TEHNICI DE RECRUTARE SI

SELECTIE A PERSONALULUI

Strategii de recrutare si selectie

Cursul 3
Flavia Nicolae
 CV-ul
• Concis, clar, cu aranjare in pagina ingrijita
• 2 pagini…?
• Redactarea – timpul acordat de recrutor
(Vuchot, 1989); fraze simple, scrise telegrafic,
date clare, asezare in pagina structurata, scris
de catre candidat (chiar daca apeleaza la
ajutorul altora – Lieber, 1988)
 Continutul CV-ului
Se imparte in sectiuni:
date personale,
educatie ,
stagii formare,
experienta, abilitati / competente,
cunostinte particulare (IT, limbi straine), distinctii,
premii
domenii de interes, alte activitati extracurriculare
referinte
 Scrisori
• Scrisoare de intentie
• Scrisoare de revenire (daca nu s-a dat un
raspuns)
• Scrisoare de multumire
• Scrisoare de raspuns a angajatorului
 Scrisoarea de intentie
Structura bine determinata
Adaptata angajatorului
Formula de introducere
Prezentare scurta – punctele pe care se
doreste sa se puna accentul
Motivatie
Disponibilitate in vederea unui interviu
Incheiere – formula de politete, semnatura
Cum influenteaza organizatia procesul
de recrutare
Conditii de recrutare specifice, care influenteaza
procesul
Evitarea asteptarilor nerealiste
Identificarea masurii in care persoana se va
integra in organizatie (“arta”)
Politicile si procedurile – afecteaza recrutarea si
persoana recrutata (recrutare interna)
Imaginea organizatiei (o companie cu imagine
buna va atrage mai usor candidatii –
Gatewood,1993)
 candidatii
• Preferintele candidatilor , in functie de diverse
criterii (autoevaluare, cerinte pe piata muncii,
preferinta pentru un tip de post sau de
companie)
• Modul si canalul prin care incearca sa
identifice posturi
• Informare despre companie anterior aplicarii –
impactul imaginii companiei
 Rolul superiorului ierarhic
• Daca exista compartiment RU
– cerere ocupare / deschidere post
- Implicare in elaborarea fisei postului
- Implicare in stabilirea competentelor cheie

• Daca nu exista compartiment RU – se ocupa

direct de tot procesul
 ANUNTURILE
• In functie de canalul media
• In functie de mediu (intern / extern)
• In functie de specificul jobului
• In functie de zona

• Elemente: continutul anunţului, mijlocul

utilizat şi planificarea perioadei de apariţie
 Canale media
• Canale:
- De profil
- De comunicare de masa: audio-video, media
scrisa locala / nationala / internationala
 CONTINUT
Informatii clare, relevante:
Numele postului,
Numele organizaţiei,
Obiective şi responsabilităţi cuprinse de post,
Calificări cerute,
Salariu şi alte beneficii (in masura in care acest
lucru este posibil)
Modul de depunere al candidaturilor,
Data limită de trimitere a cererilor de angajare
 ERORI
• Alegerea unui canal inadecvat
• Formulare ambigua a anuntului
• Insuficienta informatiilor
• Lipsa inregistrarii informatiilor
• Planificarea neatenta a timpului de aparitie a
anuntului / a procesului
 Recomandari
• Text clar, formulare corecta, lizibil, redus ca volum
• Model: Atentie, Interes, Dorinta, Actiune - AIDA
• Prezentare a caracteristicilor esentiale ale postului
• Accentul cade pe candidat
• Folosire a elementelor distinctive ale organizatiei (logo etc)
• Folosirea persoanei a doua – implicare a cititorului
• Credibil
• Pozitionare in dreapta sus, pe cat posibil
 Exemplu
• Programator ActionScript : SC. …SRL
• Descrierea firmei:
• …… SRL dezvolta aplicatii web si desktop.
Cream solutii inovatoare si punem ultimele tehnologii in folosul utilizatorului.
• Descrierea postului:
• Implementarea de aplicatii web folosind cele mai noi tehnologii in domeniu.
• Cerinte:
• Seriozitate, tenacitate, dorinta de invatare si autodezvoltare.
Cunostinte medii:- ActionScript 3,- OOP
Constituie avantaj: Flex, PHP/MySQL
• Oferta (bonusuri, beneficii):
• - program flexibil,echipa tanara
- acces la cele mai noi informatii din domeniu;
- dezvoltare profesionala si personala
- pachet salarial atractiv
 Exemplu anunt in presa scrisa
• BIBLIOTECAR, Societatea ……….cu sediul in Bucuresti, …… nr. .., sectorul ….,
angajeaza: bibliotecar cu studii superioare si experienta in domeniu;
bucatareasa cu experienta in specialitate; ospatar; electronist cu
experienta in sonorizare si in intretinerea aparaturii electronice. Cererile
insotite de curriculum vitae si documentele de studii si calificare se vor
depune la Serviciul Resurse Umane, pana la 27.02.2009. Relatii la
telefon 021.0000000/ 021.00000000>>> 20 Feb 11:00
•
• MEDICI, Societatea…. cu sediul in Bucuresti, str…..nr…… angajeaza cu
program de 1/2 norma, 2 medici specialisti, unul in neurologie si celalalt in
medicina generala; Cererile insotite de curriculum vitae si documentele de
studii si specializare, se vor depune la Serviciul Resurse Umane, pana la
27.02.2009. Relatii la telefon; 021.00000000.
•
 Exemplu anunt poster
• Logo / Nume societate (yyyyy.SRL)
Text:
• Iti cauti un loc de munca atractiv si motivant, intr-o echipa tanara?
• Cere informatii despre posturile disponibile si lasa-ne un CV la
•
Biroul Resurse Umane

• Poti aplica si prin email, scriindu-ne la adresa:

hr@yyyyy.ro

web:
www.yyyyy.ro
Anunturi pe site - modele
Adaugarea unui anunt
 SELECTIA
• “proces ce consista in a alege dintre mai multi
candidati pe cel care satisface cel mai bine
exigentele postului pentru care a candidat,
tinand cont de conditiile contextuale” (Sekiou
& altii, 1993)
• Mijloace: - criterii de selectie; documentatia
alcatuita in timpul recrutarii
 OBIECTIV
 Furnizarea resurselor umane competente
 Sanse egale
 Plasarea candidatilor pe posturile ce li se potrivesc cel mai
bine
 scopul selectiei vizeaza alegerea in vederea atragerii
ulterioare in organizatie a acelor candidati care se apropie
cel mai mult de specificul postului dar si care ar fi adecvati
din punct de vedere al organizatiei (ca si valori si stil, sa se
poata face un matching intre cele detinute de candidat si
cele avute sau cerute in organizatie).

 Dispunem de suficiente informatii? (Marvin, 1969)

 Factori care influenteaza selectia
Contextul intern – natura organizatiei (Ex:
sector public, fie pe baza apartenentei
politice, fie a experientei, fie a meritelor…),
marimea ei, tehnologizarea, complexitatea.
Natura pietei muncii
Conditii impuse de sindicat, guvern
Compozitia fortei de munca (locatie – ex: o
firma care activeaza pe piata din china va
angaja personal vorbitor de limba chineza)
 Rolul superiorului ierarhic
• In firmele mici au posibilitatea de a decide
exclusiv
• In firmele mari sunt implicati dupa caz, in faza
de preselectie sau selectie
• N+1, n+2
 Criterii de selectie
Educatia – un anumit numar de ani de educatie
formala, alte tipuri; tipul formei de invatamant,
medie, obtinerea unor performante (trebuie
justificat). Atentie la supracalificare
Experienta in munca / performante
Caracteristici fizice….? Atentie la discriminare!
Practica este ilegala in majoritatea tarilor, fiind
acceptata doar daca se poate demonstra ca este
necesara desfasurarii activitatii respective.
Caracteristici personale (sex, varsta), statut,
personalitate ….?
 Definirea competentelor
 Set de cunostinte, abilitati, aptitudini si atitudini care
contribuie la indeplinirea eficienta a sarcinilor

 Competente: orientare catre client, analiza, gandire

strategica, planificare, gestionarea schimbarilor,
dezvoltare, lucrul in echipa, sociabilitate,
comunicativitate, adaptabilitate, orientare spre
rezultat, flexibilitate, persuasiune, etica, creativitate,
luarea deciziilor.

 Incercati sa definiti 2 competente….

 Competente - tipuri
• Generale
• Specifice
• Putem vorbi de competente “ample” care pot
fi sparte in subcompetente.
 Importanta competentelor
• Permit o evaluare obiectiva si congruenta a
candidatilor
• Folosesc la definirea profilului dorit, iar
diferentele intre acest profil si cel real al
candidatului /angajatului induc necesitatea
unui plan de dezvoltare
• Pot folosi la stabilirea scalei de retributie
• Sunt criteriu folosit pentru promovarea
profesionala
 Competente ample
 Lista de competente complexe, care pot fi impartite in subcompetente:
- Gandire strategica
- Management
- Etica profesionala
- Managementul conflictelor
- Creativitate
- Abilitati interpersonale
- Analiza
- Negociere
- Organizare / planificare
 Din lista data, alegeti subcompetentele aferente fiecare competente…
 Alegeti de asemenea setul de competente in functie de domeniul de
activitate….
 selectia
 Prima triere a CV-urilor– lista scurta
 Preinterviul:
- Pentru a elimina unele persoane care au aplicat la
intamplare pentru post,
- pentru a clarifica anumite aspecte insuficient specificate
in cadrul anuntului sau CV-ului
- pentru a testa unele competente cheie
- pentru a elimina o deplasare a candidatului pe o
distanta mare, in conditiile in care acesta nu
indeplineste unele conditii cheie, iar acest lucru nu
reiese din CV
 Interviul
Avantajul lui constă în principal în posibilitatea
evaluării unor caracteristici personale
posibilitatea lămuririi oricăror neclarităţi,
Scopul principal al unui interviu de selecţie
este stabilirea măsurii în care persoana este
motivată pentru acel post, precum şi dacă este
competentă.
Ofera informatii despre organizatie – scop,
cultura, activitati
 Elemente / materiale
• Plan discutie / ghid interviu
• Cv si alte documente (scrisori, formular
candidatura, biografie)
• Spatiu optim
• Modalitate de inregistrare a raspunsurilor,
eventual cu acordul candidatului
 Etape
• Construirea relatiei – atmosfera,
• Introducere – prezentare
• Partea principala (pondere 30-70% din timp)
• Confirmare
• Incheiere
• ….. feedback
Multumesc!