DEBATE DE RECURSOS HUMANOS

Actividad: Tras relacionar el caso expuesto, la unidad de estudio y los recursos, responde en el
espacio de debate las cuestiones siguientes:

1. ¿Crees que es necesaria tener una descripción de los puestos de trabajo antes de
realizar la selección?

Totalmente necesaria, ya que cuando seleccionamos a alguien lo que hacemos es establecer

los requisitos necesarios que ha de tener un candidato para desempeñar de manera eficaz un
puesto de trabajo y, sobre la base de esa información desarrollar todo el proceso de selección
propiamente dicho (plantearnos qué técnicas vamos a utilizar, qué pruebas vamos a pasar,
cómo vamos a enfocar la entrevista, etc.). Así pues, los perfiles profesionales se basan en los
requerimientos y exigencias que un determinado puesto va a imponer a quien lo desempeñe.

En este sentido la utilización de este sistema es indispensable. De aquí, podemos deducir

también su importancia para el reclutamiento, pues en él especificamos las características o
exigencias que debe tener un candidato para desempeñar ese puesto de manera eficaz.

Y la pregunta que cabe plantearnos es: ¿Cómo reclutamos al personal, ¿cómo realizamos un
proceso de selección si ni tan siquiera conocemos lo que el propio puesto impone a su
ocupante?

Por este motivo, antes de comenzar a entrevistar, es fundamental contar con una buena
descripción del trabajo para cada puesto. Además, a los trabajadores les gusta saber qué se
espera de ellos y cómo serán evaluados por eso, estas descripciones también pueden ser de
gran valor para ellos.

Una descripción de los puestos de trabajo describe las habilidades necesarias, la capacitación y
la educación que necesita un posible empleado. Explicará los deberes y responsabilidades del
trabajo. Una vez que se prepara la descripción del trabajo, puede servir como base para
entrevistar a los candidatos, orientar a un nuevo empleado y, finalmente, evaluar el
desempeño laboral. Usar descripciones de trabajo es parte de una buena gestión.

Una buena descripción de puesto sirve como una guía de referencia para los futuros
candidatos, ayuda a maximizar el dinero invertido en la compensación de los empleados al
garantiza que la experiencia y las habilidades necesarias para el trabajo se detallen y ajusten a
los posibles solicitantes, funciona como base para desarrollar preguntas durante la entrevista,
sirve como documentación legal para las empresas y proporciona una base para las revisiones
de los empleados (aumentos salariales, establecimiento de objetivos, vías de crecimiento,
etc.).
 2. ¿Tenemos en cuenta los perfiles (edades, formación académica…) de los posibles
candidatos a la hora de ir a buscarlos, y donde la empresa los va a buscar?

Depende. Hay puestos de trabajo que para las funciones requeridas no es necesaria fijarse en
los perfiles de los candidatos (Edad, formación etc.) por lo que muchas veces estos
requerimientos quedan en segundo plano, y se priorizan candidatos con amplia experiencia
realizando funciones similares para el puesto a cubrir.

Al momento de juzgar un CV, debemos tomar en cuenta tanto el fondo como la forma. El CV
refleja la personalidad del candidato y, por tanto, vamos a buscar los más atractivos y
organizados. Es preciso centrarnos en aspectos tales como:

 Forma: tipo de sobre, papel empleado, color, limpieza o doblado.

 Cuando empecemos a leer: distribución, si el CV es específico.
 Contenido

La información en el CV nos permite conocer los datos personales del candidato (edad,
distancia de su residencia, disponibilidad para trasladarse, etc.), datos académicos (nivel de
estudios alcanzados, dominio de idiomas, etc.) y profesionales (experiencia en el puesto, con
clientes, etc.). Los datos académicos nos revelaran su orientación vocacional y sus aspiraciones
profesionales, para que se ha estado preparando. Es importante fijarse en datos como las
fechas ya que nos permiten conocer, por ejemplo, la duración de los estudios cursados, la
permanencia en puestos de trabajo anteriores, si trabajo y estudio al mismo tiempo, etc.
Temas como sus hobbies y pasatiempos, aficiones y relaciones sociales son buenos referentes
sobre su personalidad.

Durante la primera fase sólo rechazaremos a aquellos candidatos que claramente parezcan no
encajar en el puesto de trabajo. Debemos tener en cuenta que, en muchas ocasiones, los datos
que poseemos hasta el momento suelen estar incompletos y pueden conducir a errores. Por
eso es sumamente importante realizar la entrevista, fase a la cual solo pasaran los candidatos
mejores calificados. Esto ahorrara bastante tiempo y trabajo. El CV nos aporta datos
relacionados con el perfil y áreas a indagar durante la entrevista, pero no nos dice realmente
como es la persona, por este motivo, si solo nos fijamos en la formación académica, edad etc.
posiblemente dejemos de reclutar buen talento para nuestra empresa. Así pues, siempre lo
mejor es realizar una entrevista presencial para conocer en profundidad el perfil del candidato,
siempre y cuando encaje con el perfil que solicitamos.

3. En el video Santi García dice que en las organizaciones hay una dimensión que no ha
cambiado su manera de funcionar, es la función de gestionar/tratar a las personas,
su capital humano. ¿Qué opinas de esta afirmación?

El panorama laboral ha cambiado vertiginosamente en los últimos años. Los candidatos no son
los mismos ni buscan las mismas cosas, y lo mismo pasa con las compañías. Esto ha provocado
todo un terremoto en la manera en la que los departamentos de recursos humanos afrontan
su trabajo diario, dando como resultado una nueva forma de entender la gestión del capital
humano.
Nos encontramos en una nueva era, a menudo conocida como la “Cuarta Revolución
Industrial” o la era del “Gran Cambio”, en el que la fuerza laboral es cada vez más digital,
diversa, global y eficiente con los medios sociales y la automatización. Al mismo tiempo, las
necesidades y expectativas de las empresas también están evolucionando más rápido que
nunca antes: nuevos perfiles, herramientas, tecnología, modelos de negocio...

El reto de las organizaciones es precisamente aprender a cubrir la brecha entre las nuevas
necesidades de la fuerza laboral y los requerimientos que demanda el ecosistema empresarial
actual.

En ese sentido, la afirmación de Santi García, tiene toda la razón, ya que dentro de las
empresas encontramos el departamento del capital humano que se dedica entre otras cosas al
reclutamiento, selección e inducción al nuevo personal, dependiendo de su eficiencia, la
organización va a lograr sus objetivos. Este departamento es tan importante como el de
ventas, compras, créditos o servicios, ellos se encargan de la selección del personal y que éste
tenga las virtudes que exige el trabajo, sin “Recursos Humanos” la empresa sería un desorden,
se emplearían gentes no calificadas.

El principal desafío que enfrentan las organizaciones es el mejoramiento continuo del personal
que lo integra. La administración de los recursos humanos existe para mejorar la contribución
de las personas a las organizaciones, por ello la manera de funcionar de este departamento no
ha cambiado, simplemente se ajusta a las exigencias y cambios en el mercado.