Sunteți pe pagina 1din 5

Raspunderea disciplinara

Derularea raporturilor de munca implica, ca o necesitate obiectiva,


respectarea anumitor reguli care sa determine conduita partilor în directia
obtinerii scopului pentru care s-a încheiat contractul de munca.
Raporturile juridice de munca presupun subordonarea celui ce se angajeaza
în munca, ceea ce înseamna îndeplinirea tuturor obligatiilor legale si
contractuale, inclusiv normele de disciplina a muncii (art.39, alin.2, lit.b din
Codul muncii).
În doctrina juridica româneasca disciplina muncii a fost definita ca fiind
„ordinea necesara în cadrul exercitarii raporturilor juridice de munca si în
cadrul unui colectiv de salariati, ce presupune respectarea de catre acestia a
unor reguli sau norme de conduita, garantie a desfasurarii în conditii de
eficienta a procesului muncii”.
Cu privire la raspunderea disciplinara este de mentionat faptul ca
legislatia muncii nu o defineste dar evidentiaza elementele esentiale ale
acesteia ce pot fi privite ca adevarate conditii necesare existentei unei astfel
de forme de raspundere juridica:
a) calitatea de salariat. Subiect al raspunderii disciplinare nu poate fi
decât o persoana fizica ce a încheiat un contract individual de munca cu un
angajator. Durata si natura contractului de munca sunt irelevante din acest
punct de vedere.
Calitatea de salariat confera si calitatea de subiect al abaterii
disciplinare, prezumându-se existenta discernamâtului din momentul în
care a avut capacitatea de a încheia contractul de munca;
b) fapta ilicita, care odata savârsita reprezinta latura obiectiva a
raspunderii disciplinare. Nu orice fapta atrage raspunderea disciplinara, ci
numai cele calificate de Codul muncii ca fiind abateri disciplinare. Legislatia
muncii nu enumera si nu descrie, în concret, abaterile disciplinare ele fiind
deduse din analiza obligatiilor legale si contractuale asumate de angajat.
Art.263, alin.2 din Codul muncii defineste abaterea disciplinara ca fiind „o
fapta în legatura cu munca si care consta într-o actiune sau inactiune
savârsita cu vinovatie de catre un salariat, prin care acesta a încalcat
normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau
contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale
conducatorilor ierarhici”.
Pentru ca fapta sa constituie abatere disciplinara trebuie sa fi fost savarsita
cu vinovatie si sa nu fi intervenit vreo cauza de neraspundere disciplinara.
Facându-se o analogie cu normele dreptului penal cauzele de neraspundere
disciplinara sunt urmatoarele:
· legitima aparare;
· starea de necesitate;
· constrângerea fizica sau morala;
· cazul fortuit si forta majora;
· eroarea de fapt;
· executarea unui ordin legal de serviciu.
Fapta ce constituie abatere disciplinara poate fi:
· comisiva, constând într-o actiune prin care se încalca o obligatie de a
nu face, adica o norma prohibitiva;
· omisiva, constând în neîndeplinirea unei obligatii de a face;
· mixta, când salariatul lucreaza neglijent cauzând prejudicii
angajatorului.
Fapta ilicita trebuie sa fie într-un raport de cauzalitate cu rezultatul daunator,
acesta din urma fiind prezumat daca sunt îndeplinite celelalte elemente
constitutive ale abaterii.
Daca însa, potrivit normelor legale sau contractuale, aplicarea sanctiunii
disciplinare este conditionata de producerea unui prejudiciu, angajatorul este
obligat sa dovedeasca existenta acestuia;
c) latura subiectiva (vinovatia) consta în atitudinea psihica negativa a
subiectului raspunderii fata de fapta sa. Facând din nou analogie cu dreptul
penal constatam ca abaterea disciplinara poate fi savârsita:
· cu intentie: directa / indirecta
· din culpa: cu usurinta / cu nesocotinta
Gradul de vinovatie trebuie stabilit cu multa atentie deoarece acest element
este foarte important în dozarea si individualizarea sanctiunii aplicate.
d) obiectul abaterii disciplinare. Fapta ce constituie abatere
disciplinara, savârsita de catre salariat, trebuie sa aiba o influenta negativa
asupra relatiilor de munca ce se stabilesc în procesul muncii. Obiectul
abaterii disciplinare îl reprezinta relatiile de munca, disciplina la locul de
munca, toate acestea reprezentând o valoare sociala ce este atinsa prin
savârsirea unei abateri disciplinare. Din punct de vedere juridic aceste relatii
sociale se traduc în obligatii contractuale de serviciu, prevazute, de altfel, si
în art.39 din Codul muncii.
Cumulul raspunderii disciplinare cu alte forme de raspundere
disciplinara.
a) Cumulul cu raspunderea patrimoniala. Ambele forme de
raspundere juridica sunt specifice dreptului muncii si pot fi cumulate ori de
câte ori prin fapta ce constituie abaterea disciplinara se cauzeaza un
prejudiciu. De retinut ca raspunderea patrimoniala nu implica în mod
obligatoriu si raspunderea disciplinara în toate situatiile, asadar un astfel de
cumul este posibil dar nu întotdeauna realizabil.
b) Cumulul cu raspunderea contraventionala. Un astfel de cumul
intervine când fapta ilicita întruneste si elementele constitutive ale unei
contraventii.
c) Cumulul cu raspunderea penala. Uneori o abatere disciplinara
constituie în acelasi timp, si o infractiune. Între cele doua forme de
raspundere juridica este o deosebire importanta: raspunderea penala îsi are
izvorul în lege, pe când raspunderea disciplinara este de natura contractuala.
Raspunderea penala odata declansata va determina suspendarea
contractului de munca al salariatului în cauza, aspectul penal al faptei având
prioritate. Sanctionarea disciplinara va avea loc dupa ce s-a pronuntat
instanta penala.
Sanctiunile disciplinare.
Sanctiunile disciplinare reprezinta mijloace de constrângere prevazute de
lege în vederea apararii disciplinei muncii. Ele sunt specifice dreptului
muncii, prevazute expres si limitativ în lege, aplicarea lor fiind sub controlul
riguros al normelor juridice procedurale.
Sanctiunile disciplinare se clasifica în functie de doua criterii:
a) în raport de persoanele carora li se aplica:
sanctiuni generale prevazute de Codul muncii;
sanctiuni speciale prevazute în statute de personal sau disciplinare;
b) în raport de efectele produse:
sanctiuni cu efect precumpanitor moral;
sanctiiuni cu efect precumpanitor material.
1.1. Sanctiuni disciplinare generale. Sunt stabilite în art.264 din Codul
muncii, dupa cum urmeaza:
a) Avertismentul scris. Este o sanctiune precumpanitor morala si
consta în notificarea salariatului vinovat prin atragerea atentiei ca a savârsit
o abatere disciplinara. Este cea mai usoara sanctiune disciplinara aplicabila,
utilizata în cazul unor fapte de o gravitate redusa.
b) Suspendarea contractului individual de munca pentru o
perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare. Aceasta sanctiune
poate avea atât un efect moral cât si patrimonial si se aplica, de obicei,
atunci când cel în cauza a mai fost sanctionat cu avertisment scris dar fapta
este de o gravitate ceva mai mare.
c) Retrogradarea din functie, cu acordarea salariului
corespunzator functiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o
durata ce nu poate depasi 60 de zile. În practica, daca cel retrogradat a
detinut o functie de conducere va fi trecut într-o functie de executie. Prin
aplicarea unei astfel de sanctiuni are loc o modificare unilaterala si legala a
contractului individual de munca (art.48 din Codul muncii).
Sanctiunea are un caracter moral, dar obligatoriu si unul pecuniar deoarece
autorul abaterii trebuie sa sufere o diminuare a salariului. O astfel de
sanctiune nu se poate aplica debutantilor în profesie sau acolo unde nu
exista o treapta ierarhica inferioara postului pe care îl detine autorul abaterii.
Retrogradarea trebuie sa fie una efectiva trebuind sa execute alte atributii
decât cele detinute anterior sanctionarii. Trecerea într-o alta munca trebuie
sa se faca în cadrul aceleiasi profesii, masura având un caracter temporar,
maximum 60 de zile.
d) Reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%.
Este o sanctiune cu caracter precumpanitor patrimonial si vizeaza salariul de
baza nu si indemnizatiile, sporurile sau alte adaosuri la salariu. Ea se aplica
salariatilor care îndeplinesc functii de executie.
e) Reducerea salariului de baza si/sau dupa caz, si a
indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%. Este
o sanctiune care îi are în vedere pe salariatii cu functii de conducere si
beneficiaza de indemnizatie de conducere. Angajatorul are posibilitatea de a
alege una din urmatoarele modalitati de aplicare a acestei sanctiuini:
· reduce concomitent salariul de baza si indemnizatia de conducere;
· reduce numai indemnizatia de conducere.
f) Desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
1.2. Procedura disciplinara. Ea cuprinde mai multe etape care trebuie
respectate cu multa rigurozitate:
a) Constatarea abaterii disciplinare. Angajatorul trebuie sa constate
ca s-a savârsit o abatere disciplinara si sa identifice cu precizie autorul sau
autorii faptei.
b) Organele competente sa aplice sanctiuni disciplinare. Codul
muncii nu are prevederi în acest sens facându-se trimitere la prerogativa
disciplinara a angajatorului. Cu certitudine angajatorii persoane fizice si
organele unipersonale de conducere ale persoanelor juridice au competenta
de a aplica sanctiuni disciplinare.
Competenta conducatorului unei unitati nu este însa exclusiva, anumite
sanctiuni mai usoare putând fi aplicate si de alte organe sau persoane
prevazute în actul constitutiv sau în regulamentul intern. Este posibila si
delegarea expresa de atributii disciplinare catre un organ subordonat. În
cazul anumitor categorii de personal sunt prevazute organe speciale
competente sa aplice sanctiuni disciplinare, ca de exemplu: comisii de
disciplina, consilii, colegii de onoare, s.a.
c) Cercetarea prealabila.
d) Individualizarea sanctiunii. Pentru a opta în vederea aplicarii
sanctiunii disciplinare cât mai eficace angajatorul se va folosi de criteriile
stabilite în art.266 din Codul muncii:
· împrejurarile în care a fost savârsita fapta;
· gradul de vinovatie al salariatului;
· consecintele abaterii disciplinare;
· comportarea generala în serviciu a salariatului;
· eventuale sanctiuni disciplinare suferite anterior.
e) Termenele de aplicare a sanctiunii. Potrivit art.268 din Codul
muncii angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare în termen de 30
de zile caledaristice de la data luarii la cunostinta despre savârsirea abaterii
disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data savârsirii faptei.
Ambele termene sunt considerate a fi de prescriptie si se calculeaza potrivit
regulilor procedurii civile, pe zile libere, neintrând în calcul nici ziua când a
început si nici ziua în care s-a sfârsit.
f) Decizia de sanctionare. Ea trebuie formulata în scris si trebuie sa
cuprinda, în mod obligatoriu, urmatoarele elemente:
· descrierea faptei ce constituie abatere disciplinara;
· indicarea normelor statutare, regulamentare, legale sau contractuale
încalcate;
· motivele înlaturarii apararilor formulate de salariat, sau motivele
pentru care nu s-a efectuat cercetarea prealabila;
· temeiul de drept al aplicarii sanctiunii disciplinare;
· termenul în care poate fi contestata decizia;
· instanta competenta la care se poate contesta decizia.
g) Comunicarea sanctiunii. Sanctiunea se comunica în scris
salariatului, în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce
efecte de la data comunicarii:
momentul curgerii termenului de contestare;
momentul din care sanctiiunea începe sa se aplice.
h) Contestarea sanctiunii disciplinare. În conformitate cu art.268 din
Codul muncii decizia de sanctionare poate fi contestata doar la instantele
judecatoresti în circumscriptia carora se afla domiciliul sau resedinta
reclamantului.
O problema mult discutata si controversata o reprezinta posibilitatea
organului de jurisdictie a muncii de a înlocui sanctiunea aplicata cu alta mai
usoara. Nici astazi practica judiciara nu este unitara în aceasta privinta dar
trebuie mentionat ca majoritatea instantelor de judecata au optat pentru
posibilitatea de a schimba sanctiunea disciplinara aplicata de catre
angajator.