MANUAL DE SELECCIÓN

DISTRIBUIDORA – LAP
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DISTRIBUIDORA – LAP

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

PRESENTADO POR:
Lugo Herrada Paola Andrea
Montaguth Trigos Mildreth Johana
Pacheco Roa Niní Paola
Pardo Moreno Erika Tatiana
Salcedo Ramírez Wilson N.

PRESENTADO A:
Diana Paola Cuellar

GRUPO: 11

FICHA: 1881731
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1. INTRODUCCIÓN

El presente manual de selección está diseñado para favorecer los mecanismos de busquedad de
fuerza laboral para la Distribuidora – LAP en el cual se pretende crear bases que establezcan las
líneas para incorporar y seleccionar al personal que cumpla con un perfil a fin a las aptitudes para
cada cargo requerido dentro de la organización.
De esta manera, teniendo todo un manual de selección bien estructurado se podrá tener eficiencia
y eficacia a la hora de reclutar o seleccionar el personal adecuado cumpliendo con los objetivos que
se tienen y sobre todo efectuando las políticas organizacionales establecidas

2. OBJETIVO

Plantear un modelo de Reclutamiento y Selección de Talento Humano basado en competencias, que

cumpla con todas las normas y políticas organizacionales de la Distribuidora – LAP

3. ALCANCE

Este Manual se puede aplicar en general a todas las áreas que requieran personal en especial al área
comercial. para el desempeño de actividades y funciones, adicional a las personas que lleguen por
primera vez a solicitar u ocupar cualquier vacante dentro de la Distribuidora LAP.
El gran impacto de este proceso es el de identificar a candidatos capacitados para llenar las vacantes.
El manual de selección tiene como propósito de iniciar estableciendo perfiles adecuados a los cargos
de las áreas de la organización para tener claridad en la búsqueda y/o reclutamiento de personal
terminando, las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan la
información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.

4. APLICABILIDAD DEL MANUAL

La aplicabilidad del manual se realizará únicamente a la selección del área comercial de la empresa
Distribuidora – LAP A través del Líder de Gestión de Talento Humano ya que este tiene el trabajo de
vigilar que todo el personal que ingrese a la organización cumpla con los perfiles requeridos para
los cargos de la misma, además está autorizada para que tengan los perfiles de los cargos para
atender los requerimientos del personal que se solicite en cada área.

5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA HORA

DE TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN, PROMOCIÓN Y
VINCULACIÓN.

La aplicabilidad, modificaciones y demás aspectos relevantes solo serán responsabilidad del área
de talento humano de la empresa.
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6. RESPONSABLES

Líder de Gestión de Talento Humano de la Distribuidora – LAP y jefes de Áreas.

Los jefes de Áreas. que tengan necesidad de contratar una persona deberá llenar una solicitud como
requisición de personal la cual deberá ser autorizada por el Director financiero y administrativo para
que este verifique la disponibilidad presupuestal, para después hacerla llegar a la Directora de
Gestión Humana y pueda llevar a cabo el procedimiento de reclutamiento y selección

7. COMO SE ESTRUCTURA

La estructura del proceso puede hacerse muy simple, especialmente cuando se seleccionan
empleados de la organización para llenar vacantes internas. Hay organizaciones han desarrollado
sistemas de selección interna, mediante los cuales se puede equiparar el capital humano con
potencial de promoción, por una parte, y las vacantes disponibles por la otra, cuando la selección
se realiza con candidatos externos suelen aplicarse los siguientes pasos:
1) Requerimiento de nuevo personal.
2) consulta del perfil del puesto.
3) Revisión en la base de datos (banco de ofertas).
4) Comunicación de la vacante por medios de comunicación masivos para reclutamiento
externo y/o carteleras o circulares para procedimientos internos.
5) Recepción de ofertas y primera selección.
6) Realización de la entrevista preliminar.
7) Aplicación de la batería de pruebas.
8) Verificación de las referencias laborales y personales.
9) Elaboración de los informes de preselección.
10) Envío de las ternas preseleccionados a las áreas administrativas involucradas y/o
interesadas.
11) Entrevista de selección.
12) Seguimiento de los preseleccionados.
13) Contratación.
14) Carta de agradecimiento a los participantes.
15) Proceso de contratación y admisión.
16) Presentación
17) Inducción.

8. POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO

La Distribuidora – LAP tiene como política, la promoción interna de la empresa, siempre se dará
prioridad al capital humano existente, bajo unos criterios claros de selección aquí planteados, de
no contar con lo requerido al interior de la organización se procederá a la busquedad del capital
humano por medio de fuentes externas.
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8.1 POLÍTICAS DE PROMOCIÓN INTERNA

Las políticas de promoción interna estipulan que los actuales empleados tienen opción preferencial
para acceder a determinados puestos. Esta práctica puede tener el efecto negativo de limitar el
ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la organización. Obviamente, la necesidad
de contar con un inventario actualizado de conocimientos y habilidades del personal se incrementa
cuando la organización instituye esta política.

9. ETAPAS DEL PROCESO.

Solicitud de la vacante

Convocatoria interna

Recepción de solicitudes

Prueba de selección

Análisis de resultados

cumple No cumple

Asignación nuevo cargo Publicación medios externos

Análisis de hojas de vida

Selección de candidatos

Aplicación de pruebas de
selección

Revisión resultados
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Entrevista grupal

Entrevista individual

Selección perfil idóneo

Recepción de documentos

Verificación antecedentes

Vinculación laboral

Inducción

10. NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE.

Para la creación de la vacante es necesario que el departamento solicitante envíe comunicación

escrita al departamento de talento humano con la siguiente información:

Nombre del cargo

Competencias básicas
Competencias técnicas
Tiempo de experiencia en áreas relacionadas

Revisión / creación del Perfil del cargo.

La revisión para la creación del perfil debe de ser verificado y autorizado por la junta de socios.

11. REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN O

ASCENSO) O EXTERNAS (VINCULACIÓN)

Para la publicación interna del requerimiento de fuerza laborar se utilizará publicación de vacante
en las carteleras internas de la empresa, así como correos electrónicos informativos.
Para el caso de las fuentes externas el único medio que se utilizará para la consecución de los
perfiles, es la agencia pública del SENA.
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12. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES.

El perfil de competencias organizacionales refiere un conjunto de obligaciones y competencias que

debe tener una persona para desempeñarse de una manera adecuada dentro de un cargo
específico. Dentro de las competencias requeridas se puede estipular un conjunto de habilidades,
rasgos y actitudes que debe tener la persona que ocupará el cargo para realizar su trabajo. Podemos
describir este perfil como un conjunto sinérgico de conocimientos, habilidades, experiencias,
sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales y valores, basado en la idoneidad
demostrada, asociado a un desempeño superior del trabajador y de la organización.

13. REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS

El área de Gestión de Talento Humano es el responsable de constituir las técnicas y las fuentes de
reclutamiento que utilizará para integrar la propuesta del personal a seleccionar. Son ellos quienes
están capacitados para realizar el proceso de reclutamiento de acuerdo a los perfiles de cargo y las
necesidades de todas las áreas de la distribuidora LAP.

14. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES.

Estos tipos de mecanismos de publicaciones de vacantes deberán ser internas y externas según la
necesidad y las políticas de la organización en el momento de crear la vacante. Para que este sea
eficiente relacionamos a continuación los mecanismos necesarios:
MECANISMO DE RECLUTAMIENTO INTERNAS:
 Por medio de un sistema de registro
 Por medio de la cartelera interna
 La publicación interna
 La propuesta directa al personal

MECANISMO DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

 Las referencias de otros empleados
 Los candidatos espontáneos interesados en trabajar en la empresa
 Los anuncios de empleo en revistas, periódicos, redes sociales, pagina web de la
organización.
 Bolsas de empleo y/o Anuncios.

15. MODELO HOJA DE VIDA PROPIA.

La hoja de vida que será requerida por los solicitantes es aquella que arroja la plataforma
https://agenciapublicadeempleo.sena.edu.co
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16. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS.

Es un proceso de selección que busca entre los candidatos el perfil requerido para que pueden
llegar a ser contratados, este proceso puede llegar a facilitarse por ser un empleado de la empre
pero de igual manera es indispensable revisar su hoja de vida e indagar si es necesario actualizarla.

Otra modalidad es Ascenso automático radica en que un trabajador cumpla con los requisitos de
educación, experiencia y el perfil del cargo a ocupar, este trámite será comprobado por el área de
Gestión de Talento Humano, adicionalmente es necesario que no haya tenido faltas del reglamento
interno de trabajo seis meses antes de ser cambiado de cargo.

Dentro del área de gestión de talento humano se recibe y se estudia todas las hojas de vida de los
aspirantes interesados en la vacante del cargo. La solicitud debe presentarse en el área de gestión
de talento humano, dentro del plazo de la convocatoria, luego se dispondrá de una semana para
revisar la hoja de vida y luego solicitar el examen o en su defecto se dispondrá de un ascenso
automático.

Para participar en este tipo de selección de promoción, el aspirante debe hacer trabajado dentro de
la Distribuidora como mínimo seis meses, estos candidatos internos debe avisar a su jefe inmediato
de su interés en participar en la convocatoria, con el fin de tener permiso en el momento de la
disponibilidad de tiempo para realizar todo el proceso.

17. MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE

LISTA CHEQUEO EVALUACIÓN HOJA DE VIDA

ELEMENTO CUMPLE NO
CUMPLE

DATOS PERSONALES:

Nombre, teléfono (fijo y móvil), correo electrónico, dirección y ciudad

PERFIL PROFESIONAL:

Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales como de

la carrera, y no debe ser genérico sino que debe variar de acuerdo
con la vacante a la cual se aplica

EXPERIENCIA PROFESIONAL:

Debe ir organizada en orden cronológico inverso, incluir el nombre

de la empresa, el cargo, resumen de las funciones o logros y fecha
de ingreso y finalización. Revise que sea coherente con el perfil.
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FORMACION:

Debe incluir título adquirido, Institución Educativa, Fecha de inicio y

finalización de los estudios a los que está haciendo referencia y
además ciudad. Es importante tener en cuenta la educación
secundaria, pregrado y cuando aplique también el postgrado.

FORMACION COMPLEMENTARIA:

Debe incluir la información sobre cursos, seminarios o congresos

que no tengan una antigüedad mayor a 2 años. Es importante tener
en cuenta las materias complementarias, el Los idiomas que maneja
y el nivel que tiene en ellos. De igual forma el manejo de
herramientas de sistemas (Programas especializados).

OTROS DATOS DE INTERÉS:

Información sobre deportes, aficiones y distinciones.

RECONOCIMIENTOS Y LOGROS:

Destaque en esta parte aspectos como los reconocimientos que ha

tenido durante su vida universitaria tanto a nivel personal como
académico (alumno distinguido); incluidas también las monitorias.

REFERENCIAS:

No son necesarias, pero si el candidato decide incluirlas, revise tanto

las referencias laborales como las laborales.

Referencias personales

Referencias laborales.

18. CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS.

Una base de datos de candidatos es un conjunto de datos que permite recopilar, acceder y gestionar
toda la información relativa a perfiles de candidatos y procesos de selección en un único lugar, con
independencia de la estrategia de reclutamiento. La base de datos es, definitivamente, el activo más
valioso de la organización ya que es la fuente más grande e importante de talento que se tiene en la
distribuidora y como tal esta debe estar perfectamente organizada para el almacenamiento de datos

19. REFERENCIACIÓN: LABORAL y ACADÉMICA,