Introducción

El contrato de trabajo es definido por el Código Laboral en su artículo

primero como una convención por la cual "una persona se obliga, mediante una
retribución a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia
permanente y dirección inmediata o delegada de ésta.

El Código de Trabajo ha reglamentado y clasificado los diferentes tipos

de contrato de trabajo que pueden suscribirse en ocasión de una relación de
trabajo, los que podrán variar de acuerdo a su duración, a la forma o al carácter
de la relación que envuelve. Clasificándolos como contratos de acuerdo a su
duración: contratos por tiempo indefinido, por cierto tiempo y los contratos para
obra o servicios determinada; de acuerdo a su forma: verbales y escritos; y
conforme a la relación que envuelve: contratos individuales o colectivos.
También cabe mencionar otros contratos, como los contratos de trabajo por
temporadas, estacionales de la industria azucarera, trabajos eventuales y los
contratos de trabajo en equipo.

Los contratos de trabajo pueden terminar sin responsabilidad para las

partes, bien provenga de la voluntad de los contratantes, es decir, el mutuo
consentimiento, la ejecución de la obra o la imposibilidad de ejecutar el
contrato.

1
 Terminación de los Contratos de Trabajo

A pesar de que la doctrina ha clasificado de diversas maneras las formas

de terminación de los contratos de trabajo, nos limitaremos a citar lo
reglamentada por el código de trabajo dominicano, el cual divide las formas de
terminación de los contratos de trabajo en dos grupos: los que ponen fin al
contrato sin responsabilidad para las partes y aquellos que si generan
responsabilidad (Artículo 67, Código de Trabajo de la Rep. Dom.)

El Desahucio

"Para el empleador, es una simple molestia el desahucio ejercido por el

trabajador; en cambio para éste es un verdadero drama que su empleador lo
deje sin empleo. (Monegro, Nelson R., 2004, Pág.169)

Concepto

El término desahucio no es propio del derecho del trabajo, es una

palabra que proviene del derecho común; es usada generalmente en los
contratos de arrendamiento. También se le denomina ad-nutum, que significa
sin motivo, sin causa. (Hernández Rueda, Lupo, 2002, Pág.299)

En lo que respecta al derecho laboral, el desahucio es una de las causas

de terminación del contrato de trabajo. En ese sentido el Código de Trabajo
Dominicano, lo consagra en su artículo No.75, como el acto por el cual una de
las partes, mediante aviso previo a la otra y sin alegar causas, ejerce el
derecho de poner término a un contrato por tiempo indefinido.

En ese sentido nuestra Suprema Corte de Justicia mediante sentencia

no. 9, de fecha 2 de diciembre del 1998, Boletín Judicial no. 1057, p. 330, ha
reafirmado el concepto establecido en el código laboral, al señalar que el
desahucio "es la terminación del contrato de trabajo por la voluntad unilateral
de una de las partes, sin invocar causas".

2
Características

De la consagración legal de esta modalidad de terminación del contrato

laboral, se distinguen las particularidades de la figura jurídica, por lo que se
señalan como características principales:

 Es una forma de terminación con responsabilidad.

 Opera sólo en los contratos de trabajo por tiempo indefinido.
 Puede ser incoado tanto por el empleador como por el empleado
 Es un acto jurídico unilateral.
 No es un derecho encausado, pues quien ejerce este derecho no
tiene que invocar causa alguna para justificar su ejercicio.
 No puede ejercerse el desahucio por el empleador durante el período
de gestación de la trabajadora y hasta tres meses después de la
fecha del parto o durante el descanso pre y post natal, o durante las
vacaciones del trabajador o contra los trabajadores protegidos por el
fuero sindical.

En relación con estas características citamos la sentencia de fecha 12

de julio de 1963, Boletín Judicial no. 636, página 684-700, que establece: "Una
de las partes puede poner término al contrato de trabajo por tiempo indefinido,
sin alegar causa, cuando lo estime conveniente; pero la parte que ejerce este
derecho está obligado al pago de las prestaciones que acuerda la ley.
(Hernández Rueda, Lupo, 2002, Pág.302)

Ejercicio del Desahucio

Para el ejercicio del desahucio se hace necesario que se comunique a la

contraparte, en lo que respecta al empleador, se contempla que cuando hace
uso de esta prerrogativa, es imprescindible que dicha comunicación se haga
por escrito, sin embargo la jurisprudencia se pronuncia admitiendo su validez,
cuando sin haber sido puesto en conocimiento mediante un "escrito", dicha
comunicación ha sido establecida por "cualquier medio". (Biaggi, Juan Alfredo,
2003, Pág.647)

3
 Cuando se produzca la comunicación del desahucio, se procede a poner
en conocimiento de las autoridades de la Secretaría de Estado de Trabajo, en
un plazo de 48 horas. Este plazo ha sido previsto en provecho del trabajador.

El Código de Trabajo contempla en su artículo No.76, una obligación de

comunicación por parte de quién ejerza el desahucio, en tal virtud, consagra:
"esta obligación se impone tanto al empleador como al trabajador", de lo que se
colige que no se hace distinción de la parte que lo ejerce, en tal sentido se
compromete la responsabilidad de quién ejerciendo el desahucio no haga la
comunicación.

Jurisprudencias

 En el contrato de trabajo por tiempo indefinido, cada una de las

partes puede ponerle término, sin justa causa, dando a la parte el
plazo de preaviso establecido en la ley. Sentencia del 20 de octubre
de 1947, B.J. no. 447, página 657- 662.

 El preaviso y auxilio de cesantía sólo corresponden a los contratos

de trabajo por tiempo indefinido y siempre que éstos concluyan sin
justa causa. Sentencia 12 de marzo de 1948, B.J. 4520-453, pág.
1081-1089.
 Sentencia que declara la nulidad del desahucio de la trabajadora,
dado su estado de embarazo, pero al mismo tiempo condena a la
empresa al pago de prestaciones que corresponden a los
trabajadores cuando sus contratos han terminado, lo que no podía
hacer, dado que la nulidad del desahucio implica la vigencia del
contrato de trabajo, a no ser que a éste se le hubiera puesto fin por
otra causa, lo que no se indicó en la sentencia impugnada. 8 de julio
1998/ 1052, Vol. II 593-598.

4
 Despido

Concepto

Según el código laboral de la República Dominicana en su articulo

numero 87 define el despido como: "la resolución del contrato de trabajo por la
voluntad unilateral del empleador." Al mismo tiempo nos señala que será
justificado cuando se realice por una de las causas vertidas en el código.

En el ámbito laboral se entiende por despido la ruptura o disolución del

contrato o relación de trabajo por declaración de voluntad unilateral del patrono
o empresario, que de tal modo extingue el vínculo jurídico que lo une con el
trabajador a su servicio.

Características del despido

Según Lupo Hernández Rueda, reconocidísimo doctrinólogo dominicano,

el despido posee las siguientes características

a. Es una forma de terminación del contrato de trabajo con

responsabilidad para una de las partes;
b. Es una forma de terminación común a todos los tipos de contratos,
sea este verbal o escrito, por cierto tiempo, de duración
indeterminada o por una obra o servicio determinado;
c. Es un derecho del empleador que debe ser ejercido en un tiempo
determinado por la ley;
d. Este derecho es ejercido a su tiempo y riesgo por el empleador quien
debe probar a posteriori, la justa causa del despido;
e. Requiere la falta del trabajador invocada por el empleador;
f. Es siempre inmediato, lo que quiere decir Lupo Hernández Rueda
con esto es que se hace efectivo desde el momento mismo que se
produce la falta constatada por el empleador;
g. Es un hecho jurídico unilateral y no se necesita la aceptación del
trabajador para ser válido;

5
 h. Es un hecho realizado a sabiendas por el empleador dentro de la
letra de la ley. Es decir no obedece a una circunstancia imprecisa.

Podemos señalar de las características anteriormente resaltadas por el

doctor Hernández Rueda, deducir que las más importantes son: que genera
una responsabilidad para una parte, que puede ser invocado en cualquier tipo
de contrato, que es un derecho del empleador conforme a la letra de la ley, y
por último el carácter de consciencia del empleador de saber y querer realizar
el mismo a sabiendas del resultado.

La mujer Embarazada y el despido

Este esta regulado por el articulo 233 del código de trabajo el cual
expresa que la mujer embarazada no puede ser objeto de despido por su
condición de tal puesto que el mismo es nulo.

El mismo texto legal al que anteriormente hemos hecho referencia

consagra que además cuando se proceda a realizar un despido de una mujer
dentro de los seis meses después de su embarazo tendrá que comunicarse
ante la secretaria de estado de trabajo para que esta verifique la causa por la
cual se ha producido el mismo.

El criterio jurisprudencial dominicano ha sido claro con relación a este

respecto toda ves que señala que el incumplimiento por parte de la recurrente
de su obligación de pagar las prestaciones por desahucio, asimila a este a un
despido injustificado que al no probarse la causa de la suspensión y poner
termino al contrato de trabajo, posteriormente mediante un supuesto
desahucio, durante el periodo post natal ha quedado comprometida la
responsabilidad del patrono y n consecuencia este debe pagar la
indemnización establecida en el articulo 233 del código de trabajo.

Como se ve esto se enmarca en una clara intención por parte del

legislador de proteger a la mujer en su estado de embarazo de cualquier tipo
de situación que ponga en riesgo su seguridad laboral.

6
 Dimisión

Concepto

Dimisión, renuncia a cargo, empleo o comisión. Abandono a un derecho

o facultad. En el código de trabajo dominicano, auto despido del trabajador,
también llamada despido indirecto o despido del trabajador.

El código laboral en su artículo 96, la define como: "la resolución del

contrato de trabajo por la voluntad unilateral del trabajador.

Lupo Hernández Rueda lo define como el derecho reconocido al

trabajador de poner término al contrato de trabajo cuando el empleador ha
incurrido en faltas graves e inexcusables. Se reputa inexistente y en
consecuencia no extinguirá los derechos que el trabajador haya adquirido.

El Dr. Porfirio Hernández Quezada, define la Dimisión como la "ruptura

del contrato de trabajo por parte del trabajador cuando cree que le han violado
su derecho, pudiendo luego ser justificada o injustificada.

La Suprema Corte de Justicia ha establecido que "el empleador admite

el despido de manera implícita al invocar la existencia del despido indirecto,
que es un calificativo que la doctrina da a la dimisión, pero que de acuerdo a
nuestra legislación difiere del despido, porque mientras éste consiste en la
terminación del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del patrono, la
dimisión conlleva la terminación del contrato por la voluntad unilateral del
trabajador y está sujeta a ciertas formalidades que debe cumplir el trabajador.

Características

Conforme a la disposición legal que rige la dimisión se establecen las

siguientes:

 Es una forma de terminación del contrato de trabajo con

responsabilidad para una de las partes;

7
  Es un acto unilateral del trabajador que pone fin al contrato;
 Es una forma de terminación común a todos los contratos de trabajo;
 Obedece a una falta grave e inexcusable del empleador, que la
motiva;
 No requiere el cumplimiento de requisitos formales para su ejercicio;
 La ley sólo exige una formalidad a posteriori: su participación, con
indicación de sus causas, al empleador y a las autoridades de
trabajo, en las 48 horas siguientes a la dimisión;
 La dimisión no comunicada a la autoridad de trabajo en el término
indicado, se reputa que carece de justa causa.
 Entraña la obligación para el trabajador de probar la falta del
empleador invocada para justificar su decisión.

Causas de la Dimisión

Están contenidas en el artículo 97 de nuestro Código de Trabajo,

correspondiendo al juez y no a la parte establecer si el acto imputado configura
o no la falta prevista en la ley, la parte solo establece los hechos y es el juez
quien determina si encaja en la ley, entre estas:

 Por haberle inducido a error el empleador, al celebrarse el contrato,

respecto a las condiciones de éste;
 Por no pagarle el salario completo que le corresponde, en la forma
lugar convenidos o determinados por la ley, salvo las reducciones
autorizadas por ésta;
 Por negarse el empleador a pagar el salario o a reanudar el trabajo
en caso de suspensión ilegal de los efectos del contrato;
 Por incurrir el empleador, sus parientes o dependientes que obren
con el consentimiento expreso o tácito de él dentro del servicio, en
faltas de probidad, honradez, en actos de violencia o intentos de
violencia, injurias o malos tratamientos contra el trabajador o contra
su cónyuge, padres, hijos o hermanos;

8
 Por incurrir las mismas personas en los actos a que se refiere el
apartado anterior, fuera del servicio, si son de tal gravedad que
hagan imposible el cumplimiento del contrato;
 Por haber el empleador, por sí mismo o por medio de otra persona,
ocultado, inutilizado o deteriorado intencionalmente las herramientas
o útiles de trabajo del trabajador;
 Por reducir ilegalmente el empleador el salario del trabajador;
 Por exigir el empleador al trabajador que realice un trabajo distinto,
de aquél a que está obligado por el contrato, salvo que se trate de un
cambio temporal a un puesto inferior en caso de emergencia con
disfrute del mismo salario correspondiente a su trabajo ordinario;
 Por requerir el empleador al trabajador que preste sus servicios en
condiciones que lo obliguen a cambiar de residencia, a menos que el
cambio haya sido previsto en el contrato, o resulte de la naturaleza
del trabajo o del uso, o sea justificado y no cause perjuicios al
trabajador;
 Por estar el empleador, un miembro de su familia o su representante
en la dirección de las labores, atacado de alguna enfermedad
contagiosa siempre que el trabajador deba permanecer en contacto
inmediato con las personas de que se trata o por consentir el
empleador o su representante que un trabajador atacado de
enfermedad contagiosa permanezca en el trabajo con perjuicio para
el trabajador dimisionario;
 Por existir peligro grave para la seguridad o salud del trabajador,
porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que
las leyes establecen;
 Por comprometer el empleador, con su imprudencia o descuido
inexcusables, la seguridad del taller, oficina o centro de trabajo o de
las personas que allí se encuentren;
 Por violar el empleador cualquiera de las disposiciones contenidas en
el Art. 47;
 Por incumplimiento de una obligación sustancial a cargo del
empleador.

9
 El Dr. Rafael Alburquerque clasifica las causas de la dimisión,
establecidas en el artículo 97, citado precedentemente en dos grupos, aquellas
que corresponden a los deberes de prestación, a las que denomina causas de
carácter moral y las violaciones de los deberes de conducta, las que son de
carácter moral y las que señalamos a continuación:

a) Faltas a los deberes de prestación, incumplimientos de carácter

material, dentro de esta clasificación el autor establece las
siguientes:

 Negativa de trabajo, numerales 3 y 13;

 Ocultación o deterioro de herramientas, numeral 6;
 La falta de pago del salario, numeral 2;
 La reducción del salario, numeral 7[45]
 Incumplimiento a las obligaciones de seguridad y protección,
numerales 11, 12y 13;
 El paro calificado de ilegal, no está entre las causales del Art. 97
pero que según algunos doctrinarios debe ser considerado una
causal de dimisión, deducido de las disposiciones del Art. 417.

b. Violaciones a los deberes de conducta, incumplimientos de carácter

moral.

 El ejercicio ilegal del jus variandi, numerales 8, 9 y 14.

 La falta de probidad, los actos o intentos de violencia, injurias o
malos tratamientos, numerales 4 y 5;
 El dolo, numeral 1;[46]
 La enfermedad contagiosa, numeral 10;
 La violación al artículo 47 y el incumplimiento a una obligación
sustancial del contrato, numeral 13 y 14.

Jurisprudencias

1. Para declarar justificada la dimisión el tribunal debe especificar las

causas que dieron lugar a la terminación del contrato de trabajo, las

10
 circunstancias en que la dimisión se produjo y de manera principal, la
fecha en que se originó, lo cual es de trascendencia para la solución
del asunto cuando la empresa ha comunicado al departamento de
Trabajo el despido, alegando abandono de labores. Sent.. 10 de
febrero de 1999, no. 28, BJ, 1059, Pág. 541.

2. Cuando un trabajador invoca varias causas para ejercer la dimisión

no es necesario que pruebe la existencia de todas ellas, bastando
con el establecimiento de una para que la dimisión sea justificada.
Sent. 13 de enero de 1999, no. 28, BJ 1058, Pág. 399.

3. Sentencia que cuando se refiere al alegato de la empresa de que la

dimisión se hizo fuera del plazo del artículo 98 del Código de Trabajo,
se limita a deducir de ese alegato la admisión de las faltas invocadas
por los demandantes para ejercer la dimisión, pero en ningún
momento indica si realmente la dimisión se hizo dentro del referido
plazo de 15 días, ni la fecha en que comenzó a correr el mismo. 31
de marzo 1999, 1060, Vol. III, 1098-1106.

11
 Conclusión

Diferentes son las causas que interfieren en la terminación del trabajo.

Existen normas, políticas y leyes que tanto el trabajador como el

empleador deberán cumplir para así mantener la armonía en la empresa a la
cual pertenecen.

Las pautas que aquí se mencionan, sirven para guiar todo el proceso
laboral en la terminación del trabajo, ya que cada causa tiene su norma y
prerrogativa a cumplir, para así proteger al individuo como ente perteneciente a
una sociedad activa y en desarrollo.

12
 Bibliografía

 Alburquerque, Rafael F. Derecho del Trabajo, el empleo y el trabajo.

República Dominicana: Editora Lozano, C por A., año 1997, Tomo
II, 526 páginas.
 Biaggi, Juan Alfredo. Suplemento Jurisprudencial en materia laboral.
Santo Domingo, Distrito Nacional: Impresora Soto Castillo, año
2004, 387 páginas.
 Código de Trabajo de la República Dominicana, Ley 16-92 y
legislación complementaria.
 Constitución de la República Dominicana.
 Espino M., Washington D. Guía Comentada de Jurisprudencia
Laboral 1908 – 2003. La completa historia jurisprudencial del
derecho del Trabajo Dominicano, año 2004.
 Hernández Rueda, Lupo. Estudios de Derecho de Trabajo. Santo
Domingo, República Dominicana: Editora Corripio, C por A., año
1996, 285 páginas.
 Hernández Rueda, Lupo. Código de Trabajo anotado, Artículos 1 al
316, tomo I. República Dominicana: Editora Corripio, mayo 2002,
primera edición, 751 páginas.
 Monegro, Nelson R. Notas de Derecho Laboral. República
Dominicana: Amigo del Hogar, año 2004, primera edición, página
318.
 Revista Procedimiento Jurídico, edición especial, Procedimiento
Laboral, Suprema Corte de Justicia, Cámara Civil y de Trabajo,
de fecha 22 de marzo del 1995.

13