REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA CIENCIA Y

TECNOLOGÍA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”
NÚCLEO CARICUAO.
CURSO: TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO DE RRHH
CODIGO: 32409

ADIESTRAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

FACILITADOR: PARTICIPANTES:
Arévalo, Esther Barreto, María C.I 16.022.382
Manrique, Francis C.I 19.932.461
Medina, Marianny C.I 26.063.534
Mora, Génesis C.I 26.745.025
Pérez, Nuyelka C.I 27.814.715
Rodríguez, Kelvis C.I 15.319.276
Toro, Yhorman C.I 23.434.378

Caracas, Abril de 2018

DEFINICIÓN DE ADIESTRAMIENTO

Barreto María
CARACTERÍSTICAS DEL ADIESTRAMIENTO.

1) Incrementar la Productividad

2) Promover la Eficiencia del Trabajador, sea Obrero, Empleado o

Funcionario

3) Proporcionar al trabajador una Preparación que le permita

desempeñar su puesto con mayor Responsabilidad

4) Promover un Ambiente de mayor Seguridad

5) Ayudar a Desarrollar Condiciones de Trabajo mas Satisfactorias,

mediante los Intercambios Personales surgidos con ocasión del
Adiestramiento

6) Promover el Mejoramiento de los Sistemas y Procedimientos

Barreto María
CARACTERÍSTICAS DEL ADIESTRAMIENTO.

7) Contribuir a Reducir los Movimientos de Personal, tales como

Renuncias y Destituciones

8) Contribuir a Reducir las quejas de Empleados

proporcionando una Ética de Trabajo más Elevada

9) Facilitar la Supervisión de Personal

10) Promover los Ascensos sobre la Base del Mérito

Personal

11) Contribuir a la Reducción de los Accidentes de Trabajo

12) Reducir el Costo de Operación

Barreto María
 TIPOS DE ADIESTRAMIENTO

Según su Formalización

Sistemáticos: Son los programados por la

gerencia de RRHH, cumplen etapas y
obedecen una rigurosa planificación.

Por ejemplo el área de tecnología debe estar

en constante adiestramiento debido a los
constantes avances tecnológicos

Asistemático: Es cuando el trabajador

ejecuta una tarea y recibe orientación por
parte del supervisor o de un compañero del
área laboral.

Este no responde a una planificación si no al

día a día y es el mas empleado en las
organizaciones

Manrique Francis
Según a quien va dirigido

Nivel Nivel Nivel Todos Nivel

Obreros Empleados Supervisores los Niveles Gerencial

El adiestramiento dirigido es planificado y

desarrollado según el tipo de empleado y las
necesidades que hallaron en la evaluación
realizada por el área de RRHH
Manrique Francis
Adiestramiento Correctivo: Es el que se
realiza cuando las destrezas y conocimientos
no se han usado o se aprendieron mal desde
el principio, por tanto tiene que refrescarse a
través de cursos teóricos- prácticos

Adiestramiento para mejorar: Está orientado

a los individuos que van a ser promocionados
o ascendidos de puesto, de tal manera que
puedan aprender algunas de las destrezas y
conocimientos de las posiciones superiores

Adiestramiento para la Creatividad:El

objetivo de este programa es impulsar a los
individuos a elevar sus pensamientos más allá
de las rutas tradicionales, buscar ampliar sus
perspectivas y sus puntos de vista.

Manrique Francis
Adiestramiento en el Cargo: Es el que se
realiza en el mismo puesto de trabajo, al
participante se le corregirán sus errores sobre la
marcha y aprenderá en forma objetiva las
habilidades, conocimientos y destrezas que exige
el buen desempeño de su cargo (es parecido al
adiestramiento asistemático)

Adiestramiento Vestibular: Es un programa que

se imparte fuera del trabajo, este tipo de
adiestramiento se lleva a cabo cuando la labor es
difícil o cuando se necesita una instrucción
especial, este tipo de adiestramiento va dirigido a
un personal profesional específico en un área, el
cual debe obtener el mayor conocimiento para
luego aplicarlo en su área laboral.

Manrique Francis
Adiestramiento por Inducción: Se conoce
como un programa que consiste en instalar
adecuadamente cada nuevo empleado en su
puesto. No sólo le dan a conocer a fondo las
labores que se espera que lleve a cabo, sino
también le informan acerca de las reglas y de la
política de personal de la compañía

Adiestramiento Polivalente: Es un proceso de

formación sistemático y continuo que busca
preparar al individuo para ejercer varias
funciones interrelacionadas entre sí. El objetivo
es contar con personal multihabilidoso capaz de
resolver contingencias

Manrique Francis
 ETAPAS DEL PROCESO DE ADIESTRAMIENTO

Diagnóstico de
necesidades
de
adiestramiento

Diseño del
Evaluación programa de
adiestramiento

Implementación
y ejecución

Rodríguez Kelvis
 DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO

• Baja Calidad del Producto o Servicio ofrecido

• Baja Productividad Transferencias o Promociones

• Cambios de Tecnologías

• Bajo Nivel de Desempeño

• Desperdicio imperante en los Procesos de Trabajo

• Accidentes de Trabajo con regularidad

Estudios del Trabajador

Estudios del Cargo
Estudios de Empresa

Toro Yhorman
 CRITERIOS DE EFICACIA DEL ADIESTRAMIENTO

• Criterios de Importancia

• Criterios de Transferibilidad

• Criterios de Alineamiento Sistemático

Toro Yhorman
 MÉTODOS DE ADIESTRAMIENTO

Actualmente se encuentran disponibles varias técnicas

mediante las cuales pueden ser obtenidos los objetivos de los
programas de adiestramiento. Entre las técnicas comúnmente
empleadas se destacan:

• Conferencias

• Simulación

• Rotación de puesto

• Adiestramiento en grupo “T”

• Adiestramiento asistido por computadoras

Medina Marianny
• Talleres de Calidad Personal

• Diseño de Programas de Adiestramiento

Medina Marianny
 Estructuración de un plan de adiestramiento

Proceso Técnico: Tomar en cuenta las variables tecnológicas que

influyen sobre la planificación del adiestramiento. Este proceso
consta de los siguientes pasos:

• Determinar los objetivos de la planificación del adiestramiento, que

se obtiene del análisis de las variables referentes a la organización
de la empresa, población trabajadora y las políticas del personal

• Evaluación de los recursos existentes para el logro de los objetivos

de la planificación.

• Determinación de metodología para determinar objetivos, a través de

selección de mecanismos para obtener la información, que permitirá
decidir la técnica a utilizar para la detección de necesidades de
adiestramiento

• Diseño y prueba del instrumento de recolección de información

Recolección de información
Medina Marianny
• Recolección de información

• Tabulación y análisis de la información obtenida

• Elaboración del plan, se hace tomando en cuenta la información

obtenida a través de los instrumentos, su comparación con los
planes de la organización y considerando el presupuesto disponible

• Presentación y Discusión del plan

• Aprobación del plan por parte de la directiva.

Medina Marianny
 Proceso Administrativo:

Se consideran incluidos en este, a todos los pasos que se

producen en la práctica para lograr la planificación del
adiestramiento, es decir la adaptación del proceso técnico a la
realidad de la organización.

Medina Marianny
EJEMPLO DE ADIESTRAMIENTO

Medina Marianny
 EVALUACIÓN DEL ADIESTRAMIENTO

Según Rubio, M. (2013) La etapa final del proceso de entrenamiento es la

evaluación de los resultados obtenidos.
La evaluación de los resultados del entrenamiento puede "hacerse en tres
niveles:

Nivel organizacional

• Aumento en la eficacia organizacional.

• Mejores relaciones entre la empresa y sus empleados.
• Facilidad en los cambios y en la innovación.

Pérez Nuyelka
Nivel de los Recursos Humanos.

• Reducción de la a rotación de personal.

• Aumento de la a eficiencia individual de los empleados.
• Aumento de las "habilidades de las personas.

Nivel de las Tareas y Obligaciones

• Aumento de la productividad.
• Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.
• Mejoramiento de la atención al cliente.
• Reducción de índices de accidente.

Pérez Nuyelka
¡Gracias por su Valiosa Atención!