Centro de la Tecnología del Diseño y la Productividad Empresarial

SENA Girardot

Especialización de Gestión del Talento Humano por Competencias

Metodología

Competencias:

ADMINISTRAR EL PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL

TALENTO HUMANO, DE ACUERDO CON EL DIRECCIONAMIENTO
ESTRATÉGICO, PROCEDIMIENTOS Y NORMATIVIDAD VIGENTE.

Guía 10

Rodrigo Antonio Bonilla Vergara Código: 79687321

José Rodrigo Castro Forero Código 80357756
Martha Rocío Vera Rodríguez Código 39570602
María Yuri Muñoz Leal Código 1032370892

Grupo 6

Instructora: Talía Pérez

Girardot-Colombia

2016
 MOTIVAR AL PERSONAL DE LA ORGANIZACIÓN PARA QUE SE
CERTIFIQUE Y ASÍ INCREMENTE SU MOVILIDAD LABORAL.

3.1 Actividades de Reflexión inicial.

En equipos de trabajo y de acuerdo al video conteste las siguientes preguntas.

MARTHA ROCÍO VERA RODRIGUEZ:

3.1.1 ¿Eres optimista y confías en alcanzar tarde o temprano tu meta?

Soy una persona optimista y con firmes principios, para mi es importante

trazarme metas reales y gracias a Dios las he cumplido, cada que cumplo una
meta me pongo una nueva.

3.1.2 ¿Cómo ves a tus compañeros de trabajo, como amigos o rivales?

Veo a mis compañeros como seres humanos con defectos y virtudes y aplico a
mi vida la obra de misericordia sufrir con paciencia los defectos de los demás y
los propios, veo a mis compañeros como un equipo de trabajo, ya que no me
corresponde juzgar a las personas.

3.1.3 ¿Las tareas que realizas te motivan y te permiten desarrollarte

profesionalmente?

Si pienso que cada día uno aprende algo nuevo tanto en la vida profesional como
en lo personal.

3.2 Actividades de contextualización

e identificación de conocimientos
necesarios para el aprendizaje

3.2.1 Mapa Mental: Para una mejor

comprensión de los contenidos de la
Actividad de Aprendizaje, lea
previamente el documento “Diseño de
carreras profesionales que se
encuentra en el link:
http://paginaspersonales.deusto.es/mpoblete2/orientaci%C3%B3ndepersonal/P
LANE SCARRERA.htm

MARÍA YURI MUÑOZ LEAL:

3.1.1 ¿Eres optimista y confías en alcanzar tarde o temprano tu meta?

Si. Cada día al levantar trazo mis metas y visualizo como me veo y quiero estar
para poder alcanzar mis metas, sé que las metas que he cumplido al pasar el
tiempo han sido lentas pero seguras cumpliéndolas a cabalidad las que aún
faltan por cumplir en mi vida están en el proceso escalando lento pero seguro y
se las voy alcanzar.

3.1.2 ¿Cómo ves a tus compañeros de trabajo, como amigos o rivales?

Considero que para trabajar a si sea con nuestros enemigos hay que separar lo
personal de lo laboral cuando uno separa esas eventualidades donde este va
triunfar es parte de mi vida y considero que a mis compañeros de trabajos los
considero amigos pero con la suspicacia de estar también en alerta para
cualquier eventualidad.

3.1.3 ¿Las tareas que realizas te motivan y te permiten desarrollarte

profesionalmente?

Si cada una de las tareas que me motivan me ayuda a escalar día a día para
cumplir con mis metas pactadas.

3.2Actividades de contextualización
e identificación de conocimientos
necesarios para el aprendizaje

3.2.1 Mapa Mental: Para una mejor

comprensión de los contenidos de la
Actividad de Aprendizaje, lea
previamente el documento “Diseño de
carreras profesionales que se
encuentra en el link:

http://paginaspersonales.deusto.es/mpoblete2/orientaci%C3%B3ndepersonal/P
LANE SCARRERA.htm
RODRIGO ANTONIO BONILLA VERGARA:

3.1.1 ¿Eres optimista y confías en alcanzar tarde o temprano tu meta?

Si. Cada día al levantar trazo mis metas y visualizo como me veo y quiero estar
para poder alcanzar mis metas, sé que las metas que he cumplido al pasar el
tiempo han sido lentas pero seguras cumpliéndolas a cabalidad las que aún
faltan por cumplir en mi vida están en el proceso escalando lento pero seguro y
se las voy alcanzar.

3.1.2 ¿Cómo ves a tus compañeros de trabajo, como amigos o rivales?

Considero que para trabajar a si sea con nuestros enemigos hay que separar lo
personal de lo laboral cuando uno separa esas eventualidades donde este va
triunfar es parte de mi vida y considero que a mis compañeros de trabajos los
considero amigos pero con la suspicacia de estar también en alerta para
cualquier eventualidad.

3.1.3 ¿Las tareas que realizas te motivan y te permiten desarrollarte

profesionalmente?

Si cada una de las tareas que me motivan me ayuda a escalar día a día para
cumplir con mis metas pactadas.

3.2Actividades de contextualización
e identificación de conocimientos
necesarios para el aprendizaje

3.2.1 Mapa Mental: Para una mejor

comprensión de los contenidos de la
Actividad de Aprendizaje, lea
previamente el documento “Diseño de
carreras profesionales que se
encuentra en el link:

http://paginaspersonales.deusto.es/mpoblete2/orientaci%C3%B3ndepersonal/P
LANE SCARRERA.htm
JOSÉ RODRIGO CASTRO FORERO:

3.1.1 ¿Eres optimista y confías en alcanzar tarde o temprano tu meta?

Si. Cada día al levantar trazo mis metas y visualizo como me veo y quiero estar
para poder alcanzar mis metas, sé que las metas que he cumplido al pasar el
tiempo han sido lentas pero seguras cumpliéndolas a cabalidad las que aún
faltan por cumplir en mi vida están en el proceso escalando lento pero seguro y
se las voy alcanzar.

3.1.2 ¿Cómo ves a tus compañeros de trabajo, como amigos o rivales?

Considero que para trabajar a si sea con nuestros enemigos hay que separar lo
personal de lo laboral cuando uno separa esas eventualidades donde este va
triunfar es parte de mi vida y considero que a mis compañeros de trabajos los
considero amigos pero con la suspicacia de estar también en alerta para
cualquier eventualidad.

3.1.3 ¿Las tareas que realizas te motivan y te permiten desarrollarte

profesionalmente?

Si cada una de las tareas que me motivan me ayuda a escalar día a día para
cumplir con mis metas pactadas.

3.2 Actividades de contextualización

e identificación de conocimientos
necesarios para el aprendizaje

3.2.1 Mapa Mental: Para una mejor

comprensión de los contenidos de la
Actividad de Aprendizaje, lea
previamente el documento “Diseño de
carreras profesionales que se
encuentra en el link:

http://paginaspersonales.deusto.es/mpoblete2/orientaci%C3%B3ndepersonal/P
LANE SCARRERA.htm
PLAN DE CARRERA
3.2.2 Propuesta plan de Carrera: Previamente usted estudio la implementación
de plan de formación basado en competencias en la guía 8, Realice este
documento a partir de las necesidades de la empresa en la que usted viene
trabajando. Envíelo en el espacio correspondiente para la entrega de
documentos del resultado de aprendizaje. La propuesta debe contener en su
desarrollo los siguientes aspectos:

 Justificación amparada en las metas organizacionales.

 Perfil de los participantes: edad, escolaridad, trayectoria, cargos y logros
desempeñados, nivel jerárquico
 Análisis de las condiciones actuales de los participantes vrs las condiciones
para los posibles cargos a desempeñar
 Análisis resultados evaluación de desempeño
 Análisis de las demandas versus las ofertas en la organización
 Tiempos de desarrollo
 Temas de desarrollo
 Beneficios de la inversión empleado / empresa
 Recomendaciones
 Conclusiones

3.3 Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y

Teorización).

Para una mejor comprensión de los contenidos de la actividad de aprendizaje

se le convoca a leer y profundizar sobre las siguientes lecturas:

- Estrategia de felicidad en el trabajo: ¿Cómo implementarla?

- British American Tobacco, con cultura ganadora

EVIDENCIA: FORO TEMÁTICO “EL DEBATE”

Una vez que ha profundizado en los temas que propone esta actividad de
aprendizaje, participe en “El debate”. Para ello, tome en cuenta la siguiente
reflexión:

“Mantente alejado de aquellas personas que tratan de menospreciar tus

ambiciones. Las personas pequeñas siempre lo hacen, pero los
verdaderamente grandes hacen sentirte que tú también puedes ser
grande” Mark Twain.
3.4 Actividades de transferencia del conocimiento.

SOCIALIZACION: de los diferentes planes de carrera creados según las

necesidades de cada empresa. Prepare una intervención alrededor de los
siguientes aspectos:

a. Descripción breve de la propuesta de plan de carrera.

b. Su opinión sobre la necesidad de planes de carrera para cargos críticos.

c. Los posibles beneficios que su propuesta de plan de carrera traerá a la

organización.

d. Futuras implicaciones para la empresa a la hora de implementar el plan de

carrera.

Para participar en esta sesión, ingrese al espacio evidencias de la Actividad

según fecha establecida.

Recuerde que debe comentar las opiniones o respuestas dadas por sus
compañeros, argumentando por qué está o no de acuerdo con la opinión dada
por ellos.

Este documento debe ser enviado en las fechas establecidas por su instructor
en el espacio correspondiente a la entrega de documentos del resultado de
aprendizaje

JUSTIFICACIÓN IMPLEMENTACIÓN PLAN DE CARRERA

El capital humano es el activo más importante de toda organización, partiendo

de la necesidad de alcanzar las metas organizacionales, se debe tener en cuenta
que debe existir un equilibrio entre los objetivos de la organización, las
necesidades sociales y las de los empleados y así contribuir al crecimiento
laboral de los colaboradores y lograr una cultura organizacional que cumpla
metas y tenga el mejor clima organizacional para trabajar y ser feliz. Por tal razón
es necesario implementar planes de carrera que se ajusten al personal y que
sean pertinentes a la organización, igualmente que se maneje de manera
individual ya que cada persona es única y tiene perspectivas diferentes y acordes
a sus competencias tanto técnicas como comportamentales. Las compañías
deben permitir a sus colaboradores escalar a otros cargos y desarrollar su
carrera individual, brindándole la oportunidad de mejorar su calidad de vida y
aportar al crecimiento de la organización.

PERFIL DE LOS PARTICIPANTES:

ASESOR COMERCIAL

Funciones:

1. Participar de la reunión diaria de asesores comerciales.

2. Recibir los filtros de la dirección, código, nombre propietario
3. Vender bienes y servicios técnicos a establecimientos industriales,
instituciones y empresas.
4. Identificar y contactar clientes potenciales.
5. Suministrar información general y especializada sobre características y
funcionamiento de equipos, productos y servicios y demostrar su utilización.
6. Identificar necesidades y recursos de los clientes y recomendar los servicios
y productos apropiados.
7. Elaborar informes y propuestas como parte de la presentación de las ventas
para ilustrar sobre los beneficios del uso de bienes o servicios.
8. Diligenciar los formatos de desvinculación del servicio de aseo con la
competencia y el de vinculación con SER AMBIENTAL S.A. E.S.P.
9. Participar en el diseño de productos en los casos que los bienes o servicios
deben satisfacer necesidades específicas y exclusivas del cliente.
10. Estimar costos de instalación y mantenimiento de equipos y servicios.
11. Preparar y administrar contratos de ventas.
12. Consultar con los clientes después de la venta para resolver problemas y
proporcionar soporte técnico.
13. Elaborar y entregar los reportes de afiliación diaria.
14. Realizar las encuestas de satisfacción de usuarios
15. Las demás que le sean asignadas por autoridad competente, según el área
de desempeño y la naturaleza del cargo.
Perfil:

Título Técnico o Tecnólogo en disciplina académica del Núcleo Básico de

Conocimiento en:

Gestión empresarial, comunicación comercial, tele mercadeo, gestión bancaria,

gestión comercial de servicios, negocios fiduciarios. Logística empresarial,
gestión ambiental.

06 meses de experiencia que estarán relacionados con el ejercicio de la

profesión u oficio objeto de la formación profesional general o estar estudiando
en institución superior acreditada en contra jornada.

VIGIA DE CUADRANTE LIMPIO

Funciones:

1. Participar de la reunión diaria de vigías de cuadrante limpio.

2. Realizar visitas a usuarios para socializar horarios y frecuencias de barrido y
recolección.
3. Ejecutar campañas de socialización dirigidas al adecuado manejo de los
residuos sólidos ordinarios.
4. Ejecutar actividades para el control y erradicación de puntos críticos en su
cuadrante.
5. Llevar control del aforo de los usuarios del cuadrante asignado.
6. Entregar planillas con aforos a usuarios, sustentado con evidencias
fotográficas los casos de evasión de aforo y/o frecuencias adicionales.
7. Realizar control de las basuras fuera de horarios, notificando en planilla de
usuarios al supervisor de cuadrante limpio y etiquetando las basuras como
“Fuera de Horario”.
8. Notificar al supervisor de Cuadrante limpio las novedades encontradas en la
zona asignada: Aforo, servicios especiales, Control de Contenedores
entregados por Comodato a los usuarios, Residuos Sólidos fuera de Horario.
9. Identificar necesidades y recursos de los clientes y recomendar los servicios
y productos apropiados.
10. Utilizar los implementos de seguridad y protección personal requeridos para
la ejecución de la operación (uniformes, guantes, mascarillas, botas, conos,
gafas de seguridad, etc.)
11. Cumplir las normas, reglamentos de la Compañía; lo mismo que los
procedimientos y/o instrucciones de trabajo.
12. Las demás que le sean asignadas por autoridad competente, según el área
de desempeño y la naturaleza del cargo.
Perfil:

Título Técnico o Tecnólogo en disciplina académica del Núcleo Básico de

Conocimiento en:

Gestión ambiental, comunicación comercial.

06 meses de experiencia que estarán relacionados con el ejercicio de la

profesión u oficio objeto de la formación profesional general o estar estudiando
en institución superior acreditada en contra jornada.

ANÁLISIS DE CONDICIONES

Toda empresa debe tener en cuenta que el talento se comienza a retener

desde el momento en que la persona se incorpora a la organización. Muchas
organizaciones invierten esfuerzo en atraer candidatos, pero no tienen
incorporadas políticas de retención o programas de desarrollo y las comienzan
a ejecutar cuando la persona ya rompió su contrato psicológico con la
organización. Para esto, es importante generar iniciativas que puedan ofrecer
planes de carrera y así los empleados crezca dentro de la empresa.

La planeación de carrera es un proceso continuo en el cual el colaborador y la

empresa fija objetivos para su carrera e identificación de los medios para
alcanzarlos, pero a la vez capacita y prepara a sus colaboradores para que
puedan sucederlo cuando se le requiera, quien no prepara a su personal, limita
su propio desarrollo.

En la actualidad las empresas necesitan contar con planes de carreras debido

a la necesidad de estar a la altura con la competencia, además de ser una
herramienta de gestión estratégica utilizada por recursos humanos para
alcanzar metas establecidas formar la carrera y crecimiento profesional
brindándoles oportunidades de mejora.

Según Alles (2009) define la planeación de carrera como “el diseño de un

esquema teórico sobre el cual sería la carrera dentro de un área determinada
para una persona que ingresa a ella usualmente desde la posición inicial. Para
ello se definen requisitos para ir pasando de un nivel a otras instancias que
conformarían los pasos a seguir por todos los participantes del programa”.

planeación de carrera no es más que un proceso continuo de hallazgo, en el

que una persona desarrolla paulatinamente un auto concepto ocupacional más
claro y definido como, por ejemplo: cuáles son sus habilidades, actitudes,
talentos, conocimientos y necesidades.

Definición de carrera profesional:

Con base a lo anterior se puede mencionar que la carrera profesional es un

método de promoción dado que es una secuencia de posiciones integrada por
diferentes categorías a las que se accede continuadamente en razón de los
méritos, tareas, conocimiento, habilidades experiencia, desempeño y
actividades desarrolladas en el transcurso de la vida profesional.

Plan de carrera Ser Ambiental:

Caracterización:

Las características del plan de carrera en ser Ambiental S.A E.S.P se tienen
contemplados en el diseño un plan de carrera que ofrezca numerosas
oportunidades a sus colaboradores para desarrollarse dentro de la
organización tomando en cuenta las siguientes características del plan:
 El plan de carrera debe contar con el respaldo y compromiso de la alta
dirección.  El plan debe ser ordenado, sistemático y lógico.

 Debe contar con un seguimiento constante

 Debe basarse en la política de Gestión del Talento Humano (formación,

retribución, sistemas de desempeño)

 El plan debe basarse en la planeación estratégica de la organización, deben

establecerse metas y objetivos del empleado, estrategia utilizada, la legislación
laboral, es decir, el entorno económico social.

Objetivos Generales del Plan de Carrera:

En Ser Ambiental S.A E.S. P en los programas de planeación de carrera se

deben alcanzar uno o más de los siguientes objetivos:

a. Desarrollo eficaz del talento disponible, los colaboradores se comprometen

más con su desarrollo que forma parte del plan de carrera y así entender mejor
el propósito del desarrollo.

b. Evitar la marcha de empleados de gran valía, sin sustitutos adecuadamente

preparados.

c. Reducir las contrataciones de personal experto, externo a la empresa, con

grandes costes y compleja adaptación a la organización.

d. Satisfacción de las necesidades específicas del desarrollo de los empleados,

los empleados llegan a sentir la satisfacción al cubrir la necesidad de desarrollo
personal por lo que genera una actitud positiva en el empleado además de
sentirse contento y comprometido con la organización.

e. Mejoramiento del desempeño, el empleo mismo es la influencia en el

desarrollo de la carrera.

f. Aumento de la lealtad y motivación de los empleados, lo que produce una

disminución de la rotación.

g. Un método para determinar las necesidades de capacitación de desarrollo .

Objetivos específicos:

En Ser Ambiental S.A E.S. P el objetivo primario o específico es el de formar

personas dentro de sus filas para luego, si la situación lo requiere, ofrecerles
otra posición.

A continuación, se relaciona en detalle de acuerdo a las necesidades de la

organización y a las necesidades del colaborador:

 De acuerdo a las necesidades de la Organización:

a. En Ser Ambiental S.A E.S. P se busca preparar a su personal para que

desarrollen su potencial, lo cual les permitirá avanzar dentro de la institución;
adquirir nuevas tareas y responsabilidades de acuerdo a su capacidad para
desarrollarse en el puesto de trabajo actual y futuro.

b. En Ser Ambiental S.A E.S. P es de vital importancia el desarrollo del

recurso humano y competencia dentro de la organización, esto incrementa el
nivel de efectividad, mejorando la realización de sus trabajos. Como resultado
de este esfuerzo, se inicia el desarrollo y se crea la oportunidad de estimar el
potencial de futuro trabajo del individuo.

 De acuerdo a las necesidades del colaborador:

a. En Ser Ambiental S.A E.S. P Los objetivos de los colaboradores

dependerán en gran medida de la etapa que éstos se encuentren puesto que la
etapa ideal es cuando la persona ha alcanzado una mejor perspectiva de vida y
madurez.

b. Tener una mejor visión en el trabajo y el deseo de alcanzar un puesto

determinado, no solo por devengar un mejor salario sino alcanzar un mejor
estatus dentro de la empresa.

c. Cada uno de nuestros colaboradores debe tener sus objetivos claros hasta
dónde quiere llegar. Cuando el empleado no tenga claro hasta dónde quiere
llegar, es importante brindarle al colaborador ayuda o asesoría para que pueda
definir sus objetivos.

d. Gestión del talento Humano analiza las fortalezas y debilidades de sus

colaboradores en otras palabras elaboran un plan de carrera más amplio, con
establecimiento de estrategias alternativas, así como la identificación de
necesidades de aprendizaje de corto, mediano; largo plazo y sobre todo que
puesto desean alcanzar en la organización.

Desarrollo profesional:

En Ser Ambiental S.A E.S. P el desarrollo profesional en los colaboradores

que sean promovidos por la organización es materializado en los planes de
carrera y sucesión, que definan cuál es la evolución adecuada de las
capacidades, puede ocurrir las siguientes situaciones.

 Los colaboradores no conocerán cuáles son las competencias que necesita

desarrollar o reforzar.

 Los puestos de trabajo serán cubiertos por personas que no tienen la

capacidad necesaria.

 La empresa hará un gasto en formación y no una inversión que la beneficie.

Etapas de la carrera:

La carrera acompaña al individuo en toda su vida laboral, casi todos los

colaboradores se preparan para ocupar alguna ocupación mediante alguna
forma de educación.

En Ser Ambiental S.A E.S. P La permanencia o duración de cada etapa varía

dependiendo de cada individuo, pero la mayoría de los trabajadores pasan por
todas las etapas, por lo que es relevante mencionar cuáles son las que el
colaborador atraviesa:

a. Etapa del establecimiento:

en esta etapa se establecen las verdaderas bases para la carrera, se aprende
de los errores que se han cometido; el verdadero aprovechamiento de los
mismos llevará al individuo a perfeccionarse como persona, empleado y
profesional.

b. Etapa del progreso:

Esta etapa dura aproximadamente 30 a 45 años de edad; y es donde las

individuas deciden seguir con su carrera o si se detiene. En esta fase se supera
la relación de dependencia presentada en la primera etapa por lo tanto se
espera que el colaborador trabaja de manera independiente y reciba menos
instrucciones; demuestre sus capacidades, habilidades en un campo técnico
específico.

c. Etapa de mantenimiento

En esta fase los profesionales y directivos de área se convierten en mentores

de quienes llegan a la primera etapa, es decir, estas personas cuentan con la
suficiente experiencia de trabajo, sienten autosatisfacción, si han logrado
obtener grandes triunfos, ascensos en la organización por lo tanto pueden
asesorar a los colaboradores.

d. Etapa de jubilación:

El acompañamiento con planes de pre pensionados buscando la satisfacción

personal como laboral en el buen desempeño de los colaboradores y sus
últimos meses en la organización son de gran importancia ya que gracias a
ellos se han logrado las metas institucionales.
TIEMPOS DE DESARROLLO

En este proceso, que ha de ser continuo, el trabajador establece sus metas de

carrera y es capaz de identificar los medios por los que alcanzarlas con la
ayuda de la empresa.

Muchos trabajadores no se implican demasiado en la empresa porque sólo la

ven como un medio de subsistencia, muchos pueden ver que sus posibilidades
de ascender son escasas o incluso que no se le valora en algún aspecto, otros
ni si quiera creen en sus posibilidades.

Por lo anterior no se establecen tiempos determinados, por el contrario, se va

desarrollando sobre la marcha, así se genera una retroalimentación continúa y
no se genera presión alguna sobre el personal a cargo.

TEMAS DE DESARROLLO

1. Nombre del empleado o empleados

2. Edad

3. Nivel de estudios

4. Puesto que desempeña en la empresa

5. Puesto que podría desempeñar en el futuro

6. Antigüedad en la empresa

7. Puntos fuertes o débiles, a mejorar y a reforzar

8. Necesidades de capacitación

9. Evaluación del desempeño

Ruta Tradicional de carrera: En esta ruta el empleado avanza verticalmente de

forma ascendente en la organización hacia un puesto determinado; cada
puesto requiere una preparación para alcanzar el puesto del siguiente nivel, de
esta forma el empleado va escalando de un puesto al próximo para adquirir la
suficiente preparación y experiencia.
Una de las principales ventajas de esta ruta estriba en que es directa; la ruta es
clara y el individuo ya conoce los puestos por los que tiene que pasar.

Ruta de carrera en Red: La ruta en red consiste en una combinación de una

secuencia vertical con oportunidades horizontales. En esta ruta de carrera se
identifica la experiencia en alguno de los niveles y la necesidad de fortalecer
experiencias antes de pasar al siguiente nivel, de esta manera se puede ser
más realista en cuanto a las oportunidades para el desarrollo de un individuo
en la empresa.

Tiene como desventaja que es más complejo explicar a las personas sobre qué
ruta debe seguir en alguna línea específica de trabajo.

Ruta lateral: Si bien las rutas de carrera anteriores se visualizan en los niveles
de abajo hacia arriba, los movimientos laterales en la organización pueden
lograr que un individuo encuentre nuevos retos. Esta ruta de carrera lateral no
genera aumento de sueldo o ascensos, pero los empleados pueden adquirir
más valor dentro de la empresa.

Ruta dual de carrera: Esta ruta de carrera es diseñada para los cargos técnicos
a los que no les interesan los puestos gerenciales por medio del proceso
normal de ascensos en las empresas. Esta ruta les da la posibilidad de hacer
aportes significativos a una empresa sin tener que convertirse necesariamente
en gerentes. Esta ruta de carrera permite tener gerentes calificados que no
tienen que ser expertos en conocimientos técnicos y de igual forma se
conservan los técnicos competentes en los puestos.

Nivel de desarrollo: Definir el nivel educativo necesario para poder aspirar al

cargo al que se quiere llegar.
Puesto que desempeña en la empresa: Identificar el puesto en el que se
desempeña el colaborador y que posibles puestos están disponibles en el área
en el que se desempeña para así poder ascender en la empresa

Puesto que podría desempeñar en un futuro: Detectar los puestos que se

requieren en la empresa y de esta manera poder abrir la convocatoria
internamente en la organización y así tener en cuenta los posibles aspirantes

Antigüedad en la empresa: Fijar el tiempo de antigüedad que el colaborador

debe tener en la organización y así mismo tener una idea de la experiencia que
ha desarrollado al realizar sus funciones y capacitarlo para lograr darle la
oportunidad de aspirar al puesto deseado.

Puntos fuertes o débiles, a mejorar y a reforzar: Realizar una matriz DOFA para
así analizar la condición laboral, profesional, personal y ética del colaborador.

Necesidades de capacitación: Realizar un análisis de situación en la que se

encuentra el colaborador, al realizar la matriz DOFA se encontraran las
debilidades y las fortalezas que se reforzaran por medio de estas
capacitaciones.
Evaluación de desempeño:

1. OBJETIVO Y ALCANCE

Evaluar el desempeño de los colaboradores en sus respectivos puestos

de trabajo implementando un sistema de evaluación el cual evidencie el
nivel de cumplimiento de los requerimientos del cargo, a su vez:
 Identificar fortalezas y oportunidades de mejora para contribuir a la
formación de equipos eficaces de trabajo.
 Permitir a los trabajadores enfocarse en objetivos más claros y
retadores y ser más efectivos personalmente, dando pautas a la
empresa para hacer procesos de desarrollo, planes de carrera y
retiros de personal

El procedimiento de Evaluación de Desempeño tiene alcance para todos

los procesos de la compañía y aplica para el nivel administrativo y
operativo de la empresa. .

2. DEFINICIONES

 Evaluación del Desempeño: Es un medio de recolección,

interpretación, y utilización de la información relacionada con el nivel
de logro de las personas en el desempeño de sus actividades
laborales, así como de sus características que obstaculizan o
favorecen la obtención de dicho nivel de logro en un tiempo
determinado.
 Herramienta EDI: Es un formato definido por la organización mediante
el cual se realiza la Evaluación de Desempeño.
 Formador (Jefe):Es el superior inmediato del colaborador que participa
en el proceso de Evaluación del desempeño Individual.
 Observador: Puede ser cualquier persona que se relacione directa o
indirectamente con el Trabajadorque participa en el proceso de
Evaluación.
 Revisor: Es una persona con suficiente autoridad sobre la persona que
desempeña el rol deformador, esto permite darle formalidad y
objetividad al proceso.
 Diálogos de Desarrollo: Es una conversación planificada entre el
funcionario y el Jefe Inmediato enla que se realiza una
retroalimentación del desempeño laboral del funcionario en un
períododeterminado.

3. RESPONSABLES
 Gerente de Gestión Humana: Es responsable de aprobar y direccionar las
estrategias tendientes a la mejora continua de las competencias del
Talento Humano de la Organización acordes con la naturaleza del
negocio, la visión de la compañía y la cultura organizacional.
 Jefe de Desarrollo y Bienestar: Es responsable de mantener y administrar
el proceso de Evaluación de Desempeño del Talento Humano de la
Organización de acuerdo a lo estipulado en este procedimiento.
 Formador (Colaboradores que tienen personal bajo su cargo): Es
responsable de liderar y realizar la Evaluación de Desempeño de forma
objetiva y eficaz a los colaboradores pertenecientes a su equipo de trabajo
acorde a lo estipulado en este procedimiento.
 Observador(Persona que se relaciona directa o indirectamente con el
evaluado): Es responsable de participar en el proceso de evaluación de
manera objetiva
 Revisor(Personal experto): Es responsable de revisar la evaluación y dar
formalidad y objetividad al proceso.
 Evaluado: Es responsabilidad de todos los colaboradores, participar
activamente del proceso de evaluación durante el dialogo de desarrollo,
aceptando constructivamente las solicitudes de mejora y solicitando los
apoyos que requiera para el mejoramiento, tanto de su jefe inmediato
como de Gestión Humana.

4. CONTENIDO

La Evaluación de desempeño es un proceso permanente y continuo de

desarrollo personal y organizacional mediante el cual los colaboradores de
la compañía planean, ejecutan y controlan su propio desempeño con el fin
de lograr el cumplimiento efectivo (eficiente y eficaz) de las estrategias y
objetivos, tanto de la organización como personales.

La aplicación de la Herramienta EDI (evaluación de desempeño individual)

se debe realizar anualmente; en el ciclo de evaluación se tendrá en cuenta
al personal que tenga como mínimo 6 meses de antigüedad, en el caso del
personal que tenga un tiempo inferior a 6 meses entrará en el ciclo
siguiente.

En la evaluación de desempeño se definen tres roles los cuales son:

Formador, Observador y Revisor (ver definiciones), esta permiterecolectar,
interpretar y utilizar información sobre el nivel de desempeño de las
personas en sus actividades laborales y cómo este desempeño se relaciona
con las competencias que estas personas poseen.
Algunos de sus beneficios:

• Permite conocer la forma como el colaborador contribuye a las metas de

la organización.
• Aclara el significado en términos concretos de “qué es un trabajo bien
hecho”.
• Ayuda a que el jefe y el colaborador trabajen juntos para construir,
sostener o mejorar el desempeño, ayudando a mejorar la comunicación.
• Permite conocer cómo se va a medir, controlar o evaluar el desempeño
del colaborador.
• Identifica cuáles son los obstáculos para un buen desempeño y la
definición de planes de acción para fortalecerlos.

4.1 ETAPAS DE LA EVALUACION:

Cronograma de evaluación – Fechas programadas (sujetas a cambio) para

la realización del ciclo de evaluación, se programan las siguientes
actividades: Sensibilización de la evaluación, Recopilación de los registros,
análisis y retroalimentación de la información.

Sensibilización – Gestión Humana lleva a cabo sesión grupal a los

colaboradores que tiene personal bajo su cargo para hacer divulgación del
procedimiento y el cronograma de evaluación.

Desarrollo de la evaluación –

• Se ejecuta la herramienta para evaluar el personal que se encuentra bajo

su cargo teniendo en cuenta los criterios de evaluación.
• Una vez terminado el análisis, el Formador programa una reunión para
brindar la retroalimentación al Colaborador, sobre los resultados de su
EDI.
• En la reunión de retroalimentación, el Formador define los acuerdos de
mejoramiento con el Colaborador, los cuales son registrados en el formato
en el campo de “Plan de Desarrollo”, en este plan se registra las
necesidades de capacitación y las actividades o acciones de apoyo del
Formador para el mejoramiento del desempeño del Colaborador.
• En el plan de desarrollo el formador se enfoca en las principales
competencias en que debe trabajar su colaborador para lograr el
mejoramiento del desempeño.
• Al terminar la retroalimentación, el formador le informa al colaborador si
desea consignar algún comentario sobre su evaluación y al final tanto el
formador como el colaborador deben firmar el formato.
 • Se recomienda que el formador guarde una copia del formato, para hacer
seguimiento a los compromisos en el plan de acción establecido con el
colaborador.
• Se debe de enviar el original del formato diligenciado al Jefe de Desarrollo
y Bienestar.

Recopilación y análisis de la información– El Jefe de Desarrollo y

Bienestar realiza el análisis de la información y generación del reporte
final, el cual será divulgado a las Gerencias, desarrolla una propuesta de
plan de desarrollo global que incluya el presupuesto necesario para
llevarlo a cabo y lo entregará a la Gerencia General para su aprobación.

Dialogo de Desarrollo – son espacios de seguimiento y retroalimentación

que el Formador realiza con el personal bajo su cargo frente a los
compromisos o acciones generados en la evaluación.

4.2 CRITERIOS DE CALIFICACION DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

Se tiene 4 competencias corporativas que aplican para todo el personal

administrativo y operativo, el perfil de competencias se estructura en 4 niveles:
Operativo, Administrativo 3, Administrativo 2 y Administrativo 1 y difiere en sus
variables de aplicación.
Existe un directorio de competencias específicas y estasvarían de acuerdo con
el grupo objetivo.
Cada competenciaestá subdividida en variables, las cuales describen los
comportamientos de las competencias del colaborador, de acuerdo con el nivel
de desarrollo:

• En proceso de Desarrollo
• Estándar
• Desarrollado
• Altamente Desarrollado

Criterio de evaluación para cargos Operativos:

Cada uno de los niveles de desarrollo de la competencia se califica con números,

como lo muestra la siguiente tabla:

En proceso Altamente
Estándar Desarrollado Puntaje
de desarrollo desarrollado
1 2 3 4
Cuando se a realiza la calificación primero de debe leer cada uno de los
descriptores que cada variable tiene para cada nivel de competencia definido y
una vez se identifique cuál descriptor es el que más se ajusta a los
comportamientos observados en el colaborador durante el último año, se marca
una “X” el número.

Criterio de evaluación para cargos Administrativo

Cada uno de los niveles de desarrollo de la competencia se califica con letras,

como lo muestra la siguiente tabla:

En proceso de Altamente Calificación

Estándar Desarrollado
desarrollo desarrollado
H G F E D C B A

Cuando se realiza la calificación primerose debe leer cada uno de los

descriptores que cada variable tiene para cada nivel de competencia definido;
la letra que se encuentran al lado derecho de cada nivel, indica que el
colaborador está más cerca del nivel de desarrollo siguiente o viceversay una
vez se identifique cuál descriptor es el que más se ajusta a los
comportamientos observados en el colaborador durante el último año, se marca
con una “X” la letra o se coloca la letra en el espacio en blanco.

Al final de cada factor tanto para el personal administrativo, como para el

operativo se ha definido un campo llamado “(Registrar aclaraciones o hechos
concretos, que expliquen el resultado de su análisis)”, en el cual se debe
registrar la información de los hechos o situaciones que se presentaron en el
transcurso del período del análisis, y que sirve de soporte al resultado del
análisis realizado para cada criterio.

5. Políticas y Reglas Generales:

 Se debe de diligenciar en su totalidad la herramienta de la evaluación de

desempeño
 Cumplir con las fechas pactadas para la ejecución de la herramienta.
 Los registros originales respectivos deben de reposar en Gestión Humana,
cumpliendo con las especificaciones de manejo de archivo y Procedimiento
de Control de Registros.

6. DOCUMENTOS REFERENCIADOS
 Descripción de Cargo

7. CONTROL DE CAMBIOS

VERSIÓN FECHA DESCRIPCIÓN DEL CAMBIO

Se ajusta el Objetivo del procedimiento
2 20/03/2013 Cambia la metodología de la evaluación de desempeño
Se ajusta el contenido del procedimiento
3.3. FORO TEMÁTICO “EL DEBATE”
3.4. SOCIALIZACIÓN

a. Descripción breve de la propuesta de plan de carrera.

Los planes de carreras son acciones estratégicas de las empresas, que

normalmente parten de la dirección. Esto implica que la organización manifieste
su deseo de que el profesional crezca en la estructura interna, así mismo las
diferentes etapas que tendrá que atravesar para recibir promociones y
ascender a cargos más altos. De esta manera la elaboración de un plan de
carrera requiere organización y mucho conocimiento, tanto acerca de la
empresa como acerca de aquello que se espera de cada colaborador.

b. Su opinión sobre la necesidad de planes de carrera para cargos críticos.

Los cargos críticos se asocian a procesos sensibles de la organización en

términos de continuidad operacional y costos de reemplazo, esto quiere decir
que la desvinculación de un colaborador en este tipo de cargos podría llegar a
ser perjudicial para el desarrollo de las actividades y por ende de la
organización, por este motivo es importante tener motivado al personal y
ofrecer una oportunidad de crecimiento continuo.

c. Los posibles beneficios que su propuesta de plan de carrera traerá a la

organización.

Los beneficios que trae consigo implementar un plan de carrera son varios
porque es un factor diferencial que puede que no tenga la competencia por
ende va a reforzar la imagen positiva de la organización al ser considerada
como un lugar recomendable para trabajar ya que se preocupa por el desarrollo
y bienestar de sus empleados;

Aumenta el compromiso y productividad de sus colaboradores al brindarles

más que tareas y actividades, carreras significativas con metas por cumplir;

También permite alinear las estrategias de la organización con el personal al

prepararlos de mejor manera para los puestos que se tienen previstos que
serán creados por la empresa;
Permite desarrollar a los empleados por medio de ascensos contando con
talento humano dentro de la misma empresa identificando los requisitos para
acceder a puestos de mayor responsabilidad;

Disminuye la tasa de rotación al brindar a los colaboradores un camino laboral

de crecimiento y un sentido de seguridad, así como al reducir la incertidumbre
sobre su desarrollo profesional;

Ayuda a la empresa a tener la capacidad de retener el personal de valor al

proveerles oportunidades de desarrollo.

d. Futuras implicaciones para la empresa a la hora de implementar el plan de

carrera.

La posible implicación de implantar un plan de carrera puede ser que si no se

tiene previsto o asignado un presupuesto, puede perjudicar financieramente la
organización.

SOCIALIZACION: de los diferentes planes de carrera creados según las

necesidades de cada empresa. Prepare una intervención alrededor de los
siguientes aspectos:

a. Descripción breve de la propuesta de plan de carrera.

Partiendo de la necesidad del crecimiento laboral y fidelización de los

colaboradores surge el plan carrera. Se les dará la posibilidad a los
colaboradores de escalar a otros puestos de trabajo dependiendo de su
formación profesional y del tiempo que lleve dentro de la empresa.

Con el plan carrera vamos a contar con personal altamente calificado

comprometido y con un nivel alto de satisfacción, para tener en cuenta a un
trabajador a la hora de implementar el plan carrera miraremos su experiencia
y antigüedad en la organización, edad, Nivel de estudio, desempeño que ha
tenido en la empresa y se analizara el puesto que ocupara y el que dejara
b. Su opinión sobre la necesidad de planes de carrera para cargos críticos.

Se proyectará mayor Dinamiza y favorece los procesos de Búsqueda del

Talento Humano Idóneo, para cada una de cada uno de esos puestos críticos
dándole posicionamiento con apoyo de los colaboradores que cumplan con los
requisitos establecidos por la empresa.

c. Los posibles beneficios que su propuesta de plan de carrera traerá a la

organización.

 Incrementa la Motivación y sentido de pertenencia en los trabajadores,

quienes encuentran en la empresa, el lugar idóneo para crecer personal
y profesionalmente, logrando alinear las metas personas con las metas
organizacionales.

 Mayor productividad

 Colaboradores capacitados y formados que ayudan a alcanzar las metas

organizacionales

 Reducción de costos en procesos de selección

 Menor rotación de personal

b. Su opinión sobre la necesidad de planes de carrera para cargos críticos.

Ya que los cargos críticos son los cargos claves en la organización, es

importante la realización de un plan de carrera aquí, porque con este no solo se
verá un desarrollo laboral, personal y profesional en el colaborador, sino que
también a la hora de capacitar y poner en práctica este proyecto en ellos, les
dará un mayor conocimiento para realizar de forma eficaz sus funciones en su
puesto de trabajo, lo que hará que las metas sean cumplidas rápidamente.

c. Los posibles beneficios que su propuesta de plan de carrera traerá a la

organización.
Este plan carrera permitirá que los puestos más altos puedan llegar a ser
ocupados por los mismos integrantes de la organización y no solo por gente del
exterior, lo que hará que estos se sientan más motivados al realizar y crecer
profesionalmente logrando retener el personal al proveerles oportunidades de
desarrollo. También le dará una mejor imagen a la organización ya que se
considerará un lugar recomendable para laborar al preocuparse por el
desarrollo de sus colaboradores.

d. Futuras implicaciones para la empresa a la hora de implementar el plan de

carrera.

Las implicaciones que tendrá la empresa a la hora de realizar el plan carrera se

verán reflejados en los costos que la organización deberá implementar para la
realización de esto al igual que el tiempo que se necesita para poner en
práctica este plan de carrera.
 Bibliografía

Alles, M. (2007). Desarrollo del talento humano basado en competencias (3ª

ed.). Buenos Aires, Argentina: Ediciones Garnica.

Arthur, D. (1992). Selección efectiva de personal. Bogotá, Colombia: Grupo

Editorial Norma.

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Alles, M. (2009). Construyendo talentos. Buenos Aires, Argentina: Editorial

Garnica.

Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. (5ª Ed.). Buenos

Aires, Argentina: Mc Graw Hill.