INFORME DE RESULTADOS

DERLY SOFIA CHIRAN BENITEZ

GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

CENTRO DE BIOTECNOLOGIA INDUSTRIAL CBI

YUMBO VALLE
2019

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 INFORME DE RESULTADOS

DERLY SOFIA CHIRAN BENITEZ

ALBEIRO GARCES LEON AHUMADA

GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

CENTRO DE BIOTECNOLOGIA INDUSTRIAL CBI

YUMBO VALLE
24 DE JUNIO
2019

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 TABLA DE CONTENIDO

INTROUCCION…………………………………………………………………........ 4
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE FORMACIÓN.…………………….......5
OBJETIVOS ESPECÍFICOS DE LA CAPACITACIÓN…………………………...6
NIVELES DE ANÁLISIS DE INFORMACIÓN……………………………………..7

TÉCNICAS DE MEDICIÓN UTILIZADAS PARA ENCONTRAR LAS

NECESIDADES DE FORMACIÓN……………………….………………….….….9

ESTADÍSTICAS– FIGURAS – GRAFICAS ………………..…………………….11

ANEXOS………………….………….………………………………………………14
PLAN DE ACCION………………………………………………….…………...….16
CONCLUCIONES…………………………………………………………………...20

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 INTRODUCCION

A lo largo de la implementación del método GESTION DEL TALENTO HUMANO

POR COMPETENCIAS en la distribuidora LAP S.A.S se han diagnosticado varias
situaciones problemas a las cuales se les han ido dando solución. En esta parte de
la intervención continuamos con la identificación de competencias específicas en la
cual los colaboradores el área comercial de la empresa poseen falencias, para así
proceder a la elaboración de un plan de formación perfecto que permita afianzar
todos estos puntos negativos.

Para establecer un buen plan de capacitación, es necesario contar con un

diagnóstico de necesidades de formación que le permita a la organización cumplir
con el logro de sus objetivos estratégicos y ser así más efectiva y productiva.
Esperamos lograr la identificación y diagnóstico de todas las necesidades que
tienen los empleados de LAP y elaborar el plan de acción adecuado y que se fije a
la medida de todos los colaboradores.

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 DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE FORMACION

Para la obtención de la información necesaria en el proceso de recolección de datos

es indispensable llevar a cabo un proceso ordenado y estructurado, el levantamiento
de la información debe ser un proceso metódico, organizado y estructurado, que
facilite la recolección de los datos obtenidos entre la población.

Para determinar este informe sobre las Necesidades de Formación, se hizo uso de
Estudio de Caso “Distribuidora LAP S.A.S.”, es decir que la forma en que se llega a
la deducción sobre tales necesidades, es por medio de la observación del caso.

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 OBJETIVOS ESPECÍFICOS DE LA CAPACITACIÓN

Identificar, observar y tabular todas las falencias y necesidades en los empleados

del área comercial de la distribuidora LAS S.A.S, para como empresa tomar las
medidas pertinentes y lograr un plan de acción para mejorar la situación.

 Seleccionar el mejor mecanismo de recolección de información, la cual se

aplique para llevar a cabo una completa identificación de necesidades de
formación en los empleados.
 Elaborar un plan de formación en la cual se busque reforzar todas las
falencias en los empleados.
 Ser constante en el seguimiento y verificación de los resultados a largo plazo.
 Ser coherente y persistente en la importancia de la relación Costo-Beneficio
a la hora de implementar el plan elegido.

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 NIVELES DE ANÁLISIS DE INFORMACIÓN

Como primer paso se debe dar una mirada a la empresa, su misión, visión y valores
corporativos, sus metas a corto, mediano y largo plazo, sus objetivos estratégicos,
el ambiente laboral y social.

 Se deben tener en cuenta variables como:

 Número de empleados
 Conocimientos específicos de cada cargo
 Habilidades generales del personal en general
 Niveles de desempeño en cada cargo
 Relacionamiento organización
 Capacidad de tolerancia a la frustración
 Trabajo en equipo
 Tienen requerido para lograr las metas
 Índice de ausentismo y rotación

Es importante tener en cuenta que todo el proceso de formación, está a cargo del
área de gestión del talento humano y el tiempo invertido es fundamental para la
óptima aplicación de los conocimientos adquiridos en el cargo que desempeña.
Debemos de tener en cuenta los niveles de análisis de información.

Análisis de la situación de la empresa: al realizar el análisis de la empresa se pudo

diagnosticar que hay falencia en los procesos logísticos de recepción,
almacenamiento y distribución llevando esto a una disminución en la productividad
y por ende en el desarrollo de los objetivos.

Niveles De Análisis De Formación: Para llegar a cabo un excelente proceso

diagnostico se debe ser sumamente cuidadoso, metódico y ordenado en la
utilización de los mecanismos de recolección de información en el departamento
comercial de LAP, ya que es precisamente esta información la que nos ayudara a
determinar si se necesita implementar un plan de formación empresarial o no.
Para ello se deben recorrer los siguientes pasos:

A. Análisis de la organización total: En este paso de hace énfasis en la interpretación

del pensamiento estratégico de la compañía, de esta manera se comprueba la forma
en que está formada la compañía, es decir cuál es su filosofía de formación. El autor
se refiere en este sentido al estudio detallado de la Misión, Visión y Valores, sus
recursos, la distribución de estos en la consecución de los Objetivos Estratégicos,
así como el estudio del ambiente socioeconómico y tecnológico. En la medida en

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que la organización crece, sus necesidades de formación cambian y se deberá
responder a ellas con nuevas habilidades, conocimientos y actitudes, Con esto se
busca orientar y acomodar el plan de formación a la filosofía de y pensamiento
estratégico de toda la organización.

B. Análisis de los recursos humanos: Se busca identificar si el personal cuenta con

las competencias técnicas y personales para llevar a cabo las actividades actuales
y futuras en la organización. Para que el análisis sea excelente se deben tener en
cuenta variables como:
 Número de empleados necesarios en cada cargo.
 Nivel de calificación exigida para cada puesto de trabajo.
 Nivel de conocimiento exigido por el trabajo.
 Actitud de cada empleado para la gestión de su cargo.
 Nivel de desempeño cualitativo y cuantitativo por empleado.
 Habilidades y conocimientos específicos y genéricos.
 Potencial de cada empleado dentro de la organización.
 Tiempo de entrenamiento para alcanzar el nivel esperado.
 Índice de ausentismo y rotación del personal.

C. Análisis de las operaciones y tareas: Este análisis nos permite identificar las
brechas que hay entre las cualidades y capacidades de las personas y los
requerimientos del cargo, que se pueden complementar con un proceso de
formación o entrenamiento, Aspectos las cuales deberían ser evaluados:

 Patrones de desempeño para la tarea.

 Identificación de procesos, procedimientos y tareas que hace el cargo.
 Cómo desempeñar cada tarea para cumplir estándares del cargo.
 Habilidades, conocimientos, actitudes para el desempeño del cargo.

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 TÉCNICAS DE MEDICIÓN UTILIZADAS PARA ENCONTRAR LAS
NECESIDADES DE FORMACIÓN

A él líder funcional le compete todas las decisiones referentes al entrenamiento,

bien sea que utilice o no, los servicios de asesoría prestados por especialistas en
entrenamiento, este recibe apoyo directo del área de gestión humana.

Necesidades De Entrenamiento Y Formación

Observación directa del trabajo y sus ejecutores: Este método consiste en observar
directamente el desempeño del trabajador en el momento en que se realizan las
actividades, siendo este uno de los más utilizados, por su efectividad. El análisis del
cargo se efectúa observando al ocupante del cargo, de manera directa y dinámica,
en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista de cargos anota los datos
clave de su observación en la hoja de análisis de cargos.

Aplicación de cuestionarios: El cuestionario es en fin un instrumento básico de

observación en la encuesta y en la entrevista; en este se formulan unas series de
preguntas que permiten medir una o más variables, posibilitando observar los
hechos a través de la valoración que hace de los mismos el encuestado o el
entrevistado, limitándose la investigación a las valoraciones subjetivas de este.

Entrevistas estructuradas o semi-estructuradas con líderes y supervisores:

Conversación directa con jefes de áreas y gestión del talento humano.

Reuniones interdepartamentales: Esto permite que la información fluya de manera

constante en toda la compañía, de esta manera se puede ser objetivo y justo a la
hora de tomar decisiones.

Otras Fuentes De Información De Necesidades De Formación:

Informe de resultados de evaluación en periodo de prueba: Estos informes

ayudarían como soporte de diagnóstico, a la hora de verificar si los procesos
formativos previos son lo suficientemente completos, dinámicos y estructurados
para que el empleado tenga un buen desempeño.

Evaluación de desempeño: La evaluación del desempeño constituye una función

esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna.
La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el
grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Esta permite
tener un seguimiento de todas las tareas llevadas a cabo por los empleados de la
distribuidora.
Cambios en procesos y procedimientos por ocasión del trabajo.
Resultados generales en función de los objetivos estratégicos.
Análisis de las descripciones y perfiles de cargos.
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Informe general de resultados corporativos: se deben tener en cuenta aspectos
como:
 Expansión o reducción de la empresa
 Reducción en el número de empleados
 Cambios y métodos de trabajo
 Sustituciones o movimientos de personal
 Ausencias o licencias de personal
 Expansión de los negocios
 Modernización de métodos y técnicas de trabajo
 Problemas presentados en las diferentes líneas de producción
 Baja productividad
 Devoluciones y quejas de los clientes (internos o externos)
 Problemas de comunicación o relacionamiento
 Gastos excesivos
 Desperdicios de tiempo o materia prima

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 ESTADÍSTICAS - GRAFICAS - FIGURAS

En el proceso de recolección e identificación de falencias mediante el uso del

mecanismo de la observación directa tanto de los puestos de trabajo, como las
actividades no tan frecuentes pero relacionadas a su labor, se llegó a la conclusión
de que lo empleados del área de recursos humanos necesitan reforzar y practicar
las siguientes funciones propias de sus labores diarias.

CIERRE DE VENTAS

MANEJO DEL PAQUETE OFFICE

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HABILIDADES PARA HABLAR EN PÚBLICO

HABILIDADES AL SERVICIO AL CLIENTE

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ADMINISTRACION DEL TIEMPO

EMPRENDIMIENTO Y ESTRATEGIAS DE VENTA

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 ANEXOS

FORMATO PARA EL LEVANTAMIENTO DE NECESIDADES DE FORMACIÓN

Datos generales
Ciudad y fecha: ______________________________________
Nombre completo: __________________________
Área: __________________________ Cargo: ____________________
Tiempo en el cargo:___________________
A continuación encontrará una serie de preguntas que buscan identificar las necesidades de formación que
usted percibe requiere para su cargo, por favor sea lo más específico posible y piense en el DESEMPEÑO DE
SU CARGO. Diligenciado este formato, por favor enviarlo a Gestión Humana.

1. Revisando la MISION DE LA ORGANIZACIÓN, ¿Qué habilidades considera deberá aprender para exhibirla
en su comportamiento habitual? _______________________________________
2. De acuerdo con la VISIÓN DE LA ORGANIZACIÓN ¿Qué conocimientos considera debe adquirir para
alcanzar las metas trazadas?_____________________________________________
3. Desde el punto de vista de los VALORES DE LA ORGANIZACIÓN ¿Qué habilidades considera debe aprender
para exhibirlos en su comportamiento habitual?______________________
4. Para alcanzar los OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DE LA ORGANIZACIÓN, ¿Cuáles son las habilidades que
requiere desarrollar?___________________________________________________
5. Evaluando el CLIMA ORGANIZACIONAL que usted percibe ¿Cuáles son las actitudes que considera debe
aprender para
optimizarlo?__________________________________________________________________________
6. De acuerdo con los CAMBIOS EN EL ENTORNO DE LA ORGANIZACIÓN ¿Cuáles son los nuevos
conocimientos / habilidades / actitudes que debe aprender para estar a la altura de las expectativas del
mercado? _______________
7. Analizando las COMPETENCIAS TÉCNICAS que pide el perfil de su cargo ¿Cuáles considera son los
conocimientos y habilidades que requiere fortalecer para mejorar su
desempeño?_________________________________________
8. Analizando las COMPETENCIAS PERSONALES que pide el perfil de su cargo ¿Cuáles considera son los
conocimientos, habilidades y actitudes que requiere mejorar el servicio que presta en su
cargo?_____________________________
9. De acuerdo con los PROCESOS, TAREAS O RESPONSABILIDADES a su cargo, ¿cómo considera que puede
optimizar el tiempo de
ejecución?______________________________________________________________________
10. De acuerdo con la última EVALUACION DE DESEMPEÑO, ¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes
recomendó su jefe puede fortalecer para lograr los objetivos
trazados?______________________________________________
11. Quién considera es la persona más apta para transmitirle el conocimiento requerido:
a. Una persona de la organización
b. Una persona externa de la organización

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 c. Una combinación de ambas
12. Qué tipo de formación requiere para obtener las habilidades y conocimientos anteriores:
a. Presencial
b. Virtual
c. Combinada
13. De qué forma adquiere más fácilmente los conocimientos, habilidades y actitudes que requiere para
mejorar el desempeño de su cargo: (puede marcar hasta dos opciones)
a. Por si mismo
b. En reuniones grupales
c. Experimentando lo aprendido

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 PLAN DE ACCION

Se definen una vez realizado el diagnóstico de las necesidades de formación. Esto

implica el análisis sistemático de la información recogida y la planeación para
atender dichas necesidades, en tal sentido se debe preguntar:

 ¿Cuál es la necesidad?
 ¿En dónde ocurre?
 ¿Qué tipo de entrenamiento se debe brindar?
 ¿A cuántas personas está dirigido?
 ¿Es común a un área o cargo?
 ¿Cuál es la prioridad para iniciar el proceso?
 ¿La necesidad es permanente o coyuntural?
 ¿Cuál es el tiempo disponible para tal entrenamiento?
 ¿Cuál es el costo de tal entrenamiento?
 ¿Cuáles son los recursos (internos y externos) disponibles para suplir la
necesidad?
 ¿Quién o quiénes pueden impartir la formación?

Dentro de este inventario también es de suma importancia suministrar la siguiente

información:
 ¿Qué debe enseñarse?
 ¿Quién debe aprender?
 ¿Cuándo debe enseñarse?
 ¿Dónde debe enseñarse?
 ¿Cómo debe enseñarse?
 ¿Quién debe enseñar?
A. Competencias

COMPETENCIA CONCEPTUALES COMUNICATIVAS LABORALES

CIERRE DE VENTAS

MANEJO DE PAQUETES OFFICE

HABLIDIDAD PARA HABLAR EN PUBLICO

HABLIDIDAD DE SERVICIO AL CLIENTE

ADMINISTRACION DEL TIEMPO

EMPRENDIMIENTO Y ESTRATEGIAS E VENTAS

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B.Recursos Necesarios

 Medios económicos necesarios para que la planeación sea lo más completa

posible.
 Instalaciones, sillas, mesas.
 Medios audiovisuales
 Pliego la información del cronograma de actividades
 Útiles ( libreta de apuntes, lapiceros)
 Materiales didácticos
 Formatos suficientes de evaluación
 Lista de asistencia

C. Plan De Capacitación (formación continua)

La capacitación se llevara a cabo mediante una formación continua.

La FORMACION CONTINUA es una modalidad formativa compuesta por
actividades y programas de aprendizaje de forma teórica y práctica que se suele
realizar por medio de cursos especializados, es decir consiste en un conjunto de
acciones formativas desarrolladas para mejorar las cualificaciones, conocimientos
y competencias de los trabajadores.
Se utiliza para mejorar la capacidad de adaptación, la competitividad, actualizar los
conocimientos. Con este tipo de formación se busca:

 Responder a las necesidades especificas

 Aumentar las habilidades, competencias y conocimientos de los trabajadores
 Que los trabajadores se desarrollen personal y profesionalmente
 Mejorar las expectativas de desarrollo en la empresa, la motivación y el clima
laboral
 Ayudar a la adaptación al cambio y mejora en las empresas
 Adaptar el personal a las innovaciones y mejoras tecnológicas, nuevas
herramientas y formas de trabajo

Teniendo en cuenta este tipo de formación el plan de capacitación podría quedar

organizado así:

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 SEMANA ACTIVIDAD INTENSIDAD HORARIA

Semana 1 Competencias conceptuales 3 horas diarias

2 antes de empezar labores

1 al finalizar para
retroalimentación

Semana 2 Competencias comunicativas 3 horas diarias

2 antes de empezar labores

1 al finalizar para
retroalimentación

Semana 3 Evaluación de formación 1 ½ al finalizar antes de

terminar la formación

Semana 4 Competencias laborales 3 horas diarias

2 antes de empezar labores

1 al finalizar para
retroalimentación

Semana 5 Evaluación sumativa o de 1 ½ al finalizar

impacto formación

A.Evaluación de formación

Es aquella evaluación que permite orientar y mejorar el proceso de enseñanza, la

cual permite obtener información valiosa sobre el avance que cada empleado ha
adquirido hasta el momento, permitiendo así detectar cuales son las debilidades o
en qué punto es necesario reestructurar las estrategias que se han venido
utilizando.

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Características:

 Se aplica durante el proceso de enseñanza, este tipo de evaluación controla

el avance que el empleado va obteniendo durante todo el proceso.
 Puede o no ser medible.
 Da a conocer el avance que el empleado ha adquirido hasta el momento,
permitiendo así detectar a tiempo las debilidades del mismo.
 Le permite al instructor y jefes identificar cuales métodos o estrategias están
fallando.

B.Evaluación sumativa o de impacto

Es aquella evaluación que se realiza al terminar un proceso de enseñanza con el

fin de conocer si se lograron alcanzar los objetivos que fueron acordados durante el
inicio de ese proceso, además se encarga de comprobar los conocimientos y
habilidades que los empleados han adquirido durante todo el proceso de enseñanza
por medio de una calificación.

Características:
 Se aplica al terminar un proceso de enseñanza para dar a conocer los
resultados.
 No solo evalúa al empleado sino que también permite valorar si las
estrategias o métodos utilizados durante el curso fueron eficientes para
obtener los resultados deseados.
 Es medible, mediante una calificación se logra averiguar los conocimientos y
habilidades que el empleado adquirió durante el proceso.

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 CONCLUSIONES

Con el Informe de resultados de la Distribuciones LAP SAS se espera lograr una

organización con una estructura basada en un capital humano competente y
siempre actualizado, trabajando en la inversión constante y que sea medible y
cuantificable.

Al crear estrategias que permitan recopilar las constantes necesidades de formación

de los empleados, se logra tener un mejor desempeño laboral y una estandarización
de procesos. Estructurar un plan de formación permite garantizar en cada puesto
de trabajo la constante actualización en formación del capital humano.
Permite hacer seguimiento constante con indicadores de gestión que evidencian las
mejoras o falencia de la formación.

Los empleados crean un sentido de pertenencia con la organización ya que se está

pensando en su bienestar. Se genera un ambiente laboral sano y colaborativo entre
todas las áreas de la compañía.

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