Manual de Pacientes Presuntivos y Observados

MANUAL DE CRITERIOS PARA EL DIAGNÓSTICO DE TRABAJADORES
PRESUNTIVOS Y/O OBSERVADOS

Código
Plan PC – PSI -004 – 19.
MANUAL DE CRITERIOS PARA EL

DIAGNÓSTICO DE TRABAJADORES
Versión 1
Elaborado: Lic. Erick Paredes Crisostomo

Revisado: Lic. Luisa Quijano. Revisión: 1 año. pág. 1
Aprobado: Gerente General.
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Plan PC – PSI -004 – 19.
ÍNDICE
I. PRESENTACIÓN ................................................................................................................. 3
II. MISIÓN Y VISIÓN .............................................................................................................. 4
2.1. MISIÓN………………………………………………………………………………………………………………… 4
2.2. VISIÓN…………………………………………………………………………………………………………………..4
III. JUSTIFICACION .............................................................................................................. 4
IV. ALCANCE ....................................................................................................................... 4
V. OBJETIVOS ........................................................................................................................ 5
5.1. OBJETIVOS GENERALES.…………..……………………………………………………………………………4
5.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS……………………………………………………..………………………………..5
VI. PROCESO DE EVALUACIÓN PSICOLÓGICA OCUPACIONAL ……………………………………. Error!

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VIII. CRITERIOS DE APTITUD………………………………………………………………………………………… 5
IX. INDICADORES PSICOLÓGICOS PARA EL DIAGNÓSTICO DE TRABAJADORES PRESUNTIVOS Y

OBSERVADOS…………………………………………………………………………………………………………………..6
X. REDACCIÓN DE INFORMES……………………………………………………………...........................9

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I. PRESENTACIÓN
El siguiente manual tiene como finalidad servir como guía en el procedimiento de

evaluación de los profesionales encargados del Área de Psicología de la Clínica Innomedic
International, y para mejorar la calidad en el diagnóstico de los trabajadores evaluados
que presenten dificultades en las diversas esferas de su vida (personal, familiar, de pareja,
académico y social) y que repercutan en su adecuada adaptación y desempeño a nivel
laboral.
En los siguientes acápites se detallan los principales indicadores psicológicos (a nivel

intelectual y afectiva/personalidad) que permitirían discriminar a aquellos trabajadores
que recibirían los diagnósticos de “Apto Presuntivo” y “Observado”. Asimismo, de
manera general se brinda algunas pautas para la redacción de los informes de los
trabajadores “Aptos Presuntivo” y “Observados”, con el fin de mejorar la calidad de los
mismo y así lograr una mejor comunicación con los profesionales de las diversas
especialidades de la clínica.

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II. MISIÓN Y VISIÓN
2.1. MISIÓN
“Brindar servicios en Salud Ocupacional de manera eficiente, con resultados inmediatos y

de excelente calidad, cuidando y vigilando la salud física, mental y social de los
trabajadores y contribuyendo favorablemente en la productividad y competitividad de
ellos y de las empresas de las que forman parte”.
2.2. VISIÓN
“Consolidarnos como empresa líder en Salud Ocupacional que brinde la más amplia
cobertura de servicios y ser reconocida por su innovación, profesionalismo, calidad en el
servicio y contribución a la investigación en la Salud Ocupacional, en concordancia con
estándares internacionales”
III. JUSTIFICACION
Lo más importante de la Clínica INTERNATIONAL INNOMEDIC es contar con
colaboradores que respondan a las exigencias de la función que realizan, por ello,
propicia el desarrollo profesional de los mismos a fin de estimular la efectividad en el
cargo que desempeñan. El mejor desempeño influirá directamente en la calidad de los
servicios que brinda.
IV. ALCANCE
Este procedimiento se aplica al Área de Psicología Ocupacional.

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V. OBJETIVOS
5.1. Objetivo general

 Mejorar la calidad de los procesos de evaluación de los trabajadores con probable
diagnóstico de Apto Presuntivo y/o Observado en el área de psicología.
5.2. Objetivos específicos
 Proporcionar orientación e información relativa a los procesos de evaluación y
diagnóstico de los trabajadores con probable diagnóstico de Apto Presuntivo y/o
Observado.
 Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en el proceso de evaluación.
 Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos

y requerimientos del área de psicología.
VI. PROCESO DE EVALUACIÓN PSICOLÓGICA OCUPACIONAL:
a) ADMINISTRACIÓN DE TEST PSICOLÓGICOS:
Se inicia el proceso de evaluación psicológica ocupacional brindándoles a los

trabajadores los test psicológicos que son requeridos en su hoja de ruta, así como las
fichas psicológicas que le correspondan (de acuerdo a su grado de instrucción).
Finalizado el proceso de administración de pruebas psicológicas, se prosigue con la
entrevista ocupacional.
b) ENTREVISTA PSICOLÓGIA OCUPACIONAL:
Se procede con la entrevista haciendo una evaluación de los siguientes indicadores

psicológicos (Tolerancia a la frustración; Recursos de afrontamiento; Estabilidad
emocional; Rasgos de personalidad; Factores psicosociales; etc.)

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VII. CRITERIO DE APTITUD:

Se concluirá si el trabajador es APTO, APTO PRESUNTIVO, OBSERVADO o NO APTO según
sus características psicológicas para el puesto en el que se desenvuelve. Teniendo como
referencia las características o exigencias mentales y físicas del puesto (Descripción,
análisis del puesto, factores de riesgo, condiciones de trabajo, que terminaran o
redundaran en las exigencias que primen).
Los siguientes criterios de Aptitud que se explicarán a continuación son los utilizados en
la clínica Innomedic International.
Cuadro 1. Criterios de Aptitud utilizados en el área de Psicología.
Persona Apta Presuntiva

Presenta características psicológicas que le
dificultarían realizar con éxito determinada
Persona Apta labor y hacer frente a los factores de riesgos
Presenta características psicológicas que le psicosociales, sin embargo posee mecanismos
permiten realizar con éxito determinada labor y que subsanan sus deficiencias y le permitirían
hacer frente a los factores de riesgos tener una mediana adaptación a su contexto
psicosociales, protegiendo así su salud mental. laboral. Por lo cual sería recomendable recurrir
a una evaluación y/o orientación psicológica
para desarrollar y resolver sus dificultades
actuales.
Persona No Apta
Persona Observada Presenta características psicológicas que no le
Presenta características que no le permitirìan permiten realizar con éxito determinada labor ni
realizar a cabalidad determinada labor; además, hacer frente a los factores de riesgos
de verse potencialmente vulnerable ante el psicosociales, afectando así su bienstar
estrés laboral y a los diversos factores de riesgo psicològico. Sin embargo, de acuerdo a los
psicosocial. Por lo cual es pertinente recurrir a resultado hallados, se podría sugerir ubicar al
una evaluación a profundidad por parte del trabajador en otro puesto acorde con sus
psicólogo clínico (o psiquiatra). Con los características personales y al trabajador
resultados de dicha evaluación se determinarà comunicarle sus fortalezas para direccionar y/u
la aptitud o No aptitud del paciente. orientar con éxito su futuro laboral.

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VIII. INDICADORES PSICOLOGICOS PARA EL DIAGNÓSTICO DE TRABAJADORES APTOS

PRESUNTIVOS Y OBSERVADOS
INDICADORES PSICOLÓGICOS PARA EL DIAGNÓSTICO DE TRABAJADORES APTOS CON

PRESUNCIÓN
Los criterios para definir si un trabajador recibe el diagnóstico de “Apto Presuntivo” son
los siguientes:
a) Área Intelectual:
I. Nivel Intelectual: el trabajador debe presentar un nivel por debajo del promedio,
lo cual le generaría algunas dificultades para adaptarse a las diversas exigencias
del puesto de trabajo.
En el caso de trabajadores que no han sido escolarizados o solo tienen el grado de
instrucción básica (primaria y/o secundaria), se tomarán en cuenta los resultados
del test de claves del WAIS IV (entre 9 y 27 puntos).
Para los trabajadores que cuenten con el grado de instrucción superior (técnico o
universitario), se les administrará el Test Rápido de Barranquilla (puntuación entre
3 y 6).
Asimismo, se les aplicará el test Rápido de Barranquilla a los trabajadores que
cuenten con grado de instrucción básica (primaria y secundaria) siempre y cuando
las empresas soliciten una evaluación adicional de inteligencia (presunción de
déficit intelectual).
II. Memoria: el trabajador debe presentar algunas deficiencias para el
almacenamiento, codificación y evocación de información en los diferentes niveles
de la memoria (corto, mediano y largo plazo). Se corroborará su nivel de memoria
(si la evaluación lo amerita) con los datos obtenidos del Test Mini mental y en la
Entrevista Ocupacional.

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III. Percepción: presenta algunas dificultades para la percepción de estímulos

(principalmente visuales y auditivos), que podrían afectar su adaptación al puesto
de trabajo. Dependiendo del puesto de trabajo, verificar si el colaborador se podrá
adecuar a los requerimientos del mismo.
IV. Nivel de atención y concentración: presenta un nivel por debajo de lo esperado en
los niveles de atención focalizada, selectiva y sostenida. El nivel de atención (en
sus diversos componentes) se obtendrá a partir de los resultados encontrados en
el test D2 (atención selectiva y la concentración mental están afectadas cuando
obtienen un percentil entre 50 y 75 en omisiones), observación y entrevista
psicológica.
V. Psicomotricidad: presenta un nivel por debajo de lo esperado en sus capacidades
psicomotrices (test de claves del WAIS IV entre 9 y 27 puntos).
VI. Aptitudes (comprensión verbal, espacial, razonamiento, cálculo y fluidez verbal):
presenta un nivel por debajo de lo esperado en sus aptitudes verbal, espacial,
razonamiento y numérica. El nivel de aptitudes se puede obtener del test de
aptitudes mentales primarias (categoría nivel inferior en las diferentes aptitudes).
VII. Tipo de pensamiento: debe presentar indicadores de un nivel concreto (se deben
tener en cuenta los resultados de test de claves o test rápido de barranquilla,
desempeño en otros test adicionales, nivel de escolaridad, observación y
entrevista psicológica).
b) Área Personalidad/Afectiva:
I. Presentan indicadores de tendencia a la inestabilidad emocional, patrones de
conducta medianamente desadaptativos y/o posibles trastornos psicológicos y
psiquiátricos (psicóticos, afectivos, personalidad, etc.) que no dificultarían en gran
medida su adecuada adaptación a las diversas exigencias que el puesto de trabajo
demanda. Estos datos se pueden adquirir de los indicadores de los test proyectivos
(test del árbol, test de la figura humana y test de la persona con arma) y entrevista
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psicológica). Adicionalmente, se pueden administrar test psicométricos de

personalidad o psicopatología (Test de Eysenck, MCMI III y Test de Zung).
En el caso que presenten Diagnóstico Psiquiátrico se evaluará si su condición influirá
de manera significativa en el rendimiento laboral (se verificará si en la actualidad
siguen tratamiento farmacológico y/o psicológico). Los datos se obtienen de la
entrevista psicológica y la ficha de evaluación médica.
II. Preocupaciones que afectan de manera significativa en uno de los ámbitos de la vida
de los trabajadores (personal, familiar, pareja, laboral, académico, económico, salud
y social) y que le generarían un nivel moderado de estrés. Asimismo, presentarían
algunos recursos para el afrontamiento de sus principales problemas, sin embargo,
estos no serían suficientes y no permitirían la adecuada adaptación a los diversos
contextos en los que interactúa. El nivel de estrés y los recursos de afrontamiento se
pueden obtener de las escalas de evaluación de estrés (Test Seppo Aro, Cuestionario
de estrés OIT, Escala de Estrés Percibido, Test de Afrontamiento al Estrés y Escala de
Estrés laboral-JSS) y de la entrevista psicológica.
III. Presencia de niveles moderados en los indicadores fisiológicos asociados a los
diferentes procesos emocionales (temor, miedo, tristeza, ira, etc.). Los principales
indicadores fisiológicos asociados a los procesos emocionales se pueden obtener de
las respuestas del Test Seppo Aro (nivel frecuente en los últimos 6 meses) y de la
entrevista psicológica.
IV. Presencia de hábitos dañinos que influirían negativamente en su adaptación y
rendimiento laboral (consumo esporádico o frecuente de drogas, etc.). Estos datos se
pueden hallar durante el proceso de entrevista psicológica.
V. Presencia de indicadores moderados de estrés laboral, síndrome de burnout,
mobbing, etc. Estos indicadores se pueden obtener de la entrevista ocupacional y de
la administración de test psicológicos (Inventario de Burnout de Maslach, Test Pando,
Test Lipth-60, Test JSS o de Estrés Laboral y Cuestionario de Estrés OIT).

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INDICADORES PSICOLÓGICOS PARA EL DIAGNÓSTICO DE TRABAJADORES OBSERVADOS

Los criterios para definir si un trabajador recibe el diagnóstico de “observado” son los
siguientes:
a) Área Intelectual
I. Nivel Intelectual: el trabajador debe presentar un nivel muy por debajo del promedio,
lo cual le generaría dificultades para adaptarse a las exigencias del puesto de trabajo.
En el caso de trabajadores que no han sido escolarizados o solo tienen el grado de
instrucción básica (primaria y/o secundaria), se tomarán en cuenta los resultados del
test de claves del WAIS IV (menos de 9 puntos). Para los trabajadores que cuenten con
el grado de instrucción superior (técnico o universitario), se les administrará el Test
Rápido de Barranquilla (puntuación entre 0 y 3).
II. Memoria: presenta déficit para el almacenamiento, codificación y evocación de
información en los diferentes niveles de la memoria (corto, mediano y largo plazo). Se
verificará su nivel de memoria (si la evaluación lo amerita) con los datos obtenidos del
Test Mini mental y en la Entrevista Ocupacional.
III. Percepción: presenta dificultades para la percepción de estímulos (principalmente
visuales y auditivos), que podrían afectar en su adaptación al puesto de trabajo.
IV. Nivel de atención y concentración: presenta un nivel muy por debajo de lo esperado en
los niveles de atención focalizada, selectiva y sostenida. El nivel de atención (en sus
diversos componentes) se obtendrá a partir de los resultados encontrados en el test D2
(atención selectiva y la concentración mental están altamente afectadas cuando
obtienen un percentil 75 a más en omisiones), en la observación y entrevista psicológica
(registrar indicadores conductuales).
V. Psicomotricidad: presenta un nivel muy por debajo de lo esperado en sus capacidades
psicomotrices (test de claves del WAIS IV menos de 9 puntos).
VI. Aptitudes (espacial, numérica y verbal): presenta un nivel muy por debajo de lo
esperado en sus aptitudes espacial, numérico y verbal. El nivel de aptitudes se puede

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obtener del test de aptitudes mentales primarias (categoría nivel muy inferior en las
diferentes aptitudes).
VII. Tipo de pensamiento: debe presentar indicadores de un nivel concreto (se deben tener
en cuenta los resultados de test de claves o test rápido de barranquilla, desempeño en
otros test adicionales, nivel de escolaridad, observación y entrevista psicológica).
VIII. Organicidad: Presencia de indicadores de organicidad que generarían dificultades en su
adecuada adaptación laboral (se evalúan los resultados del Test del Bender).
b) Área Afectiva/Personalidad
I. Presentan indicadores de inestabilidad emocional, patrones de conducta
desadaptativos y/o posibles trastornos psicológicos y psiquiátricos (psicóticos,
afectivos, personalidad, etc.) que dificultarían su adecuado desempeño y adaptación
a las diversas exigencias que el puesto de trabajo demanda. Estos datos se pueden
obtener de los indicadores de los test proyectivos (revisar manual de indicadores
críticos de los test del árbol, test de la figura humana y test de la persona con arma) y
entrevista psicológica. Adicionalmente, se pueden administrar test psicométricos de
personalidad o psicopatología (Test de Eysenck, MCMI III y Test de Zung).
Presunción diagnóstica o diagnóstico actual de trastornos psiquiátricos que
dificultarían su adecuada adaptación al puesto de trabajo (espectro de la Esquizofrenia
y otros trastornos psicóticos, depresivos, bipolar, de ansiedad, obsesivo-compulsivo,
del sueño, de la conducta, relacionados con sustancias y trastornos adictivos y
Trastornos de la personalidad). Se evaluará si en la actualidad sigue tratamiento
farmacológico y/o psicológico.
II. Preocupaciones que afectan de manera significativa dos o más ámbitos de la vida de
los trabajadores (personal, familiar, pareja, laboral, académico, económico, salud y
social) y generan un nivel alto de estrés, que le afectaría a nivel afectivo y en su
rendimiento laboral. Asimismo, no presentaría recursos para el afrontamiento
adecuado de sus principales problemas. El nivel de estrés y los recursos de
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afrontamiento se pueden obtener de las escalas de evaluación de estrés (Test Seppo

Aro, Cuestionario de estrés OIT, Escala de Estrés Percibido, Test de Afrontamiento al
Estrés y Escala de Estrés laboral-JSS) y de la entrevista psicológica.
III. Presencia de niveles altos en los indicadores fisiológicos asociados a los diferentes
procesos emocionales (temor, miedo, tristeza, ira, etc.). Los principales indicadores
fisiológicos asociados a los procesos emocionales se pueden obtener de las respuestas
del Test Seppo Aro (nivel muy frecuente en los últimos 6 meses) y de la entrevista
psicológica.
IV. Presencia de hábitos dañinos que influirían negativamente en su adaptación y
rendimiento laboral (consumo muy frecuente de drogas, etc.). Estos datos se pueden
hallar durante el proceso de entrevista psicológica.
V. Presencia de afectaciones médicas que generarían dificultades a nivel emocional y
conductual, lo cual afectaría en su adecuada desenvolvimiento laboral.
VI. Presencia de indicadores elevados de estrés laboral, síndrome de burnout, mobbing,
etc. Estos indicadores se pueden obtener de la entrevista ocupacional y de la
administración de test psicológicos (Inventario de Burnout de Maslach, Test Pando,
Test Lipth-60, Test JSS o de Estrés Laboral y Cuestionario de Estrés OIT).
IX. REDACCIÓN DE INFORMES PSICOLÓGICOS DE APTOS PRESUNTIVOS Y/O

OBSERVADOS
Se procede con la corrección de pruebas. Se registra la información según los datos
obtenido en la ficha y las pruebas psicológicas aplicadas, además de los datos
recolectados en la entrevista psicológica ocupacional.
La redacción de la ficha psicológica ocupacional se divide en 05 secciones las cuales son:
1. Motivo de evaluación y datos ocupacionales
Comienza con el llenado de datos generales del trabajador como:
 Empresa a la que ingresa, está trabajando o se está retirando.

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 Tiempo de trabajo que el evaluado tiene en la empresa.

 Los riesgos laborales a los que está expuesto el trabajador.
 Medidas de seguridad.
2. Historia familiar – accidentes – hábitos

En esta segunda sección se hará el llenado de:
 Antecedentes psicopatológicos familiares o personales.
 Accidentes, operaciones, enfermedades que padeció el trabajador.
 Hábitos y/o actividades diarias. Asimismo, se indica si consume o ha consumido
sustancias psicoactivas.
 Conocimiento del trabajador acerca de los riesgos y equipos de protección personal
que utiliza.
En el acápite “Otras observaciones” se agregará la información respecto a dificultades en
el sueño, diagnósticos y/o tratamientos farmacológicos y psicológicos que el trabajador
hubiera o estuviese recibiendo en la actualidad, y otros aspectos relevantes en el caso.
3. Examen Mental
En la tercera sección se redactará el área mental y se tomará en cuenta aspectos, tales
como:
 Observaciones de la conducta: Presentación, postura, discurso, orientación.
 Procesos cognitivos: Memoria, inteligencia, nivel de atención, pensamiento,
percepción, apetito, sueño, personalidad, afectividad.
4. Diagnóstico área intelectual

Se registra si el evaluado presenta destreza motora de acuerdo a su puesto y
establecemos su nivel cognitivo (promedio, bajo o muy bajo).

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5. Diagnóstico área emocional

Con el resultado de la observación y pruebas psicológicas que se aplicaron, y en la
entrevista que se realizó al trabajador, se diagnosticará en función del tipo de evaluación
(pre ocupacional, periódico o retiro).
Se toma en cuenta su salud psicológica, las diferentes competencias y los factores de
riesgos psicosociales. Asimismo, se detallará las principales preocupaciones que el
trabajador se encuentre experimentando en la actualidad y se señalará las consecuencias
que esté generando su situación actual (dificultades a nivel fisiológico, afectivo y
conductual).
6. Conclusión diagnóstica
Con el resultado de la observación y pruebas psicológicas que se aplicaron, y en la
entrevista que se realizó al trabajador, se diagnosticará en función del tipo de evaluación
(pre ocupacional, periódico o retiro). Se toma en cuenta su salud psicológica, las
diferentes competencias y los factores de riesgos psicosociales. Asimismo, se detallará
las principales preocupaciones que el trabajador se encuentre experimentando en la
actualidad y se señalará las consecuencias que esté generando su situación actual
(dificultades a nivel fisiológico, afectivo y conductual).
Finalmente se determinará al evaluado como: apto, apto presuntivo, observado y no
apto. En el caso de que el trabajador cumpla con los criterios para el diagnóstico de “Apto
Presuntivo” u “Observado” se adicionará, además, un código “Z” del CIE-10
correspondiente a su problemática actual y una recomendación consecuente a la misma
(Derivación a psicología clínica o psiquiatría para evaluación más completa y detallada o
intervención de ser necesario).
7. Levantamiento de Observaciones
En el caso de que los trabajadores sean observados, deberán realizar la recomendación
sugerida en la interconsulta clínica en el plazo establecido. Asimismo, presentarán los
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resultados de las recomendaciones solicitadas al área de psicología ocupacional de la

clínica (informe de evaluación psiquiátrica o psicológica y/o certificados de salud mental)
para evaluar el levantamiento de la observación.
Si en los resultados de las evaluaciones adicionales el resultado fuera favorable para el

trabajador se le levantará la observación y se adicionará en el informe ocupacional las
conclusiones de los informes y/o certificados psicológicos y psiquiátricos. En el caso de
que el resultado fuera desfavorable para el trabajador, se coordinará junto a las áreas de
medicina y enfermería para definir el diagnóstico final (probable No Apto).


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PRESUNTIVOS Y/O OBSERVADOS

MANUAL DE CRITERIOS PARA EL

Elaborado: Lic. Erick Paredes Crisostomo

II. MISIÓN Y VISIÓN .............................................................................................................. 4

III. JUSTIFICACION .............................................................................................................. 4

IV. ALCANCE ....................................................................................................................... 4

5.1. OBJETIVOS GENERALES.…………..……………………………………………………………………………4

5.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS……………………………………………………..………………………………..5

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VIII. CRITERIOS DE APTITUD………………………………………………………………………………………… 5

IX. INDICADORES PSICOLÓGICOS PARA EL DIAGNÓSTICO DE TRABAJADORES PRESUNTIVOS Y

Elaborado: Lic. Erick Paredes Crisostomo

El siguiente manual tiene como finalidad servir como guía en el procedimiento de

En los siguientes acápites se detallan los principales indicadores psicológicos (a nivel

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II. MISIÓN Y VISIÓN

“Brindar servicios en Salud Ocupacional de manera eficiente, con resultados inmediatos y

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5.1. Objetivo general

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VI. PROCESO DE EVALUACIÓN PSICOLÓGICA OCUPACIONAL:

a) ADMINISTRACIÓN DE TEST PSICOLÓGICOS:

Se inicia el proceso de evaluación psicológica ocupacional brindándoles a los

b) ENTREVISTA PSICOLÓGIA OCUPACIONAL:

Se procede con la entrevista haciendo una evaluación de los siguientes indicadores

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afrontamiento se pueden obtener de las escalas de evaluación de estrés (Test Seppo

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 Tiempo de trabajo que el evaluado tiene en la empresa.

2. Historia familiar – accidentes – hábitos

4. Diagnóstico área intelectual

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5. Diagnóstico área emocional

resultados de las recomendaciones solicitadas al área de psicología ocupacional de la

Si en los resultados de las evaluaciones adicionales el resultado fuera favorable para el

Elaborado: Lic. Erick Paredes Crisostomo

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