RESUMEN DERECHO LABORAL

*Historia y evolución COMPLETAR-

*Evolucion en la Argentina:

1915 > Todavia no habia democracia en Argentina, SE CREA LA LEY REGULATORIA

DE ACCIDENTE DE TRABAJO 9688. (estuvo vigente hasta 1991)
1921 Fue discada la ley 11.317, que REGULABA LAS NORMAS DE SEGURIDAD
INDUSTRIAL.
1929 > SE CREA LA LEY DE LA JORNADA DE TRABAJO 11544(sigue vijente hasta
hoy), con 48 hs semanales, q a su vez se superpone con la LCT. (se crea con Hipolito
Yrigoyen)
1949 > La reforma de la cn en 1949 hizo q el derecho del trabajo alcance su rango
constitucional.Peron crea la CN SOCIAL,cuando este es derrocado por el gob de facto,
derogan la cn del 49 y se vuelve a la del 53, pero con la incorporacion del 14 bis de la
CN.
1966 >Se establecen las 48 horas semanales a nivel nacional (ya que anteriormente
no funcionaba asi en todos las provincias) por Ongania,gobierno de facto. Junto con
este contexto ocurrio el Cordobaso
1973 >Termina la dictadura, y gana Campora las elecciones (peronismo), luego
renuncia y viene Peron que estaba exiliado en España, viene a la argentina y es
elegido presidente. Senteno elabora la LCT 20.744 (QUE HOY CON MUCHAS MODIF
ES LA LEY ACTUAL). En el 78 Senteno fue secuestrado y asesinado en la noche de
las corbatas.
1976 >Vuelve la dictadura y se modifica la LCT.

Que es trabajar? Es una acción deliberada, que implica voluntad, tendiente a

modificar la naturaleza para que nos sirva.
Concepto de trabajo humano :
Toda actividad licita prestada a otro (empleador individual o empresa) a cambio de una
remuneración. La LCT ART 4 DICE “Constituye trabajo,a los fines de esta ley, toda
actividad licita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante
una remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad
productiva y creadora del hombre en si. Solo después ha de entenderse que media
entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina
por esta ley”.

LCT NO regula todo tipo de trabajo, quedan fuera de su alcance el trabajo benévolo, el
familiar, y el autónomo, es decir no se ocupa de todo el trabajo humano sino solo de
aquellos trabajos en relación de dependecia.

-TRABAJO BENÉVOLO : aquel q se presta en forma desinteresada, sin buscar el

beneficio propio. (Ej el realizado en una parroquia).
-TRABAJO FAMILIAR: ej: los cónyuges o los padres respecto de sus hijos que están
bajo su patria potestad. (No puede existir contrato de trabajo entre los padres e hijos
menores de edad, pero si con los mayores. Art 689 ccc).
-TRABAJO AUTONOMO: es retribuido, pero no incluye la nota típica de la
dependencia, xq el autónomo, TRABAJA POR SU CUENTA Y RIESGO. No trabaja
sometido a alguien, sino que lo hace para si o trabaja solo. NO esta protegido por la
LCT ni por ningún otra normativa de tipo laboral, ni esta sujeto a un régimen de
jornada (lugar y tiempo de trabajo), ni a recibir ordenes, ni sometido a el poder
disciplinario; pero tampoco goza de los beneficios del trabajo dependiente, como
vacaciones pagas, licencias, o el derecho a percibir como mínimo un determinado
salario legal o convencional. . Es el clásico ejemplo del dueño de un local comercial o
un cuentapropista.
Mientras que el trabajo dependiente, ósea en el marco de la LCT y el derecho
individual del trabajo, es aquel que presta su actividad personal a cambio de una
remuneración, en relación de dependencia o subordinación respecto del empleador
que requiere de sus servicios. En el trabajo con relación de dependencia hay una
subordinación JURÍDICA , TÉCNICA Y ECONÓMICA.

DERECHO DEL TRABAJO

Concepto : Es el conjunto de principios y normas jurídicas que regula las relaciones-
pacificas y conflictivas. Que surgen del hecho social del trabajo dependiente, y las
emanadas de las asociaciones profesionales- sindicatos y cámaras empresariales-
entre si y con el estado.

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO : Se ocupa de las relaciones de los sujetos

individualmente considerados: el trabajador (persona humana) por un lado y , por el
otro, el empleador (persona humana o juridica).
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO: regula las relaciones de los sujetos
colectivos; por un lado la asociación profesional de los trabajadores (sindicatos) y, por
el otro, los grupos o entidades representativas de los empleadores (cámaras
empresariales), y también la de ellos con el Estado.

CARACTERES DEL DERECHO DEL TRABAJO :

*Es un derecho dinámico, en constante y continua evolución.

* Es un derecho de integración social : sus principios y N obedecen el interés general
de proteger al hombre trabajador.
*Es profesional : se ocupa del hombre x el hecho del trabajo.
*Es protector : su finalidad ultima es tutelar al trabajador.
*Es un derecho especial : las N de D. Civil son complementarias o supletorias y se
aplican si no están en purga con el principio protectorio.
*Es autónomo: tiene autonomía científica, legislativa y didáctica.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

-Concepto : Son directrices que orientan en general la disciplina y son el producto de
una valoración social con vocación de permanencia y universalidad

*1CIPIOS GENERALES AL DERECHO APLICADOS Y ADECUADOS AL DERECHO

DEL TRABAJO (Buena fe // igualdad de trato// justicia social// equidad// primacía de la
realidad).
*1CIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO PARA PROTEGER AL TRABAJADOR
(Principio de protección // Irrenunciabilidad// principio de continuidad de la relación
laboral. )

1) PRINCIPIO PROTECTORIO (SE EXPRESA EN 3 REGLAS : IN DUBIO PRO

OPERARIO // REGLA DE LA APLICACIÓN DE LA N MÁS FAVORABLE //
REGLA DE LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA.)
Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona
humana, hace cumplir el art 14 bis CN “El trabajo en sus diversas formas gozará de la
protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador ..”

SISTEMA DE 3 REGLAS:

*Regla in dubio pro operario: art 9 LCT “principio de la norma mas favorable para el
trabajador: … Si la duda recayere en la interpretación o alcance de la ley los jueces o
encargados de aplicarla se decidirán en el sentido mas favorable al trabajador”.
Mayoritariamente se entiende que esta regla no es aplicable en el caso de valoración
de la prueba en litigio judicial , ya que en caso de duda el juez debe seguir
investigando hasta alcanzar la certeza .

*Regla de la norma mas favorable : en estos casos la duda no recae sobre la

interpretación , sino sobre la aplicación de una norma a un caso concreto , cuando dos
o mas normas sean aplicables a una misma situación jurídica . El juez debe inclinarse
por aquella mas favorable al trabajador aunque sea de jerarquía inferior. ( art 9 y 8 L
CT)

*Regla de la condición mas beneficiosa : se dispone que cuando una situación

anterior se mas beneficiosa para el trabajador se la debe respetar. Las condiciones de
trabajo individualmente pactadas por las partes no pueden ser modificadas para el
futuro en perjuicio del trabajador , aun cuando surjan de un convenio colectivo
homologado art 7 LCT “las partes en ningún caso pueden pactar condiciones menos
favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales , convenciones
colectivas de trabajo laudos con fuerza de tales o que resulten contrarias a las mismas
“ art 13 LCT dispone “ las cláusulas del CT que modifiquen en perjuicio del trabajador
normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán
nulas y se considerarán sustituidas de pleno derecho por estas”

2) PRINCIPIO IRRENUNCIABILIDAD:

Renunciar : abandono voluntario de un derecho mediante un acto jurídico unilateral.

Irrenunciabilidad : imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de

una o mas ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio . Las
normas del derecho del trabajo por ser de orden público son irrenunciables , a tal
punto que si se renuncia , dicho abandono será considerado nulo.
“ los derechos que surgen de la normas imperativas son indisponible y por lo tanto
irrenunciables , no pueden ser negociados por el trabajador ni aún a titulo oneroso . En
cambio los derecho que surgen de las normas no imperativas también son
irrenunciables pero son disponible a titulo oneroso”

EXCEPCIONES AL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD :

* conciliación :consiste en un acuerdo entre el trabajador y el empleador , es una
forma de finalizar las controversias , procesalmente se le otorga al juez la facultad y el
deber de intentar un acuerdo en el que las partes renunciarán mutuamente a los
derechos o interese de c/ u . Ej. Horas extras .
*renuncia al empleo : art 240 LCT “la extinción del CT por renuncia del trabajador,
medie o no preaviso ,como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante
despacho telegráfico colacionado , cursado personalmente por el trabajador a su
empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo”
*prescripción de la acción : es una forma extinción de la acción por el transcurso del
tiempo , en el derecho del trabajo la inactividad o desinterés , produce la extinción de
la acción , este término es de 2 años art ( 256 LCT) .
La suspensión de la prescripción se produce cuando se constituye en mora al deudor
en forma fehaciente tiene efecto durante 1 año o el menor término que pudiere
corresponder a la prescripción de la acción ( art 3986 CC) .
* caducidad : es la perdida del derecho por el transcurso del plazo legal, si el
trabajador dentro del plazo determinado no ejerce su derecho este se extingue y
pierde la posibilidad de ejecutar en el futuro el reclamo pertinente .

3) PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA RELACION LABORAL :

Estable que cuando existan dudas sobre la continuidad o no del CT o respecto de su

duración , se debe resolver a favor de la existencia de un contrato por tiempo
indeterminado .

REGLAS :
– conservación del empleo: en caso de dudas se resuelve a favor de la continuidad del
contrato (art 10 LCT)
– preferencia de los contratos por tiempo indeterminado: por la expectativa de que el
contrato subsista.
– Novación:
o Novación subjetiva: permite el cambio de sujetos , en la ley laboral el trabajador no
puede ser modificado.
o Novación objetiva: la ley admite la posibilidad de que se produzcan cambio en el
objeto del contrato de trabajo .
– Interpretar interrupciones del contrato como si fueren suspensiones : la ley permite a
través de este principio que se de una interrupción del contrato y no la suspensión del
mismo .( ej embarazo, enfermedad, realización de deportes ,etc)

Esta regla está consagrada en varias normas de la LCT, entre ellas, arts. 91, 10 y 252.
Establece que cuando exista duda sobre la continuidad del contrato de trabajo, o respecto
de su duración, se debe resolver a favor de la existencia de un contrato por tiempo
indeterminado. Esto es xq el mantenimiento de la fuente de ingresos del trabajador tiene
vocación de permanencia, es decir, que otorga cierta seguridad y tranquilidad al trabajador
desde el punto de vista económico y psíquico. El trabajo está relacionado con la
estabilidad, mientras el trabajador cumpla con las obligaciones contractuales a su cargo.

4) PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD:

Tiene importancia en materia de fraude ( art 14 LCT) otorga prioridad a los hechos , es
decir a lo que efectivamente ocurrió en la realidad sobre las formas o apariencias que
las partes pretendan darle o hayan convenido .

Lo que interesa es considerar la real naturaleza de la vinculación. El Art. 21 de la LCT

consagra esta regla al decir que “habrá contrato de trabajo cualquiera sea su forma o
denominación”, es decir que le da prioridad a los hechos, a lo que efectivamente ocurrió en
la realidad, por sobre las formas o apariencias que las partes pretendan darle o hayan
convenido. El contrato de trabajo es un contrato-realidad y prescinde de las formas y hace
prevalecer lo que efectivamente acontece, en caso de que haya discordancia entre los
documentos suscriptos por las partes o acuerdos celebrados entre ellos. Se está siempre a
los hechos.
El Art. 14 de la LCT determina que se sanciona con nulidad todo contrato en el cual las
partes hubieran actuado con simulación o fraude a la ley.

5) PRINCIPIO DE BUENA FE :
Comprende el deber de actuar con fidelidad y de adoptar conductas adecuadas en el
cumplimento de las obligaciones y se aplica durante toda la relación laboral (art 63
LCT)

6) PRINCIPIO DE EQUIDAD:
Justicia al caso concreto, consagrado en el art 11 LCT .

¿QUE SON LOS MEDIOS TECNICOS JURIDICOS?

Son el conjunto de herramientas que estan expresamente enumerados en el derecho

positivo y q tienen x finalidad equilibrar la relación de disparsidad entre empleador y
trabajador.
Los medios tecnicos juridico tienen q ver como llevamos el principio protectorio a la
realidad.
1) ORDEN PUBLICO LABORAL: El orden publico laboral es un conjunto de
normas, minimos y maximos q son concideradas inderogables, imperativas y
que si NO SON RESPETADAS NO CONLLEVAN A LA NULIDAD DEL
CONTRATO EN GENERAL, SOLO LA NULIDAD DE LA CLAUSULA
CONTRARIA A EL ORDEN PUBLICO, LA CUAL SERA SUSTITUIDA
AUTOMATICAMENTE X LA NORMA LEGAL Q CORRESPONDA. Es decir q
no pueden ser dejadas de lado por las partes.
Opera en un solo sentido > a favor del trabajador, solo puede ser invocado por
el trabajador, pero no por el empleador.

NO HAY Q CONFUNDIR CUANDO EN EL CONTRATO HAY UNA CLAUSULA Q VA

ENCONTRA DEL ORDEN PUBLICO CON :
-EL OBJETO PROHIBIDO DEL CONTRATO : el objeto esta prohibido x algo que va en
contra de las leyes, el contrato SERA NULO, pero le permite al trabajador cobrar hasta
lo que trabajo.
-CON EL OBJETO ILICITO DEL CONTRATO: cuando contratamos a sabiendas de
que lo íbamos hacer era ilícito , este contrato se nulo de nulidad absoluta.

2) SUSTITUCION AUTOMATICA DE LA LEY : En caso de que haya una

clausula nula en el contrato de trabajo se sustituye automaticamente x la ley q
corresponda.

3) LIMITACION DE LA AUTONOMIA DE LA VOLUNTAD: Si bien las partes son

libres de pactar libremente, tienen un limite > las normas de orden publico
establecidad en la LCT y en los CONVENIOS COLECTIVOS que constituyen el
 orden publico laboral. ESTE LIMITE LE SACA AL TRABAJADOR LA
POSIBILIDAD DE CEDER SUS DERECHOS.

4) AUTONOMIA COLECTIVA : Posibilidad de que haya una autonomia de

voluntad desde el sujeto colectivo (sindicatos).

5) SIMULACION Y FRAUDE : Se busca evitar el fraude y preservar la vigencia

del contrato de trabajo, al establecer la nulidad de todo el contrato en el cual se
haya procedido con simulacion o fraude , aparentando normas contractuales no
laborales, interposicion de personas o cualquier otro medio. (art 14 LCT)
*LA SIMULACION > DARLE UNA FORMA A ALGO, PERO QUE EN
REALIDAD ENCUBRE A OTRA. (Tiene q ver con el principio de primacia de la
realidad,priorizar lo que sucede en los hechos).
*FRAUDE > ES CUANDO SE ENCUENTRA LA MANERA DE EVITAR
APLICAR LA NORMA.

CLASIFICACIONES DE LAS FUENTES :

*FUENTES CLÁSICAS (CN // TRATADOS INTERNACIONALES// LEYES Y SUS

REGLAMENTACIONES// JURISPRUDENCIA// USOS Y COSTUMBRES//
VOLUNTAD DE LAS PARTES)

*FUENTES PROPIAS DEL DERECHO DEL TRABAJO (CONVENIOS

COLECTIVOS// ESTATUTOS PROFESIONALES// LAUDOS ARBITRALES
OBLIGATORIOS Y VOLUNTARIOS // CONVENIOS Y RECOMENDACIONES DE LA
OIT// ).

La ley de contrato de trabajo en su art 1 enumera las fuentes del trabajo, pero está
enunciación no es taxativa ya que existen otras normas que tmb regulan el contrato
del trabajo.
Art 1 LCT :
A) POR ESTA LEY (LCT)
B) LEYES O ESTATUTOS PROFESIONALES
C) CONVENCIONES COLECTIVAS O LAUDOS CON FUERZA DE TALES
D) VOLUNTAD DE PARTES
E) USOS Y COSTUMBRES

*LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO, es una ley general y constituye el cuerpo

normativo basico al cual se debe recurrir cuando no exista otra regulación del contrato
más específica o cuando un acuerdo individual sea violatorio de alguna de las normas
imperativas que constituyen el orden publico laboral.

*ESTATUTOS PROFESIONALES, son leyes que se ocupan exclusivamente del

personal de determinada actividad, arte, oficio o profesión; regulan sus relaciones
laborales y contienen mecanismos antifraude. Se clasifican , x el ámbito, en estatutos
de actividad (construccion), de profesión (medicos), de especialidad (viajantes), de
arte u oficio (peluqueros) o según la empresa (pymes).

*CONVENCIONES COLECTVAS, es el acuerdo celebrado entre una asociación

sindical con personeria gremial y una empresa, grupo de empresas o la representación
de los empleadores que debe ser homologado por el ministerio de trabajo.
Su objeto es fijar las condiciones de trabajo y empleo en determinada categoría
profesional (respecto de los sujetos comprendidos en una actividad, oficio o empresa).
Son obligatorios tanto para los firmantes como para los trabajadores y empleadores
comprendidos en su ámbito de aplicación.
Tienen naturaleza jurídica mixta ya q en su forma de celebración tiene cuerpo de
contrato(es un acuerdo de voluntades) y pero x su alcance y x la homologación tiene
alma de ley (no en sentido formal).

*LAUDOS ARBITRALES OBLIGATORIOS Y VOLUNTARIOS, formas tendientes a

posibilitar la solución de conflictos de colectivos de trabajo. Conociste en la
participación de un tercero voluntariamente elegido x las partes (arbitro), a fin de que
dictamine sobre un desacuerdo o solucione un conflicto entre las representaciones
arbitrarias. Surten el mismo efecto que los convenios colectivos.

*VOLUNTAD DE LAS PARTES, el contenido del contrato puede ser regulado por las
partes , siempre y cuando no vulnere las normas de orden publico, ni el principio de
Irrenunciabilidad.

*USOS Y COSTUMBRES,repetición de conductas socialmente aceptadas a lo largo

del tiempo, se utilizan en forma supletoria. Producen plenos efectos cuando ratifican el
contenido de la ley o mejoran las condiciones mínimas de trabajo, o cuando se ocupan
de aspectos no lesgislados, pero NO PUEDEN SER CONCIDERADA FUENTES
CUANDO VIOLA NORMAS IMPERATIVAS QUE CONSTITUYEN EL ORDEN
PUBLICO MORAL.

-ORDEN JERAQUICO Y PRELACIÓN DE NORMAS.

No hay que confundir el orden jerárquico con el orden de prelación. En el ámbito del
derecho del trabajo el orden jerárquico no coincide con el orden de prelación. EL
ORDEN DE PLEACION: esta determinado por el principio del régimen mas favorable
para el trabajador.
A DIFERENCIA DEL DERECHO COMÚN, EN EL DERECHO LABORAL LA
REGULACIÓN INFERIOR PREVALECE CUANDO ES MÁS FAVORABLE PARA EL
TRABAJADOR, ART 9 LCT. Entonces podemos decir que la jerarquía de normas no
es suficiente para definir la norma aplicable. Hay un mínimo de beneficios que deben
ser respetados, se puede pactar x encima de esos minimos, pero nunca por debajo.
EL ORDEN DE JERARQUÍA ES CAMBIAMNTE Y FLEXIBLE Y DEBE EXAMINARSE
EN CADA CASO CONCRETO. AUNQ HAY UNA EXCEPCIÓN, QUE ES Q SI SE
TRATA DE NORMAS DE IMPERATIVIDAD ABSOLUTA (X EJEMPLO LAS Q SE
REFIEREN A LA ILICITU Y PROHIBICIÓN DEL OBJETO DE CONTRATO) LA
NORMA DE JERARQUÍA SUPERIOR SE APLICARÁ AUNQ SEA MENOS
FAVORABLE PARA EL TRABAJADOR.

COMO SE DETERMINA CUANDO UNA NORMA ES MÁS FAVORABLE PARA EL

TRABAJADOR?

TRES MÉTODOS:

*METODO DE ACUMULACIÓN : Se toman las normas y cláusulas más favorables de

cada una de las fuentes del derecho y con ellas se conforma una nueva norma.
*METODO DE CONGLOBAMIENTO: se elige la fuente que contenga mayores
beneficios para el trabajador y se descarta la restante.
* METODO DE CONGLIBAMIENTO ORGANICO: ES EL METODO Q ADOPTA LA
LCT. Es un método orgánico, en el cual se toman como base para efectuar la eleccion
de normas mas favorables contenidas en un determinado instituto: SE DIVIDE LA
NORMA POR INSTITUTOS Y LUEGO SE ELIGE AQUELLA Q TENGA MAYORES
BENEFICIOS PARA EL TRABAJADOR.

HACER DIBUJITO DE LA GUIA

DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO

LA OIT : ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO

*ORIGEN: asociada dede 1946 a la Organización de las Naciones Unidad como

organismo especializado, fue fundada en 1919 y tiene su origen en el Tratado de
Versalles.
Es una entidad internacional formada por los gobierno,las centrales empresarias y
sindicales de distintos países, con sede EN GINEBRA y delegaciones regionales.
Además dicta convenios que se incorporan a el derecho interno de los distintos países.
Surge con el fin de evitar una Segunda Guerra Mundial y tmb para poner un limite de
normas para proteger a los trabajadores, y unos de sus fines ocultos era evitar la
expansión de la Unión Soviética.
No pudo parar la 2 GM, ni la desaparición de la sociedad de las naciones. NO es una
organización revolucionaria, pero es verdad que se esta mejor con la OIT que sin ella.
La declaración de Filadelfia es una enmienda de la OIT(APUNTA A QUE LA PAZ
MUNDIAL SÓLO VA A ESTAR GARANTIZADA CUANDO TODO LOS PUEBLOS DEL
MUNDO TENGAN SASTIFECHAS SUS NECESIDADES Y NO TENGAN HAMBRE).
Vuelve a funciona luego de la 2da GM, y se considero a los estados q anteriormente
formaban parte, que lo seguían siendo, y se invito a todos los demás estados a que se
unan.

*ORGANIZACIÓN Y FUNCIONAMIENTO:
La OIT es una organización intergubernamental de constitución tripartita, esta
integrada por representantes de los gobiernos, representantes de empleadores y de
las entidades de trabajadores.(Que sea tripartita garantiza que la participación sea
equilibrada).
PARA IRTE DE LA OIT TENES Q AVISAR 2 AÑOS ANTES, LO MISMO PARA
DENUNCIAR UN CONVENIO.

EN CUANTO A SU FUNCIONAMIENTO, LA OIT CUENTA PARA SU GOBIERNO,

ADMINISTRACIÓN Y COORDINACIÓN DE PROGRAMAS, CON LOS SIG
ORGANISMOS:

A)LA CONFERENCIA INTERNACIONAL DEL TRABAJO: Es el organismo supremo

de la OIT,constituye una especie de parlamento(es un órgano deliberativo)
internacional donde se discuten las problemáticas sociales y laborales (tanto
internacionales, como nacionales de cada país representado en la organización). Esta
integrada por dos delegados gubernamentales x cada Estado, un delegado por los
empleadores y otro x los trabajadores de cada país miembro. Se reúne una vez al año
en la sede en Ginebra.

B) EL CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN: Es el organismo consultivo y tiene

funciones ejecutivas. Se reúne tres veces x año y se ocupa de que las conclusiones de
la conferencia sean cumplidas. Esta compuesto por 14 representantes de los
trabajadores, y xq 14 representantes de los empleadores y 28 representantes del
Gobierno. Toma sesiones acerca de los temas q se van a tratar en la conferencia
general. .

C)LA OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO: es la secretaria permante de la

organización. La que recibe denuncias y junta material para saber lo que mas le
conviene tratar.

*FINES PRINCIPALES: * Establece justicia social , como única forma de lograr La Paz
universal y duradera. // *Mejorar las condiciones del trabajo en todos los paises. // *
Lograr la adopción de un régimen de trabajo uniforme a nivel internacional que proteja
a los trabajadores.

*PRINCIPIOS: (algunos)

- el trabajo no debe ser considerado una mercanciaa

-supresión del trabajo de los niños y limitar el trabajo de los jóvenes para permitirles
continuar con su educación y asegurar su desarrollo físico.
-salario igual sin distinción de sexo.
-descanso semanal 24 hs como mínimo.

*NORMAS QUE SURGEN DE LA OIT:

1)CONVENIOS : Son vinculantes

2)RECOMENDACIONES: En principio no son vinculantes.

¿COMO SE APRUEBA UNA NORMA?

¿COMO SE VOTA EN LA CONFERENCIA?

-Cada represéntate vota de manera autónoma, una vez que las 2/3 partes votan la OIT
ADOPTA LA NORMA (YA SEA UNA RECOMENDACIÓN O UN CONVENIO), PERO
SOLO ENTRARÁ EN RIGOR CUANDO LOS ESTADOS LA RATIFIQUEN Y SOLO
SERA VINCULANTE PARA ESE ESTADO EN CUESTIÓN QUE RATIFICÓ LA
NORMA.Una vez adoptada la norma, la conferencia le pide a los estados artes que
hagan memorias anuales, contando como va la adaptación de la norma y como se
aplican, y para los estados que no ratificaron tmb tienen que presentar memorias de la
adopción de la norma, o que esta haciendo para poder ratificarlo con su derecho
interno.

¿QUIENES PUEDEN DENUNCIAR A UN ESTADO X NO CUMPLIR UN CONVENIO?

Otros Estados que formen parte de la OIT, tmb se pueden hacer reclamaciones x parte
de las organizaciones sindicales A SU PROPIO ESTADO x no cumplir con el
convenio.

*TAMBIÉN HAY DOS ORGANISMOS:

*COMISION DE EXPERTOS: Es un órgano consultivo, que interpreta normas de la
OIT que pueden ser discutidas.
Los estados y los propios organismos internos de la OIT le pueden pedir a esta
organismo consejos.

*COMISION DE LIBERTAD SINDICAL: Se encarga de recabar memorias y aconsejar

al estado y a la OIT tmb, para el cumplimiento de los convenios. Cuida que se cumpla
la normativa.
CONTRATO DE TRABAJO . Concepto, partes, objeto lícito y
prohibido, presunciones.
Art. 21 LCT: “Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación,
siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar
servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período
determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus
cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las
disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con
fuerza de tales y los usos y costumbres”.

Del artículo transcripto se puede extraer que para que haya contrato de trabajo deben
haber:

 Acuerdo de voluntades entre una persona física y otra en el que cada una se
obliga a cumplir con sus obligaciones. La persona física se obliga a realizar actos,
ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra, durante un período de tiempo
determinado o indeterminado, y esta otra a su vez estará obligada a darle a cambio
una remuneración (presunción de la onerosidad).
 Esta relación es una relación de dependencia respecto de la persona física que
presta su capacidad de trabajo, de hacer fungible, a la otra persona que le otorga
la remuneración a cambio.
 No tiene relevancia la denominación asignada a las partes, ni las formas, sino que
el contrato es el acuerdo en sí mismo, si formalidades, por lo que importa es lo que
ocurra en la realidad (Principio de primacía de la realidad).

Además, según el art. 23 de la LCT se presume la existencia del contrato de trabajo a

partir del hecho de la prestación de servicios, a menos que se demuestre lo contrario.

Art. 4 LCT, 2do párrafo: “El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad
productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre
las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta
ley”.

El contrato de trabajo sólo puede tener por objeto una actividad lícita prestada a otro
(empleador individual, o empresa) a cambio de una remuneración.

El Art. 38 de la LCT establece que “no podrá ser objeto del contrato de trabajo la
prestación de servicios ilícitos o prohibidos”. El objeto ilícito es el contrario a la moral y las
buenas costumbres, es decir que es reprochable desde el punto de vista ético.

Ej: prestar servicios a una banda que se dedique a delinquir. La ilicitud del objeto lleva a la
nulidad absoluta del contrato, x lo que no genera consecuencias entre las partes, esto es
que entre trabajador y empleador no se puedan efectuar reclamos por prestaciones
incumplidas.

El objeto prohibido ocurre, según el Art. 40 de la LCT, cuando las “normas legales y
reglamentarias hubieran vedado el empleo de determinadas personas o determinadas
tareas, épocas o condiciones”. Ej: emplear menores de 14 años, o hacer trabajar a
mujeres en el período de preparto (30 o 45 días, a opción de la mujer, antes de parir) o
posparto (45 o 60 dias), el trabajo de mujeres y menores en tareas penosas, peligrosas o
insalubres, las horas extras trabajadas en exceso de los permitido, o en jornadas
insalubres, etc.
Esta situación no afecta el derecho del trabajador a reclamar el cobro de las
remuneraciones debidas y, en caso de despido sin causa, exigir las indemnizaciones
legales pertinentes. El contrato puede ser declarado nulo de oficio por un juez, pudiendo
aplicar multas la autoridad de aplicación. Esta declaración de nulidad no perjudica el
aspecto válido del contrato, sino que las cláusulas quedan sustituidas por el derecho legal
o convencional aplicable. Es inoponible al trabajador, solamente es oponible al empleador,
e impone la nulidad del contrato, no pudiéndose continuar con la prestación de servicios
bajo ninguna circunstancia o condición.

Trabajo de extranjeros: los extranjeros pueden celebrar contratos, a menos que sean
extranjeros ilegales o residentes temporarios, que no están habilitados por la autoridad
migratoria para desarrollar actividades remuneradas. Estos últimos encuadran en el
concepto de trabajo con objeto prohibido. Solo pueden realizar tareas en relación de
dependencia o de forma autónoma si fueron autorizados para ello.

Caracteres del contrato de trabajo:

 Consensual: se perfecciona x el mero consentimiento de las partes, las cuales

deben ser capaces jurídicamente. No hay contrato de trabajo sin consentimiento,
es decir, sin exteriorización de la voluntad de las partes, verbal, tácita o escrita.
 Personal: es personalísimo respecto del trabajador, sí o sí debe acordar el
contrato de trabajo él, no puede ir otro por él.
 Carácter dependiente: existe una subordinación técnica, jurídica y económica
entre el trabajador y el empleador, siendo que el primero queda sometido a una
organización de trabajo ajena. Comprende para el empleador la facultad de dar
órdenes, con el consecuente deber del trabajador de acatarlas. Es esencialmente
una vinculación jerárquica en la que el empresario –propietario del capital- tiene la
potestad de organizar y dirigir el trabajo según los fines de la empresa, mientras
que el trabajador no asume riesgos, ya que el trabajo se efectúa por cuenta ajena.
 Es de tracto sucesivo y conmutativo: es un contrato de ejecución continuada (no
instantánea), que se desarrolla por medio de las prestaciones repetidas en el
tiempo, en el que cada parte sabe lo que tiene derecho a recibir y dar.
 Es informal: hay libertad de formas para su confección, no se exigen formas
solemnes.
 Es oneroso: xq tiene contenido patrimonial, no se presume gratuito sino que a
cambio de la fuerza de trabajo otorgada por el trabajador, éste tiene que recibir una
remuneración que le otorgará el empleador a cambio del trabajo recibido. Esto es
por el carácter de ajenidad de los frutos, que implica que los frutos del trabajo del
trabajador no son suyos, sino de su empleador, y por ello este le paga.
 Es bilateral y sinalagmático: al existir reciprocidad en las posiciones jurídicas, los
derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y
viceversa.
 Es típico: tiene una regulación propia contemplada en la LCT.
 Su objeto es lícito.

Las partes del contrato de trabajo

El trabajador/dependiente: es una persona física con capacidad jurídica, que se obliga a

prestar servicios en relación de dependencia y forma personal (es indelegable) a cambio
del pago de una retribución. La LCT no considera trabajadores a los incapaces, ni los
autónomos, ni las entidades colectivas.
El auxiliar del trabajador es un intermediador del trabajador. Lo ayuda en la realización
de sus tareas, siempre que esté expresamente autorizado por el empleador. También son
considerados dependientes del empleador.

Socio empleado: es una persona que, aun integrando una sociedad en carácter de socio
o accionista, presta a ésta su actividad en forma principal y habitual con sujeción a las
instrucciones y directivas que le son impartidas. La LCT considera al socio empleado como
un dependiente, sin perjuicio de los derechos emergentes de su calidad de socio.

Empleador: es la persona física, o conjunto de personas físicas, o persona jurídica, que

teniendo o no personalidad jurídica propia, requiera los servicios del trabajador.

Empresa: el art. 5 de la LCT la define como “organización instrumental de medios

personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines
económicos o benéficos”. Los medios materiales son los instrumentos de producción y los
inmateriales son los conocimientos y la tecnología en general.

Empresario: la LCT lo define como “quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras
personas, con el cual los trabajadores se relacionan jerárquicamente”. Si no hubiera
existencia de empresa o de empresario, se podría descartar la existencia de la relación de
trabajo.

Establecimiento: el Art. 6 de la LCT lo define como “unidad técnica o de ejecución

destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones”. Este
es el lugar donde se produce. Es una parte de la empresa que depende de ella, más allá
de la autonomía de la que pueda gozar. La empresa puede explotar distintas ramas y, por
ende, estar integrada por varios establecimientos.

El Estado: también puede asumir carácter de empleador, aunque su función esencial

dentro del contrato de trabajo es como autoridad pública, al intervenir como órgano de
control y de aplicación de las relaciones individuales y de las colectivas por medio del
Ministerio de Trabajo.

FORMA DEL CONTRATO

En la celebración del contrato de trabajo rige el principio de libertad de formas: no se

requiere una forma determinada como requisito de validez, como en el caso de los
contratos formales. Este principio está regido en el ar 48 LCT “LAS PARTES PUEDEN
ESCOGER LIBREMENTE SOBRE LAS FORMAS A OBSERVAR, SALVO LO QUE
DISPONGAN LAS LEYES O CONVENCINES COLECTIVAS EN CASO
PARTICULARES”. Entonces el principio general s que el contrato de trabajo es
informal: no hay formas impuestas u obligatorias. Sin embargo, existen excepciones
legales. X ejemplo : se requiere la forma escrita en el contrato a plazo fijo (art 90).

RELACIÓN DE TRABAJO:

La relación de trabajo es la prestación efectiva de las tareas las que pueden consistir
en la ejecución de obras, actos o servicios. Es una manifestación de hecho que
manifiesta una relación de dependencia. La ley presume que quien trabaja en relación
de dependencia celebro con anterioridad x lo menos un acuerdo tácito, que resulta
valido al ser el contrato de trabajo x escencia informal.esto es para evitar q el
empleador utilice los servicios del trabajador y posteriormente desconozca el vinculo
diciendo q no habia contrato.
Los efectos de incumplimiento del contrato x parte del empleador se deberá
indemnizar al empleador una una remuneracion q no puede ser menor a un mes de la
remuneración convenida.

En el caso de el trabajo en negro, HAY CONTRATO DE TRABAJO Y RELACIÓN DE

TRABAJO, ya qué hay un acuerdo de voluntades y prestación de la actividad.

RELACIÓN DE DEPENDENCIA (importante)

EL TRABAJO EN RELACIÓN DE DEPENDECIA ES UN TRABAJO DIRIGIDO, EL

TRABAJADOR ESTA BAJO LA DEPENDENCIA DEL EMPLEADOR, PONE A
DISPOCISION SU FUERZA PERSONAL DE TRABAJO Y SE SOMETE A SUS
INSTRUCCIONES RESPC DEL T, Y COMO CONTRAPRESTACIÓN EL ELMEADOR
SE COMPROMETE A PAGARLE UNA REMUNERACIÓN PACTADA Y A DARLE
CONDICIONES DIGNAS, SEGURAS E HIGIÉNICAS PARA SU CONDICIÓN
HUMANA. ES DECIR Q EL EMPLEADOR TRABAJA EN UNA ORGANIZACIÓN
AJENA, SOMETIDO A DIRECTIVAS Q LE LE IMPARTEN Y BAJO EL RIESGO DE
OTRO, Q RECIBE LA TAREA Y LA DIRIGE, PERO EL TRABAJADOR NO ASUME
RIESGOS ECONÓMICOS.

MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

El principio general establecido en el Art. 90 LCT es que el contrato de trabajo es por
tiempo indeterminado, es decir, sin plazo de finalización. El contrato está se presupone
hecho para durar hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse, salvo que se
den causales de extinción del contrato (ej: renuncia, despido, etc), o que en el contrato se
haya fijado en forma expresa y escrita un tiempo de duración, o que de las modalidades de
las tareas o de la actividad ello lo justifique. Esto es así xq en el contrato de trabajo está
ínsita la idea de estabilidad de empleo y permanencia del trabajador, prevista en el 14 bis
CN, que protege al trabajador contra el despido arbitrario.

La regulación de los contratos de trabajo por tiempo determinado, q son la excepción, está
sujeta al cumplimiento de requisitos formales que lo justifiquen, recayendo la prueba de la
existencia de esta modalidad de empleo sobre el empleador. De esta manera, en caso de
duda, por aplicación del principio de continuidad del contrato de trabajo, la situación debe
resolverse a favor de la continuidad del vínculo laboral. Ej: el Art. 94 LCT dispone que la
omisión del preaviso en el contrato de plazo fijo lo transforma en un contrato de tiempo
indeterminado.

El Art. 92 bis LCT incorporó el período de prueba en el contrato x tiempo indeterminado,

que son los primeros 3 meses, en los que cualquiera de las partes puede exigir la extinción
de la relación laboral sin expresión de causa y sin derecho a indemnización. La única
carga en esta situación es la de preavisar con 15 días de anticipación que de dejará el
puesto de trabajo o que el empleado en período de prueba será despedido. Si el trabajador
tuviera una antigüedad menor a los 5 años meses, deberá ser preavisado con un mes de
anticipación, y si fuera mayor a los 5 años con 2 meses de preaviso.

Reglas del período de prueba:

 Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador más de una vez en

período de prueba. De hacerlo el trabajador se considerará que el empleador
renunció al período de prueba.
  Se sancionará el uso abusivo del período de prueba para evitar la efectivización
del trabajador. Será considerada abusiva la conducta del empleador que contrate
sucesivamente distintos trabajadores en períodos de prueba por un mismo puesto
de naturaleza permanente.
 El empleador debe registrar al trabajador que comienza el período de prueba
laboral, caso contrario se entenderá la renuncia al período de prueba x parte del
empleador.
 Durante el período de prueba las partes tienen los derechos y obligaciones propias
de la relación laboral, con las excepciones del artículo; reconocimiento que incluye
los derechos sindicales.
 Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad
social. El período de prueba se computará como servicio laboral. Tendrá obra
social, asignaciones familiares, etc.
 El trabajador tiene derecho a las prestaciones por accidentes y enfermedad de
trabajo, tb por accidente o enfermedad inculpable, durante este período.

Las distintas modalidades de contratación del trabajador son formas de contratación de

carácter excepcional, que por lo general están sujetas a un plazo determinado o
determinable. El uso de este tipo de contratos no sólo depende de la voluntad del
empleador, sino además de cumplimentar los requisitos de forma establecidos por la ley y
de probarse razones objetivas que permitan apartarse del principio general, que es el
contrato por tiempo indeterminado.

Contrato de trabajo a tiempo parcial.

Definido en el Art. 92 ter LCT. Es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar
servicios durante un determinado número de horas al día, semana o mes, inferiores a las
2/3 partes de la jornada habitual de la actividad, que no debe confundirse con la legal. Se
caracteriza por el hecho de que el trabajador empleará sus servicios por menos horas,
pero se presupone que será por tiempo indeterminado, salvo que esté estipulado un plazo,
etc.

La remuneración no puede ser inferior a la proporcional que le correspondería a un

trabajador de tiempo completo por esas horas trabajadas, según el convenio colectivo, en
el mismo puesto y categoría de empleo. Tienen prohibido las horas extras, salvo el caso
del Art. 89 LCT, en el que el dependiente debe prestar ayudas extraordinarias al
empleador por peligro grave e inminente para las personas o para las cosas incorporadas
en la empresa. Las horas extras deben ser pagadas con recargo.

Los aportes a la seguridad social serán en proporción a la remuneración del trabajador y

será única, aunque tenga otros empleos. Lo mismo con la obra social. Podrán ocupar
vacantes de tiempo completo que se produjeran en las empresas.

Contrato a plazo fijo.

Esta modalidad de trabajo constituye una excepción al principio general de que el contrato
de trabajo se celebra por tiempo indeterminado. El plazo para este tipo de contrato no
puede ser mayor a 5 años, debe realizarse por escrito y deben mediar razones objetivas
que justifiquen la duración del contrato. Esto es para evitar que la determinación del plazo
derive de la voluntad arbitraria del empleador, buscando que en realidad responda a
necesidades estructurales y objetivas dentro de la empresa.

La prueba de que el contrato es por tiempo determinado corresponde al empleador y debe

surgir del documento respectivo y de las modalidades de las tareas. Si existiera una
necesidad funcional permanente, no se justificará la contratación a término, x lo que se
tendrá por celebrado un contrato por tiempo indeterminado.

Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor a un mes,
ni mayor a dos meses, excepto que el contrato sea por tiempo determinado y su duración
haya sido inferior a un mes. Si este requisito no se cumpliera se entenderá que se
aceptará la conversión del mismo a plazo indeterminado.

En este tipo de contratos, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo
dará al trabajador el derecho a recibir no sólo las indemnizaciones correspondientes por la
extinción del contrato de trabajo, sino también a la de daños y perjuicios (acción civil). La
ruptura anticipada y arbitraria da derecho al cobro de las indemnizaciones previstas en el
Art. 245 LCT.

Si el despido fuera con causa, no requerirá de preaviso ni obligará al empleador a las

indemnizaciones.

Art. 245 LCT: “En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa,
habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización
equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES
(3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual
devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste
fuera menor.

Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la
suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio
colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o
convencional, excluida la antigüedad.

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será

de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o
establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.

El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo
calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo”.

El Art. 95 LCT 2do párrafo prevé el caso en que el contrato a plazo fijo se cumpla
íntegramente y se haya dado el preaviso correspondiente, en cuyo caso el trabajador tiene
derecho a la indemnización reducida del Art. 247 LCT, siempre que la duración del
contrato no haya sido inferior a un año (caso en el cual no corresponde indemnización
alguna). La indemnización del 247 equivale a la mitad que resulta del 245. Esta suma de
dinero se trata de una compensación por tiempo de servicio.

Contrato de temporada.

Art. 96 LCT: “habrá trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por
actividades propias de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del
año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la
actividad”.

Este contrato es por tiempo indeterminado, aun cuando las prestaciones sean
discontinuas. Lo que ocurre es que en el contrato existen períodos de “actividad” y de
“receso”, que están sujetos a repetirse en la misma época del año, de manera cíclica. En
consecuencia, el carácter permanente de la relación de trabajo excluye la extinción del
contrato al finalizar la temporada de prestación de servicios. Durante el período de
actividad se paga el salario y se cumplen todas las obligaciones y deberes propias de la
relación laboral, mientras que en el de receso no se paga salario, aunque subsisten los
deberes del empleado de fidelidad, buena fe, etc.

Antes de finalizar la temporada puede convenirse darse al trabajador un aviso previo de su

culminación, pero si no se pactó este preaviso y el trabajador sigue trabajando una vez
finalizada la temporada, el modo de contratación no cambia, sigue siendo de temporada, a
menos que las circunstancias de la empresa cambien y se requiera la continuidad en el
modo de trabajo. Los trabajadores tienen un período anual de vacaciones al concluir cada
ciclo de trabajo, cuya proporción se contará como 1 día de descanso por cada 20
trabajados efectivamente.

Si se despide al trabajador sin causa durante la prestación de servicios (en temporada),

este tendrá derecho a las indemnizaciones, daños y perjuicios del 245.

Para el reinicio de la actividad de la temporada, el empleador deberá notificar al trabajador

en forma personal, o por los medios públicos fehacientes con una antelación de mínimo 30
días. El trabajador deberá manifestar su intención de continuar o no con la relación laboral
dentro de los 5 días de notificado, por escrito o personalmente al empleador. Si el
empleador no lo notificada se entiende que rescindió el contrato y se procede con las
consecuentes indemnizaciones del 95. Si el empleado no se manifiesta dentro de los 5
días de notificado, el empleador podrá rescindir el vínculo laboral solamente habiendo
realizado la intimación previa a que se reintegre al puesto de trabajo (art. 244 LCT).

Art. 95 LCT: “En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del
vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que
correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios
provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique
haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal
prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.

Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato

íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la
indemnización prevista en el artículo 250 de esta ley.

En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el
plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el
reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de
éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo”.

Art. 244 LCT. “El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se
configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a
que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en
cada caso”

Art. 246. Despido indirecto. “Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo
fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos
232, 233 y 245”. Esto es cuando el trabajador se considera despedido x las causales del
ius variandi.

Clasificación de los contratos de temporada:

 Típicos: en estos sólo existe actividad empresaria en el período de temporada,

cesando toda actividad en los períodos de receso. Ej: la vendimia.
 Atípicos: la actividad empresaria se mantiene continua durante todo el año, pero
crece excepcionalmente en algunas épocas en las que se dan “picos” de actividad.
 Ej: venta de helado, hostelería, etc. En estos coexiste el plantel permanente de la
empresa con los trabajadores que se incorporan en temporada.

Contrato eventual.

Art. 99 LCT. “Se considera que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del
trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de
resultados concretos, que son necesarios como consecuencia de exigencias
extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que
no puede preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá que
media esta relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la
ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.

El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la
prueba de su aseveración”.

Este contrato, como el de plazo fijo, es por tiempo determinado y debe celebrarse por
escrito. La diferencia es que en el primero el plazo es cierto, se contrata hasta el 30 de
marzo de 2017, en cambio en este el plazo es incierto xq depende de una demanda
extraordinaria, aunque lo que ocurre es que una vez que esta termine no tiene
perspectivas de continuar. Esta modalidad de contrato tampoco encontrará su razón en la
voluntad de las partes, sino en las necesidades transitorias de la empresa, es decir, en
motivos objetivos y razonables.

Este contrato se extingue por terminación de la obra, o servicio que motivó su contratación.
El empleador queda eximido del deber de preavisar y de abonar indemnización, a menos
que culmine antes la relación de trabajo sin que medie justa causa, caso en el cual el
trabajador tendrá derecho a una indemnización por daños y perjuicios.

Presunciones Laborales. La Prueba del contrato.

Presunciones laborales: una de las aplicaciones del principio protectorio es la regla de
facilitación de la prueba en el proceso, que se expresa a través de presunciones
contenidas en la LCT y leyes procesales, constituyendo garantías que refuerzan los
derechos sustanciales de los trabajadores. Estas presunciones pueden ser absolutas, es
decir que no admiten prueba en contrario, o relativas, o sea que admiten prueba que las
contradiga. Todas están establecidas para asegurar igualdad jurídica entre las partes ,
teniendo en cuenta la hiposuficiencia del trabajador en la relación laboral.

Presunciones absolutas:

 28 LCT: Auxiliares de Trabajo. Se establece que si el trabajador estuviese

autorizado a servirse de auxiliares, éstos serán considerados como en relación
 directa con el empleador del trabajador, salvo las excepciones previstas en la ley.
Es decir que se consideran empleados del empleador quienes trabajan para el
dependiente, y a tal efecto basta la sola prueba de que por contrato expreso exista
la autorización del empleador al trabajador.
 177 LCT. Opción tácita de la mujer que no se reincorpora después de la licencia
por maternidad. En este supuesto, la mujer que no se reincorpora a su empleo
vencidos los plazos de licencia (45 posteriores y 45 anteriores al parto) y no
comunica a su empleador, dentro de las 48 horas anteriores a la finalización de los
mismos, que se acoge a a los plazos de excedencia se entiende que opta por
rescindir el contrato de trabajo, percibiendo la compensación establecida en el
artículo 183, inciso b), párrafo final.
 195 LCT: Accidente o enfermedad del menor que trabaja en tareas prohibidas.
Este artículo prescribe que a los efectos de las responsabilidades e
indemnizaciones, en caso de accidente de trabajo o enfermedad de un menor, si
se comprueba que su causa era la realización de tareas prohibidas, o realizadas
en condiciones prohibidas, se considerará que la enfermedad o el accidente es
culpa del empleador.

Presunciones relativas:

 Existencia de contrato de trabajo: el Art. 23 LCT establece que se presume la

existencia del contrato de trabajo por el hecho de la prestación de los servicios,
salvo que de las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se
demostrase lo contrario.
 32, 3er párrafo LCT: prescribe que los mayores de 16 años y menores de 18 años
que trabajen en relación de dependencia están suficientemente autorizados por
sus padres o representantes legales para todos los actos concernientes al contrato
de trabajo.
 Art 55 LCT. Libros laborales no exhibidos: la falta de exhibición x requerimiento
judicial o administrativo del libro, planilla u otros elementos de control previstos en
la legislación laboral crea una presunción a favor del trabajador sobre las
circunstancias que éste diga que deberían constar en esos asientos.
 Todo contrato se considera celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su
término se haya fijado en forma expresa y por escrito, y que las tareas a realizarse
así lo justifiquen.
 Presunción de onerosidad del trabajo.
 El silencio del empleador: el empleador tiene la carga de explicarse respecto de
toda intimación cursada por el trabajador de modo fehaciente, relativa al
cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de
trabajo.

¿Cómo se prueba la existencia del contrato?

Según la LCT rige la libertad de prueba, ya que el contrato puede probare por todos los
medios comunes, además de la presunción que dicta que la mera prestación de servicios
prueba su existencia. La carga de la prueba le corresponde a quien invoca el hecho y no a
quien lo niega, por ende, si el trabajador invoca un hecho y la empresa lo niega, le
corresponde a éste probarlo. Ahora bien, si se trata de la existencia del contrato de trabajo,
la presunción de existencia del contrato invierte la carga de la prueba. Por tanto, si el
trabajador demostró la prestación de servicios e invoca la existencia de un contrato de
trabajo por tiempo indeterminado, y el empleador niega esto y aduce que era de plazo fijo,
será el empleador quien deberá demostrar que no era por tiempo indeterminado.

Los medios de prueba pueden ser la confesional, la documental (las cartas documento,
telegramas, recibos de sueldo, etc.), prueba pericial (contable de los libros que lleva la
empresa), la prueba informativa (informes provenientes de entidades públicas y privadas) y
la prueba testimonial.
  Orden público. Clasificación del orden público. Diferencia entre el orden público
absoluto y el relativo. Función del orden público laboral. Nulidad en el derecho
laboral.

El orden público es el conjunto de principios, instituciones y organismos que son

esenciales para la existencia y organización de la sociedad. Reúne las condiciones
fundamentales de la vida social y de la comunidad jurídica, que no pueden ser afectadas
por la voluntad de los individuos. El orden público tiende a corregir situaciones de abuso
del derecho e injusticias, cumpliendo una misión reguladora, reparadora y solidaria.

El orden público puede ser:

 Absoluto:
 Excepcional y transitorio: trata de una situación excepcional donde, dentro del
marco de la Constitución Nacional, pueden darse leyes que amparan el interés
general de la sociedad por sobre los intereses de los grupos o de los particulares,
para evitar situaciones que puedan perjudicar a toda la sociedad.
 Normal y permanente: está integrado por normas que regulan permanentemente
actos y conductas a favor del interés general. Estas normas limitan la autonomía
de la voluntad, persiguiendo evitar situaciones de fraude a la ley. Ej: prohibición del
objeto ilícito y del prohibido, o la invalidez de la renuncia, el principio de la no
discriminación, etc.
 Relativo: el orden público relativo está constituido por las normas imperativas que
componen un piso mínimo inderogable y que, por tanto, deben ser respetadas por
las partes colectivas o individuales. Su aplicación obligatoria solo admite su
modificación cuando es a favor del trabajador.

La función del orden público laboral es regular las relaciones entre el capital y el trabajo,
respecto de cada patrón y cada empleado y las relaciones de trabajo que establezcan,
generando la mayor equidad posible en las condiciones preexistentes. De esta manera, las
partes expresarán su voluntad dentro del marco legal obligatorio que está formado por las
leyes individuales y colectivas.

La nulidad es una sanción que priva de efectos propios a un acto jurídico en virtud de una
causa existente al momento de su celebración. En materia laboral, la nulidad de un acto, a
diferencia de lo civil, no vuelve las cosas a su estado anterior al acto anulado, sino que la
cláusula nula es reemplazada por la disposición imperativa de la ley o convenio colectivo
de trabajo.

CONTRATO DE TRABAJO DE MUJERES Y MENORES

Trabajo en mujeres. Maternidad. Licencias. Periodo de excedencia. Plazo

de presunción para el despido por causa de maternidad y matrimonio.
Sanciones que se establecen. Trabajo insalubre, peligroso y penoso.
Limitación de la jornada laboral, protección especial de la mujer
trabajadora. Matrimonio.

Art. 174 LCT: dispone que las mujeres que trabajen en horarios de la mañana y de la tarde
dispondrán de un descanso de 2 horas al mediodía, salvo que se autorizase la extensión
de horarios continuos, ya sea por las actividades que realiza, la extensión de la jornada
laboral, la interrupción del trabajo pueda generar algún perjuicio a la trabajadora o al
interés general de la empresa, etc.

Está prohibido encargarle a la mujer la ejecución de trabajos a domicilio. También se

prohíbe que realicen tareas que revistan carácter de penoso, peligroso o insalubre.

Art. 177 LCT. Prohibición a trabajar. Conservación del empleo. “Queda prohibido el trabajo
del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta
cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por
que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta
(30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso
posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior
todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar
los noventa (90) días.

La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con

presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir
su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los
períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de
seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la
retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las
exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.

Está garantizada a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el

empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la
trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior.

En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia

de enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la
incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los
beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley”.

Para poder percibir la licencia por maternidad, la mujer debe tener una antigüedad mínima
de 3 meses en el trabajo, pudiéndolos sumar con los meses en los que percibió el seguro
de desempleo. Si no tuviera la antigüedad necesaria no percibirá licencia por maternidad,
pero igual tendrá que respetar no concurrir al trabajo durante los plazos de licencia
obligatoria por maternidad (mínimo 30 días antes y 30 después). Durante el período de
licencia la empleada no recibe remuneración, sino asignación familiar cuyo monto equivale
al de su salario como si hubiera estado prestando servicios. Además, durante los meses
de gestación recibirá la asignación mensual por embarazo.

Si el niño tuviera Síndrome de Down, la licencia se extenderá desde que finaliza la

maternidad por un período de 6 meses.

La mujer tiene la obligación de comunicarle a su empleador que se encuentra

embarazada. Esta notificación deberá ser de forma fehaciente con presentación de
certificado médico donde conste la fecha probable del parto. El certificado puede ser
suplido por una comprobación médica solicitada por el empleador. Una vez notificado el
empleador, la trabajadora goza de estabilidad de empleo que la LCT reconoce en el Art.
177, y de la protección especial descripta en el 178. La finalidad de esta protección es
desalentar el despido cuando la mujer está embarazada. En este contexto tb es aplicable
el despido indirecto.

Art. 178 LCT: “Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer
trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro
del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto,
siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en
forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará
lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley”.

Art. 182 LCT: “En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una
indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la
establecida en el artículo 245”.

La mujer tiene derecho a tomarse descansos diarios por lactancia que pueden durara
hasta una hora, divididos en medias horas. También puede optar por irse una hora antes
del trabajo. Estos descansos existirán en el primer año de vida del niño, a menos que por
razones médicas se determine que debe extenderse el período de lactancia del niño. El
establecimiento donde preste sus servicios la trabajadora deberá habilitar salas
maternales, o sino brindar una compensación económica para el pago de ellas fuera del
establecimiento.

Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad.

La licencia por maternidad puede durar hasta 90 días, plazo en el cual está prohibido que
trabaje (aunque puede ser reducido a 60 días). Durante este período no recibirá
remuneración, sino la asignación familiar por maternidad, que equivaldrá a su
remuneración bruta. Vencido este plazo la mujer puede optar por distintas decisiones
(previstas en el 183), cuyas condiciones para su ejercicio son: haber tenido un hijo,
continuar residiendo en el país y tener una antigüedad mínima de 1 año de trabajo en la
empresa.

Análisis del Art 183 LCT:

1. a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que

lo venía haciendo: sólo debe reintegrarse a su trabajo al día siguiente de
finalizada la licencia por maternidad.
2. b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por
tiempo de servicio que se le asigna por este inciso, o los mayores
beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones
colectivas de trabajo: la rescisión puede ser expresa o tácita, siempre q
tuviera un año mínimo de antigüedad.La forma expresa será con una
notificación fehaciente al empleador, que puede ser cursada hasta el
vencimiento del plazo de la licencia. Al ser distinta a la renuncia no está
sujeta a sus requisitos de validez y genera el derecho a percibir la
compensación por tiempo de servicio, cuyo carácter no es remuneratorio, ni
indemnizatorio, sino que es una prestación de seguridad social en cabeza
del empleador.

Esta compensación será equivalente al veinticinco por ciento (25%) de su remuneración,

calculada en base al promedio fijado en el artículo 245 por cada año de servicio, la que no
podrá exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de tres (3)
meses.
 1. c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3)
meses ni superior a seis (6) meses: esta opción debe ejercerla dentro de las 48
horas anteriores a la finalización de la licencia por maternidad.

Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora

que le permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa a la época del
alumbramiento, dentro de los plazos fijados. La mujer trabajadora que hallándose en
situación de excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedará
privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse.

Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para la madre en el

supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo, con los
alcances y limitaciones que establezca la reglamentación.

Art. 186 LCT: d) No incorporarse al trabajo: se dispone que la trabajadora que no se

reintegra a prestar tareas y no comunica a su empleador, dentro de las 48hs anteriores al
fin de la licencia, que se acoge a los plazos de excedencia, se entiende que optó por la
compensación especial. Se presupone su voluntad de rescindir el contrato de trabajo. Esta
disposición se aparte de la prohibición de presunciones en contra del trabajador, puesto
que también podría haber ocurrido que la trabajadora no cumpliera con estos deberes por
haber tenido un accidente, o por estar enferma.

Estado de excedencia.

Es una suspensión unilateral del contrato de trabajo que la madre trabajadora tiene
derecho de gozar y el empleador el deber de conceder. Es una licencia especial y a su
término corresponde que la mujer se reincorpore a su trabajo. El plazo de caducidad para
ejercer el derecho a gozar de la excedencia es el de las últimas 48hs del período de
licencia por maternidad. El requisito básico es tener un año de antigüedad en la empresa.

Se trata de un período mínimo de 3 meses y máximo de 6, que no se considera como

tiempo de servicio. En este, la trabajadora no percibe ni remuneración, ni asignación por
maternidad y se suspenden las obligaciones principales de las partes. Es asimilable a una
licencia sin goce de haberes, cuyo fundamento es permitirle a la mujer que en los primeros
meses de vida del niño le dedique mayor atención.

Durante este período la madre no puede formalizar un nuevo contrato de trabajo, y si lo

hiciese el primer contrato se disuelve, quedando privada de la posibilidad de reintegrarse a
su trabajo y pierde todo derecho indemnizatorio. Si ya tenía dos trabajos, no está obligada
acogerse al período de excedencia de ambos si se lo tomó en uno de ellos.

Reintegro de la trabajadora.

Una vez vencido el período de excedencia el empleador puede disponer su reingreso en

un cargo igual, inferior o superior de común acuerdo con la trabajadora, o no admitirla, en
cuyo caso deberá indemnizarla en monto equivalente a despido injustificado. Si la negativa
fuera dentro del plazo de 7 meses y ½ posteriores al parto, le corresponderá la
indemnización agravada del 182. Si el empleador demuestra la imposibilidad de
reincorporarla, deberá abonar una indemnización reducida igual al 25% de la
indemnización x antigüedad del 245. La carga probatoria de la imposibilidad de readmitirla
le corresponde al empleador. Si la trabajadora no se reincorporara luego de vencido el
período de excedencia el empleador no tiene que indemnizarla.

Matrimonio.
Art. 181 LCT. “Se considera que el despido responde a la causa de matrimonio cuando
fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se
invocare, y se produjera dentro de los 3 meses anteriores o 6 posteriores al matrimonio.
Ello siempre que el empleador haya sido notificado fehacientemente del mismo”.

La presunción admite prueba en contrario pero deberá demostrar en qué causa se basó.
La indemnización agravada se hace extensiva al trabajador varón, no solo a la mujer, pero
será este el que tendrá la carga de demostrar que el despido tuvo como causa el
matrimonio.

Trabajo en los menores.

Para el empleador la regla es que tenga 18 años como mínimo.

Para el empleado, el mayor de 16 años goza de la misma capacidad que el de 18 años,

siempre que sea con conocimiento de sus padres y vivan independientemente de sus
padres o tutores legales. El Art. 32 LCT presume que estos menores están suficientemente
autorizados por sus padres o representantes legales para todos los actos concernientes a
cualquier tipo de actividad en relación de dependencia.

La ley prevé la prohibición de ocupar a los niños menores de 16 años.

Tienen plena capacidad laboral y libre disposición de sus bienes los mayores de 18 años y
los menores emancipados por matrimonio.

Tienen plena capacidad laboral limitada los menores adolescentes entre 16 y 18 años.
Necesitará autorización de sus padres, aunque dicha autorización se presume existente
cuando realice algún empleo, profesión, o industria.

La jornada de trabajo de los menores de 16 a 18 años no puede exceder de 6 horas

diarias, ni de 36 horas semanales. No pueden ser ocupados en trabajos nocturnos.
Cuando presten servicios que abarquen el horario de mañana y tarde dispondrán de un
descanso de 2 horas al mediodía, aunque este puede ser suprimido por interés general.
Deben descansar obligatoriamente desde las 13hs del sábado hasta las 24hs del lunes.
Las vacaciones de los menores nunca pueden ser inferiores a los 15 días.

Por tratarse de personas que no terminaron su desarrollo psicofísico, el empleador tiene la

facultad de exigirles exámenes médicos periódicos, o un certificado médico que acredite la
plenitud de su aptitud física para realizar el trabajo.

En los casos de que el menor trabaje en empresa de familia, podrán comenzar a hacerlo a
partir de los 14 años. El titular de la empresa tendrá que se su tutor, padre, o madre y la
jornada a realizar no podrá exceder las 3 horas diarias y las 15 horas semanales,
cumpliendo con la asistencia escolar. El menor no puede realizar tareas que se consideren
penosas, peligrosas o insalubres.

La distribución desigual de horas diarias en la semana no puede superar las 7 horas por
día, en el caso de los que van de 16 a 18.

Si el menor sufriera un accidente o enfermedad como consecuencia de la realización de

tareas prohibidas, se considerará que el accidente o enfermedad son resultantes de la
acción u omisión del trabajador, sin admitir prueba en contrario. El empleador deberá
comprobar que el niño se encontraba realizando esas tareas sin su conocimiento ni
consentimiento.
Derechos y deberes de las partes. Facultades del empleador. Ius variandi.

Derechos y deberes de las partes.

Son las prestaciones recíprocas y las facultades que surgen del contrato de trabajo, de los
estatutos profesionales y de los convenios colectivos, que abarcan al trabajador y al
empleador. Estas deben cumplirse dentro del marco de la colaboración, la buena fe y la
solidaridad.

La LCT le da al empleador atribuciones como facultades que son las de:

Organización.

Es el conjunto de atribuciones jurídicas para determinar las modalidades de la prestación

laboral. Se manifiesta en el derecho de indicar qué trabajo debe desempeñar el trabajador,
y en qué condiciones, modo, tiempo y lugar deben realizarse. Asimismo, estas
indicaciones deben estar adecuadas a las disposiciones del contrato de trabajo acordadas.
Ej: prohibición de darle al trabajador actividades que le son ajenas a su categoría
profesional (salvo que sea en forma transitoria y urgente), o de inmiscuirse en la conducta
del trabajador fuera de su ámbito laboral.

La facultad de organización, consagrada en el Art. 64 LCT, le otorga al empleador la

capacidad de disponer, según su criterio y conocimiento, de los bienes de producción de y
los recursos humanos de la empresa, en carácter de conductor de la empresa. Mientras
más alta sea la jerarquía del trabajador, mayores serán sus exigencias de fidelidad y
colaboración.

Dirección.

Es la potestad que tiene el empleador de emitir directivas a los trabajadores mediante

órdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, según los fines y
necesidades de la empresa. Este poder jerárquico debe ser ejercido con carácter funcional
y dentro de los limites legales y convencionales. Su fundamento está regido en la desigual
posición de las partes en el contrato, es decir, entre el empleado y el empleador, y su
contratara es el deber de obediencia del trabajador. Es una facultad amplia que también
comprende la de vigilancia, control de la funciones y decisiones sobre la organización de la
empresa y la disciplina de los trabajadores.

Ius Variandi, o facultad de moficiar las formas y modalidades del contrato.

Art. 66 LCT. Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo. “El empleador
está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de
la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de
esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni
moral al trabajador.

Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá
la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el
restablecimiento de las condiciones alteradas. Este último supuesto compone la acción
que se substancia por medio del procedimiento sumarísimo. A través de él, se buscará
impedir innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean
generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva”.

El trabajador no puede, en principio, ser obligado sin su asentimiento a prestar servicios en

tiempo, lugar o condiciones diversas a las convenidas, pues ello afectará su derecho de
propiedad del empleo.

El empleador, a partir de sus facultades de dirigir, organizar, coordinar y controlar el

trabajo de sus subordinados, procurar que la prestación de los servicios se desarrolle de
acuerdo con las necesidades de su producción. Sin embargo, este derecho no es absoluto,
sino que el empleador puede introducir las alteraciones en las condiciones de la prestación
de servicios, impuestas por las necesidades de la empresa, siempre que estas no
modifiquen cláusulas esenciales del contrato de trabajo.

La decisión de cambiar las formas y modalidades del trabajo debe reunir las condiciones
para ser legítima. Los requisitos para ello son:

 Razonabilidad: el cambio debe ser razonable, es decir que debe responder a

necesidades reales de la producción de bienes o servicios de la empresa, es decir,
debe responder al interés colectivo de ella. Por lo tanto, se excluyen como
razonables las alteraciones no funcionales, arbitrarias y, por ende, ilegítimas.
 No alteración esencial del contrato: no pueden alterarse las cláusulas sustanciales
del contrato como el salario, la jornada laboral, la calificación profesional, el
traslado de un establecimiento a otro, etc. Ello es puesto que estas conforman el
núcleo del contrato y su modificación configura la deformación del contrato en sí
mismo. Si el cambio fuera permanente y se refiriera a este tipo de aspectos, la
modificación contractual deja de ser regida por el ius variandi del empleador y pasa
a ser definida por lo que resulte de la voluntad del trabajador.
 Indemnidad (ausencia de perjuicio material y moral) del trabajador: estos cambios
no pueden afectar a la persona, ni a los bienes del trabajador. No puede ser
humillante, o injuriosa, ni tampoco debe implicarle un esfuerzo para adaptarse a
sus nuevas tareas, etc.

El poder disciplinario.

Es un modo de reacción ante el incumplimiento de una obligación, que está admitido por el
ordenamiento jurídico. La ley le da al empresario la facultad de hacer cumplir las órdenes
que imparte y corregir las faltas de los trabajadores, por medio de sanciones. La sanción
siempre debe responder a una conducta que derive de la relación laboral. La conducta
privada del dependiente podría originar una incompatibilidad con el desempeño de la
tarea, pero no puede implicar una medida disciplinaria. La sanción nunca puede significar
una modificación en el contrato.

Dentro de los 30 días desde la emisión de la medida, el trabajador podrá cuestionar su

procedencia, para obtener su supresión, sustitución o limitación por vía judicial.

Requisitos para la sanción disciplinaria:

 Tener justa causa,

 Estar comunicada por escrito,
 Ser proporcional a la falta cometida,
 Ser equitativa y racional,
 Debe respetar el principio de non bis in idem,
 Debe dictarse en tiempo oportuno, es decir, debe ser contemporánea al acto
realizado por el trabajador que se quiere corregir,
  Debe encuadrar dentro de la normativa legal convencional, estatutaria
profesional, excluyendo todo menoscabo en la dignidad del trabajador.

Entre los tipos de sanciones están: el llamado de atención, la advertencia, la

amonestación, el apercibimiento, la suspensión y el despido. Los primeros no general un
perjuicio económico para el trabajador, sino que son advertencias para que el dependiente
sepa que su accionar, o falta de accionar, no fue tolerada y tampoco lo será en el futuro.
Configuran malos antecedentes para el trabajador. La suspensión, en cambio, sí genera
un perjuicio material, pues lo priva de su salario. Su graduación es de acuerdo a la
gravedad del acto realizado.

Poder reglamentario.

Las directivas del empleador pueden ser escritas (reglamento interno) o verbales. Es una
de las facultades del empleador establecer un ordenamiento escrito, donde se
especifiquen las tareas, obligaciones y prohibiciones propias de la actividad. Las
disposiciones del reglamento son exigibles y deben ser acatadas por los trabajadores, en
tanto no violen las normas de la LCT, o del convenio colectivo aplicable, estatutos
profesionales, ni contratos individuales de trabajo. Tampoco pueden contener cláusulas
que afecten la moral o las buenas costumbres, y deben ser funcionales y respetar la
dignidad del trabajador.

Facultad de realizar controles personales.

Se trata de una facultad que es consecuencia lógica del poder de dirección, y consiste en
que el empleador puede controlar la aplicación debida de las órdenes impartidas. Se
realiza sobre la prestación del trabajo, verificando la producción, la asistencia, la
puntualidad y el control de salida, por medio del cual se registra al trabajador al salir del
establecimiento, en tutela de los bienes personales de la empresa. Este registro se
encuentra razonablemente limitado en el Art. 70 LCT al prescribir que “los sistemas de
controles personales del trabajador para la protección de bienes del empleador deberán
salvaguardar la dignidad del trabajador y practicarse con discreción. Se harán a la totalidad
del personal, con criterios automatizados”. Los controles al personal femenino deberán ser
realizados por personal del mismo sexo.

Otra expresión de esta facultad es la de realizar al trabajador controles médicos y

exámenes periódicos cuando el trabajador falta aduciendo que padece alguna
enfermedad.

Deberes del empleador:

 Pago de remuneración en tiempo y forma: obligación fundamental del empresario y

elemento que califica al contrato de trabajo. La remuneración tiene carácter
alimentario y forma parte del núcleo del contrato, x lo q no puede ser modificada en
perjuicio del trabajador.
 Deber de seguridad y protección: el empleador está obligado a respetar las normas
legales de higiene y seguridad en el trabajo. Los daños que sufra el empleado
como consecuencia del incumplimiento de estas normas, se regirán por las normas
de reparación de daños provocados por accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales.
 Otorgar ocupación efectiva: el empleador debe garantizar al trabajador ocupación
efectiva de acuerdo a su calificación y categoría, salvo que esto no sea posible por
motivos fundados que impidan la satisfacción de este deber. No basta que al
trabajador se le pague, también se le debe dar trabajo. Es contrario a la buena fe
 no hacer uso de la fuerza de trabajo que el dependiente pone a disposición del
empresario. Las tareas asignadas deben ser acordes a la capacidad física del
trabajador.

Si al trabajador se le asignan tareas superiores distintas de aquellas por las que fue
contratado, puede rechazarlas. De aceptarlas, puede exigir la remuneración
correspondiente por el tiempo desempeñado en estas tareas.

Sólo cuando se le hayan aplicado sanciones disciplinarias al trabajador el empleador podrá

eximirse de otorgarle tareas, también por las razones de falta o disminución de trabajo, o
por fuerza mayor.

 Cumplir con las obligaciones frente a las organizaciones sindicales y a la seguridad

social: el empleador tiene el deber de realizar los aportes correspondientes a la
ANSES y al sindicato con personería gremial al que se encuentren afiliados.

Si se extinguiese el contrato de trabajo, el empleador debe entregar al dependiente un

certificado conteniendo: fecha de ingreso y egreso, remuneraciones percibidas, categoría
del trabajador y tareas que realizaba, aportes y contribuciones, y calificación profesional
obtenida en los puestos de trabajo desempeñados.

 No efectuar discriminaciones y procurar igualdad en el trato.

Los deberes del trabajador:

 Diligencia
 Colaboración
 Puntualidad
 Asistencia regular
 Dedicación adecuada al trabajo
 Cumplimiento de ordenes
 La responsabilidad por daños causados a elementos de trabajo o a los intereses
de la empresa: es responsable por los daños causados con dolo o culpa grave en
el ejercicio de sus funciones. Los daños no culposos no pueden originar
repercusiones desfavorables al dependiente en el contrato de trabajo, pues estos
daños derivaron del cumplimiento de las obligaciones a su cargo y, dadas las
condiciones, es el empresario quien asume el riesgo de su propia empresa.
 Deber de la no concurrencia, es decir, no realizar negociaciones por cuenta propia
o ajena que pudiera afectar los intereses del empleador.
 Deber de fidelidad: este deber deriva del más genérico de la buena fe y obliga al
trabajador a no cometer actos perjudiciales para el empresario, a no ocasionar
daños, divulgar secretos de la empresa, no dejarse sobornar, etc.

Novación en el contrato. Situación de despido. Despido indirecto.

Hay novación subjetiva cuando cambia el sujeto empleador. Puede darse en la

transferencia del establecimiento o actividad, en el que cambia la persona física o jurídica
del empleador y no se requiere conformidad del personal transferido, y la cesión del
trabajador sin transferencia, situación que sí afecta al trabajador individualmente, por lo
que se requiere su conformidad. La primera modalidad puede manifestarse como cambio
de titularidad del dominio del establecimiento, o como transferencia de la actividad a la que
estuviera afectada el grupo. Ej: esto se da en las explotaciones mineras. Ambos
empleadores, transmitente y adquirente, son solidariamente responsables y el nuevo
empleador es exclusivamente responsable respecto de las obligaciones futuras.

La última no se produce por el traspaso del establecimiento, sección, actividad, sino que
es el propio trabajador el que se destina de forma transitoria o definitiva a otra empresa. Ej:
el caso de los jugadores de fútbol, que pasan de un club a otro. No hay un nuevo contrato
sino que continúa el anterior con cambio de la persona empleador, respondiendo
solidariamente por todas las obligaciones resultantes de la relación laboral cedida el
anterior empleador. Se cede el personal.

Situación de despido:

Si bien en principio el trabajador no puede considerarse válidamente despedido por mera

transferencia del fondo de comercio o por el cambio del empleador, cuando la
transferencia del establecimiento le ocasione un perjuicio que, valorado con el criterio del
Art. 242 LCT, configure injuria que torne imposible la continuación del contrato, podrá
considerar extinguido el vínculo laboral.

Art. 242. Justa Causa. “Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en
caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que
configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración
el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la
presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso”.

Art. 226 LCT. Casos de despido indirecto. “El trabajador podrá considerar extinguido el
contrato de trabajo si, con motivo de la transferencia del establecimiento, se le infiriese un
perjuicio que, apreciado con el criterio del artículo 242, justificare el acto de denuncia. A tal
objeto se ponderarán especialmente los casos en que, por razón de la transferencia, se
cambia el objeto de la explotación, se alteran las funciones, cargo o empleo, o si mediare
una separación entre diversas secciones, dependencia o sucursales de la empresa, de
modo que se derive de ello disminución de la responsabilidad patrimonial del empleador”.

El art. 226 LCT debe ser analizado con este último, que se refiere al ejercicio del ius
variandi (art. 66 LCT), y con el Art. 12 que habla de la irrenunciabilidad de los derechos por
parte del trabajador. Con motivo de la transferencia no pueden modificarse elementos
esenciales del contrato en forma unilateral, xq se excedería el ejercicio legítimo de la
facultad de variar las modalidades del contrato de trabajo (del ius variandi. En este caso, el
transmitente y el adquirente del establecimiento son solidariamente responsables del pago
de la indemnización pertinente.

El trabajador también puede considerarse despedido si como consecuencia de la

transferencia cambia el objeto de la explotación, se alteran sus funciones, o los cargos, o
la disminución de la responsabilidad patrimonial del empleador, etc.

SALARIO

Concepto de remuneración. Caracteres. Salario por tiempo y resultado.

Comisión, viáticos, sueldo anual complementario (qué tipo de
remuneración es, cómo se calcula). Horas extras, cómputo, pago, máximo
legal. Descanso semanal.
La remuneración es la contraprestación que percibe el trabajador como consecuencia del
contrato de trabajo y constituye la principal obligación del empleador. No sólo se paga por
el trabajo equitativamente efectuado sino que el empleador debe al trabajador la
remuneración aunque no preste servicios, por haber puesto su fuerza de trabajo a
disposición de aquel (Art. 103 LCT). En consecuencia, puede conceptualizarse como la
contraprestación de la disponibilidad, x eso son conceptos remuneratorios las vacaciones,
los feriados, las enfermedades y las licencias, aunque el trabajador no preste servicios. El
trabajador solo pierde su remuneración cuando la ausencia de prestación se debe a
causas de su propia culpa.

La distinción entre los pagos que son considerados remuneración y los que no subyace en
que el pago remuneratorio realiza contribuciones y aportes, que son considerados para el
pago de indemnizaciones, vacaciones, aguinaldos, etc. Los beneficios sociales no tienen
carácter remuneratorio, x lo que no están sujetos al pago de contribuciones a la seguridad
social. Ej: pago de viáticos con comprobantes, propinas no habituales, despido arbitrario,
vacaciones no gozadas, etc. Son remunerativas: comisiones, viáticos sin comprobantes,
premios, salarios por accidentes de trabajo o enfermedad, feriados, horas extras, licencias
especiales, etc.

Caracteres:

 Inembargable: x su carácter alimentario sólo puede ser embargado hasta la suma

equivalente al salario mínimo vital y móvil. No puede ser cedido por ningún título.
 Irrenunciable: toda renuncia del trabajador a la remuneración es nula (ppio de
irrenunciabilidad a los derechos).
 Alimentaria: es el medio con que el trabajador dependiente y su familia subsisten y
solventan sus necesidades básicas (vivienda, alimentación, educación, salud).
 Continua: debe abonarse durante todo el período de la relación laboral sin
interrupciones, salvo las legales.
 Conmutativa: debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la
remuneración percibida.
 Íntegra: debe ser recibida entera, excepcionalmente pueden otorgarse adelantos
de hasta el 50% y descuentos de hasta el 20%.
 Inalterable e intangible: El empleador no puede disminuirla unilateralmente xq
violaría las condiciones esenciales del contrato (ius variandi). Tampoco puede ser
inferior a la establecida en el convenio colectivo.
 Dineraria: debe abonarse en el dinero de curso legal, está limitado el 20% en
especie.
 Insustituible: no puede ser reemplazada por otras formas de pago.
 Igual y justa: rige el principio constitucional del 14 bis de remuneración justa.
 Patrimonial: configura ganancia, ingresa al patrimonio del trabajador.

La jornada de trabajo.

No puede exceder las 8 horas diarias o 48 horas semanales, salvo las actividades de
trabajadores agrícolas, ganaderos y los de servicio doméstico. Es el tiempo durante el cual
el trabajador está a disposición del empleador en tanto no puede disponer de su actividad
en beneficio propio.

Se pueden trabajar hasta 8 horas nocturnas siempre que se otorgue un descanso de un

día cada 7 cuando la prestación alcance una semana. La jornada puede ser rotativa pero
no puede exceder las 144 horas dentro del lapso de 3 semanas, y las tareas realizadas
durante los días de descanso semanal no deben ser retribuidas como horas extras sino
que deben dar lugar a días por descanso compensatorio. El descanso semanal debe ser
dado al término de cada ciclo de rotación. En general los trabajadores tienen 1 franco por
semana.
Horas extras.

Pese al limite de horas de trabajo existen circunstancias excepcionales en las que se

puede trabajar horas extraordinarias. Estas están permitidas como medida necesaria para
evitar un inconveniente serio en la marcha regular del establecimiento y cuando el trabajo
no puede ser realizado durante la jornada normal. No pueden ser más de 30 horas extras
en un mes y 200 al año por persona. Debe respetarse la pausa no inferior a 12 horas entre
jornada y jornada. El tope de trabajo computado como normal puede ser de 8 o 9 horas, x
tanto el excedente se computa como hora extraordinaria.

El trabajador no está obligado a prestar horas en servicio extraordinario, salvo casos de

peligro de accidente, o fuerza mayor, o x exigencias excepcionales de la economía
nacional o de la empresa.

Se pagan con recargo del 50% calculado sobre el salario habitual si se trata de días
comunes, del 100% si son días sábados después de las 13hs, domingo y feriados.

Descanso semanal.

Se prohíbe la ocupación de trabajador desde las 13hs del día sábado hasta las 24 hs del
domingo.

Excepciones: las horas extras prestadas por peligro de accidente, o circunstancias

excepcionales de necesidad de la economía nacional o de la empresa, etc.