Elton Mayo

George Elton Mayo (26 de diciembre 1880, Adelaida,

Australia - 7 de septiembre 1949), fue un teórico social,
Elton Mayo
sociólogo y psicólogo industrial especializado en teoría de las
organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las
relaciones humanas. Se dice que Elton Mayo es el "Padre de
los recursos humanos"

Su interés primordial fue estudiar los efectos psicológicos que

podían producir las condiciones físicas del trabajo en relación
con la producción. Demostró que no existe cooperación de los
trabajadores en los proyectos, si éstos no son escuchados, ni
considerados por parte de sus superiores, es difícil y en
ocasiones casi imposible llegar a los objetivos estipulados.1

Índice
Información personal
Aportes
Nacimiento 26 de diciembre de 1880
El experimento de Hawthorne y sus conclusiones Adelaida (Reino Unido de Gran
Primera fase
Bretaña e Irlanda)
Segunda fase
Conclusiones del experimento de Hawthorne
Fallecimiento 7 de septiembre de 1949 (68
años)
Algunas publicaciones Guildford (Reino Unido)
Obras sobre Elton Mayo
Nacionalidad Australiana
Referencias
Educación
Enlaces externos
Educado en Harvard Business School
Universidad de Edimburgo
Aportes Información profesional
Es sobre todo conocido por sus estudios de organización del Ocupación Psicólogo, profesor y sociólogo
comportamiento que incluye los estudios de Hawthorne o Empleador Universidad de Harvard
Hawthorne Studities de la lógica del sentimiento de los Universidad de Queensland
trabajadores y la lógica del coste y la eficiencia de los
Universidad de Pensilvania
directivos que podría conducir a conflictos dentro de las
organizaciones. Miembro de Academia Estadounidense de
las Artes y las Ciencias
Mayo afirma que el estudio aplicado de las relaciones de
trabajo requiere la integración de varias perspectivas.

Los hallazgos de Mayo y sus colaboradores; basados en parte en las ideas concebidas por Vilfredo Pareto, tendrían un efecto
"dramático" en el pensamiento administrativo. La modificación de la iluminación del grupo de prueba, la realización de cambios
en los períodos de descanso, la reducción de la jornada de trabajo y la aplicación de variantes en los sistemas de pago de
incentivos no parecieron explicar los cambios en la productividad. Así pues, Mayo y sus colaboradores llegaron a la conclusión
de que eran otros factores los responsables. Descubrieron que, en general, el aumento de la productividad se debía a factores
sociales como la moral de los empleados, la existencia de satisfactorias interrelaciones entre los miembros de un grupo de trabajo
("sentido de pertenencia") y la eficacia de la administración: un tipo de administración capaz de comprender el comportamiento
humano, especialmente el comportamiento grupal, y de favorecerlo mediante habilidades interpersonales como la motivación, la
asesoría, la dirección, y la comunicación. Este fenómeno, producto sobre el hecho de que se pusiera atención en los individuos, se
conoce como " efecto pendulo".

La idea principal de este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico del comportamiento organizacional para sustituirlo
por otro que tuviese más en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano. Esto
es conocido como teoría de las relaciones humanas o escuela humanística de administración. Mayo era de religión Cristiana y
encontró en el divisionismo norteamericano de esta un campo de estudio para su teoría de la autoridad social. Él observó una gran
fragmentación doctrinal en los grupos locales y al verlos sin una organización básica, comenzó organizando liderazgos y de ahí
las personas empezaron a organizarse repercutiendo no solo en las iglesias si no también en sus empleos y hogares. Mayo critica
fuertemente a los grupos separatistas Cuáqueros y Unitarios que promovían la enajenación de los miembros en las familias de
diferente denominación.

Elton Mayo afirmó que el hombre no era una máquina y dándole incentivos, el hombre rendiría en su trabajo.

El experimento de Hawthorne y sus conclusiones

Llevó a cabo un experimento en la Western Electric Company que tenía como objetivo determinar la relación entre la satisfacción
del hombre y la eficiencia de los obreros en la producción. Dicho experimento se dividió en dos fases:

Primera fase
A partir de 1925 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inició estudios para verificar la correlación entre
productividad e iluminación en el área de trabajo. Se estudió el efecto de la iluminación sobre el rendimiento de los obreros. Se
pudo comprobar que las condiciones psicológicas afectan la productividad, a mayor luz mayor productividad y viceversa. Llegó a
la conclusión de que si se cambiaba el ambiente social se mejorarían las relaciones humanas, pero el ambiente social del lugar de
trabajo no es más que uno de los factores de interacción que influyen en la productividad.

Segunda fase
Registro experimental del mantenimiento de las condiciones de trabajo y horario normales y se midió su ritmo de producción.
Los obreros percibieron que sus mejores esfuerzos individuales se vieran reflejadas en sus salarios. Como resultado, se
introdujeron minutos de descanso por la mañana y por la tarde, y se estableció una semana de cinco días con el sábado libre para
un aumento de producción.

Poco antes de 1923, Mayo había dirigido una investigación en una fábrica textil en Filadelfia, que presentaba problemas de
producción y una rotación anual de personal cerca del 250%. Mayo introdujo un periodo de descanso y dejó a criterio de los
obreros la decisión de cuándo deberían parar las máquinas. Al poco tiempo surgió solidaridad en el grupo, aumentó la producción
y disminuyó la rotación.

En 1927 el Consejo Nacional de Investigaciones inició un experimento en una fábrica de la Western Electric Company, en el
barrio de Hawthorne de Chicago, para determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en
la producción. Experimento que se volvería famoso, coordinado por Elton Mayo.
Los investigadores verificaron que los resultados del experimento se vieron afectados por variables psicológicas. Intentaron
eliminar o neutralizar el factor psicológico, extraño y no pertinente, lo que obligó a prolongar el experimento hasta 1932, cuando
fue suspendido por la crisis de 1929.

La Western Electric (fabricación de equipos y componentes telefónicos) desarrollaba una política de personal dirigida al bienestar
de los obreros, pagaba salarios satisfactorios y brindaba buenas condiciones de trabajo. En Hawthorne, en su departamento de
montaje de redes de teléfono, trabajaban jóvenes empleadas que realizaban tareas simples y repetitivas que exigían gran rapidez.
En la época una empleada montaba cinco relés cada seis minutos. La empresa no estaba interesada en aumentar la producción,
sino en conocer mejor a sus empleados.

Este experimento permitió delinear los principios básicos de la escuela de las relaciones humanas.

Conclusiones del experimento de Hawthorne

1. El nivel de producción está determinado por la capacidad física o fisiológica del trabajador (teoría clásica), sin
embargo las normas sociales y las expectativas que lo rodean también son factores importantes.
2. El comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. Los trabajadores no actúan ni reaccionan
aisladamente como individuos.
3. Los obreros que producían muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada, perdían
el afecto y el respeto de los compañeros. El comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas y
estándares sociales.
4. En Hawthorne los investigadores se concentraron en los aspectos informales de la organización. La empresa
pasó a ser una organización social compuesta por grupos sociales informales, cuya estructura no siempre
coincide con la formal (con los propósitos y estructura definidos por la empresa). Los grupos informales definen
sus reglas de comportamiento, sus recompensas y sanciones sociales, sus objetivos, su escala de valores
sociales, sus creencias y expectativas, y cada participante los asimila e integra en sus actitudes y su
comportamiento. La teoría de las relaciones humanas esbozó el concepto de organización informal: la
organización se compone del conjunto de personas que se relacionan espontáneamente entre sí.
5. En la organización es muy importante tener en cuenta los aspectos y las decisiones que tienen los empleados
para enfocar y establecer las relaciones humanas.
6. Elton Mayo llegó a la conclusión de que a mayor interacción, mayor capacidad productiva .
7. Cualquier cambio produce una reacción en el personal.
8. Gracias a este experimento se pudo comprobar que cuando el trabajador se siente bien, es más productivo a
la hora de trabajar.

Algunas publicaciones
1972. Psychology of Pierre Janet, London: Greenwood Press.

2003. The Human Problems of an Industrial Civilization [1] (http://www.questia.com/PM.qst?a=o&d=107632070)

2004. Critical Evaluations in Business and Management. Ed. John Cunningham Wood, Michael C. Wood, [2] (htt
p://www.routledgebusiness.com/books/George-Elton-Mayo-isbn9780415323901)

2007. The Social Problems of an Industrial Civilization [3] (http://www.routledge.com/books/The-Social-Problems-

of-an-Industrial-Civilisation-isbn9780415436847)

Obras sobre Elton Mayo

Daniel Bell, "Adjusting Men to Machines: Social Scientists Explore the World of the Factory," Commentary 3
(1947): 79-88.
Kyle Bruce, "Henry S. Dennison, Elton Mayo, and Human Relations historiography" in: Management &
Organizational History , 2006, 1: 177-199
Elton Mayo, Gael, The Mad Mosaic: A Life Story Quartet, London 1984
Richard C. S. Trahair, Elton Mayo: The Humanist Temper , Transaction Publishers, U.S. 2005 ISBN 1412805244
 James Hoopes, "The Therapist: Elton Mayo" in "False Prophets: The Gurus who created modern
management...", 2003, pp. 129-159.

Referencias
1. Elton_Mayo en reference.com (https://web.archive.org/web/20110711051511/http://www.reference.com/browse/E
lton_Mayo)

Enlaces externos
[4] (http://www.change.freeuk.com/learning/relthink/libreldivs.html) (enlace roto disponible en Internet Archive; véase el
historial (https://web.archive.org/web/*/http://www.change.freeuk.com/learning/relthink/libreldivs.html) y la última versión (https://web.a
rchive.org/web/2/http://www.change.freeuk.com/learning/relthink/libreldivs.html))., Why Liberal Religious Groups Cannot Get
Together.
Mayo, George Elton (http://adbonline.anu.edu.au/biogs/A100454b.htm), Australian Dictionary of Biography.
Catalogue of the Mayo papers (https://web.archive.org/web/20160305022819/http://archives.lse.ac.uk/dserve.ex
e?dsqServer=lib-4.lse.ac.uk&dsqIni=Dserve.ini&dsqApp=Archive&dsqDb=Catalog&dsqCmd=Overview.tcl&dsqS
earch=(RefNo='mayo')) at the Archives Division (http://www.lse.ac.uk/library/archive/Default.htm) of the London
School of Economics.
The Human Relations Movement: Harvard Business School and the Hawthorne Experiments, 1924-1933, at
Harvard Business School, Baker Library Historical Collections [5] (http://www.library.hbs.edu/hc/hawthorne/)
Bibliografía relacionada con Elton Mayo (https://portal.dnb.de/opac.htm?query=118874284&method=simpleSear
ch) en el catálogo de la Biblioteca Nacional de Alemania.

Obtenido de «https://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Elton_Mayo&oldid=115359695»

Esta página se editó por última vez el 19 abr 2019 a las 03:23.

El texto está disponible bajo la Licencia Creative Commons Atribución Compartir Igual 3.0; pueden aplicarse
cláusulas adicionales. Al usar este sitio, usted acepta nuestros términos de uso y nuestra política de privacidad.
Wikipedia® es una marca registrada de la Fundación Wikimedia, Inc., una organización sin ánimo de lucro.