Unidad 3 Tipos de Planes 2019

Matemáticas Actuariales para
Pensiones
Unidad 3 Tipos de Planes de Pensiones
Profesor: Act. Francisco Moreno Sánchez
Febrero 20, 2019
Tipos de Planes de Pensiones
 Existen varios esquemas de Pensiones, tales como:

›
 Beneficio Definido (BD)
 Contribución Definida (CD)
 Híbridos o Mixtos (BD + CD)

Tipos de Planes de Pensiones – Beneficio Definido
 Los planes de Beneficio Definido (BD) son aquellos en los que el
beneficio a la jubilación esta preestablecido.
Ejemplo 1,
 Plan de pensiones que otorga una pensión mensual a la jubilación de 1.5%
del sueldo pensionable mensual por año de servicio.
Ejemplo 2,
 Plan de pensiones que otorga una pensión mensual a la jubilación de 75%
del sueldo pensionable mensual menos la pensión del IMSS.
 En el ejempo 1, se sabe que con 30 años de servicio la pensión a
la jubilación será del 45% del sueldo. En el ejemplo 2 se sabe que
el beneficio a la jubilación será del 75% del sueldo incluyendo la
pensión del IMSS.
 El problema de un plan de Beneficio Definido es que se desconoce el costo
anual del plan.
 El costo del Plan depende de los movimientos de población en la empresa
(rotación), incremento de sueldos, acumulación de edad y antigüedad asi
como de la expectativa de vida a la jubilación.
Tipos de Planes de Pensiones – Contribución
Definida
 Los planes de Contribución Definida (CD) son aquellos en los que
la Contribución al plan, de la empresa, del empleado o ambas,
esta preestablecida.
Ejemplo 1,
 Plan de pensiones con aportaciones de la Empresa de 3% del sueldo base
del empleado; el empleado puede aportar voluntariamente entre el 1% y el
6% de su sueldo.
Ejemplo 2,
 Plan de pensiones con aportaciones de la empresa del 100% de la
contribución del empleado con límite del 4% del sueldo base del empleado.
El empleado puede aportar voluntariamente entre el 1% y el 10% de su
sueldo.
 Se conoce el nivel de Contribución de la empresa.
 El problema con los planes de Contribución Definida es que se desconoce el
nivel de beneficio a la jubilación, ya que depende del rendimiento del fondo,
nivel de aportaciones y del tiempo que se realicen las aportaciones.
Tipos de Planes de Pensiones – Hibridos o Mixtos
 Los Planes de Pensiones híbridos o mixtos son aquellos que estan
compuestos por un plan de BD y un plan de CD.
Ejemplo, esquema de jubilación que otorga el siguiente beneficio:
 Beneficio Definido: pensión mensual a la jubilación de 1.0% del sueldo
pensionable mensual por cada año de servicio.
 Contribución Definida: la empresa contribuye el 50% de la aportación del
empleado con limite de 5% del sueldo base. El empleado puede aportar
voluntariamente entre el 1% y el 10% de su sueldo.
 Este tipo de esquemas se utiliza para garantizar un beneficio
básico o mínimo para empleados de edad avanzada y otorgar un
mejor beneficio a empleados jóvenes.
 En México comúnmente el Beneficio Definido es equivalente a la
Indemnización legal en edad avanzada y el componente de
Contribución Definida complementa dicho beneficio básico para
mejorar el ingreso a la jubilación.
¿Qué variables inciden en el tipo de Plan?
 Demografía de los empleados
 ¿Cómo es la población de la empresa?. Joven, Madura ó Vieja?
 Objetivos del plan
 El plan debe estar alineado a los objetivos de la empresa: nivel de beneficio
competitivo; aprovechar ventaja fiscal del plan; previsión social, etc.
 Nivel de beneficio
 Dependiendo del nivel objetivo de beneficio se puede establecer el tipo de
esquema.
 Costo del Plan
 Normalmente las empresas definen cierto presupuesto para el plan de
pensiones. El tipo de esquema debe estar alineado al presupuesto
disponible para el plan de pensiones de la empresa.
 Tiempo para financiar el Plan
 En función al tiempo para financiar los beneficios se podrá definir el tipo de
esquema.
Lineamientos de Corporativo o Dirección de la Empresa: las políticas
definidas por la directiva de la empresa o por su Corporativo pueden definir el
tipo de plan.
Pension del IMSS
 Requisitos para los beneficios por Cesantía en Edad Avanzada y
Vejez del IMSS.
– IMSS Ley 1973: Aplica para la generación de empleados que cotizaron antes del 1 de
Julio de 1997
 Retiro anticipado: 60 años (Cesantía)
 Retiro normal: 65 años (Vejez)
 Se requieren al menos 500 semanas de cotización
 Reducción del beneficio: 5% por año de retiro anticipado a los 65.
 Salario Pensionable: promedio de los últimos 5 años.
– IMSS Ley 1997: Aplica para la generación que empezó a cotizar a partir de Julio de
1997 (AFORES)
 Retiro anticipado: 60 años (Cesantía)
 Retiro normal: 65 años (Vejez)
 Se requieren al menos 1,250 semanas de cotización
Pension del IMSS
 Beneficio por Cesantía en Edad Avanzada y Vejez del IMSS.
– IMSS Ley anterior (1973): Aplica para los empleados que cotizaron antes del 1 de Julio
de 1997 – Beneficio Definido
 Cuantía Básica depende del nivel de salario de cotización (entre 13% -
80%)
 Incremento por semanas en exceso a las primeras 500 (entre 0.56% -
2.45%)
 Entre mayor salario menor cuantía básica y mayor incremento por semanas
en exceso.
 Pensión = [(CB + I x (AC – 500/52)) x SBC] x Reducción por Retiro
Anticipado
 Incrementos a la pensión de acuerdo al incremento a la Unidad de Medida y
Actualización (UMA)
– IMSS Ley Nueva (1997): Aplica para los empleados que empezaron a cotizar a partir
de Julio de 1997 (AFORES) – Contribución Definida
 El beneficio es el Saldo Acumulado en la cuenta individual de la AFORE con
el 6.5% de aportación y sus rendimientos.
Pension del IMSS Supuestos:
• Edad Retiro: 65
• Años cotizados al IMSS: 35
• Rendimiento Afore: 6.5%
• Pensión mancomunada con incrementos inflación
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
8,000 10,000 15,000 20,000 30,000 40,000 50,000 60,000 80,000 90,000
IMSS 73 AFORE Termination Indemnity

Nivel de Beneficio a la Jubilacion
 El nivel de beneficio objetivo debe definirse con relación al
objetivo del plan
 Típicamente en México se otorgan planes con beneficio equivalente a la
Indemnización Legal a la Jubilación.
 Complementar los beneficios de Seguridad Social y Legales hasta cierto
nivel (60%-100%)
 Proveer seguridad económica a la jubilación (mínimo 60% como Pensión
mensual)
 Dependiendo del nivel objetivo de beneficio a la jubilación se

define el tipo de Plan.
 Otorgar beneficio equivalente a la Indemnización Legal: Beneficio Definido.
 Complementar beneficios de SS y Legales: CD ó Hibrido.
 Otorgar mayor seguridad económica a la jubilación: BD, CD ó Hibrido.
Plan de Pensiones Competitivo
Tipo de plan # Planes % del Total

Beneficio Definido 940 44.3%
Contribución Definida 302 14.2%
Híbrido 391 18.5%
Mixto 489 23.0%
Total 2,122 100%
Híbrido: según Consar, sus beneficios están ligados a una tasa de

rendimiento acreditada a las contribuciones, independientemente del
rendimiento real de los activos, y/o de la garantía de rentabilidad
mínima especificada en el Plan.
Fuente: Reporte de Registro Electronico de Planes de Pensiones de CONSAR 2018

II.1. Población cubierta
Los Planes registrados cubren a 1’410,660 afiliados activos (4% más que en 2017), 76,488 son
pensionados (2.4% más) y 30,403 ex trabajadores con derechos adquiridos (22% menos)
Históricamente, los trabajadores activos han representado más del 90% de la población cubierta
por los Planes. Sin embargo, si se considera solamente el conjunto de Planes que reportan al
menos un pensionado, la proporción entre trabajadores activos y pensionados se ha reducido en
los últimos años.
En 2013, se reportaron 16 trabajadores activos por cada pensionado, mientras que en 2018, al igual
que el anterior, se reportan 11 trabajadores activos por cada pensionado.
En caso de instaurar un Plan, el patrón debe ofrecerlo de forma general, lo que significa que sólo
puede hacer tres distinciones:
(i) ofrecerlo sólo a los trabajadores sindicalizados, lo cual lo hace sólo el 5% de los Planes,
(ii) ofrecerlo sólo a los no sindicalizados, lo cual lo hace el 60% de los Planes, u
(iii) ofrecerlo a todos los trabajadores, sin distinción, lo cual lo hace la tercera parte restante

II.2. Edad, antigüedad y género de los participantes
La distribución por edad de los trabajadores activos afiliados a un Plan refleja una población joven,
casi el 50% de los trabajadores presenta una edad menor a 35 años.
La edad promedio se ubica en 36.8 años. Es destacable la escasa ponderación que presentan los
trabajadores mayores a 65 años (0.2%).
La población afiliada a los Planes tiene una escasa antigüedad en la empresa, lo cual es consistente
con que la población afiliada es predominantemente joven. Casi el 66% cuenta con una antigüedad
menor a 10 años, mientras que la antigüedad promedio es 8 años.
Al interior de la población afiliada sobresale la participación de los hombres (66.8%) por encima de la
de las mujeres, quienes representan sólo una tercera parte del total de afiliados activos (33.2%).
Los pensionados que reciben beneficios de estos Planes, reportan una edad promedio de 66.4 años.
Es notable que casi el 25% de esta población rebase los 75 años.

II.3. Salario de los participantes
La reforma al sistema de pensiones de 1997 migró el antiguo esquema de Beneficio Definido a
Contribución Definida (AFORE). Con dicha reforma, se crearon dos tipos de trabajadores:
 Generación Transición: trabajadores cuyo registro ante el IMSS corresponde a una

fecha anterior a la reforma, por lo que en caso de cumplir con los requisitos aplicables, podrá escoger
entre los beneficios que le otorgan la Ley derogada (1973) y la nueva Ley (1997).
 Generación AFORE: trabajadores cuyo registro ante el IMSS corresponde a una fecha
posterior a julio de 1997, por lo que en el caso de cumplir con los requisitos aplicables, sólo podrá
pensionarse bajo los supuestos de la nueva Ley.
Dado que los trabajadores de la Generación de Transición suelen tener una mayor edad y
experiencia laboral que los de la Generación AFORE, es común observar un diferencial salarial entre
ellas. La mediana del salario de los trabajadores pertenecientes a la Generación AFORE es menor (3.9
salarios mínimos) en comparación con la de los trabajadores pertenecientes a la Generación de
Transición (5.9 salarios mínimos).

III.1. Componentes del salario base de aportación (SBA)

La mayoría de los esquemas de CD (el 96.6%), incluye como componente del SBA únicamente al
sueldo bruto, mientras que conceptos como aguinaldo, prima vacacional, fondo de ahorro, vales de
despensa, comisiones, entre otros, presentan una recurrencia mucho menor
III.2. Sistemas de aportación a planes de CD

El SIREPP contempla tres sistemas posibles de aportaciones, sin que sean excluyentes entre ellos, en
el diseño de un esquema de CD:
a) Aportaciones incentivadas o “Matching Contributions”: define la aportación de la empresa
condicionada a la aportación del trabajador. Este sistema es utilizado por el 84.8% de los planes de CD.
b) Aportaciones fijas: define la aportación sistemática de la empresa, e.g. de forma quincenal, sin
condicionarla a la aportación del trabajador. Este sistema es utilizado por el 34.2% de los planes de CD.
c) Aportaciones voluntarias: cuando el plan contempla la posibilidad de que el trabajador realice
aportaciones voluntarias adicionales a su cuenta, sin que la empresa complemente dichas
aportaciones. Este sistema de aportación es utilizado por el 6.2% de los esquemas de CD.

Si se consideran todos los esquemas de aportación posible, el trabajador contribuye en el 87.2% de
los esquemas existentes. Sólo en el 12.8% restante, el esquema CD es financiado totalmente por el
patrón.
III.2.a. Aportaciones incentivadas

El 85% de los esquemas de CD hacen uso de un sistema de aportaciones matching, ya sea de
forma única (63%) o en combinación con otros sistemas de aportación.
En dos terceras partes de los esquemas incentivados, el match de la empresa suele ser idéntico a la
aportación del trabajador (i.e. la empresa aporta un peso por cada peso que aporta el trabajador).
Por cada peso del

trabajador Porcentaje
la empresa aporta…
Menor a $1 32.5%
Igual a $1 64.1%
Entre $1 y $2 3.0%

III.2.b. Aportaciones fijas

El 34% de los esquemas de CD hacen uso de un sistema de aportaciones fijas, ya sea de forma única
(13%) o en combinación con otros sistemas de aportación.
El 98% de los esquemas de CD que contemplan aportaciones fijas, las realizan en función del salario
base de aportación del trabajador. El resto declara realizar aportaciones fijas relacionadas con un
monto específico.
Cerca del 70% de los esquemas que realizan aportaciones fijas en función del salario, aportan un
máximo de 6% del salario. Sin embargo, existen 13 esquemas de CD que reportan aportaciones fijas
superiores al 20% del salario del trabajador.
III.2.c. Aportaciones voluntarias

Sólo 6% de los esquemas de CD otorga la posibilidad a los trabajadores de la empresa de realizar
aportaciones voluntarias. La participación suele ser muy baja, independientemente del rango salarial
al que pertenezcan los trabajadores, siendo casi nula entre los trabajadores de bajos salarios.

III.3. Derechos adquiridos

En casi la totalidad de los Planes de CD, Híbridos y Mixtos se establecen requisitos para que el
participante, en caso de dejar la empresa antes de cumplir los requisitos de jubilación, tenga derecho a
retirar las aportaciones que realizó el patrón a su cuenta individual, lo que se conoce como derechos
adquiridos. De los planes que cuentan con derechos adquiridos, el 72% requiere que el trabajador
cumpla con un periodo corto permanencia en la empresa, menor a 10 años.
Cabe destacar que los recursos que son retirados bajo un argumento distinto a la obtención de una
pensión no se ven beneficiados de las exenciones fiscales que contempla la normativa fiscal.

IV.1. Componentes del salario pensionable en Planes de BD
Existen 1,820 Planes registrados que contemplan un esquema de BD, ya sea de forma pura o
complementaria de un esquema de CD, en cuyo caso se considera un Plan Híbrido, o independiente
de un esquema CD, en cuyo caso se considera un Plan Mixto.
El concepto de salario pensionable se utiliza para referirse al salario que se toma como base para
calcular los beneficios del esquema de BD. La mayoría de los esquemas de BD incluyen como
componentes del salario pensionable al sueldo bruto y al aguinaldo, mientras que conceptos como
prima vacacional, fondo de ahorro, bonos, entre otros, presentan una recurrencia menor.
El 67% de los esquemas de BD señalan que utilizan el salario promedio de los últimos meses para
calcular el beneficio de jubilación, siendo lo más usual utilizar el promedio de los últimos 12
meses. Una tercera parte de los esquemas de BD utilizan el último salario para calcular el
beneficio de jubilación.

IV.2. Beneficio mínimo
Si bien, los Planes constituyen una herramienta para retener al personal de las empresas, también
representan una forma de crear una reserva que permita cumplir con la obligación de otorgar una
indemnización legal a los trabajadores que se separen de la empresa, una vez que cumplan con
ciertos requisitos de edad y antigüedad.
Cuando un trabajador alcanza la edad de retiro, dado que la jubilación no le es obligatoria, la

empresa se enfrenta a dos opciones:
(i) seguir empleándolo, no obstante que la edad puede haber mermado la productividad del
trabajador, o
(ii) separarlo de la empresa, otorgándole una indemnización legal, dado que la vejez no es causa
de despido justificado.
Por ello, cuatro de cada cinco planes de BD considera un beneficio mínimo a la jubilación (73.3%),
equivalente, en su mayoría, a la indemnización legal.

IV.4.a. Existencia de un fondo BD

El 15% de los Planes que contemplan un esquema de BD declara no poseer un fondo, por lo que las
empresas que los patrocinan reconocen su pasivo laboral a través de una reserva en libros.
El resto (1,554 Planes), reportan estar fondeados, al menos parcialmente. Sin embargo, 264 de estos
Planes declararon un fondo de BD con recursos casi nulos. Por lo que se puede considerar que el
83% de los Planes con esquemas de BD (1,290) se encuentra respaldado por un fondo de
pensiones.

V.1. Jubilación normal
Los Planes registrados otorgan pensiones a sus beneficiarios una vez que éstos cumplen los requisitos
de edad, antigüedad o una combinación de ambas variables; lo más usual es requerir que el trabajador
alcance cierta antigüedad y edad, o sólo supere cierta edad. Sólo tres Planes establecen como
requisito que la suma de la edad y la antigüedad del trabajador arroje un valor mínimo (suma de
puntos), la combinación de ésta con algún otro requisito, o sólo el requisito de antigüedad.
De los 497 Planes que reportan a la edad como único requisito para la jubilación normal del trabajador,
una tercera parte considera una edad menor a los 65 años y el resto requiere una edad igual (en muy
pocos casos mayor) a la del sistema público de pensiones, i.e. 65 años.
Existe una diversidad de combinaciones de edad y antigüedad mínimas requeridas para la jubilación
normal entre los 1,558 Planes que reportan este doble requerimiento. Sin embargo, es observable una
preferencia por periodos cortos de antigüedad (0-10 años) en combinación con una edad de 65 años.

V.2. Jubilación anticipada
Al igual que el retiro normal, la jubilación anticipada suele requerir que el trabajador alcance cierta
antigüedad y edad, o sólo supere cierta edad. Cabe señalar que 10% de los Planes no cuenta con
una opción de retiro anticipado.
De los 246 Planes que reportan a la edad como único requisito para la jubilación anticipada, casi la
mitad exige 50 años o menos (incluso 45, en algunos casos).
Existe una diversidad de combinaciones de edad y antigüedad mínimas requeridas para la jubilación
anticipada entre los 1,562 Planes que reportan este doble requerimiento. Sin embargo, es
observable una preferencia por exigir periodos cortos de antigüedad (0-10 años) en combinación
con una edad de 55 años.

V.3. Beneficios adicionales

Existen Planes que otorgan beneficios adicionales a la jubilación, ya sea pensión por muerte (1,257) o
por invalidez (1,249). En general, los esquemas BD requieren una mayor antigüedad a los esquemas
CD para ser acreedor a este tipo de beneficios.
El 75.2% de los planes de BD NO otorga beneficios por muerte mientras que el 86.1% de los planes de
CD, 87.7% de Hibridos y 86.1% de Mixtos si otorgan beneficio por fallecimiento.
El 77.8% de los planes de BD NO otorga beneficios por invalidez mientras que el 87.4% de los planes
de CD, 90.5% de Hibridos y 86.3% de Mixtos si otorgan beneficio por invalidez.

V.6. Modalidad de pago del beneficio

El pago único es por mucho la modalidad de pago más común de los Planes, ya sea de aquéllos que
sólo poseen una opción de pago (926 Planes) o de los que reportan contar con más de una opción
(1,196).
En caso de que el jubilado seleccione una pensión como modalidad de pago, esta no siempre se
actualiza (indexa a algún indicador). Las estadísticas muestran que cerca de dos terceras partes
(59.3%) de los Planes que tienen como opción el pago de una pensión, la ajustan con la inflación.

Teoría de los cuatro pilares de un Plan de
Pensiones
• Costo controlado por
Beneficio Definido Contribución Definida Beneficio Adicional Costo adicional la empresa
(contribución empresa) • Ventajas fiscales
para la empresa
• Sin costo adicional

para la empresa
Ahorro del Empleado Sin costo • Ventajas fiscales
Hibrido
para el empleado
• No tiene costo
Beneficio Básico adicional para la
(Indemnización Legal) empresa
Costo legal • Costo actual =
Obligatorio por Ley
del Seguro Social, Ley
IMSS /AFORE Federal del Trabajo y
normas contables
Proyección de beneficio a la jubilación
PP IMSS 73 + BD
Jubilación: 65 años
Antigüedad: 30 años
Años Cotización IMSS: 30
años
Sueldo en Veces de Salario Mínimo Mensual.

PP IMSS 97 + BD
Años Cotización IMSS: 30 años
Rendimiento Afore: 9%
Incremento Salario: 5%
Incremento Salario Mínimo: 3.5%

PP IMSS 73 + BD + CD 4%
Rendimiento Afore/CD: 9%

PP IMSS 97 + BD + CD 4%
Rendimiento Afore/CD: 9%

Ejemplo de Costo de Plan de Pensiones
BD (EQ IL) + CD 4%
Empleados activos: 5,164

Edad Promedio: 35.86
Antigüedad Promedio: 6.03
Nomina anual base: 707.2 millones
Nomina anual PP: 1,212.8 millones
Costo 2018 plan equivalente a IL: 13.5 millones

Costo % nómina base anual: 1.91%
Costo CD 4%: 28.3 millones

Costo CD 4% en % nomina base anual: 4.0%
Costo total IL + CD 41.8 millones

Costo total IL + CD en % nómina: 5.91%
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 Existen varios esquemas de Pensiones, tales como:

 Contribución Definida (CD)

 Híbridos o Mixtos (BD + CD)

IMSS 73 AFORE Termination Indemnity

 Dependiendo del nivel objetivo de beneficio a la jubilación se

Tipo de plan # Planes % del Total

Híbrido: según Consar, sus beneficios están ligados a una tasa de

Fuente: Reporte de Registro Electronico de Planes de Pensiones de CONSAR 2018

Fuente: Reporte de Registro Electronico de Planes de Pensiones de CONSAR 2018

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 Generación Transición: trabajadores cuyo registro ante el IMSS corresponde a una

Fuente: Reporte de Registro Electronico de Planes de Pensiones de CONSAR 2018

III.1. Componentes del salario base de aportación (SBA)

III.2. Sistemas de aportación a planes de CD

Fuente: Reporte de Registro Electronico de Planes de Pensiones de CONSAR 2018

III.2.a. Aportaciones incentivadas

Por cada peso del

Fuente: Reporte de Registro Electronico de Planes de Pensiones de CONSAR 2018

III.2.b. Aportaciones fijas

III.2.c. Aportaciones voluntarias

Fuente: Reporte de Registro Electronico de Planes de Pensiones de CONSAR 2018

III.3. Derechos adquiridos

Fuente: Reporte de Registro Electronico de Planes de Pensiones de CONSAR 2018

Fuente: Reporte de Registro Electronico de Planes de Pensiones de CONSAR 2018

Cuando un trabajador alcanza la edad de retiro, dado que la jubilación no le es obligatoria, la

Fuente: Reporte de Registro Electronico de Planes de Pensiones de CONSAR 2018

IV.4.a. Existencia de un fondo BD

Fuente: Reporte de Registro Electronico de Planes de Pensiones de CONSAR 2018

Fuente: Reporte de Registro Electronico de Planes de Pensiones de CONSAR 2018

Fuente: Reporte de Registro Electronico de Planes de Pensiones de CONSAR 2018

V.3. Beneficios adicionales

Fuente: Reporte de Registro Electronico de Planes de Pensiones de CONSAR 2018

V.6. Modalidad de pago del beneficio

Fuente: Reporte de Registro Electronico de Planes de Pensiones de CONSAR 2018

• Sin costo adicional

Sueldo en Veces de Salario Mínimo Mensual.

Sueldo en Veces de Salario Mínimo Mensual.

Sueldo en Veces de Salario Mínimo Mensual.

Sueldo en Veces de Salario Mínimo Mensual.

Empleados activos: 5,164

Costo 2018 plan equivalente a IL: 13.5 millones

Costo CD 4%: 28.3 millones

Costo total IL + CD 41.8 millones

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