Procedura Evaluare Salariati

S.C GUARDIANS S.R.
Pagina de gardă
F-PS-00.01
Aprobat,
Administrator/ Director General
Avizat,
Compartiment Juridic
PROCEDURA DE SISTEM PRIVIND EVALUAREA PERFORMANTELOR

PROFESIONALE A PERSONALULUI
,,S.C. GUARDIANS S.R.L’’
P.S 01.01
Ediția I
Data întocmirii.........................
Indrumator: Renaldo Nita, Formator Ok Service Corporation
Elaborat,
Inspector resurse umane

PROCEDURA DE SISTEM Ediţia……………
EVALUAREA ANUALA A Nr. de ex. ….

PERSONALULUI S.C
Guardians S.R.L Revizia ……..
Pagina 2 din ………….
COD: P.S …….. Exemplar nr.
F-PS-00.02
Lista responsabililor cu elaborarea, verificarea si aprobarea editiei .
Nr. Elemente privind Numele şi prenumele Funcţia Data Semnătura

crt. operaţiunea
1 2 3 4 5
1 Aprobat Administrator/
Director General
2 Avizat Juridic Consilier juridic
3 Avizat RU
4 Verificat
5 Elaborat
P.S EVALUAREA PERFORMATELOR SALARIATILOR S.C GUARDIANS S.R.L Page 2


PERSONALULUI S.C
F-PS-00.03
Cuprins
Pagina de garda.....................................................................................................pag 1
Lista responsabililor cu elaborarea, verificarea si aprobarea editiei ....................pag 2
Cuprins……………………………………………………………......................pag.3
Situaţia ediţiilor şi a reviziilor în cadrul ediţiilor procedurii operaţionale............pag.4
Lista persoanelor la care se difuzează procedura………….…….........................pag.5
Conţinutul propriu-zis al procedurii……..............................……........................pag.6-13
Concluzii...............................................................................................................pag 13
Bibliografie...........................................................................................................pag 13
Anexe……………………………………………………………........................pag.14-27


PERSONALULUI S.C
F-PS-00.04
Situaţia ediţiilor şi a reviziilor în cadrul ediţiilor procedurii
Nr. Ediţia sau, dupa caz, revizia Componenta Modalitatea Data de la care se aplică
crt. în cadrul ediţiei revizuită reviziei prevederile ediţiei sau
reviziei ediţiei
0 1 2 3 4
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.


PERSONALULUI S.C
F-PS-00.05
Lista persoanelor la care se difuzează procedura
Nr. Scopul E Compartiment Funcţia Nume şi prenume Data Semnătura

crt. difuzării x primi
e rii
m
pl
ar
nr
.
0 1 2 3 4 5 6 7
1. Aplicare/ 1 Administrator Director
Informare/ General
Evidenţa
2. Aplicare/ 1 Compartiment
Informare/ Resurse umane si
Evidenţa salarizare
3. Aplicare/ Compartiment
Informare Relatii cu publicul
4. Aplicare/ Compartiment
Informare Audit intern
5. Aplicare/ 1 Compartiment Consilier
Informare/ juridic Juridic
Evidenţa


PERSONALULUI S.C
Capitol I - Generalitati. Prezentarea societatii ,, S.C GUARDIANS S.R.L’’

Societatea noastra ofera servicii la standarde europene, fiind certificat pe sistemele de
management, calitate mediu, sanatate si securitate ocupationala conform standardelor SR EN
ISO 9001/2008.
S.C GUARDIANS S.R.L este o societate cu capital integral privat organizată în forma
„societate cu răspundere limitată”, constituită în baza legii nr.31/1990, înregistrată la Registrul
Comerţului Dolj sub nr. J16/302/2013 şi are ca obiect de activitate:
 Paza bunurilor şi obiectivelor cu efective umane;

 Transport şi colectare de valori cu maşină blindată;
 Monitorizarea sistemelor de alarmare şi intervenţie rapidă cu echipaje auto;
 Monitorizare video;
 Consultanţă de specialitate;
 Servicii de escortă cu gardă de corp.
S.C GUARDIANS S.R.L, este autorizată de Ministerul de Interne, Inspectoratul General al

Poliţiei – Direcţia de Ordine Publică, prin Licenta nr. 2464/P/ 2013 să desfăşoare activităţi de
pază obiective, bunuri şi valori pe tot teritoriul României. Experienţa acumulată de la înfiinţare,
seriozitatea de care am dat dovadă în afaceri şi rezultatele obţinute prin calitatea şi eficienţa
serviciilor prestate ne-au asigurat parteneriatul cu peste 150 de firme păzite cu efective umane şi
peste 1000 obiective cu contracte de prestări servicii pentru monitorizarea alarmelor, situate în
municipiile Tg, Jiu, Filiasi, Satina, etc.
Art 1. Scop
Evaluarea performanţelor profesionale individuale are ca scop aprecierea obiectivă a activităţii
personalului, prin compararea gradului de îndeplinire a obiectivelor şi criteriilor de evaluare
stabilite pentru perioada respectivă cu rezultatele obţinute în mod efectiv.
Art 2. Domeniul de aplicare
Această procedură se aplică de către personalul Serviciului Resurse Umane din cadrul S.C
GURADIANS SRL, în vederea implementarii şi respectarii acesteia. La implementarea
procedurii participă toate structurile, conform cu atribuţiile care le revin prin fişa postului.
Art.3. Documente de referinţă- Legislatie aplicabila
 3.1. Codul Muncii – Legea 53/2003 cu modificarile si completarile ulterioare


PERSONALULUI S.C
 3.2 Legea 333 din 2003 – Legea numarul 333 privind paza obiectivelor, bunurilor
valorilor si protectia persoanelor, cu modificarile si completarile ulterioare
 3.3 Hg 1010 din 2004 – Hotararea Guvernului Romaniei nr. 1010 din 25 iunie 2004
pentru aprobarea normelor metodologice si a documentelor prevazute la art. 69 din Legea
333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor si protectia persoanelor
 3.4. RI – Regulament Intern
 3.5. ROF- Regulament de Organizare si Functionare
Art. 4. Definiţii şi abrevieri

Procedură = prezentare în scris a paşilor ce trebuie urmaţi, a metodelor de lucru stabilite şi a
regulilor de aplicat necesare îndeplinirii atribuţiilor şi sarcinilor, având în vedere prevederile
legale în vigoare şi normele interne ale ministerului;
(1) Procedură de sistem = procedură care descrie o activitate sau un proces care se desfăşoară la
nivelul tuturor compartimentelor din cadrul unitatii.
(2) Procedură operaţională = procedură care descrie o activitate sau un proces care se desfăşoară
la nivelul unuia sau mai multor compartimente din cadrul unitatii.
Evaluarea profesională = este un instrument de management al resurselor umane ce are ca
scop determinarea gradului de realizare/îndeplinire eficientă a obiectivelor/sarcinilor şi de
evaluare a performanţelor salariaţilor comparativ cu cerinţele postului.
Standardul “Delegarea competenţelor” - se referă la delegarea de competenţă , se face prin
actul conducătorului unitatii prin care se transfera responsabilitatea executării unei sarcini către o
alta persoană, ţinând cont de imparțialitatea deciziilor ce urmează a fi luate de persoanele
delegate şi de riscuri. Angajatul delegat trebuie să aibă cunoștințe, experienţă şi capacitatea
necesară efectuării actului de autoritate încredinţat. Asumarea responsabilităţii de către salariatul
delegat, se confirmă prin semnatura.
Sarcini de muncă atribuite - Sarcinile postului sunt cele mai mici unităţi de muncă atribuite
ocupantului, stabilite prin fişa postului, pentru activităţi permanente.
Ed. (Ediţie a unei proceduri) = forma iniţială sau actualizată, după caz, a unei proceduri
operaţionale, aprobată şi difuzată
Rev. (Revizie în cadrul unei ediţii) = acţiunile de modificare, adăugare, suprimare sau altele
asemenea, după caz, a uneia sau a mai multor componente ale unei ediţii a procedurii
operaţionale, acţiuni care au fost aprobate şi difuzate


PERSONALULUI S.C
E = elaborare
V = verificare
A = aprobare
Ap. = aplicare
Ah. = arhivare
Capitolul II- Criterii de evaluare si indicatori de performanta ai S.C

GUARDIANS S.R.L
Art 5. Stabilirea criteriilor de evaluare prin Regulamentul Intern
Procedura de evaluare a performanţelor profesionale se aplică fiecărui angajat, în raport

cu cerinţele postului cuprinse în fișa postului ocupat iar activitatea profesională se apreciază
anual, semestrial, trimestrial prin evaluarea performanţelor profesionale individuale ale
salariatilor.
Procedura de evaluare a performantelor profesionale a salariatilor din S.C GUARDIANS

S.R.L face parte integranta din Regulamentul Intern.
Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale salariatilor stabileşte cadrul general

pentru:
a) corelarea obiectivă dintre activitatea salariatului şi cerinţele funcţiei;
b) aprecierea obiectivă a performanţelor profesionale individuale ale salariatilor, prin

compararea gradului de îndeplinire a obiectivelor individuale stabilite cu rezultatele obţinute în
mod efectiv;
c) asigurarea unui sistem motivaţional, prin recompensarea salariatilor care au obţinut

rezultate deosebite, astfel încât să fie determinată creşterea performanţelor profesionale
individuale;


PERSONALULUI S.C
d) identificarea necesităţilor de instruire, pentru îmbunătăţirea rezultatelor activităţii

desfăşurate în scopul îndeplinirii obiectivelor stabilite.
Art 6. Modaliatea de stabilire a criteriilor de evaluare
6.1 Criteriul de eficienţă.
6.1.1 Eficienţa se referă în principal la indicatorii de intrare şi ieşire. Criteriul eficienţei se referă
la modul în care diferite activităţi , organizate şi desfăşurate de personalul structurilor au
transformat resursele disponibile (umane, financiare, materiale, informaţionale) în rezultate, în
termeni de calitate, cantitate şi timp.
6.1.2. O întrebare cheie în procesul de evaluare este “au fost lucrurile făcute cum trebuie sub
aspectului cost - eficienţă?” Puteau fi şi rezultate similare obţinute folosind alte metode dar cu
costuri mai mici în acelaşi timp?
6.2 Criteriul de eficacitate.
6.2.1 Eficacitatea se referă în principal la ieșiri şi rezultate.

Criteriul eficacităţii are în vedere analiza felului în care planul de măsuri şi activităţile
personalului şi‐au atins obiectivele.
6.2.2 O întrebare cheie în procesul de evaluare este: “au fost selectate acţiunile corecte pentru
atingerea obiectivelor biroului, compartimentului, formatiei, etc?”.
Indiferent de metodele de colectare a informaţiilor, la determinarea eficacităţii , sunt preferabile
următoarele întrebări:
- Au fost acţiunile propuse în planul de măsuri, terminate şi îşi îndeplinesc scopurile?
- A fost realizat un plan de măsuri de către fiecare structură a din cadrul S.C GUARDIANS
S.R.L?
- S‐au schimbat condiţiile astfel încât să fie necesară revizuirea planului de măsuri pe anul în
curs?
- Este nevoie ca în viitor activităţile cuprinse în planul de măsuri să fie evaluate și modificate?
Dacă da, la cât timp? (trimestrial, semestrial)
6.3 Criteriul de relevanţă
6.3.1 Relevanţa se referă în principal la rezultate şi impact.

Relevanţa se referă la implicarea personalului în implementarea planului de măsuri ,la măsura în
care obiectivele declarate (ale structurilor şi personalului) rezolvă problemele identificate în plan,
iar acţiunile/activităţile sunt potrivite pentru problemele care trebuie rezolvate.


PERSONALULUI S.C
Capitolul III – Evaluarea performanţelor
Art. 7. Evaluarea performantelor
Evaluarea performanţelor profesionale individuale se realizează de către evaluator.
Are calitatea de evaluator:
a) Conducatorul (coordonatorul) compartimentului în cadrul căruia îşi desfăşoară

activitatea salariatul cu functie de executie;
b) Conducatorul ierarhic superior potrivit structurii organizatorice a SC GUARDIANS

S.R.L pentru salariatul cu functie de conducere;
Perioada evaluata este cuprinsă între 1 ianuarie şi 31 decembrie din anul pentru care se
face evaluarea.
Perioada de evaluare este cuprinsă între 1 şi 31 ianuarie din anul următor perioadei
evaluate.
În mod excepţional, evaluarea performanţelor profesionale individuale ale salariatilor se

face şi în cursul perioadei evaluate, atunci când salariatul este promovat.
Art 8. Evaluarea are următoarele componente:
a) evaluarea gradului şi modului de atingere a obiectivelor individuale;
b) evaluarea gradului de îndeplinire a criteriilor de performanţă.
Persoanele care au calitatea de evaluator au obligaţia de a stabili obiective individuale

pentru salariati prin raportare la funcţia deţinută, gradul profesional al acestora, cunoştinţele
teoretice şi practice şi abilităţile salariatului.
Performanţele profesionale individuale sunt evaluate pe baza criteriilor de performanţă

stabilite potrivit prevederilor legale în vigoare, în funcţie de specificul activităţii
compartimentului în care salariatul îşi desfăşoară activitatea.
Art 9. Completarea raportului de evaluare de către evaluator
9.1 Evaluatorul va consemna rezultatele deosebite ale salariatului, dificultăţile întâmpinate în

perioada evaluată şi va stabili necesarul de formare profesională pentru anul următor.


PERSONALULUI S.C
Notarea obiectivelor individuale şi a criteriilor de performanţă se face parcurgându-se

următoarele etape:
a) fiecare obiectiv se apreciază cu note de la 1 la 5, nota exprimând gradul de îndeplinire a
obiectivului respectiv, în raport cu indicatorii de performanţă;
b) fiecare criteriu de performanţă se notează de la 1 la 5, nota exprimând aprecierea îndeplinirii
criteriului de performanţă în realizarea obiectivelor individuale stabilite.
Pentru fiecare dintre obiectivele stabilite evaluatorul va stabili şi indicatorii de performanţă.
Criteriile de performanţă se aduc la cunoştinţa salariatului evaluat la începutul perioadei

evaluate, sub sancţiunea neluării lor în seamă. Salariatii care exercită cu caracter temporar o
funcţie de conducere vor fi evaluaţi, pentru perioada exercitării temporare, pe baza criteriilor de
performanţă stabilite pentru funcţia de conducere respectivă.
9.2 Semnificaţia notelor este următoarea:
-nota 1 - nivel minim şi nota 5 - nivel maxim.
Calificativul final al evaluării se stabileşte pe baza notei finale, după cum urmează:
a) între 1,00 - 2,00 - nesatisfăcător;
b) între 2,01 - 3,50 - satisfăcător;
c) între 3,51 - 4,50 - bine;
d) între 4,51 - 5,00 - foarte bine.
9.3 Etapele notarii

Notarea obiectivelor individuale şi a criteriilor de performanţă se face parcurgându-se
următoarele etape:
a) fiecare obiectiv se apreciază cu note de la 1 la 5, nota exprimând gradul de îndeplinire

a obiectivului respectiv, în raport cu indicatorii de performanţă;
b) fiecare criteriu de performanţă se noteaza de la 1 la 5, nota exprimand aprecierea

indeplinirii criteriului de performanţă în realizarea obiectivelor individuale stabilite.
Pentru a obţine nota acordată pentru îndeplinirea obiectivelor se face media aritmetică a
notelor acordate pentru îndeplinirea fiecărui obiectiv, inclusiv a obiectivelor individuale
revizuite, dacă s-a impus revizuirea acestora pe parcursul perioadei evaluate.
Pentru a obţine nota acordată pentru îndeplinirea criteriilor de performanţă se face media
aritmetică a notelor acordate pentru îndeplinirea fiecarui criteriu.
Punctajul final al evaluarii anuale este media aritmetică a notelor obţinute pentru obiectivele
individuale şi criteriile de performanţă.


PERSONALULUI S.C
În vederea completării raportului de evaluare a performanţelor profesionale individuale,

evaluatorul:
a) stabileşte calificativul final de evaluare a performanţelor profesionale individuale;
b) consemnează rezultatele deosebite ale salariatului, dificultăţile obiective întampinate

de acesta în perioada evaluata şi orice alte observaţii pe care le consideră relevante;
c) stabileşte necesităţile de formare profesională pentru anul următor perioadei evaluate;
d) stabileşte obiectivele individuale pentru anul următor perioadei evaluate.
Raportul va fi contrasemnat de catre conducatorul ierarhic superior evaluatorului, potrivit

structurii organizatorice a S.C GUARDIANS S.R.L
9.4. Modificarea/contestarea raportului de evaluare
9.4.1 Raportul de evaluare poate fi modificat conform deciziei contrasemnatarului în

următoarele cazuri:
a) aprecierile consemnate nu corespund realităţii;
b) între evaluator şi salariatul evaluat există diferenţe de opinie care nu au putut fi

soluţionate de comun acord.
Raportul de evaluare modificat în condiţiile de mai sus se aduce la cunoştinţa

salariatului.
9.4.2 Salariatii nemultumiţi de rezultatul evaluării pot să îl conteste la Directorul General, care
soluţionează contestaţia pe baza raportului de evaluare şi a referatelor întocmite de către
salariatul evaluat, evaluator şi contrasemnatar.
Contestaţia se formulează în termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunoştinţă de

către salariatul evaluat a calificativului acordat şi se soluţionează în termen de 15 zile
calendaristice de la data expirării termenului de depunere a contestaţiei.
Rezultatul contestaţiei se comunică salariatului în termen de 5 zile calendaristice de la

soluţionarea contestaţiei.
Salariatul nemulţumit de modul de soluţionare a contestaţiei formulate se poate adresa instanţei

de contencios administrativ, în condiţiile legii.


PERSONALULUI S.C
CAPITOLUL IV – CONCLUZII
Prezenta procedura are rolul de a asigura stabilirea clara a modalitatii de evaluarea a angajatilor
din cadru S.C GURDIANS S.R.L, fiind totodata o modalitate de a asigura transparenta
procesului de evaluare anuala a salariatilor.
Utilitatea acestei proceduri sta si in faptul ca are ca scop aprecierea obiectivă a activităţii
personalului, prin compararea gradului de îndeplinire a obiectivelor şi criteriilor de evaluare
stabilite pentru perioada respectivă cu rezultatele obţinute în mod efectiv.
Stabilirea clara a circuitului documentelor intr-o societate constituie un plus atat ca si rapiditate a
executarii acestor procese cat si ca mijloc de proba, in cazul in care exista abateri de normele
juridice in vigoare.
CAPITOLUL V- BIBLIOGRAFIE
1. Codul muncii si Legea dialogului social - Ion Traian Stefanescu, Editura Universul juridic
2. Legea 333 din 2003 – Legea numarul 333 privind paza obiectivelor, bunurilor valorilor si
protectia persoanelor.
3. Ghid pentru realizarea procedurior de sistem si operationale – Secretariatul General al
Guvernului.


PERSONALULUI S.C
CAPITOLUL VI - Formulare/Înregistrări/Anexe
Formulare
F-PS-00.01 – Formular pagina de gardă
F-PS-00.02 - Lista responsabililor cu elaborarea, verificarea si aprobarea editiei
F-PS-00.03– Formular pagina de cuprins
F-PS-00.04.– Formular situaţia ediţiilor şi reviziilor în cadrul ediţiilor procedurii
F-PS.-00.05– Formular lista de difuzare a procedurii
Anexe
Anexa 1 - FIŞA DE EVALUARE a performanţelor profesionale individuale ale salariatilor care

ocupa functii de executie.
Anexa 2 - FIŞA DE EVALUARE a performanţelor profesionale individuale ale salariatilor care

ocupa functii de conducere.
Anexa 3. - Îndrumari privind modul de stabilire a obiectivelor individuale
Anexa 4. - Criterii de evaluare ale angajatilor S.C GUARDIANS S.R.L


PERSONALULUI S.C
ANEXA
Îndrumari privind modul de stabilire a obiectivelor individuale
Stabilirea obiectivelor împreună cu angajaţii determină aşteptări clare din partea acestora.
Stabilirea obiectivelor de o manieră eficace poate ajuta la stimularea unui spirit mai mare de
cooperare si poate contribui la creşterea productivităţii.
Este vital ca obiectivele de performanţă să constituie măsuri clare si transparente pentru
evaluarea performanţei. Pe cât posibil, ele trebuie sa reflecte mai degrabă rezultate dorite
decât activităţi, deşi activităţile pot constitui o parte a obiectivului.
Pentru fiecare responsabilitate cheie din fişa postului pot exista mai multe obiective.
In stabilirea obiectivelor, se aplica regula simplă ca aceste obiective sa fie definite“SMART”:
 Specific înseamnă detaliat, concret sau focalizat. Un obiectiv este specific dacă fiecare ştie
exact ce trebuie realizat. Specific înseamnă prezentarea detaliilor precum atribuirea unei rate,
număr, procent sau frecventa. Daca acest lucru nu este posibil, angajatul va trebui sa ştie
criteriile după care va fi evaluat.
Întrebare: Are obiectivul un rezultat precis sau specific prezentat împreună cu o rată, număr,
procent sau frecvenţă? Dacă nu, sunt criteriile de evaluare a performanţei clar înţelese?
 Măsurabil înseamnă ca există un sistem, metodă sau procedură care permite urmărirea si
înregistrarea comportamentului sau acţiunii legate de obiectiv.
Întrebare: Există un sistem sigur pentru măsurarea progresului înregistrat in atingerea
obiectivelor?
 Achievable/Realizabil înseamnă ca obiectivele pot fi realizate – ca exista o probabilitate de
succes, dar asta nu înseamnă ca va fi simplu sau uşor. Ţintele stabilite trebuie sa fie provocatoare
pentru abilităţile si capabilităţile individuale, dar trebuie evitata stabilirea unor ţinte prea dificile,
deoarece acestea nu vor motiva oamenii.
Întrebare: Poate fi obiectivul atins cu un efort rezonabil?
 Relevant înseamnă două lucruri: ca angajatul poate crea un impact sau produce o schimbare
asupra obiectivului si, în al doilea rând, ca este important pentru instituţie.
Întrebare: Pot oamenii pentru care se stabileşte obiectivul sa creeze un impact asupra situaţiei?
Au cunoştinţele, autoritatea si abilităţile necesare?
 Termen înseamnă ca obiectivul trebuie sa aibă o dată (zi/luna/an) la care sarcina trebuie
începută (dacă este continua) si/sau terminata (dacă are loc in cursul anului viitor)
Întrebare: Există o dată de finalizare si/sau de început clar stabilită sau definită?


PERSONALULUI S.C
ANEXA
CRITERIILE DE EVALUARE ALE ANGAJAŢILOR
S.C GUARDIANS S.R.L
( Anexă la fişa postului )
Evaluarea competenţei profesionale individuale în cadrul S.C GUARDIANS S.R.L.

se va realiza în funcţie de următoarele 5 (cinci) grupe de criterii de evaluare:
GRUPA 1 : Rezultate privind calitatea muncii
Criteriile de evaluare ale agentului de pază privind calitatea muncii depuse sunt următoarele:
*Conştiinţa profesională: Agentul de pază este obligat să cunoască şi să respecte îndatoririle ce

îi revin, fiind direct răspunzator pentru paza şi integritatea obiectivelor, bunurilor şi valorilor
încredinţate. Să asigure respectarea principiilor de bază care permit desfăşurarea unei activităţi
corespunzătoare ( să nu mintă, să nu fure, să nu doarmă în postul de pază , să nu citească sau să
desfăşoare alte activităţi neconforme activităţii de pază). Să nu se prezinte la serviciu sub
influenţa băuturilor alcoolice sau să fi desfăşurat activităţi ce ar favoriza o stare avansată de
oboseală. Să nu absenteze făra motive întemeiate şi fără să anunţe, în prealabil, conducerea
unităţii despre aceasta. Să nu părăsească postul încredinţat decât în situaţia în care sprijină
agenţii de pază din posturile învecinate, organele de poliţie sau alte forţe în rezolvarea unor
situaţii sau evenimente produse pe raza de activitate, continuând în acelaşi timp supravegherea
propriului post.
*Exactitatea lucrărilor: Agentul de pază îşi va desfăşura activitatea în conformitate cu

pregătirea şi instruirea sa precum şi cu instrucţiunile primite din partea angajatorului, astfel încât
să nu expună la pericol atât propria persoană cât şi alte persoane care pot fi afectate de acţiunile
sau omisiunile sale în timpul procesului de muncă.
*Meticulozitatea: În timpul serviciului, agentului de pază îi este interzis să întreprindă acţiuni ce

nu au legătură cu îndeplinirea serviciului. Nu poartă discuţii în afara celor de serviciu cu
persoanele cu care intră în contact. Nu oferă nici un fel de informaţii despre bunurile, persoanele
sau valorile încredinţate în pază, decât persoanelor autorizate prin planul de pază. Este meticulos
şi atent la situaţiile ce intervin în timpul serviciului său, evaluând evenimentele cu grad ridicat de
profesionalism, astfel încât acţiunile sale ulterioare să dea rezultate optime. Întocmeşte exact
rapoarte de eveniment şi îşi anunţă şefii ierarhici în cazul oricărui eveniment apărut.
*Calitatea muncii efectuate: Agentul de pază trebuie să cunoască locurile şi punctele vulnerabile


PERSONALULUI S.C
din raza de responsabilitate, pentru a preveni producerea oricăror fapte de natură să aducă
prejudicii unitaţii păzite . Să cunoască prevederile legii 333/2003 privind Paza şi Protecţia
Bunurilor şi Persoanelor. Să cunoască prevederile Regulamentului Intern al societăţii. Să
cunoască şi să respecte fişa postului. Să cunoască şi să respecte prevederile Planului de Pază al
obiectivului în care îşi desfăşoară activitatea. Să aibă o ţinută regulamentară completă şi îngrijită.
GRUPA 2 : Rezultate privind cantitatea muncii
Criteriile de evaluare ale agentului de pază privind cantitatea muncii depuse sunt următoarele:
*Volumul muncii efectuate: Agentul de pază îşi va desfăşura activitatea în funcţie de specificul
obiectivului păzit şi planului de pază. Astfel, este probabil ca volumul muncii lui să se desfăşoare
inegal, în ture, de noapte, în zilele libere de sâmbăta şi duminica precum şi în zilele de sărbători
legale. Volumul muncii sale va fi remunerat conform Contractului Individual de Muncă, iar
pentru orele suplimentare, orele de noapte şi orele din zilele de sărbători legale se vor acorda
sporurile aferente cu respectarea legislaţiei în vigoare. În cazuri excepţionale, când unul din
colegi va lipsi din motive de sănătate sau alte situaţii neprevăzute, agentul de pază va manifesta
disponibilitate pentru program prelungit până la rezolvarea situaţiei de către conducere. Pentru
acest lucru, agentul de pază va fi remunerat ca atare sau premiat.
*Rapiditatea execuţiei: În cazul situaţiilor neprevăzute ce ar putea apărea în timpul serviciului

său, agentul de pază va întreprinde următoarele acţiuni: Face evaluarea rapidă a situaţiei ce s-a
declanşat (foc, efective, mijloace folosite de atacatori, obiectivul vizat). Alarmează imediat
şeful direct, posturile vecine, prezentând pe scurt situatia creată, luând masuri de interventie in
scopul salvarii persoanelor si bunurilor.
GRUPA 3: Rezultate economice
Criteriile de evaluare ale agentului de pază privind rezultatele sale economice sunt următoarele:
*Rentabilitate, eficienta, exigenta, economie. Agentul de pază va purta echipamentul individual

de lucru, uniforma, ecusonul de identificare şi însemnele distinctive numai în timpul serviciului,
astfel încât durata de folosinţă să fie cât mai mare şi uzura acestora să fie cât mai mică. Să nu
deterioreze uniforma de serviciu. Să nu deterioreze echipamentul de protecţie ( tibiere, cotiere,
masca de gaze, tonfa, sprayul lacrimogen, vesta antiglonţ, casca şi ochelarii de protecţie, pistolul
din dotare, dulapurile de armurerie etc), acestea din urmă fiind cele mai costisitoare efecte cu
care agentul intră în contact în timpul muncii sale. Să folosească cât mai eficient mijloacele de
comunicare, în speţă telefonul mobil cu care societatea îl dotează la intrarea în serviciu ( să nu


PERSONALULUI S.C
folosească telefonul mobil decât pentru discuţii strict legate de serviciu !). Să folosească cât mai
eficient mijloacele de scris cu care societatea îl dotează să scrie cât mai citeţ şi fără greşeli, astfel
încât să nu irosească maculatura, registrele şi ustensilele de scris. Să nu folosească aparatură
electrică sau electronică neconformă activităţii de pază ( aparat de radio, televizor, diverse
încălzitoare electrice etc), economisind astfel energia electrică. Să respecte toate îndatoririle sale
şi să execute servicul regulamentar, astfel încât el însuşi sau societatea să nu fie pasibile de
amenzi contravenţionale băneşti, datorate activităţilor sale neconforme.
GRUPA 4: Comportamentul social
Criteriile de evaluare ale agentului de pază privind comportamentul social sunt următoarele:
*Gândire productivă, limbaj adecvat, spirit de conciliere, spirit de echipă, informare: În timpul
desfăşurării activităţii sale, agentul de pază poate intra în contact cu diverse persoane ( proprii
colegi, şefii direcţi, colaboratori, clienţi ai societăţii beneficiare, angajaţi ai societăţii beneficiare,
reprezentanţi ai conducerii societăţii beneficiare sau persoane civile din afara obiectivului ) În
toate aceste cazuri, agentul va manifesta o gândire productivă, un limbaj adecvat, spirit de
conciliere, spirit de echipa de informare reciprocă. Nu va adresa sub nici o formă limbaj vulgar şi
niciodată nu se va sustrage de la comunicare, refuzând dialogul. În atenţia agentului de pază
trebuie să se afle între priorităţi colaborarea cu organele de poliţie, jandarmerie, protecţie civilă,
pompieri, ambulanţă, inspectori de muncă, inspectori de mediu sau alţi reprezentanţi ale
diferitelor instituţii ale Statului, în funcţie de situaţii. În acest caz, agentul de pază va proceda ca
şi mai sus şi va înlesni activităţile acestora.
GRUPA 5. Comportament faţă de sarcinile primite
Criteriile de evaluare ale agentului de pază privind comportamentul faţă de sarcinile primite sunt
următoarele
*Respectarea atributiilor, sarcinilor, deciziilor, a secretului profesional. Agentul de pază

trebuie să execute întocmai dispoziţiile şefilor ierarhici, cu excepţia celor vădit nelegale, şi să fie
respectuos în raporturile de serviciu.


PERSONALULUI S.C
GRUPA 6: Comportament de conducător
Structura ierarhică în cadrul societăţii S.C GUARDIANS S.R.L este următoarea:
Administraţia societăţii: Structura operativă de conducere Structura operativa
Administrator /director general Sef serviciu paza Consilier juridic
Sef serviciu transport valori Inspector R.U
Sef serviciu monitorizare si interventii Sef obiectiv
Sef tura
Agent de paza
Paznic
Portar
Criteriile de evaluare ale personalului de pază cu functii de conducere privind comportamentul

faţă de sarcinile primite sunt următoarele :
*Capacitatea de a lua decizii, de a-şi motiva subordonaţii, de a da dispoziţii, de a organiza

munca individual şi în colectiv, comportamentul faţă de subordonaţi
Şeful unei formaţiuni de pază este şeful nemijlocit al personalului de pază. Trebuie să cunoască
şi să respecte toate îndatoririle ce sunt prevazute in consemnul general şi fişa postului. Răspunde
de executarea corectă şi cu vigilenţă a serviciului de către personalul pază, de schimbarea la timp
a agenţilor în posturi şi de predarea - primirea corectă a pazei obiectivelor de către aceştia,
conducând efectiv întreaga activitate de pază. Selectionează si pregateşte agenţii de pază
conform consemnului general şi particular din planul de pază şi regulamentul de ordine
interioară. Urmareşte activitatea agenţilor si incadrarea acestora in programul orar. Participă
lunar cu agentii de pază, aflati in afara orelor de program, la pregatirea profesionala. Prelucreaza,
la începutul fiecărei zile calendaristice, cu personalul de pază care urmează să intre în serviciu,
normele şi instrucţiunile privind securitatea şi sănătatea în muncă precum şi reglementările
tehnice şi dispoziţiile în domeniul situaţiilor de urgenţă de apărare şi să nu primejduiască, prin
deciziile şi faptele lor, viaţa, bunurile, mediul. Urmăreşte ca personalul de pază să-şi însuşească
şi să respecte Normele metodologice de aplicare a Legii nr.319 / 2006 şi Normele metodologice
de aplicare a Legii 307 / 2006. Propune acordarea de prime sau sanctiuni gradate pâna la
scoaterea din obiectiv a agentilor de pază. Măsurile luate trebuiesc cuprinse intr-un referat cu
note explicative anexate. Controlează agenţii de pază pe timpul desfăşurării serviciului de pază.


PERSONALULUI S.C
Modul de calcul al punctajelor si a calificativelor acordate
Fiecare grupa de criterii de evaluarea a competenţei profesionale individuale va avea pana la

6 puncte, fiecare punct va fi notat in mod distinct. Calificativul final va rezulta prin totalizarea
punctelor de la cele 5 grupe de criterii, conform grilei de mai jos:
PUNCTE CALIFICATIV ACORDAT

Mai puţin de 10 puncte Slab
Între 10,5 şi 12 puncte Satisfăcător
Între 12,5 şi 15,5 puncte Bun
Peste 16 puncte Foarte Bun
Pentru evaluarea competenţei profesionale individuale se va utiliza fisa pentru evaluarea
competenţei profesionale a salariatilor-anexa nr.1 si Anexa 2 la prezenta procedura, fiind parte
integranta a Regulamentului Intern.
Evaluarea competenţei profesionale a salariatilor se va realiza de un evaluator care va fi
conducatorul direct a salariatilor supusi evaluarii. Evaluatorul, in fisa pentru evaluarea
competenţei profesionale a salariatilor, va bifa una din afirmaţiile de la fiecare din cele 5 grupe
de criterii care va fi conformă cu aprecierea dată salariatului. In final evaluatorul va realiza
notarea efectiva si va acorda calificativul rezultat prin totalizarea punctelor de la cele 5 grupe de
criterii, conform grilei. Notele efective, pentru fiecare punct de la cele 5 grupe de criterii vor fi
cunoscute doar de evaluator si salariat. Evaluatorul va comunica salariatului calificativul primit
la evaluare.
Salariatul va lua la cunostinta pe baza de semnatura calificativul obtinut la evaluarea
competenţei sale profesionale in functie de criteriile de evaluare enumerate mai sus.
Dacă un salariat nu vrea să semneze că a luat la cunostinta calificativul obtinut pe fisa pentru
evaluarea competenţei profesionale a salariatilor, un alt salariat va da o declaraţie prin care
certifică refuzul salariatului evaluat.
Salariatul care va da declaratie va fi nominalizat de reprezentantii salariatilor sau de
reprezentantul legal al societatii. Compartimentul resurse umane va asigura asistenta necesara
pentru legalitatea si operativitatea modalitatii de desfasurare a evaluarii in cadrul societatii.
Evaluarea competenţei profesionale individuale a salariatilor in functie de criteriile de
evaluare se va realiza o data pe un an calendaristic.
Documentatia aferenta activitatii de evaluare a competenţei profesionale in functie de
criteriile de evaluare individuale a salariatilor se gestioneaza de catre compartimentul resurse
umane.
ANGAJAT VIZA ANGAJATOR,
Numele şi Prenumele: ŞEF DIRECT. S.C GARDIANS S.R.L
.................................... ………………………….. …………………………………..

Procedura Evaluare Salariati

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Procedura Evaluare Salariati

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

S.C GUARDIANS S.R.

Administrator/ Director General

PROCEDURA DE SISTEM PRIVIND EVALUAREA PERFORMANTELOR

Indrumator: Renaldo Nita, Formator Ok Service Corporation

Inspector resurse umane

EVALUAREA ANUALA A Nr. de ex. ….

Pagina 2 din ………….

COD: P.S …….. Exemplar nr.

Lista responsabililor cu elaborarea, verificarea si aprobarea editiei .

Nr. Elemente privind Numele şi prenumele Funcţia Data Semnătura

2 Avizat Juridic Consilier juridic

P.S EVALUAREA PERFORMATELOR SALARIATILOR S.C GUARDIANS S.R.L Page 2

EVALUAREA ANUALA A Nr. de ex. ….

Pagina 3 din ………….

COD: P.S …….. Exemplar nr.

Lista responsabililor cu elaborarea, verificarea si aprobarea editiei ....................pag 2

Situaţia ediţiilor şi a reviziilor în cadrul ediţiilor procedurii operaţionale............pag.4

Lista persoanelor la care se difuzează procedura………….…….........................pag.5

Conţinutul propriu-zis al procedurii……..............................……........................pag.6-13

P.S EVALUAREA PERFORMATELOR SALARIATILOR S.C GUARDIANS S.R.L Page 3

EVALUAREA ANUALA A Nr. de ex. ….

Pagina 4 din ………….

COD: P.S …….. Exemplar nr.

Situaţia ediţiilor şi a reviziilor în cadrul ediţiilor procedurii

P.S EVALUAREA PERFORMATELOR SALARIATILOR S.C GUARDIANS S.R.L Page 4

EVALUAREA ANUALA A Nr. de ex. ….

Pagina 5 din ………….

COD: P.S …….. Exemplar nr.

Lista persoanelor la care se difuzează procedura

Nr. Scopul E Compartiment Funcţia Nume şi prenume Data Semnătura

1. Aplicare/ 1 Administrator Director

Informare/ Resurse umane si

Informare Relatii cu publicul

Informare Audit intern

5. Aplicare/ 1 Compartiment Consilier

Informare/ juridic Juridic

P.S EVALUAREA PERFORMATELOR SALARIATILOR S.C GUARDIANS S.R.L Page 5

EVALUAREA ANUALA A Nr. de ex. ….

Pagina 6 din ………….

COD: P.S …….. Exemplar nr.

Capitol I - Generalitati. Prezentarea societatii ,, S.C GUARDIANS S.R.L’’

 Paza bunurilor şi obiectivelor cu efective umane;

S.C GUARDIANS S.R.L, este autorizată de Ministerul de Interne, Inspectoratul General al

Art 2. Domeniul de aplicare

Art.3. Documente de referinţă- Legislatie aplicabila

 3.1. Codul Muncii – Legea 53/2003 cu modificarile si completarile ulterioare

P.S EVALUAREA PERFORMATELOR SALARIATILOR S.C GUARDIANS S.R.L Page 6

EVALUAREA ANUALA A Nr. de ex. ….

Pagina 7 din ………….

COD: P.S …….. Exemplar nr.

Art. 4. Definiţii şi abrevieri

P.S EVALUAREA PERFORMATELOR SALARIATILOR S.C GUARDIANS S.R.L Page 7

EVALUAREA ANUALA A Nr. de ex. ….

Pagina 8 din ………….

COD: P.S …….. Exemplar nr.

Capitolul II- Criterii de evaluare si indicatori de performanta ai S.C

Art 5. Stabilirea criteriilor de evaluare prin Regulamentul Intern

Procedura de evaluare a performanţelor profesionale se aplică fiecărui angajat, în raport

Procedura de evaluare a performantelor profesionale a salariatilor din S.C GUARDIANS

Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale salariatilor stabileşte cadrul general

a) corelarea obiectivă dintre activitatea salariatului şi cerinţele funcţiei;

b) aprecierea obiectivă a performanţelor profesionale individuale ale salariatilor, prin

c) asigurarea unui sistem motivaţional, prin recompensarea salariatilor care au obţinut

P.S EVALUAREA PERFORMATELOR SALARIATILOR S.C GUARDIANS S.R.L Page 8