición de una conducta del observador después de constatar
que el modelo la realiza sin experimentar consecuencia negativa alguna.
Facilitar la ejecución de respuestas ya existentes en el repertorio del sujeto.

- Efecto de Facilitación: Facilita la ejecución de patrones conductuales aprendidos con
anterioridad como consecuencia de la observación de un modelo.
ANDAMIAJE.
Se denomina andamiaje o mediación al proceso desarrollado
durante la interacción en el que una persona (discente) es
guiada en su aprendizaje por otra persona (docente).
En esta técnica intervienen

conceptos como zona de
desarrollo próximo y zona de
desarrollo real.
ANDAMIAJE.
La zona de desarrollo próximo (ZDP) engloba aquello

que una persona es capaz de hacer con ayuda.
La zona de desarrollo real (ZDR) acoge las

capacidades que una persona es capaz de
desarrollar de forma autónoma.
En todo ello el andamiaje es la forma de acelerar el

paso de la ZDP a la ZDR. Es la acción docente.
ANDAMIAJE.
DR ZDP DP
ACCIÓN DOCENTE
Esta acción docente se desarrolla a
través de acciones de ANDAMIAJE.
MOLDEAMIENTO.
El moldeamiento es una estrategia psicológica con la cual se

pretende aumentar la frecuencia de una conducta en un
individuo que no la realiza o que no la hace con tanta
frecuencia como se desearía. Sirve para establecer
conductas complejas que aún no existen en el repertorio
comportamental de un individuo. Consiste en reforzar en
aproximaciones sucesivas, conductas que el sujeto emita
que se asemejen a la conducta meta.
MOLDEAMIENTO.
Los pasos:
 Especificación clara de conducta terminal (metas definidas y claras).
 Encontrar el punto de partida, no olvidar que una conducta nueva a

de moldearse con una conducta ya existente, por medio de
aproximaciones sucesivas. (refuerzo a las respuesta del estudiante).
 Combinación de estímulos discriminativo (tamaño apropiado del

paso).
 Instigación imitativa, guía física (motora).
 Desvanecimiento.
TOMA DE DECISIONES.
Es el proceso durante el cual la persona debe
escoger entre dos o más alternativas. Todos y
cada uno de nosotros pasamos los días y las
horas de nuestra vida teniendo que tomar
decisiones. Algunas decisiones tienen una
importancia relativa en el desarrollo de nuestra
vida, mientras otras son gravitantes en ella.
Sin lugar a dudas existen ciertas

cualidades que hacen que los tomadores
de decisión sean buenos o malos.
TOMA DE DECISIONES.
Experiencia: Es lógico suponer que la
habilidad de un mando para tomar decisiones
crece con la experiencia. El concepto de
veteranía en una organización con aquellos
individuos que tienen el mayor tiempo de
servicio, se funda en el valor de la experiencia
y por lo tanto reciben un mayor salario.
Cuando se selecciona a un candidato para
algún puesto de la organización, la experiencia
es un capítulo de gran importancia a la hora de
la decisión. Los éxitos o errores pasados
conforman la base para la acción futura, se
supone que los errores previos son potencial
de menores errores futuros. Los éxitos
logrados en épocas anteriores serán repetidos.
Suponemos.
TOMA DE DECISIONES.
Buen juicio: Se utiliza el término juicio para referirnos a la habilidad de evaluar

información de forma inteligente. Está constituido por el sentido común, la
madurez, la habilidad de razonamiento y la experiencia del tomador de
decisiones. Por lo tanto se supone que el juicio mejora con la edad y la
experiencia.
TOMA DE DECISIONES.
Creatividad: La creatividad designa la
habilidad del tomador de decisiones para
combinar o asociar ideas de manera
única, para lograr un resultado nuevo y
útil.
El tomador de decisiones creativo es

capaz de captar y entender el problema
de manera más amplia, aún de ver las
consecuencia que otros pasan por alto.
Sin embargo el mayor valor de la
creatividad está en el desarrollo de
alternativas. Son creativos y pueden
generar suficientes ideas para encontrar
el camino más corto y efectivo al
problema.
TOMA DE DECISIONES.
Habilidades cuantitativas: Esta es la habilidad de emplear técnicas
presentadas como métodos cuantitativos o investigación de operaciones,
como pueden ser: la programación lineal, teoría de líneas de espera y
modelos de inventarios. Estas herramientas ayudan a los mandos a tomar
decisiones efectivas. Pero es muy importante no olvidar que las
habilidades cuantitativas no deben, ni pueden reemplazar al buen juicio
en el proceso de toma de decisiones.
Temario
- Técnicas de entrevista.
-Panel.
-Simposio.
-Puzzle.
- Método Grow.
-Grupo nominal.
-Dos columnas.
- Método Outcomes.
-Sinética.
personal.
- Análisis DAFO.
- Modelado.
- Andamiaje.
- Moldeamiento.
d. Técnicas para trabajar en grupo.
PHILLIPS 66.
Se aplica en grupos grandes. Se hacen subgrupos de seis personas para discutir
durante 6 minutos una pregunta y llegar a una conclusión. Las respuestas han de ser
concretas: exposición de causas, de factores, consecuencias, etc. Después cada
subgrupo expone sus conclusiones para llega a extraer una general. Es aconsejable el
uso de pizarra o papelógrafo, e ir anotando las respuestas. Se puede aplicar a grupos
más pequeños disminuyendo el número de componentes de cada subgrupo.
PANEL.
Discusión de un tema por uno

o varios especialistas. La
audiencia interviene al final
con preguntas o comentarios.
Se obtiene información
nueva, actualizada, vivencias,
diversidad de opiniones…
SIMPOSIO.
Un tema se divide en diferentes

aspectos, partes o puntos de vista.
Cada una de estas partes ha de ser
estudiada o analizada por una persona.
De uno en uno, estas personas exponen
al grupo los diferentes aspectos del
tema. Al final se ha hecho un desarrollo
integral, completo y sistemático.
PUZZLE.
Se divide la clase en grupos. Se le dan a

los grupos diferentes piezas de puzzle que
tienen que juntar de forma correcta.
Alguna de las piezas de cada grupo están
mezcladas entre las de otros grupos. El
objetivo es aprender a ordenar la
información y cooperar entre todos para
obtener resultados.
IN BASKET.
Consiste en la simulación de un puesto de trabajo en la que el
cada participante actúa individualmente. Ante un caso
determinado y en un tiempo concreto, debe elegir una
estrategia para solucionar el problema. Al final explica al
grupo las decisiones tomadas que serán criticadas y
analizadas.
ROLE PLAYING.
Esta es una de las técnicas más conocidas y
utilizadas, especialmente en aquellos temas
relacionados con las ventas y el trato con
público. Consiste en:
• Dos o más personas representan una

situación de la vida real asumiendo los
roles del caso.
• Los compañeros de clase miran como se

desarrolla la acción y toman notas sobre
cómo transcurre ésta según unos
parámetros
predeterminados.
• Después se discute la actuación y

desarrollo de la acción.
ROLE PLAYING.
Aunque genera interés hay que romper barreras
de timidez. Para que sea eficaz y equitativa,
todos han de participar como actores y
observadores.
Puede grabarse en vídeo para el posterior

análisis; de esta forma los “actores” pueden
apreciar mejor sus aspectos positivos y sus fallos,
analizando no sólo lo que se dice sino también el
comportamiento no verbal.
BRAINSTORMING.
Ésta es otra técnica muy utilizada para potenciar la creatividad para la
resolución de problemas. Genera ideas en su estado naciente que
posteriormente podrán ser desarrolladas.
Consiste en que cada alumno/a va diciendo lo que se le ocurre sobre un tema

específico.
BRAINSTORMING.
El procedimiento es el siguiente:
• Planteamiento del problema.
• Generación de ideas (interesa la cantidad).
• Examen y selección.
Desarrolla ideas originales, estimula el ingenio, busca soluciones

diferentes. Cuando se analizan todas las ideas obtenidas, se estudia su
viabilidad y eficacia, consiguiéndose resultados muy creativos. Un ejemplo
de ello es que esta técnica se suele utilizar en publicidad.
GRUPO NOMINAL.
Una de las limitaciones que tienen

las técnicas grupales es que las
opiniones de algunos de los
participantes se pierden o
adaptan a las del grupo por la
presión que éste ejerce sobre el
individuo. Con esta técnica lo que
se intenta conseguir es una
valoración grupal pero respetando
la libertad de pensamiento
individual
GRUPO NOMINAL.
Las fases que la componen son:
• Definición: se expone el tema o problema a tratar.
• Brainstorning individual: (durante 5 ó 10 minutos) cada uno hace una lista de factores sobre el
tema en cuestión.
• Exposición: cada uno expone una idea que el formador anota en la pizarra. Se continúa por
turnos hasta que no hay más ideas.
• Discusión: de cada una de las ideas registradas, con la finalidad de aclararlas.
• Clasificación individual: de forma individual cada uno puntúa las ideas de más a menos
relevante. 10 minutos.
• Clasificar: en base a las puntuaciones individuales se hace una nueva basada en el cómputo
global.
DOS COLUMNAS.
Como en el caso anterior, facilita el consenso cuando hay más de una
alternativa a una decisión o problema, especialmente útil para evitar
enfrentamientos en el grupo.
• El formador anota las ideas de los miembros sin anotar los nombres de
quien las ha pensado.
• Se escriben las ideas en la pizarra y al lado se hacen dos columnas, una

de Aspectos positivos y otra de Consecuencias no deseables.
• Se van rellenando las dos columnas con las aportaciones de todos.
• Al final el grupo debe examinar lo escrito y sugerir la solución más

acertada.
SINÉTICA.
Se trabaja con un caso supuesto inventado o real. Se escoge un componente del

grupo para hacer el papel de cliente(persona u organización que tiene el
problema) El grupo trabaja con el cliente siguiendo estos pasos:
• El cliente presenta el problema.
• El grupo pregunta al cliente sobre el problema (recogida de información).
• El grupo reformula el problema de diversas formas para asegurarse de haberlo

comprendido en su totalidad.
SINÉTICA.
• El cliente escoge una de las formas como la formulación final del
problema.
• El grupo propone dos o tres soluciones.
• El cliente escoge una de ellas, hace algunos comentarios positivos y

alguna pregunta o reserva.
• El grupo propone dos o tres soluciones para vencer las preguntas o la

reserva.
• El cliente selecciona una solución y, si es necesario, se repiten los

últimos pasos hasta que el cliente queda satisfecho.
OUTDOOR TRAINING.
El Outdoor Training es una metodología de formación que se basa en reproducir
situaciones empresariales a través de simulaciones y de actividades al aire libre,
con el objetivo de desarrollar determinadas habilidades. Está basada en el
aprendizaje a través de la experiencia directa, en un clima distendido y donde se
realizan actividades que combinan la competitividad deportiva, la diversión y el
trabajo en equipo. Las actividades a realizar son diversas: escalar una montaña,
vadear un río, juegos de estrategia, tirolina, rappel, espeleología, orientación,
construcción de balsas... en entornos diversos: montaña, acuáticos o de ciudad.
OUTDOOR TRAINING.
El objetivo general del Outdoor Training es proporcionar situaciones que
promuevan ciertas capacidades entre los trabajadores de una empresa, difíciles
de conseguir con una formación convencional, entre las cuales destacan:
• Potenciar el trabajo en equipo, para lograr que los miembros de un grupo

cooperen, cohesionen y se complementen, facilitando la mejora de las
relaciones profesionales y personales. Aumentar la confianza entre compañeros.
• Motivación hacia los objetivos de la empresa y para enfrentarse a los

compromisos diarios y afrontarlos de manera positiva.
• Fomentar la comunicación y que ésta sea más fluida.
• Reforzar comportamientos flexibles en equipos de trabajo.

OUTDOOR TRAINING.
• Desarrollar el liderazgo y la delegación.
• Aumentar la resistencia al estrés y las reacciones ante

situaciones de presión en el trabajo.
• Potenciar y desarrollar la toma de decisiones.
• Aprender a gestionar los recursos disponibles.
• Impulsar una cultura de mejora y aprendizaje.

Fin del módulo 5:
Técnicas aplicadas al coaching.

IFIC Modulo 5 Curso Coaching y Efectividad Personal

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Identificar las ideas irracionales básicas y

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Es frecuente activar la ansiedad

APRENDIENDO RESPUESTAS Y ESTRATEGIAS ASERTIVAS.

Descarga PDF: “Respuestas y estrategias

2.R. De Reality (realidad). Se refiere

G Necesito adquirir habilidades para delegar.

R No delego porque desconfío del trabajo de los demás.

Puedo explicar claramente cómo quiero que se haga el

O trabajo paso por paso.

W Tomar una decisión y dejar que se ponga en marcha.

Las fases del modelo OUTCOMES son las siguientes:

T Hacer un balance de la situación actual

No comprobar la validación de la meta.

No aclarar la distancia entre realidad y meta.

Falta de exploración en la fase de opciones.

No comprobar la motivación de los empleados…

2. Objetivos medibles. Puede recurrir a estadísticas

3. Objetivos alcanzables. O lo que es lo mismo, que

4. Objetivos realistas. Para que los empleados asuman

Todos estos objetivos han de estar