¿Se puede alcanzar la

"Satisfacción Total en el
Trabajo"?
Ricardo Baeza

Más de la mitad de los trabajadores chilenos se siente

insatisfecho con su empresa, pese a que en los últimos años
las condiciones laborales han mejorado significativamente.
¿Qué produce tal descontento? ¿Sabemos cómo gestionar la
motivación de los trabajadores?

Uno de los factores más críticos en toda organización, es lograr que las personas
efectúen acciones coordinadas entre sí para apuntar al logro de los objetivos
colectivos. Sin embargo, hemos visto que las conductas de las personas son
contingentes, en el sentido de que sus comportamientos perfectamente podrían ser
diferentes a lo que la organización espera. Un ejemplo puede ser que en lugar de
trabajar, opten por ausentarse u ocupar el tiempo laboral para temas de interés
personal.

De aquí que sea necesario contar con algún mecanismo que haga que las personas
decidan ajustar sus decisiones y comportamientos de acuerdo a los criterios
establecidos, alineando lo que hacen con lo esperado por la organización. Surge de
esa manera la necesidad de gestionar la variable motivacional de las personas.

En búsqueda de la satisfacción laboral

La satisfacción de la persona la podemos resumir en la actitud que tiene ante su
trabajo, la cual está basada en sus creencias y valores respecto de lo que hace y su
aporte a la organización. Las actitudes son determinadas en conjunto tanto por las
características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el
trabajador respecto de lo que a su juicio “deberían ser” las características de su
trabajo.

Generalmente, existen tres clases de características del empleado que afectan las
percepciones del “debería ser”: sus necesidades, sus valores y sus rasgos
personales. En la medida en que haya ajuste entre éstos y las características de su
trabajo, la satisfacción resulta mayor.

En 2001, Ashby y Pell realizaron un estudio en el que evaluaron los factores más
determinantes que hacían que las personas se mantuvieran en sus trabajos. Los diez
factores más relevantes fueron los siguientes:

1. Desarrollo de carrera y posibilidades de aprendizaje.

2. Trabajo desafiante y excitante.

3. Un trabajo con sentido y la oportunidad de ‘hacer la diferencia’.

4. Colegas sobresalientes.

5. Ser parte de un equipo.

6. Un buen jefe.

7. Ser reconocido por un trabajo bien hecho.

8. Entretenerse con el trabajo.

9. Autonomía y sentido de control sobre el propio trabajo.

10. Flexibilidad en las horas de trabajo y en la vestimenta.

Lo interesante del hallazgo es que en este listado lo monetario no aparecía como
lo más relevante. Esto, más que llevarnos a pensar que lo monetario no es algo
importante, habría que considerarlo como un factor de higiene, entendiendo los
otros factores como satisfactores para efectos de permanecer en un trabajo.

En 2008, Ignacio Fernández, psicólogo y académico, elaboró un modelo que

permite disponer de una mirada global de los factores de satisfacción, incluyendo
tanto los monetarios como los no monetarios, en lo que denominó Modelo de
Satisfacción Total en el Trabajo

Con esta hoja de ruta, es posible visualizar la complejidad que puede implicar la
gestión motivacional en las organizaciones, ya que son múltiples factores los que
están presentes, y que pueden ser activados con el fin de estructurar una estrategia
coherente y administrable.

Lamentablemente, aunque muchas organizaciones pueden estar realizando

acciones que se enmarcan en varios de estos factores, no siempre se las visualiza
como parte de un proceso integral, lo que impide que éste pueda ser
convenientemente administrado por parte de la organización, y mucho menos que
pueda ser comunicado a las personas como parte de una política corporativa
explícita.

Esto resulta más relevante aún en la actualidad, donde se ha instalado de manera

creciente un interés en las organizaciones por maximizar el bienestar de sus
trabajadores, en miras de atraer y retener el talento. Es así que ya incluso se habla
del concepto de felicidad en el trabajo, entendida como el bienestar personal
subjetivo, a lo que se suman esfuerzos notables para mejorar las condiciones de
trabajo y que las personas se sientan bien tratadas en las organizaciones.

Insatisfacción importante

Según el estudio “Zoom al trabajo” (Chilescopio, 2015), un 52% de los

trabajadores chilenos se siente insatisfecho con su empresa; lo que es una muestra
de que, aunque las condiciones de las empresas hayan podido haber mejorado
significativamente los últimos años, al parecer las expectativas de las personas han
aumentado mucho más que dichas mejoras.

Y ya sabemos lo que ocurre cuando las expectativas son altas: posiblemente buena
parte de lo que se implemente como estrategia de motivación termine operando
como factores de higiene más que como satisfactores. Corresponderá entonces
tratar de manejar con inteligencia el factor motivacional, a fin de encontrar
estrategias que maximicen la satisfacción. Y en ese empeño puede resultar muy
útil como orientador este modelo de Satisfacción Total en el Trabajo.

¿Cómo elaborar una gestión adecuada de la dimensión motivacional en las

organizaciones?

Cabe destacar primero que la principal función de una buena gestión de la

motivación es promover el deseo de las personas por querer aportar mayores
esfuerzos para el logro de las metas, ya sea condicionado por la satisfacción de
necesidades propias, o por algún impulso o interés personal. Esto permite reducir
la contingencia intra organizacional, es decir, disminuir la existencia de
comportamientos que no se alineen con los objetivos organizacionales, buscando
que la motivación se encauce sólo hacia aquellos que apuntan a la obtención de las
metas colectivas.

Desde la administración, motivar implica generar las condiciones necesarias que

permitan inducir a los miembros a rendir más allá de los mínimos exigidos,
buscando alcanzar el máximo del desempeño posible.

Si entendemos la motivación como el mecanismo explicativo con el que

intentamos comprender la conducta humana, podemos obtener múltiples teorías
para poder explicarla, dependiendo del foco y énfasis de la mirada.

En términos generales, esto ha sido importante en la historia de la psicología como

disciplina, posibilitando el surgimiento de estudios y teorías sobre la motivación
humana. Pero en lo específico de las organizaciones también adquiere un carácter
crítico, puesto que no existe una teoría única que permita explicar cómo opera la
motivación en dichos contextos. Esto nos obliga a explorar varias teorías existentes
sobre la motivación, para obtener una panorámica que abarque los principales
conceptos y distinciones útiles para elaborar alguna gestión adecuada de la
dimensión motivacional en las organizaciones.

Acá aparecen la Escuela de Administración Científica y la Escuela de Relaciones

Humanas. Para la primera, bastaba con determinar la remuneración justa en
relación al desempeño, y establecer los incrementos de beneficios (salarios) en
función del rendimiento. En la segunda, se instalaban como relevantes las
necesidades “irracionales” de privilegiar satisfacciones de naturaleza socio
emocional por sobre las de orden económico.