REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA

EDUCACIÓN UNIVERSITARIA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA
“PEDRO EMILIO COLL”

DESARROLLO DE PERSONAL EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

EN LA EMPRESA MUNDO DE FIESTA, C.A.

Trabajo Especial de Grado presentado como requisito para optar al título de

Técnico Superior Universitario
en Administración
Mención Relaciones Industriales

Autores: Br. Figueroa María

C.I. 23.478.450
Br. Romero Josmary
C.I. 23.764.139
Br. Vargas Natacha
C.I. 21.488.623
Tutora: M.Sc Yadira Ferrer

Maracaibo, Diciembre 2014

i
DESARROLLO DE PERSONAL EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
EN LA EMPRESA MUNDO DE FIESTA, C.A.

ii
 APROBACIÓN DEL TUTOR

En mi carácter de tutora del Trabajo Especial de Grado, presentado

por las bachilleres:
_____________________________________________________________,
___________________________________________________________ y
_____________________________________________________________
para optar al Grado de Técnico Superior Universitario en:
_____________________________________________________________
Mención: __________________________________________, considero
que dicho Trabajo reúne los requisitos y méritos suficientes para ser
sometido a la presentación pública y evaluación por parte de la Comisión
Evaluadora del Trabajo Especial de Grado que se designe.
En la Ciudad de Maracaibo, a los __________ del mes de
_____________________ de 2014.

Lcda. Yadira Ferrer

C.I: 7.823.144

DEDICATORIA

iii
 Al creador de todas las cosas, el que nos ha dado esa fortaleza para
continuar cuando a punto de caer hemos estado; por ello, con toda humildad
desde nuestro corazón dedicamos primeramente nuestro trabajo a Dios.
De igual forma, dedicamos esta tesis a nuestros padres que nos ha
formado con buenos sentimientos, hábitos y valores lo cual nos ha ayudado
a salir adelante en momentos difíciles.
A nuestra familia en general porque nos ha brindado su apoyo
incondicional y por compartir buenos y malos momentos.

Figueroa María
Romero Josmary
Vargas Natacha

RECONOCIMIENTO

iv
 Al Instituto Universitario de Tecnología Pedro Emilio Coll por darnos la
oportunidad de estudiar y compenetrarnos con cada uno de sus docentes.
A nuestra tutora de trabajo de grado: Yadira Ferrer, por su apoyo.
A los profesores durante toda nuestra carrera.

Figueroa María
Romero Josmary
Vargas Natacha

ÍNDICE GENERAL

v
 Pp.
PRESENTACIÓN……………………………………………………………. i
HOJA DE TÍTULO…………………………………………………………… ii
APROBACIÓN DEL TUTOR……………………………………………..... iii
DEDICATORIA……………………………………………………………… iv
RECONOCIMIENTO………………………………………………………… v
ÍNDICE GENERAL…………………………………………………..……… vi
LISTA DE CUADRO………………………………………………………… viii
RESUMEN……………………………………………………………..……. ix
INTRODUCCIÓN……………………………………………….………….... 1

CAPÍTULO
I EL PROBLEMA…………………………………………….….……...…… 3
Planteamiento del problema………………………………………..……… 6
Formulación del Problema…………………………………..………….. 6
Objetivos de la investigación……………………………………………….. 6
Objetivo General…………………………………………………………. 6
Objetivos Específicos……………………………………………………. 6
Justificación de la investigación…………………………………..………. 6
Delimitación de la investigación………………………………………..…. 8

II MARCO TEÓRICO………………………………………...……………… 10
Antecedentes de la investigación……………………………..………….. 10
Bases teóricas………………………………………………………….…… 12
Desarrollo de personal……………………………………..……….... 12
Necesidades de capacitación………………………………………… 13
Tipos de capacitación……………………………………….……….… 16
Factores que influyen en el desarrollo de personal……….……… 17
Definición de términos básicos…………………………………..…… ….. 20
Sistema de variables…………………………………………………..…… 21

III MARCO METODOLÓGICO………………………………...………… 25

Tipo de investigación……………………………………………………….. 25
Diseño de la investigación…………………………………………….…… 26
Población……………………………………………………………………. 27
Instrumento de recolección de datos…………………………………..… 27
Validez de instrumento……………………………………………..………. 28
Análisis de datos.. ……………………………………………………..…… 28
Procedimiento de la investigación…………………………………..…… 29

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS………………………………….…… 31

vi
 LISTA DE CUADRO

CUADRO Pp.
1. Operacionalización de la Variable 23

vii
 INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA
“PEDRO EMILIO COLL”
Trabajo Especial de Grado presentado como requisito para optar al Grado de
Técnico Superior Universitario
en Administración
Mención: Relaciones Industriales

DESARROLLO DE PERSONAL EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

EN LA EMPRESA MUNDO DE FIESTA, C.A.

Autora: Br. Figueroa María

Br. Romero Josmary
Br. Vargas Natacha
Tutora: M.Sc. Ferrer Yadira
Fecha: Diciembre 2014

viii
 RESUMEN

La presente investigación tuvo como propósito evaluar el desarrollo de

personal en el área de recursos humanos de la empresa Mundo de fiesta
C.A. Las bases teóricas se sustentaron con los autores: Chiavenato (2004),
Zapata (2001), Robbins (2004), entre otros. El tipo de investigación se
clasifica como descriptiva. El diseño de la presente investigación se clasifica
bajo modalidad de campo, no experimental. La población de esta
investigación estuvo constituida por seis (6) personas. El instrumento
utilizado para los datos, fue un cuestionario; compuesto por 18 preguntas
cerradas, escala dicotómica: Si/No.

Descriptores: Desarrollo de personal.

ix
 INTRODUCCIÓN

En las empresas las personas son el único elemento vivo e inteligente

por su carácter dinámico y su potencial de desarrollo. El área de recursos
humanos dispone de una variedad de medios para desarrollar al personal,
agregándoles valor, capacitación y habilidades cada vez más para el trabajo.
No se debe olvidar que la empresa depende de un buen
funcionamiento y evolución, primordialmente del elemento humano con que
cuenta. Puede decirse, que una organización es el retrato de sus miembros
con la representación del personal de recursos humanos que permiten
establecer, actualizar y reconocer requerimientos futuros, el suministro de
empleados calificados y asegurar el desarrollo de los recursos humanos
disponibles.
De esta manera la capacitación y desarrollo de personal busca alcanzar
los objetivos a corto, mediano y largo plazo, mediante cambios de
comportamientos a los cambios de la empresa y prepara a las personas con
miras al futuro, con su pro actividad de interactuar las actividades que
desarrolle el personal hacia los objetivos propuestos para la organización.
De allí la importancia del presente estudio orientado a evaluar el
desarrollo de personal en el área de recursos humanos en la empresa
Mundo de Fiesta, C.A., el cual está conformado por las siguientes secciones:
El Capítulo I, contiene el planteamiento del problema, la formulación, los
objetivos de la investigación, su justificación e igualmente su delimitación.
En el Capítulo II: Marco teórico, describe los antecedentes de la
investigación, las bases teóricas, la definición de los términos básicos y el
sistema de variable.
Posteriormente en el Capítulo III, se describe el marco metodológico, el
cual incluye: tipo y diseño de la investigación, población, muestra,
instrumento de recolección de datos, validez del instrumento, análisis de los
datos y procedimiento de investigación.

1
 CAPÍTULO I
EL PROBLEMA

2
 CAPITULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del problema

Las organizaciones utilizan recursos humanos, materiales, financieros

y tecnológicos para la producción de bienes y servicios, generándose
diferentes grados de rentabilidad. A nivel mundial, los recursos humanos
constituyen un factor clave para el logro de los objetivos estratégicos. Por
este motivo, la importancia de la administración de recursos humanos, ha ido
aumentando, debido a que las empresas requieren cada vez más de
personal altamente calificado y motivado para poder adaptarse a los
constantes cambios del entorno.
El entrenamiento es otra función de personal que ha sido asunto de
énfasis considerable durante las dos guerras, tanto por parte de la industria
como del gobierno. La experiencia y los conocimientos obtenidos en el
campo del entrenamiento durante estos dos periodos, hicieron mucho para
que las compañías se dieran cuenta de sus contribuciones potenciales, con
el resultado de que el entrenamiento se convirtió en una división importante
del departamento de personal.
En tal sentido, el adiestramiento ha evolucionado desde las primeras
sociedades del mundo antiguo, pasando por sistemas primitivos de
aprendizaje de oficios artesanales. Si bien es cierto, la palabra
entrenamiento tiene muchos significados, para Chiavenato (2003), el
entrenamiento es como un medio para apalancar el desempeño en el cargo.
Casi siempre el entrenamiento ha sido entendido, como el proceso mediante
el cual la persona se prepara para desempeñar de manera excelente las
tareas específicas del cargo que debe ocupar.
En la actualidad, el entrenamiento se considera un medio de
desarrollar competencias en las personas para que sean más productivas,

3
creativas e innovadoras, puedan contribuir mejor a los objetivos
organizacionales y sean cada vez más valiosas. Así, el entrenamiento es
una fuente de utilidad que permite a las personas contribuir efectivamente a
los resultados del negocio.
Para Chiavenato (2004), el entrenamiento es un proceso cíclico y
continuo compuesto de cuatro etapas: diagnóstico: inventario de las
necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer. Estas necesidades
pueden ser pasadas, presentes o futuras; diseño, elaboración del programa
de entrenamiento para satisfacer las necesidades diagnosticadas;
implementación: aplicación y conducción del programa de entrenamiento;
evaluación: verificación de los resultados del entrenamiento; las necesidades
de entrenamiento se refieren a carencias en el desempeño actual y pasado,
así como a la posibilidad de alcanzar el nuevo nivel de desempeño a que se
pretende llegar.
En tal sentido Ob. cit (2004), plantea que el entrenamiento de las
personas en la organización debe ser una actividad continua y constante.
Incluso si el desempeño de las personas es excelente, se debe introducir o
incentivar alguna observación y mejoramiento de las habilidades. En la
perspectiva que aquí se adopta, el entrenamiento a todos los trabajadores
pertenecientes a las diferentes áreas de una organización debe ser
incesante, persistente para el perfeccionamiento de sus habilidades,
destrezas y aumentar la motivación en los mismos.
El ámbito de las empresas del sector servicios, con respecto a esto
Zapata (2001), plantea que lo más importante en una empresa es el recurso
humano, impero a través de un razonamiento lógico se puede concluir que el
factor humano trasciende de su condición de recurso para consolidarse como
lo más importante en un empresa, a la par del producto/servicio de valor que
produce ésta. Por esta razón Mota se atrevió a decir en 1996 que en la
empresa el cliente no es lo primero, sino el empleado. Personalmente acepto

4
esta afirmación sólo si el empleado está formado o por lo menos desea
hacerlo.
En función a lo antes expuesto, Zapata (2001), refiere que el estado
de ánimo y el conocimiento de todo el personal, principalmente la mano de
obra, tiene su influencia en el producto/servicio terminado. Si el empleado no
está satisfecho con las condiciones de trabajo, esta insatisfacción se origina
un producto/servicio defectuoso. En cambio si el empleado está contento con
su fuente de trabajo, hace propia la visión, misión y los objetivos de la
empresa, comprometiéndose con el éxito de ésta. Este razonamiento se
amplía al nivel estratégico y al mando medio de la organización porque el
comportamiento y las decisiones de éstos, influyen sobre el estado de ánimo
y el conocimiento del resto de la persona.
En el contexto de la empresa Mundo de Fiestas, C.A., destinada a la
ventas de juguetes. Sin embargo, al realizar un pre-diagnóstico se constató
que la misma presenta una problemática a nivel del departamento de ventas,
debido a la falta de entrenamiento; además que carecen de estrategias para
un mejor desenvolvimiento a la hora de atender los clientes. Los
acontecimientos reseñados anteriormente se pueden estar dando debido a
que no cuentan con ningún programa de capacitación para el personal de
ventas al momento de su ingreso en la empresa, trayendo como
consecuencia que los vendedores no conozcan a cabalidad la empresa.
De continuar dicha situación, a la empresa Mundo de Fiestas, C.A.,
podría estar afectando la imagen de la empresa, originando insatisfacción en
sus clientes y pérdidas importantes para la misma. Por tal motivo, se
presenta la necesidad de realizar un estudio para el desarrollo de
capacitación dirigido al desarrollo de personal en el área de recursos
humanos en la empresa Mundo de Fiesta, C.A.

5
 Formulación del Problema

Para que se haga expedita esta investigación se planteó la siguiente

interrogante: ¿Cómo es el desarrollo de personal en el área de recursos
humanos en la empresa Mundo de Fiesta, C.A.?

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Evaluar el desarrollo de personal en el área de recursos humanos en la

empresa Mundo de Fiesta, C.A.

Objetivos Específicos

Describir las necesidades de capacitación requeridas para el personal

en el área de recursos humanos en la empresa Mundo de Fiesta, C.A.
Identificar las capacidades de adiestramiento para el personal en el
área de recursos humanos en la empresa Mundo de Fiesta, C.A.
Indicar los factores que influyen en el desarrollo del personal en el área
de recursos humanos en la empresa Mundo de Fiesta, C.A.

Justificación de la Investigación

Las personas en las organizaciones deben estar preparadas y poseer

los conocimientos, habilidades y destrezas necesarias para ser competitivos
y alcanzar el éxito deseado. Ya que a medida que el tiempo pasa, van
apareciendo nuevas herramientas de trabajo, técnicas, conocimientos
avanzados, actualizados y modernos que hacen cada vez más sencillo el
modo de trabajar en las organizaciones.

6
 Desde el aspecto teórico, se hace necesario un estudio sobre desarrollo
de personal para confrontar las distintas teorías que permitan conocer la
consecución de un mundo multicultural, abrir la mente hacia la interacción
entre la educación y cultura con vista al desarrollo económico, pero haciendo
mayor énfasis en lo humano.
En lo práctico, se demuestra que un desarrollo humano inadecuado
produce malestar laboral; por lo cual identificarlo reporta, si ese fuera el caso,
una mejor utilización de los recursos de las instituciones escolares,
maximizando la competitividad y las ventajas económicas de la misma, al
conocer sobre en cuales elementos se debe realizar una intervención. En el
caso de encontrarse resultados positivos permite afianzar e incrementar los
componentes de la variable para mejorar los resultados obtenidos y así
extender los conocimientos para obtener el título de Técnico Superior
Universitario (TSU) en Administración mención Relaciones Industriales.
En función a lo metodológico, se aplicará un instrumento que permitirá
recopilar información sobre el desarrollo del personal, el cual será validado y
confiable, cuyos resultados sugerirán las recomendaciones que faciliten el
mejoramiento funcional de Mundo de Fiesta, C.A. Así mismo, tales
instrumentos puedan servir de base para futuras investigaciones sobre la
variable en estudio.
Desde el enfoque social, se busca que la capacitación dentro de una
empresa sea continua, ya que día a día se van creando nuevos retos y
oportunidades que no deben pasarse por alto y que harán que sea mejor, y
explote todas sus habilidades encarnadas en cada miembro de la
organización. Es por ello, que estando al tanto de la importancia que tiene la
capacitación para los trabajadores, contribuirá con la empresa, incentivará a
sus directivos para que implementen un programa de capacitación y
adiestramiento al personal, logrando así ser mucho más competitivos en el
mercado de los juguetes.

7
 Delimitación de la Investigación

La presente investigación se realizará en la empresa Mundo de

Fiesta, C.A. específicamente, en el área de recursos humanos de la empresa
MUNDO DE FIESTA, C.A. ubicada en Centro Comercial Galerías del
municipio Maracaibo Estado Zulia. El tiempo para la realización de la
investigación incluye los meses de junio hasta diciembre 2014. Se delimita
teóricamente, en el área de “Recursos Humanos”, específicamente en el
tema de estudio “Adiestramiento de Personal”, sustentado por Chiavenato
(2004), Zapata (2001), Robbins (2004), entre otros.

8
 CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO

9
 CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

A continuación se presentan los antecedentes que aportan insumos

importantes para el desarrollo del estudio, así como fundamentos teóricos
sobre desarrollo de personal en el área de recursos humanos en la empresa
Mundo de Fiesta, C.A. En ese sentido, Hernández, Fernández y Baptista
(2008), señalan que una vez planteado el problema de estudio, el siguiente
paso es la sustentación teórica, la cual es la confrontación, exposición y
análisis de teorías, enfoques y antecedentes que se consideren válidos para
el correcto encuadre del estudio.

Antecedentes de la Investigación

La variable en estudio ha sido analizada en diversas investigaciones,

que sirven de punto de referencia y comparación para el presente trabajo
relacionado con desarrollo de personal. A continuación se exponen
antecedentes que describen el objeto de estudio, una vez revisada la
literatura correspondiente:
Ventura (2012), realizó una investigación titulada “Pensamiento
estratégico y desarrollo de personal en el sector hotelero”. Universidad Dr.
Rafael Belloso Chacín. El objetivo principal del presente estudio fue
determinar la relación entre el pensamiento estratégico y el desarrollo de
personal en el sector hotelero. Metodológicamente, la investigación es tipo
básica-correlacional, con un diseño transaccional de campo.
La población estudiada estuvo constituida por trece (13) gerentes
pertenecientes a los hoteles tres (3) estrellas del municipio Carirubana. Para
la recolección de datos, fueron aplicados dos (2) instrumentos (cuestionario)
con escala Likert, constituidos por treinta y tres (33) reactivos y por treinta y
un (31) ítems respectivamente. El tratamiento estadístico se realizó a través

10
del análisis descriptivo de los datos, calculando las frecuencias absolutas y
porcentajes.
Los resultados demostraron al pensamiento estratégico medianamente
presente en el sector hotelero ya que no cumplen en su totalidad el proceso
para generar este, sino, que en ocasiones se dejan llevar por los
acontecimientos tal como suceden al momento sin tener una previsión para
los mismos y sin respetar la programación establecida, en cuanto al
desarrollo de personal se concluyó que los gerentes de estas organizaciones
consideran que desarrollar a sus empleados es la manera de contribuir con
el desempeño de estos en pro de la organización, porque ampliando la
habilidades, conocimientos y competencias de estos se desarrolla la
organización, además se concluyen que deben integrar a su equipo de
trabajo a jóvenes profesionales para desarrollarlos poco a poco en la
organización.
En cuanto a Nava (2010), realizó un estudio titulado “Proceso de
capacitación y desarrollo del personal en las empresas del sector automotriz
Municipio Maracaibo”. Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín. El objetivo de
esta investigación fue evaluar los procesos de capacitación y desarrollo del
personal del sector automotriz en el municipio Maracaibo.
La investigación se realizó tomando como referencia tres (3) de las
empresas del sector automotriz en el municipio Maracaibo, conformadas por
nueve (9) concesionarios. El tipo de investigación es descriptiva de campo,
dentro del contexto de un estudio de caso no experimental, evaluando una
muestra de nueve (9) unidades informantes, utilizando la técnica de
observación mediante encuesta, aplicando un cuestionario con cincuenta
(50) ítems, con escala tipo frecuencia. Los instrumentos fueron validados por
cinco (5) expertos en el área de finanzas.
El análisis de los datos se realizó utilizando ítems consolidados por
indicador. Los resultados de esta investigación permiten conocer los
procesos de capacitación y desarrollo del personal en las empresas del

11
sector automotriz. Estableciendo como resultado que los valores obtenidos
es el análisis de las necesidades reflejado por las organizaciones en relación
a la variable de estudio, logrando correlacionar la capacitación y desarrollo, y
seguimiento de los indicadores.
Pérez (2009), realizó una investigación titulada “Plan de calidad para el
proceso de desarrollo de personal”, cuyo objetivo general era diseñar un plan
de calidad para el proceso de desarrollo de personal. Metodológicamente la
investigación es descriptiva de campo de diseño documental, ya que se
detalla en el área de trabajo el plan de calidad para el desarrollo de personal
complementada por la observación directa de los procesos de desarrollo,
evaluando una muestra de doce (12) personas con un cuestionario de 10
preguntas cerradas SI/NO, validado por tres (3) expertos en el área de
relaciones industriales. Esta investigación arrojó la conclusión que la calidad
es sinónimo de satisfacción y esta se logra cuando el equipo de trabajo se
encuentra en comunión con los procesos para el desarrollo de personal.
Las investigaciones anteriormente mencionadas, guardan relación con
el trabajo en estudio que se lleva a cabo, ya que su contexto se encuentra
coherente con la temática que abarca el mismo, relacionada al control de
ingresos y egresos de la empresa Mundo de Fiesta, C.A además de
presentar posibles soluciones para mejorar el desempeño de las actividades
de la organización.

Bases Teóricas

Desarrollo de Personal

Para Chiavenato (2003), el desarrollo personal puede ser conceptuado

como un conjunto de experiencias organizadas de aprendizaje (intencionales
y con propósito), proporcionadas por la organización dentro de un período
específico para ofrecer la oportunidad de mejorar el desempeño o el

12
crecimiento humano. En el caso de Brito (1992), especialista en relaciones
humanas, el desarrollo personal es una experiencia de interacción individual
y grupal, a través de la cual los sujetos que participan en ella desarrollan y
optimizan habilidades y destrezas para la comunicación abierta y directa, las
relaciones interpersonales y la toma de decisiones.
En este caso el desarrollo personal implica desarrollar la autoestima,
autodirección, auto eficacia y excelencia personal, conducentes a una vida
de bienestar personal, familiar, laboral y social. Esta realización personal
debe proyectar lo mejor de sí sobre los otros. De acuerdo con Celis (2011), el
desarrollo de personal es una habilidad como cualquier otra. Puede ser
adquirida con práctica y tiempo. Para la vida, puede traer múltiples ventajas y
beneficios, ya que aparte del desarrollo y mejorar personalmente, se
influencian a otros. Si bien, esta es una realidad que no se puede cambiar,
existen maneras de tratar con ella, lo que puede mejorar significativamente la
vida.

Necesidades de Capacitación

Según Chiavenato, (2007), la capacitación es el proceso educativo a

corto plazo aplicando de manera sistemática y organizada por medio del cual
las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y
competencias en función de objetivos definidos. Por su parte Decenzo y
Robbins (2001), define la capacitación como una experiencia de
aprendizajes porque busca un cambio relativamente permanente en un
individuo que mejora su capacidad para desempeñarse en su puesto de
trabajo. Para Siliceo (2004), propone su propia definición y cita la definición
de dos autores más, la capacidad consiste en una actividad planeada y
basada en necesidades reales de una empresa u organización y orientada
hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del
colaborador.

13
 Por otro lado Silika, citado por Siliceo (2004) define como: el proceso
educativo a corto plazo en que se utiliza un proceso sistemático por medio
del cual el personal obtiene aptitudes y conocimientos técnicos para un
propósito particular. Se aplicarían diversas técnicas para realizar las
necesidades de capacitación, pero en todas ellas se compara lo que es
contra lo que debería de ser, estas necesidades de capacitación se puede
realizar a partir de:

Análisis de puesto: Un método sencillo de realizar las necesidades de

capacitación es a través de la revisión del análisis de puesto. En un análisis
de puesto se incluyen varios apartados de los que se puede desglosar los
requerimientos de capacitación que puede tener un trabajador.
De acuerdo con Chiavenato (2001, p.333), define análisis de cargo
como aquel que: “Pretende estudiar y determinar los requisitos de
calificación, las responsabilidades implícitas y las condiciones que el cargo
exige para ser desempeñado de manera adecuada”. En tanto Gómez (2000:
109) lo puntualiza como: “El proceso que consiste en recopilar y organizar
sistemáticamente información relativa a los diferentes puestos de trabajo. El
análisis del puesto de trabajo identifica las tareas, cometidos y
responsabilidades de un puesto de trabajo en particular”.
En este aspecto, un puesto de trabajo es mucho más que una serie de
labores que se registran en una ficha de análisis de responsabilidades y
acciones, razón por la cual se ha considerado el diseño de puestos un
importante punto a tratar. La manera en que se diseñen los puestos de
trabajo de una organización en el siglo XXI determinara en gran medida el
éxito e incluso la posibilidad de supervivencia de muchas organizaciones.
Los puestos bien diseñados cobran importancia creciente en la esencial
tarea de atraer y retener una fuerza de trabajo motivada y capaz de generar
productos y servicios de alta calidad.

14
 Inventario de habilidades: Un inventario de habilidades es un
documento que posee información sobre los conocimientos y habilidades de
los empleados de tal manera que tenga información inmediata sobre
empleados que pueden ser promovidos a puestos laterales o de mayor nivel.
El inventario usualmente contiene información sobre el puesto que ocupa
actualmente el trabajador, sus habilidades, conocimientos capacitación y la
educación formal que ha recibido. Al revisar los inventarios es posible
identificar las necesidades de capacitación.
Ray (2001) Inventario de habilidadeses es un Registro del nivel
educativo, experiencia, intereses, hablidades, etc., que permiten a los
gerentes concordar vacantes con los antecedentes de los empleados. Una
vez que ya sabemos el número y el tipo de personas que necesitamos,
tendremos que contrastar esta información con los RRHH /recursos
humanos) actuales. Para ello haremos un análisis del personal actual
(inventario de habilidades) y una previsión de los cambios esperados.
Para Gómez (2000:129), un inventario de habilidades trata de reunir
información básica sobre los recursos humanos de la empresa.
Principalmente se busca las capacidades y aptitudes, lo que nos permitirá
evaluar de forma rápida y precisa las capacidades disponibles en la empresa
y nos servirá para la gestión de ascensos, traslados, formación, entre otros.
En cuanto a los cambios de personal existe unos que son fáciles de prever
como las jubilaciones, o traslados y ascensos, en cambio como los despidos,
dimensiones o abandonos voluntarios son más difíciles de predecir.
Análisis de desempeño: La evaluación de desempeño puede ser otro
buen elemento para determinar las necesidades de capacitación. Cuando se
utiliza este procedimiento se revisa el desempeño de los trabajadores y se
ubican las necesidades de capacitación en los aspectos que tenga una
menor evaluación. Chiavenato, I (2009), describe la evaluación del
desempeño del talento humano como “una valoración sistemática de la
actuación de cada persona, en función de las actividades que desempeña,

15
las metas y los resultados que debe alcanzar, las competencias que ofrece y
su potencial de desarrollo; es un proceso que sirve para juzgar o estimar el
valor, la excelencia y las cualidades de una persona y, sobre todo, su
contribución al negocio de la organización, con respecto a Peña (2009) indica
que la evaluación del desempeño del talento humano es un proceso técnico
a través del cual, en comunicación directa con sus subordinados.
Se puede decir que la evaluación del desempeño tiene por objetivo
poder hacer una estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia
con que las personas llevan a cabo las actividades, objetivos y
responsabilidades de sus puestos de trabajo, además permite apreciar la
integración de las personas en sus puestos, mejorar su actuación futura y,
con ello, mejorar los resultados de la empresa.

Tipos de Capacitación

Para la capacitación se requiere diversos métodos de aplicación en el

área de recursos humanos que describe Chiavenato (2009), explica que en
la capacitación es de diversas formas:

Formal: Son los que se ha programado de acuerdo a las necesidades

de capacitación específica. Pueden durar desde un día hasta varios meses,
según el tipo de cursos, seminarios, taller, entre otros. Maristany (2007),
cuando se detecta que la capacitación necesaria supera simples
instrucciones correctivas debido a que el nivel de complejidad requerido
exige otro tipo de tratamiento y que cualquier intercambio de conocimientos
que un supervisor pueda transmitir es insuficiente, estamos en presencia de
una situación distinta.

Aquí la capacitación debe tener características muy diferentes, lo

mismo que su implementación, en este caso la capacitación será
considerada formal. Puede constar en un conjunto de instrucciones que se

16
dan sobre la marcha, por ejemplo: Un supervisor indica a un empleado la
utilización correcta de los archivos o enseña a una recepcionista cómo llevar
el libro de registro de usuarios.
Informal: Para Maristany (2007), está relacionado con el conjunto de
orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa,
conocimientos o instrucciones impartidas en el día a día, en el transcurso de
la jornada laboral y que sirven para corregir de una manera rápida pero
concreta aquellos problemas menores que surgen como consecuencia de
situaciones cambiantes del trabajo, ejemplo: un supervisor explica a una
telefonista como debe dirigirse al atender a diferentes clientes . Es donde
el administrador decide el tiempo de duración del curso, generalmente los
cursos de capacitación formal pueden durar desde un día hasta varios
meses, según la complejidad de la tarea que se enseña.

Factores que influyen en el desarrollo de personal

El apoyo de los altos directivos: para Chiavenato (2009), el éxito de

muchos programas de capacitación y desarrollo dependen de la participación
de las personas y de que perciban que es muy importante para su carrera. El
discurso de uno o varios directivos al inicio de un curso o jornadas le da un
marco institucional muy importante a la acción. Cuando los directivos no
apoyan los programas de capacitación, no participan con su presencia, la
gente puede percibir que se trata de una iniciativa aislada del área recursos
humanos. Para Muñiz y González (2012), el comportamiento directivo, define
las funciones y tareas de los subordinados señala qué, cómo y cuándo
deben realizarlas, controla los resultados. Y su comportamiento de apoyo
debe ser, centrado en el desarrollo del grupo. Fomenta la participación en la
toma de decisiones. Da cohesión, apoya y motiva al grupo.
Compromiso de los mandos: Para Chiavenato (2009), es importante
el compromiso de los mandos para el éxito de un programa de capacitación y

17
desarrollo. Donde todos los gerentes deben comprometerse y participar del
proceso. La experiencia demuestra que se obtienen mejores resultados
cuanto más implicados estemos en los diferentes aspectos de nuestro
trabajo. Ello abarca todos los esfuerzos que se puedan emprender en una
empresa, tales como reducciones de costes, aumentos de ventas, mejora de
la calidad, disminución de gastos innecesarios, etc. En una palabra: calidad
total.
Para Stoker (2006), señala que los cambios organizacionales han
conducidos a plantear diferentes demandas, relacionadas con nuevas
habilidades, comportamiento y competencias en los mandos. Hace referencia
a tres (3) principales factores que ha provocado cambios en los mandos: el
movimiento de la calidad, el trabajo en equipo y espacio de control. El
aspecto que muestra una relación más fuerte con la orientación de servicio
de mandos es su capacidad de liderazgo. Estos mandos consideran que
influye de manera significativa en el desempeño del equipo de trabajo que
dirigen y en la calidad de servicio que ofrece la empresa para lograr los
objetivos concretos que orienta recursos humanos al personal.
Adelantos Tecnológicos: Stoker (2006), señala que la tecnología cada
vez influye más en la capacitación y desarrollo. No solo para la comunicación
de las acciones, la evaluación de las mismas que cada vez más empresas
realizan a través de la Intranet sino para el dictado de cursos. "Liderazgo es
la influencia. Los avances de la tecnología se aplican en los conocimientos
científicos y empíricos, habilidades, experiencias y organización requeridos
para producir, distribuir, comercializar, utilizar bienes y servicios. Incluye tanto
conocimientos teóricos como prácticos, medios físicos, métodos y
procedimientos productivos, gerenciales, organizativos, entre otros, así como
la identificación y asimilación de éxitos y fracasos anteriores, la capacidad y
destrezas de los recursos humanos.
En el caso de Hill y otros (2004), expresan al respecto, que una
estrategia integrada de bajos costos y diferenciación puede llegar a facilitar
que la empresa logre adaptarse con rapidez a los cambios en el medio

18
ambiente, aprender nuevas habilidades y tecnología, aprovechar en forma
efectiva sus capacidades centrales en todas las unidades del negocio y en
las líneas de productos.
La complejidad organizacional: El aplanamiento de estructuras en la
mayoría de las grandes empresas, hace que la necesidad de capacitación y
desarrollo sea aún mayor. Menos persona, desempeñan más trabajo en un
nivel más complejo por consecuencia del crecimiento del negocio y el recorte
de personal, especialmente de niveles medios que a menudo son aquellos
que guiaban o capacitaban al resto. La cadena tradicional de mando, ya pasó
de moda en las empresas modernas. Don Hellriegel (1998), cuanto mayor es
la cantidad de ocupaciones diferentes en una organización que requieren
conocimientos y habilidades especiales, mayores son los niveles entre la alta
gerencia y los niveles operativos. Se puede afirmar entonces que la
organización es más compleja, término que se refleja en organizaciones
grandes.
Estilos de aprendizaje: Gallego y Ongallo (2004), describieron los
estilos de aprendizajes en Divergentes: Las personas se caracterizan por un
pensamiento concreto y por procesar la información de forma reflexiva
contemplando diferentes puntos de vista. También, necesitan estar
comprometidos con la actividad de aprendizaje. Confían en su intuición.
Asimilador: Las personas combinan el pensamiento abstracto y el
procesamiento reflexivo de la información. Además, prefieren aprender de
forma secuencial.
Destacan por su capacidad para entender una gran cantidad de
información y organizarla de forma concisa y lógica. Las personas poseen un
pensamiento abstracto y procesan la información de forma activa. Asimismo,
necesitan encontrar la utilización práctica a las ideas y teorías que aprenden.
En cuanto a los adaptadores, las personas combinan pensamiento concreto
y procesamiento activo. Además, necesitan estar implicados en la actividad
de aprendizaje. Les gusta, sobre todo, asumir riesgos y poner en marcha las
ideas.

19
 En general de la capacitación y el desarrollo implica la adquisición de
conocimientos y habilidades. Los empleados deben mejorar en forma
continua sus habilidades en un ambiente cambiante cada vez más
competitivo. Los individuos progresan en el aprendizaje, por interés, o sea en
la medida necesaria para lograr sus propósitos. A menos que el material
tenga relevancia, significado y emoción el individuo no aprenderá.
El mejor momento para aprender es cuando el aprendizaje puede ser
útil. La capacidad para transmitir los conocimientos a los empleados, y a un
ritmo congruente aumenta el valor de la capacitación y el desarrollo. La
orientación debe ser práctica y el empleado debe comprender de qué
manera agrega valor a la organización, el porqué de los objetivos de
capacitación y desarrollo y a posteriori, percibir el impacto positivo de estas
accione.

Definición de Términos Básicos

Administración: Es el proceso que se lleva a cabo para lograr

eficazmente los objetivos de la organización con y por medio de las personas
para lograr su objetivo, la administración normalmente necesita coordinar
varios elementos vitales que se llamaran funciones (MelinKolf, 2000).
Conocimiento: Es todo aquello en donde se puede empezar a
investigar a la persona para saber todas las expectativas del objeto, persona
o animal. (Benjamín Franklin. 2001).
Control: Es el conjunto de actividades o procesos por el cual los
administradores de una empresa se aseguran de que los recursos (capital,
técnico y humano) están siendo utilizados efectiva y eficientemente y de
acuerdo a los objetivos que se han fijado los administradores o gerentes de
la sociedad. Gómez (2003).
Desempeño: Cantidad funcional oportuna y calidad laboral
desarrollada por recursos humanos en la organización. (Alles, 2002).

20
 Eficacia: Capacidad de determinar los objetivos apropiados; hacer las
cosas correctas. Stephen P.; David A. (2009).
Eficiencia: Es el grado al que se utilizan los insumos en relación con
un nivel dado de productos. Stephen P.; David A. (2009).
Empresa: Es un organismo a entidad cuyo objeto esencial, es producir
bienes y/o prestar servicios que satisfagan necesidades de una comunidad.
(Chiavenato, 2007)
Evaluación: Es un proceso que procura determinar, de manera más
sistemática y objetiva posible, la pertinencia, eficacia, eficiencia e impacto de
actividades a la luz de los objetivos específicos. Constituye una herramienta
administrativa de aprendizaje y un proceso organizativo orientado a la acción
para mejorar tanto las actividades en marcha, como la planificación,
programación y toma de decisiones futuras. (UNICEF, 2010).
Gerencia: Es la gerencia la que en gran medida cuenta en nuestro
tiempo como el más extraordinario fenómeno social. (Drucker, 2004).
Liderazgo: es la influencia interpersonal ejercida en una situación,
dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de
uno o diversos objetivos específicos. (Chiavenato, 2008).
Emprendedor: Es una persona que enfrenta, con resolución, acciones
difíciles. Específicamente en el campo de la economía, negocios o finanzas,
es aquel individuo que está dispuesto a asumir un riesgo económico.(Fred,
2003).

Sistema de Variable

Variable: Desarrollo de personal.

21
 Definición Conceptual: hace referencia a que el individuo para
desempeñar una tarea debe someterse primeramente a un proceso de
capacitación en el que deberá realizar un esfuerzo físico y mental donde se
obtienen actitudes y conocimientos técnicos para su propósitos particular.
(Matos, 2000).

Definición Operacional: El desarrollo de personal, permite que el

individuo conozca más de sus habilidades y discernimiento no sólo de sí
mismo, sino también de sus compañeros de grupo con el objeto de crecer y
estabilizar y complementar las condiciones de trabajo. Esta variable se
medirá mediante los indicadores que se muestran en el cuadro 1.

22
 Cuadro 1
Operacionalización de la Variable

Objetivo general: Evaluar el desarrollo de personal en el área de recursos humanos en la empresa Mundo de Fiesta, C.A.
Objetivos específicos Variable Dimensiones Indicadores Ítems
Describir las necesidades de
capacitación requeridas en el Análisis de puesto 1,2
Necesidades de
personal en el área de recursos Inventario de habilidades 3,4
Capacitación
humanos en la empresa Mundo de Análisis del desempeño 5,6
Fiesta, C.A.
Identificar los tipos de capacitación
Desarrollo
para personal en el área de Formal 7,8
de personal Tipos de capacitación
recursos humanos en la empresa Informal 9,10
Mundo de Fiesta, C.A.
Indicar los factores que influyen en Apoyo de los directivos 11,12
Factores que influyen
el desarrollo del personal en el Compromiso 13,14
en el desarrollo del
área de recursos humanos en la Adelantos tecnológicos 15,16
personal
empresa Mundo de Fiesta, C.A. Estilo de aprendizaje 17,18

23
23
 CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO

CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

Según Rodríguez (2005), el método se define como un modo de

proceder o el procedimiento seguido en las ciencias para hallar la verdad y
demostrarla”. Se refiere al desarrollo propiamente dicho del trabajo
investigado: el diseño y la aplicación de los instrumentos, la población, las
estrategias procedimentales y los recursos utilizados.
Así mismo, Yuni y Urbano (2006), expresan la metodología de
investigación permite conocer y comprender los métodos por los que la
ciencia obtiene las pruebas que apoyan las afirmaciones de su conocimiento,

24
así como su alcance y limitaciones en el mundo real. De tal modo, se
tomaran en cuenta los procedimientos y estrategias que se consideren útiles
para el investigador, dentro de los cuales se encuentran: tipo de
investigación, diseño, población, instrumento de recolección de datos,
validación, análisis de los datos y procedimientos de investigación.

Tipo de Investigación

Para Gómez (2006), los tipos de investigación: son muy importantes

ya que del alcance del estudio depende la estrategia (el diseño) de la
investigación, los datos que se recolectan, la manera de obtenerlos y otros
componentes del proceso de investigación que son distintos en estudios
exploratorios, descriptivos, correccionales y explicativos. Del mismo modo,
Chávez (2006), expone que “el tipo de investigación se determina de acuerdo
con el tipo de problema que el lector desee solucionar, objetivos que
pretenda lograr y disponibilidad de los recursos”.
En el caso del presente estudio, éste se caracteriza por ser descriptivo,
ya que está orientado a Evaluar el desarrollo de personal en el área de
recursos humanos en la empresa Mundo de Fiesta, C.A.teniendo en cuenta
la perspectiva de Rodríguez (2005), el cual dice que la investigación
descriptiva comprende la descripción, registro, análisis e interpretación de la
naturaleza, composición o procesos de los fenómenos. Por ende, permite
establecer contacto con la realidad a fin de conocerla mejor, exponiendo de
manera sintética las informaciones para luego analizar los resultados.

Diseño de la Investigación

Con base en el planteamiento de Gómez (2006), el término diseño se

refiere al plan o estrategia concebida para obtener la información que se
desee, es decir, es el plan de acción a seguir en el trabajo. Esto implica
seleccionar o desarrollar el diseño de la investigación para aplicarlo en el
contexto particular del estudio. Por consiguiente, el diseño de este trabajo es
de campo, no experimental.

25
 En tal sentido, Tamayo y Tamayo (2004), señala la investigación de
campo “es la que se realiza con la presencia del investigador o científico en
el lugar de ocurrencia del fenómeno”. Es por ello, que la indagación es
llevada a cabo en el sitio donde se localiza el objeto de estudio, siendo en
este caso la empresa Mundo de Fiesta, C.A. en el área de recursos
humanos.
En el caso del estudio no experimental según Toro y Parra (2006),
refieren que “no se hace variar intencionalmente las variables
independientes. Lo que se hace es observar fenómenos tal y como se dan en
su contexto natural, para después analizarlos”. Es decir, las variables
estudiadas no sufrirán deliberadamente ninguna manipulación.

Población

Retomando los planteamientos procedentes de Rodríguez (2005),

expresa es el conjunto de mediciones que se pueden efectuar sobre una
característica común de un grupo de seres u objetos. En este sentido,
Chávez (2006), explica que la población de un estudio “es el universo de la
investigación, sobre el cual se pretende generalizar los resultados. Está
constituida por características o estratos o estratos que le permiten distinguir
los sujetos, unos de otros”.
Asimismo, Arias (2010), plantea que la población es un conjunto finito
e infinito de elementos con características comunes para los cuales serán
extensivas las conclusiones de la investigación. En el caso del presente
estudio la población está representando por seis (6) personas que laboran
en el departamento de recursos humanos de la empresa Mundo de Fiesta,
C.A.

Instrumento de recolección de datos

26
 Como en toda investigación, la obtención de información es un aspecto
de gran importancia, para lograr datos confiables, pertinentes y suficientes se
requiere utilizar técnicas y fuentes adecuadas para su recolección. Desde el
enfoque de Chávez (2006), los instrumentos “son los medios que utiliza el
investigador para medir el comportamiento o atributos de las variables”. Cabe
destacar, sin embargo, que existen diversos tipos, cada uno con
características diferentes, pero el procedimiento para construirlos es
semejante, de acuerdo a los requerimientos del estudio en particular.
Según Finolet (2008) las técnicas para la recolección de datos no son
más que los “procedimientos utilizados por el investigador para recabar
información”. Por todo ello, se establece el diseño de un instrumento de
recolección de datos que permita medir la variable de estudio, y para ello se
diseñó un cuestionario conformado por 18 preguntas, escala dicotómica
(Si/No).

Validez del Instrumento

La validez, se refiere al grado en que un instrumento realmente mide la

variable objeto de estudio. Según Chávez (2006), la validez es la eficacia con
que un instrumento mide lo que se pretende. De la misma manera,
Hernández, Fernández y Baptista (2006), consideran que es necesario
revisar cómo ha sido utilizada la variable por otros investigadores; y con base
a dicha revisión elaborará un universo de ítems posibles para medir las
variables y sus dimensiones (el universo debe ser lo más exhaustivo para
que sea factible).
De esta forma, se aplicó la técnica de validez de expertos, según
Hernández, Fernández y Baptista (2006), “se refiere al grado en que
aparentemente un instrumento de medición mide la variable en cuestión, de
acuerdo con “voces calificadas”, y se encuentra vinculada a la validez de
contenido”. Por consiguiente, la validez se realizó a través de la opinión de
tres (3) especialistas: dos (2) en materia de Relaciones Industriales y uno (1)
en metodología de la investigación; éstos profesionales, evaluaran la

27
pertinencia de las preguntas formuladas con respecto a los objetivos
específicos, las dimensiones, los indicadores, los ítems, así como, la
redacción de los mismos, en cuanto a las variables en estudio.

Análisis de los Datos

Considerando que el estudio es de carácter descriptivo, no

experimental, el análisis de los datos se someterá a los procedimientos
estadísticos que permitirá definir, formular de manera lógica, expresa, los
conocimientos y resultados del estudio.
Desde el enfoque de Landeau (2007), una vez que se recolectan los
datos, se ordenan y se preparan según la información disponible y los
objetivos del trabajo; todo con la finalidad de procede con el análisis de los
mismos.
En esta sección se centra en el análisis estadístico, debido a la
importancia de la estadística en la investigación para el procesamiento de los
datos, con el objeto de explicar las propiedades y relaciones de lo
investigado.En función a lo anterior, se elaborará una matriz de doble entrada
que incluye las opiniones de los informantes claves. Una vez alimentada la
base de datos se procederá a utilizar el paquete del programa Excel,
Windows XP, para el cálculo de los siguientes parámetros estadísticos a
saber: sumatoria, frecuencia de casos y porcentajes.

Procedimiento de la Investigación.

El procedimiento que aplicado para la ejecución del presente estudio,

fue el siguiente:
Se propuso el título de la investigación, el cual fue aprobado por las
autoridades designadas por la Coordinación de Administración del Instituto
Universitario Pedro Emilio Coll.
Para el inicio de la investigación, se desarrolló el planteamiento y
formulación del problema; así como los objetivos, justificación y su
delimitación.

28
 Recolección de la sustentación teórica de la investigación,
consultándose diferentes enfoques teóricos, seleccionándose aquellos
considerados como de mayor pertinencia con los objetivos.
Establecimiento de los métodos lógicos a seguir en la investigación:
tipo de investigación, diseño, población, instrumento para la recolección de
datos, análisis de datos; así como el procedimiento de la investigación.
Posteriormente, se formalizará la aplicación del instrumento previa
participación de los sujetos pertenecientes a la organización.
Distribución de los instrumentos con una hoja preliminar, haciendo
referencia a la importancia y beneficio de la investigación tanto a nivel
individual como institucional.
Se recolectaran, tabularan y analizaran estadísticamente los
resultados.
Finalmente, se consideraran los objetivos planteados en la
investigación y obtenidos los resultados, análisis que permitirá identificar las
características de la variable en estudio; estableciéndose luego, las
conclusiones y las recomendaciones.

29
 CAPÍTULO IV

ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS

Una vez que se haya recaudado los datos, sea esto a través de una
técnica cualitativa, de un instrumento cualitativo o cuantitativo, se debe
analizar la información o los datos obtenidos en el estudio. Este análisis se
puede hacer de diversas maneras, todo dependerá del tipo de estudio o
método que se aplicó y la técnica empleada. Se pueden hacer dos tipos de
análisis, cualitativo o cuantitativo. Cualitativo Dentro de la metodología
cualitativa se encuentra la Etnografía, Estudio de Casos y la Investigación
acción. Una característica de los análisis cualitativos es que dado las
técnicas que se emplean el análisis no es un proceso estandarizado, por lo
tanto las conclusiones pueden ser replicables, pero las operaciones para
obtenerlos no lo son. "En estos estudios, a diferencia de los estudios
cuantitativos se busca recaudar información sobre las peculiaridades de los
sujetos estudiados. Así que su manera de trabajar es en no estructurar el
modo en que se recoge los datos, independientemente de la técnica que se
haya empleado".
En ese aspecto, este trabajo se presentan los resultados de la
investigación realizada sobre el desarrollo de personal en el área de recursos
humanos en la empresa Mundo de Fiesta, C.A., los cuales se tomaron como
sujetos población cuatro (4) empleados del área de recursos humanos para
realizar el estudio. La investigación se realizó de la siguiente forma:

30
detallando la pregunta, cotejando la información aplicando porcentajes para
el manejo de los mismos, analizando e interpretando los resultados, tomando
como referencia los datos empíricos y el marco teórico, en los cuales se han
relacionado la variable, que sirven de base para la prueba descriptiva de las
hipótesis.
Por otro lado, dicho análisis y discusión se incluye el cálculo de las
frecuencias absolutas y relativas tomando en consideración los promedios
más altos en contraste con los más bajos, así como también, comparándolo
con los autores que soportan la investigación. En función a lo anteriormente
expuesto, se le da respuesta a cada uno de los objetivos a través de sus
dimensiones e indicadores y sus datos se muestran en las tablas y gráficas
siguientes:

31
Variable: Desarrollo de personal
Dimensión: Necesidades de capacitación
Indicador: Análisis de puesto

Tabla 1.
Ítem 1: ¿Propone una serie de características que necesita cada empleado
para un eficaz trabajo en equipo?
Ítem 2: ¿Cuenta con un sistema individual que genera sinergia positiva?
S CS N
ITEMES
FA FR FA FR FA FR
1 0 0% 1 25% 3 75%
2 0 0% 2 50% 2 50%
Promedio total 0% 37,5% 62,5%

Tomando en cuenta el ítem 1 se evidenció que un 75%de las

personas pertenecientes a la empresa Mundo de Fiesta, C.A, opinaron que
nunca se aplican una serie de características para que cada empleado pueda
realizar un eficaz trabajo en equipo y un 25% opinó que casi siempre. Los
resultados indican que es importante que los trabajadores de Mundo de
Fiesta, C.A, sean evaluados y adiestrado para realizar las tareas
eficazmente. Lo antes expuesto es contrario al planteamiento de, Chiavenato
(2001), quien afirma que el análisis de cargo es aquel que, pretende estudiar
y determinar los requisitos de calificación de cada empleado, las
responsabilidades implícitas y las condiciones.
Por otra parte, en el ítem 2, un 50% de los sujetos indicaron que casi
siempre, desempeñan sus funciones orientados hacia las metas
individualmente, y el otro 50% dijo que nunca; evidenciando que la mitad de
los trabajadores opinan que no tienen las condiciones para realizar el trabajo
o un esfuerzo para realizar una determinada tarea, y conseguir alcanzar el

32
éxito al final. Al respecto, Gómez (2000) lo puntualiza como: “El proceso que
consiste en recopilar y organizar sistemáticamente información relativa a los
diferentes puestos de trabajo. identifica las tareas, cometidos y
responsabilidades de un puesto de trabajo en particular”. Los puestos bien
diseñados cobran importancia en atraer y retener fuerza de trabajo motivada.
Variable: Desarrollo de personal
Dimensión: Necesidades de capacitación
Indicador: Inventario de habilidades

Tabla 2.
Ítem 3: ¿Dispone de un programa de capacitación para soluciones de
problemas?
Ítem4: ¿Presenta experiencia que le permita entender que puede esperar de
los otros?
S CS N
ITEMES
FA FR FA FR FA FR
3 0 0% 0 0% 4 100%
4 0 0% 2 50% 2 50%
Promedio total 0% 25% 75%

De acuerdo con el ítem 3, se evidencio que un 100% de las personas

pertenecientes a la empresa Mundo de Fiesta, C.A, nunca disponen de un
programa de capacitación para soluciones de problemas. Tal resultado es
contrario a la postura de Ray (2001), quien plantea que el inventario de
habilidades es un registro del nivel educativo, experiencia, intereses,
habilidades, entre otros, que permiten a los gerentes concordar vacantes con
los antecedentes de los empleados; por lo que es importante para la
empresa darles a sus empleados la debida valoración para su capacitación.
Analizando el ítem 4, un 50% de los trabajadores indicaron que no
muestran experiencia que le permita entender que puede esperar de los
otros. Se constata que los empleados no cuenta con programas, talleres,
para que los trabajadores puedan enfrentar, solucionar sus dificultades, y que
carecen de experiencia y que no están entrenados para relacionarse y
puedan dar respuesta acertada en sus relaciones laborales. Gómez
(2000:129), un inventario de habilidades trata de reunir información básica

33
sobre los recursos humanos de la empresa. Principalmente se busca las
capacidades y aptitudes, lo que nos permitirá evaluar de forma rápida y
precisa las capacidades disponibles en la empresa y nos servirá para la
gestión de ascensos, traslados, formación, entre otros.
Variable: Desarrollo de personal
Dimensión: Necesidades de capacitación
Indicador: Análisis de desempeño

Tabla 3.
Ítem 5: ¿Cuenta con líderes de equipo que orientan al personal?
Ítem 6: ¿Maneja expectativas y estado de ánimo que logren influir en el
trabajo en equipo?
S CS N
ITEMES
FA FR FA FR FA FR
5 0 25% 1 50% 3 25%
6 0 0% 2 50% 2 50%
Promedio total 12,5% 50% 37,5%

En cuanto al ítem 5, se pudo evidenciar que el 50% se inclinó por la

opción casi siempre de las personas perteneciente a la empresa Mundo de
Fiesta, C.A, opinaron que cuenta con líderes capacitados que orienten al
personal para que cumpla con el logro de los objetivos; y 25% siempre, un
25% nunca. Los resultados indican la existencia de un líder aun cuando se
ausente en ocasiones críticas que permita orientar al personal. Al respecto,
Chiavenato (2000), plantea que el análisis del desempeño es una
apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo, de allí
la importancia de que los líderes estén capacitados para la orientación.
Por otro lado al analizar el ítem 6, con un 50%, se pudo notar que los
empleados casi siempre cuentan con expectativas, otro 50% opino que
nunca. Con este resultado se confirma que el desempeño de sus funciones
está orientados hacia las metas, y que los trabajadores en ocasiones
desempeñan su labor, siendo un factor sumamente importante para hacer
bien el trabajo en equipo y lograr todos los objetivos planteados. Al respecto,
Peña (2009) indica que en el análisis del desempeño se puede hacer una

34
estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que las
personas llevan a cabo las actividades, objetivos y responsabilidades de sus
puestos de trabajo, además permite apreciar la integración de las personas
en sus puestos, mejorar su actuación futura.
Variable: desarrollo de personal
Dimensión: tipos de capacitación
Indicador: formal

Tabla 4.
Ítem 7: ¿cuenta con el compromiso de cada integrante para que se logren los
objetivos?
Ítem 8: ¿genera buenos incentivos laborales y flexibilidad para los miembros del equipo?
S CS N
ITEMES
FA FR FA FR FA FR
7 0 0% 4 100% 0 0%
8 0 0 1 25% 3 75%
Promedio total 0 62,5% 37,5%

Al analizar el ítem 7 se evidenció que el 100% de las personas

pertenecientes a la empresa Mundo de Fiesta C.A., opinaron que casi
siempre toman en cuentan el compromiso de cada integrante para lograr los
objetivos. Por su parte, Maristany (2007), refiere que la capacitación formal
se implementa de manera correctiva cuando se intercambia conocimientos
de una persona jerárquica hacia un vacante. El adiestramiento formal debe
tener características simples y concretas donde el supervisor explique al
empleado y este cumpla la tarea sin mayor contratiempo.
Por otro lado, en el ítem 8, un 75% de los sujetos indicaron que no se
genera los incentivos laborales y la flexibilidad para los miembros del equipo,
mientras un 25% indican que no están de acuerdo con el resto. Con este
resultado se evidencio que obteniendo el promedio total de un 62,5% de los
trabajadores casi siempre llegan a cumplir los objetivos propuestos más sin
embargo no son motivados de parte de la empresa. Al respecto, Chiavenato
(2009), define la capacitación formal como los que se ha programado de
acuerdo a las necesidades de capacitación específica. Pueden durar desde

35
un día hasta varios meses, según el tipo de cursos, seminarios, taller, entre
otros.

Variable: desarrollo de personal

Dimensión: tipos de capacitación
Indicador: Informal

Tabla 5.
Ítem 9: ¿tiene en cuenta las personalidades de cada miembro del equipo que
hagan actuar de manera distinta a otro integrante
Ítem 10: ¿defina cada rol que le beneficiaria a cada persona en el equipo?
S CS N
ITEMES
FA FR FA FR FA FR
9 0 0% 1 25% 3 75%
10 0 0 2 50% 2 50%
Promedio total 0 37,5% 62,5%

Al analizar el ítem 9 se evidenció que el 75% de los trabajadores

pertenecientes a la empresa Mundo de Fiesta C.A., opinaron que Nunca se
dejarían influenciar por otros miembros de la empresa en su desempeño
laboral, mientras que un 25% casi siempre lo haría. Al respecto, Maristany
(2007), refiere que la capacitación informal está relacionado con el conjunto
de orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad de la
empresa, conocimientos o instrucciones impartidas en el día a día, en el
transcurso de la jornada laboral y que sirven para corregir de una manera
rápida pero concreta aquellos problemas menores que surgen como
consecuencia de situaciones cambiantes del trabajo .
Por otro lado, en el ítem 10, un 50% de los empleados no definen en su
totalidad el rol de sus compañeros dentro de la empresa. Así mismo el otro
50% no precisan el rol de cada uno de sus compañeros. Con este resultado
se evidencio que obteniendo el promedio total de un 62,5% de los
trabajadores de la empresa indirectamente no cumplen el rol de sus
compañeros. Coincidiendo con Maristany (2007) la correcta implementación

36
de correctivos a tiempo al personal puede corregir y fundamentar la buena
operatividad de la empresa.

Variable: desarrollo de personal

Dimensión: factores que influyen en el desarrollo de personal
Indicador: apoyos de los directivos

Tabla 6.
Ítem 11: ¿existe un clima de confianza que favorece la cooperación y
seguridad de los miembros del equipo?
Ítem 12: ¿existe sistema de evaluación, desempeño y recompensa que
reconozca el trabajador en equipo?
S CS N
ITEMES
FA FR FA FR FA FR
11 0 0% 1 25% 3 75%
12 0 0 0 0% 4 100%
Promedio total 0 12,5% 87,5%

Al analizar el ítem 11 se evidenció que el 75% del personal de la

empresa Mundo de Fiesta C.A., opinaron que Nunca dejarían en manos de
sus compañeros alguna ayuda y su seguridad personal, mientras que un
25% si lo haría. Al respecto, Muñiz y González (2012), refieren que el
comportamiento directivo, define las funciones y tareas de los subordinados
señala qué, cómo y cuándo deben realizarlas, controla los resultados. Y su
comportamiento de apoyo debe ser, centrado en el desarrollo del grupo.
Fomenta la participación en la toma de decisiones. da cohesión, apoya y
motiva al grupo.
Por otro lado, en el ítem 12, un 100% de los trabajadores evidenciaron
que la empresa no tiene evaluaciones de desempeño y por lo consiguiente
no reconocen el trabajo del equipo. Con este resultado se demostró que los
empleados no rinden apoyo a los directivos de la en la empresa en la cual
desempeñan cargos. Al respecto, Chiavenato (2009), expresa que el éxito de
muchos programas de capacitación y desarrollo dependen de la participación
de las personas y de que perciban que es muy importante para su carrera. El

37
discurso de uno o varios directivos al inicio de un curso o jornadas le da un
marco institucional muy importante a la acción.

Variable: Desarrollo de personal

Dimensión: Factores que influyen en el desarrollo de personal
Indicador: Compromiso de los mandos

Tabla 7.
Ítem 13: ¿Tiene el integrante la confianza en sí mismo para su
responsabilidad de alcanzar el éxito?
Ítem 14: ¿Comparten el mismo propósito, misión o meta en el equipo?

S CS N
ITEMES
FA FR FA FR FA FR
13 0 0% 1 25% 3 75%
14 1 25% 3 75% 0 0%
Promedio total 12,5% 50% 37,5%
Tomando en cuenta el ítem 13 se evidenció que el 75% de los
empleados de Mundo de Fiesta C.A., opinaron que No sienten confianza y
por lo tanto responsabilidad para lograr éxito en su cargo, el 25% si sienten
realizar con éxito su cargo. De acuerdo con Stoker (2006), los cambios
organizacionales han conducidos a plantear diferentes demandas,
relacionadas con nuevas habilidades, comportamiento y competencias en los
mandos. Hace referencia a tres (3) principales factores que ha provocado
cambios en los mandos: la calidad, el trabajo en equipo y espacio de control.
Por otro lado, en el ítem 14, un 100% de los trabajadores evidenciaron
que siempre y casi siempre se apoyan para compartir el mismo propósito,
misión o metas impuestas. Con este resultado se evidencia que el 75% de
los trabajadores individualmente casi siempre sienten éxito en su cargo, más
en equipo se demuestran más comprometidos con los mandos impuestos. Al
respecto, Chiavenato (2009), afirma que es importante el compromiso de los
mandos para el éxito de un programa de capacitación y desarrollo. Donde
todos los gerentes deben comprometerse y participar del proceso. La
experiencia demuestra que se obtienen mejores resultados cuanto más

38
implicados estemos en los diferentes aspectos de nuestro trabajo. Ello
abarca todos los esfuerzos que se puedan emprender en una empresa.
Variable: Desarrollo de personal
Dimensión: Factores que influyen en el desarrollo de personal
Indicador: adelantos tecnológicos

Tabla 8.
Ítem 15: ¿existe apoyo mutuo en donde los miembros aceptan, comprenden
y comparten determinados sistema de trabajo?
Ítem 16: ¿existe valores en los puestos administrativos, medios y superiores
para generar un ambiente ético?
S CS N
ITEMES
FA FR FA FR FA FR
15 0 0% 3 75% 1 25%
16 0 0% 1 25% 3 75%
Promedio total 0% 50% 50%

Al analizar el ítem 15 se demuestra que el 75% de las personas de

Mundo de Fiesta C.A., opinaron que casi siempre se apoyan, comprenden y
comparten labores en diferentes sistemas de trabajo, el 25% no entienden el
sistema de apoyo por lo tanto no interactúan. Al respecto, Hill (2004),
expresan al respecto, que una estrategia integrada de bajos costos y
diferenciación puede llegar a facilitar que la empresa logre adaptarse con
rapidez a los cambios en el medio ambiente, aprender nuevas habilidades y
tecnología, aprovechar en forma efectiva sus capacidades centrales.
Por otro lado, en el ítem 16, un 75% de los trabajadores evidenciaron
que no sienten valores de los puestos superiores para generar un ambiente
ético, solo un 25% dijeron casi siempre. Debido a este resultado los
empleados están un poco deficientes sobre los avances tecnológicos debido
a no tener apoyo de sus superiores; así no pueden avanzar en el entorno
laboral o casi siempre no lleguen a influenciar positivamente en diversos
cargos y objetivos de la empresa. Por su parte, Stoker (2006), señala que la
tecnología cada vez influye más en la capacitación y desarrollo. No solo para
la comunicación de las acciones, la evaluación de las mismas que cada vez

39
más empresas realizan a través de la Intranet sino para el dictado de cursos.
"Liderazgo es la influencia.
Variable: Desarrollo de personal
Dimensión: Factores que influyen en el desarrollo de personal
Indicador: Estilos de aprendizajes

Tabla 9.
Ítem 17: ¿utilizan las habilidades individuales para desempeñar una tarea
específica y fungir como líder en un momento determinado?
Ítem 18: ¿utiliza métodos lógicos y objetivos para la solución de conflicto
interpersonal entre miembros?
S CS N
ITEMES
FA FR FA FR FA FR
17 1 25% 1 25% 2 50%
18 0 0% 2 50% 2 50%
Promedio total 12,5% 37,5% 50%

Al observar el ítem 17 se manifiesta que el 50% de las personas de

Mundo de Fiesta C.A., opinaron que siempre y casi siempre aplican sus
habilidades para realizar alguna tarea específica y fungir como líder en un
momento determinado, el 50% no aplican, ni reconocen que habilidades
poder aplicar para realizar cierta tarea. Tomando en cuenta lo anterior
Gallego y Ongallo (2004), expresan que la capacitación y el desarrollo
implica la adquisición de conocimientos y habilidades. Los empleados deben
mejorar en forma continua sus habilidades en un ambiente cambiante cada
vez más competitivo.
Por otro lado, en el ítem 18, un 50% de los empleados demostraron
que casi siempre pueden emplear soluciones lógica para sus conflictos
interpersonales, y el otro 50% manifiesta que no sabría cómo utilizar
métodos correctos para los conflictos presentados. Al concluir con este
resultado el 50% del personal no emplean ciertos factores de desarrollo
personal para fingir como líder o solución a conflictos personales con
métodos lógicos para que puedan controlar situaciones a futuro. Al respecto,

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Gallego y Ongallo (2004), expresan que las personas combinan el
pensamiento abstracto y el procesamiento reflexivo de la información.
Además, prefieren aprender de forma secuencial.
CONCLUSIONES

Una vez arrojado los resultados producto del instrumento de

recolección de datos y dar respuestas al desarrollo de personal en el área de
recursos humanos en la empresa Mundo de Fiesta, C.A. surgen las
siguientes conclusiones:
Al describir las necesidades de capacitación requeridas para el
personal en el área de recursos humanos en la empresa Mundo de Fiesta,
C.A., se obtuvo mediante los resultados que es importante que los
trabajadores de Mundo de Fiesta, C.A, sean evaluados y adiestrado para
realizar las tareas eficazmente. Además se constató que los trabajadores no
tienen las condiciones para realizar el trabajo o un esfuerzo para realizar una
determinada tarea, y conseguir alcanzar el éxito al final. También se constató
que los empleados no cuenta con programas, talleres, para que los
trabajadores puedan enfrentar, solucionar sus dificultades, y que carecen de
experiencia y que no están entrenados para relacionarse y puedan dar
respuesta acertada en sus relaciones laborales.
Al identificar las capacidades de adiestramiento para el personal en el
área de recursos humanos en la empresa Mundo de Fiesta, C.A., se obtuvo
mediante los resultados que los trabajadores casi siempre llegan a cumplir
los objetivos propuestos más sin embargo no son motivados de parte de la
empresa, evidenciando que los trabajadores no cumplen el rol de sus
compañeros.
Al indicar los factores que influyen en el desarrollo del personal en el
área de recursos humanos en la empresa Mundo de Fiesta, C.A., se pudo
constatar sobre la base de los resultados obtenidos que los empleados no

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rinden apoyo a los directivos de la en la empresa en la cual desempeñan
cargos. Además los empleados sienten éxito en su cargo, más en equipo se
demuestran más comprometidos con los mandos impuestos. Por su parte, en
cuanto al nivel tecnológico se encuentran deficientes debido a no tener
apoyo de sus superiores. Por último se constató que el personal no emplea
ciertos factores de desarrollo personal para fingir como líder o solución a
conflictos personales con métodos lógicos para que puedan controlar
situaciones a futuro.

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 RECOMENDACONES

Una vez concluida la investigación se proponen las siguientes

recomendaciones:
Establecer una evaluación a los trabajadores en forma continua, de
acuerdo con el nivel de actuación en el cargo de cada trabajador, con el fin
de obtener información que permita la optimización de los recursos humanos
en función a los objetivos y metas, con la finalidad de generar una
comunicación constante entre Jefes y empleados para mejorar el desempeño
del trabajo de ambos.
Fomentar la comunicación entre los mismos trabajadores, mediante
reuniones colectivas con la finalidad de mejorar el clima laboral, afianzando
la confianza entre los empleados y superiores, aplicando técnicas de
comunicación efectiva que permitan una mayor integración de jefes-
trabajadores, donde surjan espontáneamente buenas relaciones
interpersonales, interacción y se genere un ambiente agradable de trabajo.
Propiciar las reuniones informales o de acercamiento, buscando la
participación de los trabajadores y sus familiares. Esto permitirá una mayor
integración para profundizar los lazos de compañerismo y fomentar los
procesos de socialización entre los empleados de la organización.
Proveer a la empresa Mundo de Fiesta, C.A., de equipos tecnológicos
que permitan mejorar el rendimiento laboral y el clima, con la finalidad buscar
el mejora bienestar colectivo.

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 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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Pearson educación.

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Landeau (2007),
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Rodríguez (2005),
Yuni y Urbano (2006),

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