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CIENCIAS BÁSICAS
TERCERA ENTREGA
Docente
Heidi Jacqueline Urrego valencia
Abril 2017
FACULTAD DE INGENIERÍA Y
CIENCIAS BÁSICAS
Contenido
MEDICIÓN DE LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO ....................................................... 1
DISEÑO...............................................................................................................................................1
Contenido
MEDICIÓN DE LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO ....................................................... 1
DISEÑO...............................................................................................................................................1
DE UN SISTEMA DE INDICADORES DE GESTIÓN Y RESULTADOS. ............................... 1
1. GENERALIDADES DE INDICADORES DE GESTIÓN .............................................................. 1
LOS PROCESOS INDICADORES CLAVE PARA LA GESTIÓN DE RH .....................................2
Bibliografía.........................................................................................................................................38
Bibliografía.........................................................................................................................................39
DISEÑO
A través de las políticas de selección, captamos el talento y savia necesaria para cumplir con los
objetivos; con los programas de formación, desarrollamos a las personas y las convertimos en fuentes
de conocimiento y dominio técnico; y gracias a las políticas retributivas conseguimos retener y
fidelizar a los empleados que consideramos clave para nuestra empresa. Pero, ¿cómo sabemos que
vamos por el buen camino?, ¿cómo tomamos la temperatura en nuestra empresa para diagnosticar y
corregir las desviaciones en la función de recursos humanos que, indudablemente, repercutirán en la
cuenta de resultados? En este sentido, se hace imprescindible contar con un Sistema de Indicadores
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de Recursos Humanos con los que medir o tomar el pulso a la gestión de personas.
Un Sistema de Indicadores de Recursos Humanos sirve para medir y evaluar cómo se comporta y se
gestiona el talento en una empresa. Los Indicadores pueden ser medidos, números, hechos, opiniones
o percepciones que señalen condiciones o situaciones específicas. Nos permiten medir cambios,
facilitan mirar de cerca los resultados de iniciativas o acciones concretas. Son instrumentos valiosos
para orientarnos cómo se pueden alcanzar mejores resultados en determinados proyectos. Los
indicadores deben ser pertinentes, precisos, confiables y económicos o rentables en su medición. Sin
medición no podemos evaluar, planificar, diseñar, prevenir, corregir y mantener e innovar con
rigurosidad y sistemáticamente las actividades vinculadas a la Dirección de Recursos Humanos.
Frente a las Empresas tradicionales donde la Función de Recursos Humanos está ligada a la
administración de personal y cuyos indicadores planteados son por ejemplo gastos de personal,
índices de absentismo, gastos de formación, gastos de selección…etc., nos encontramos sistemas de
indicadores como el clima laboral, las capacidades directivas, el potencial de sus empleados, la
productividad, la adecuación persona-puesto…etc., donde las personas ya no son consideradas como
gastos inevitables que lastran la cuenta de resultados, sino como capital humano, palanca
indispensable para conseguir los resultados.
Ofrecer capacitación y desarrollo al persona es dotarlo de conocimientos para que puedan llevar a
cabo de manera más eficiente su trabajo. Este indicador provee información acerca de cómo mejorar
la productividad del empleado brindándole las herramientas necesarias para su crecimiento
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profesional.
Con este indicador puedes medir la eficacia de los colaboradores lo cual es importante ya que se mide
desde el momento en que el empleado inicia sus actividades en la empresa, de este modo puedes
evaluar si el proceso de selección ha sido el adecuado.Lo ideal es que conforme el empleado va
adquiriendo experiencia en el puesto este dato se vaya disminuyendo gracias al tiempo y a la
formación que la empresa le brinde.
Este es uno de los principales indicadores a tomar en cuenta ya que mide el grado de permanencia
de los colaboradores en la empresa. Una cifra que puede considerarse adecuada para este indicador
es que la rotación sea menor al 5%. Tener una cifra alta de rotación implica costos elevados para
la empresa en rubros como reclutamiento, capacitación, eficiencia de los empleados debido a la
curva de aprendizaje, etc. Adicionalmente, este KPI es un indicador que expresa la motivación, el
sentido de pertenencia y el compromiso que se está fomentando en la empresa hacia los
colaboradores.
Este indicador se calcula dividiendo las bajas entre el número total de empleados.
4. Niveles de ausentismo
A través de este dato importante puedes medir las ausencias de los empleados al lugar de trabajo ya
sea por faltas, por permisos o por retrasos al llegar. Este indicador es muy valioso ya que no solamente
refleja el dato obvio sino que tiene un trasfondo más amplio acerca de la motivación del empleado,
del compromiso en el desempeño del trabajo y del funcionamiento de la empresa como tal.
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Podemos considerar este indicador como un complemento del punto anterior ya que la retención
debería ser la meta principal de la empresa. Para esto es importante que identifiques puestos y
colaboradores clave para la organización así como el tiempo en que han estado en la compañía.
Para este cálculo deberás dividir los colaboradores clave que permanecieron en la empresa durante el
año entre el total de colaboradores clave.
Medir el tiempo que están disponibles las vacantes sin poder encontrar a la persona idónea es un
indicador importante que permite evaluar la efectividad del departamento de talento humano
para proveer de personal a la empresa.
De igual manera es muy útil para conocer si los perfiles de puestos están bien definidos, si el
reclutamiento está siendo eficaz tanto los procesos como los canales. Es fundamental entender bien
las causas por las cuales este índice puede aparecer como alto para la empresa ya que en el entendido
de alcanzar metas de disminución de días puede cometerse el error de contratar sin que la persona
cubra los requisitos generando una afectación a los demás indicadores, sobre todo el índice de
rotación. Esto puede tener impacto en el clima organizacional al considerarse inestabilidad
laboral.
ÁREA DE
INDICADOR OBJETIVO
RRHH
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✓ Rotación de personal no
deseada
✓ Porcentaje de rotación ✓ Satisfacción de
✓ Nivel de identificación con la empleados
Compañía ✓ Minimizar el coste de
CLIMA
✓ Coste de absentismo laboral Absentismo
LABORAL
✓ Clima organizativo ✓ Satisfacción de
✓ Coste de rotación empleados
✓ Índice de satisfacción de ✓ Rotación de personal no
empleados deseada
✓ Satisfacción de
empleados
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OBJETIVOS ESPECÍFICOS
● Lograr el 100% del rendimiento del capital humano dentro de las organizaciones a través de
modelos que permitan el desarrollo y crecimiento (profesional y personal) de los
colaboradores.
● Divulgar cuáles son los objetivos estratégicos de las empresas y hacer que cada uno de los
colaboradores lo adopten como propio. RH se encarga de enseñar a los trabajadores cuál es
su papel dentro de la organización.
Pero, para que las empresas logren estos objetivos, es necesario que tomen en cuenta los principales
retos de las organizaciones.
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El proceso de selección mensual en esta empresa es de 6, lo que conlleva que como finalidad se
obtenga como resultado el ingreso de 15 personas, la compañía tiene como estadística general que
sus empleados laboran 21600 horas al mes en los cuales se designa un total de $160.000.000 de pesos
aproximadamente, también capacita sus 95 colaboradores de manera mensual y por ello el accidente
laboral no sube de 1 cada 30 días, la estratega de este sistema es la dirección del área del proceso
definido, el área existencial protocolo y proceso para ejecutar mismo servicio.
Objetivos específicos
Un sistema de evaluación de gestión integral será muy útil y servirá de apoyo para la gestión
empresarial facilitando el logro de los objetivos propuestos.
La aplicación de este modelo permitirá analizar la situación de la empresa,abarcando todas sus áreas
y su nivel de gestión, para observar y analizar la empresa como un sistema integrado y no como
departamentos y áreas aisladas; al mismo tiempo que permitirá detectar los procesos que se deben
mejorar o cambiar, sirviendo de base para la toma de decisiones gerenciales.
Compuesta por nómina, seguridad y prevención de riesgos, servicios generales y salud ocupacional.
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Tiene entre sus principales funciones la elaboración de la nómina, los programas de capacitación, de
recreación y salud ocupacional (preventivos y correctivos), selección y entrenamiento de personal, y
los programas de seguridad y prevención de riesgos en la compañía.
2.2 Ponderación
Las áreas son de suma importancia, tanto en unidad como en conjunto, por eso se toma la decisión de
ponderarlas con igual porcentaje, ya que conllevan a una cadena de negocios que es como se debe
ver la empresa. El porcentaje es del 25% para cada una, el que será evaluado con indicadores
representativos para el área y para la función que debe cumplir dentro de la empresa, los que fueron
seleccionados después de ser estudiados ampliamente con expertos en cada una de las áreas.
De igual forma, a cada indicador de cada uno de los estudios áreas, , se le ha asignado un peso dentro
de cada área, para finalmente sacar una ponderación total que permite dar un resultado de la
evaluación integral de gestión.
Se tendrá una tabla donde se establece la tendencia y la calificación, a cada tendencia, según el
resultado del indicador, se le da un puntaje, el máximo de puntos a obtener por tendencia excelente
es de 10 puntos.
Tabla 1. Porcentajes
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La evaluación del área será la evaluación en conjunto de los indicadores como referencia en ésta, lo
que determina el estado actual en que se encuentra el área..
Tabla 7.Convenciones
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3. MODELO PROPUESTO
SA. = Situación actual del indicador. Se logra aplicando la formulación del indicador a los datos de
la empresa, para el período analizado. Éste dará siempre resultados en porcentajes; excepto el
indicador de horas perdidas por paros en equipos, que será en horas.
UR = Unidad de referencia. Indica la unidad en la que está expresado el resultado del indicador,ya
sea en porcentajes, horas, veces, o días.
TN = Tabla número. Indica el número de la tabla de evaluación para cada tipo de indicador, las que
van numeradas del 1 al 15. Por lo tanto se deberá calificar el resultado de ese indicador utilizando la
tabla cuyo número aparece en esta casilla.
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II = Importancia del indicador. Indica el porcentaje de importancia del indicador dentro del área, el
cual viene dado por el modelo, producto de la investigación de campo.
La sumatoria de esta casilla, para el total. del área, representa su calificación numérica, en una escala
de 1 a 10.
GCI = Grado de cumplimiento del indicador. Indica el porcentaje en que cada indicador se ha
cumplido.
PIC = Participación del indicador en la calificación. Esta casilla se divide en dos secciones:
PIC-Real. Se obtiene de multiplicar a PRIx0.25, dado que a cada área se le ha dado un peso del 25,
este resultado obtenido para cada indicador, refleja su peso relativo dentro de la calificación integral
de gestión de la empresa.
PIC-Ideal. Se obtiene de suponer todos los indicadores en calificación excelente, por lo tanto 10 X
IIX 0,25. Este resultado refleja el peso relativo ideal de cada indicador dentro de la calificación
integral de la empresa, para lograr una calificación excelente de gestión.
La sumatoria de esta casilla por área, indica la calificación máxima que se debe obtener por cada una
de ellas. Este porcentaje viene dado por el modelo.
CGA = Calificación General de la Gestión por Área. Partiendo del hecho de que a cada área se le
asignó un porcentaje del 25%, este resultado se obtiene de dividir la sumatoria de PIC-REAL sobre
la sumatoria de PIC-IDEALx 100, lo que da un porcentaje, que hay que mirar en la Tabla 14 para
definir su calificación numérica y cualitativa, indicando con ello la calificación de la gestión de la
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Evaluación integral de gestión. La sumatoria de PIC-REAL, en las cuatro áreas, indica la calificación
numérica de la gestión integral en una escala de 1 a 10.
De otra parte, la sumatoria de PICREAL para las cuatro áreas, dividido sobre la sumatoria de las
cuatro áreas del PIC-IDEAL x 100, indica el porcentaje de calificación general de la gestión.
También se puede obtener el porcentaje global de calificación, sumando CGA de cada área y
dividiendo por cuatro.
Con estos indicadores se busca controlar y mejorar el clima laboral dentro de la organización.
Rotación de personal
Este indicador es de gran importancia ya que cuando supera ciertos límites y en especial, se trata de
personal directivo o especializado, es un aspecto importante dentro de la empresa.
Este indicador muestra el cumplimiento de los auxilios que tiene la empresa para mejorar el nivel de
vida de sus empleados, tales como bono de Navidad, medicina prepagada, bono de antiguedad, bono
de jubilado, auxilio de estudio, auxilio para anteojos, auxilio de nacimientos, auxilio de defunción,
póliza de vida.
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Capacitación de personal
Controla los programas de capacitación para el personal, los que buscan asegurar que las capacidades
de trabajo y los conocimientos se mantengan actualizados, generando actividades de desarrollo
profesional.
Es una variable que se debe medir y controlar porque impacta de manera negativa a la organización,
dificultando el logro de los objetivos propuestos. Este indicador ayuda a localizar las causas del
ausentismo repetitivo que se puede presentar por ciertos factores que no han sido estudiados dentro
de la empresa. Algunos son la seguridad social, implementos de seguridad personal, seguridad local,
aquí se pueden establecer posibles accidentes y varias de sus causas.
Eficiencia laboral
Una de los objetivos de la compañía es el de mantener un sistema de remuneración acorde con las
escalas salariales existentes para empresas del mismo sector y tamaño. Su índice no se puede alejar
mucho del sector. Mide la eficiencia laboral, detecta gastos laborales no proporcionados y sin ninguna
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relación de causalidad. Para este efecto, la tabla que mide este indicador ha sido elaborada con los
promedios vigentes actualmente en el sector.
Tabla 10
RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN
Tabla 11
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del ejemplo para una empresa industrial del subsector de cosméticos, para un período de un año. Los
directivos, y cualquier ente o persona interesado en el funcionamiento de la empresa, podrán tomar
las decisiones del caso, ya sean correctivas, como en el área financiera, cuyo desempeño fue regular
en el período evaluado; o de reforzamiento e incentivos para otras áreas como la de recursos humanos,
cuyo desempeño fue bueno. No obstante la meta es la excelencia, por lo que esta empresa deberá
seguir buscando alternativas y estrategias para lograr su óptima meta en cada una de las áreas.
El modelo cumple con dar una visión clara de la situación de la empresa, en cada una de sus áreas,
en un formato simplificado que permite visualizar rápidamente el área o actividad que no esté
cumpliendo a cabalidad con los objetivos propuestos.
Desde luego, las interpretaciones y análisis de las cifras del modelo podrán diferir de una empresa a
otra, pues están de por medio los profesionales que interpreten las mismas, de allí que las estrategias
y caminos por seguir pueden diferir de una organización a otra.
Objetivo: Para explicar este término, empezare explicando que significa rotación; hace
referencia la cantidad de personas que ingresan y se desvinculan de una empresa, y el índice de
medición será de manera interna, externa, dentro de cierto periodo de tiempo y en términos
porcentuales Chiavenato (1.988) define el ausentismo laboral como “la ausencia del trabajador a la
empresa no ocasionada por enfermedad o licencia legal” (p.168). Como se observa, para el autor; las
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enfermedades y otras inasistencias, pero justificadas no son consideradas como ausentismo, así como
también los que piden permisos por razones diferentes a sus vacaciones. La clasificación definitiva
por la que se ha optado en función de las causas son las siguientes: Ausentismo legal e involuntario,
Ausentismo personal o voluntario, Ausentismo presencial, Ausentismo por razones conocidas,
Ausentismo por razones ignoradas, Ausentismo histórico, Ausentismo estructural, Ausentismo
coyuntural.
Formula:
RETIROS TOTALES %
RENUNCIA 2 33,33%
RETIRO 4 66,67%
TOTAL 6 100,00%
# retiros 6 12.0%
Total, Empleados 50
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Total, retiros 6
Análisis
Se puede evidenciar que la rotación del personal en el mes mayo es de 33.33% por concepto renuncias
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Objetivo: Es la gestión de la acción organizacional que facilita y permite que el conjunto de recurso
humano trabaje y se dirija como conjunto compacto a los objetivos estratégicos que la compañía
quiere alcanzar es decir su pretensión es una uní-direccionalidad hacia el objetivo estratégico.
Formula:
CAPACITACIONES TOTALES %
NUMERO DE
CAPACITACIONES AL
MES ABRIL 7 58,33%
TOTAL
CAPACITACIONES
REALIZADAS AL MES 5 41,67%
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MAYO
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Analisis:
Se puede evidenciar que las capacitaciones del personal para cada mes es de un total de 12
capacitaciones, para el mes de abril tuvimos un 58,33% en cambio para el mes de mayo fue de un
41,67%, esto por falta de información, interés o calamidades personales.
OBJETIVO: Son los que nos permiten Conocer los sistemas de evaluación de la formación, Conocer
los indicadores directos utilizados en el seguimiento y control de la formación y los indicadores
indirectos que se pueden utilizar en el seguimiento y control de la formación.
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Análisis:
Se puede evidenciar que la eficiencia en los procesos de selección, se generan una cantidad de
personas utilizadas en mano de obra de un 125% y un costo en dineros de un 80% para el mes de
mayo.
Objetivo: Este hace referencia al tiempo de prueba estipulado y al primer contrato laboral término
fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte
del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos (2) meses.
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Formula:
CONTRATACIONES TOTALES %
CONTRATO 1 AÑO LARGO
PLAZO 27 60,00%
CONTRATO A 6 MESES MEDIO
PLAZO 18 40,00%
CONTRATO A 2 MESES CORTO 5 11,11%
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PLAZO
TOTAL 45 100,00%
Análisis:
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Análisis:
6. Costo de las horas extras como porcentaje del total de las remuneraciones.
Objetivo: Como su nombre lo indica es el que es el que tiene como función llevar el control de las
horas extras por empleado, diario, semanal y mensual y cuál es su valor a pagar. El valor de la hora
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extraordinaria obtenido en la forma señalada deberá multiplicarse por el número de horas extras que
en la respectiva semana se ha consignado en el registro de control de asistencia.
Ejemplo:
Análisis:
Se puede evidenciar que en cuanto al manejo de horas extras, es fundamental el manejo de una
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plantilla o planilla para que el empleado lleve una base al igual que la empresa, y lograr validar y
confrontar los tiempos reales de las otras extras.
Objetivo: índice de frecuencia es uno de los apartados tratados en el tema de estadística de los
accidentes dentro del master de prevención , Para contabilizar el número de personas expuestas al
riesgo debe tenerse en cuenta que no todo el personal de la empresa está expuesto a los mismos
niveles de riesgo, debiéndose calcular los índices diferenciados para zonas de riesgos homogéneos.
Formula:
ACCIDENTALIDAD TOTALES %
NUMERO DE EMPLEADOS
ACCIDENTADOS MES MAYO 3
TOTAL EMPLEADOS 50 6,00%
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Accidentalidad
laboral # de empledos accidentados 3 6,0%
total planta 50
*CRDescuido 1 33,3%
total accidentes 3
*CRDEmpresa 2 66,7%
total accidentes 3
Análisis:
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Se puede evidenciar que el nivel de accidentalidad en el mes de mayo no fue muy alto, sin embargo
debemos tomar acciones ante los descuidos por falta de información o por negligencia en las labores.
Objetivo: Con el fin de realizar el seguimiento al reporte de estos productos, se utiliza el Indicador
de Nivel de Gestión que refleja el comportamiento y desempeño del proceso de cobertura en cada
entidad territorial certificada y a su vez permite adelantar los ajustes y compromisos de mejora
continúa. El indicador evalúa en forma porcentual la oportunidad y la confiabilidad en el reporte de
los productos generados a partir del proceso.
Análisis:
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Factor Característica Hallazgo Acciones Presupuesto Indicador Plan operativo Producto final
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por el
empleado
Accidente laboral 50 Se Se realizan Ninguno # De Dictar charlas a Se disminuye los
evidencia capacitacio accidentes / los empleados accidentes de
por una nes dl promedio de sobre el uso de las trabajo en un 90%
mala perfecto trabajadores EPP, sobre la
posición al funcionami * 100. importancia de
trabajar, y ento d las Mide la ellas, con el fin de
mal máquinas y frecuencia de minimizar los
desempeño la postura los accide índices de
de las corporal ntes por cada accidentalidad
herramient frente a las 100 laboral.
as actividades trabajadores.
Evaluación 100% Desconoci Se obtiene Ninguno Eficacia = ( Se concreta lo que S lleva un control
desempeño miento de mensualme resultados se pretende mensual y anual d
si está nte alcanzados / alcanzar, basados los resultados d la
siendo comportam resultado en un objetivo compañía que se
productivo iento y esperado) * específico. compara con años
y exitosa la resultado 100 Validando las anteriores y
compañía de todos variables permite crear
los asociadas a las perspectivas
colaborado metas. frente a los q s
res frente aproximan
al cargo
(People, 2017) (Perez, 2015) (Osa, 2017) (Galvis, 2004) (Norte, 2017) (huevo, 2017)
Bibliografía
Galvis, M. (Julio-Septiembre de 2004). Universo ICESI. Obtenido de Universo ICESI:
https://www.icesi.edu.co/revistas/index.php/estudios_gerenciales/article/view/139/html
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huevo, P. y. (15 de Mayo de 2017). Indicador de gestion RRHH. (C. Acosta, Entrevistador)
Norte, C. (31 de Mayo de 2017). Indicador SIAU. (N. Otavo, Entrevistador)
Osa, I. C. (20 de Mayo de 2017). Monografias.com. Obtenido de Monografias.com:
http://www.monografias.com/trabajos55/indicadores-gestion/indicadores-
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People, T. (20 de Mayo de 2017). Consultores en recursos humanos. Obtenido de Consultores en
recursos humanos.: http://www.thinkingpeoplerecursoshumanos.es/es/blog-thinking-
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Perez, O. (24 de Septiembre de 2015). Peoplenext. Obtenido de Peoplenext:
http://blog.peoplenext.com.mx/6-indicadores-clave-para-la-gestion-de-talento-humano
(Grancolombiano, 2017)
Bibliografía
Grancolombiano, P. (15 de Junio de 2017). Indices de gestión. Bogotá, Colombiano, Colombia.
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