SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

TRABAJO GUIA 2: APLICANDO LAS NORMAS DE CONTRATACIÓN DE

PERSONAL

PROGRAMA DE FORMACIÓN VIRTUAL: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUIMANOS

APRENDIZ
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Contenido

Introducción……………………………………………………………………………………1

Estudio de caso: Aplicando las normas de contratación de personal………………………2-11

Conclusión……………………………………………………………………………………12

Bibliógrafia ………………………………………………………………………...………. 13
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Introducción

Para toda organización el talento humano es su principal activo. Es así que, en la

concordancia con sus estatutos y misión institucional, los trabajadores son el recurso más

valioso. Por definición, la administración de recurso humano es el proceso implementado

alrededor del acercamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los

conocimientos, las habilidades, y el bienestar de los miembros de la organización, en

beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general. El ejercicio de

administrar el recurso humano es una tarea que la puede desempeñar una persona o una

unidad en cualquiera organización, con el concurso de los directivos de la organización, con

el fin de alinear las políticas de la gestión humana con las estrategias académicas,

administrativas y financieras de la organización, a través de las personas. En general las

funciones desempeñadas alrededor de la gestión humana están integradas por las áreas de

Selección, Contratación, Compensaciones y Benéficos, Capacitación, Evaluación y

Desarrollo. Teniendo en cuenta las características particulares de cada entidad, empresa o

institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que

desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la

administración de la nómina de los empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos,

entre otros aspectos.

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Estudio de caso: Aplicando las normas de contratación de personal

En esta actividad usted deberá aplicar las normas y procesos relacionados con el

reclutamiento del personal de acuerdo con el proceso de aprendizaje propuesto. Usted se

deberá basar en la comprensión del siguiente caso para realizar el respectivo ejercicio.

Presentación del caso: Las aspirantes Olga Martínez, Luceli Sánchez, quien cuenta con 30

años de experiencia en cargos similares, no domina inglés y usa eficientemente los recursos

de ofimática. Por su parte la segunda aspirante al cargo se llama María Antonia Rojas, tiene

25 años, conoce los recursos de ofimática, pero acepta que no los domina por completo,

domina el inglés y las nuevas tecnologías de la información y la comunicación, tan sólo ha

tenido una experiencia de 3 meses en cargos similares. Ambas se presentan ante la

convocatoria al cargo de Secretaria Ejecutiva de la Empresa ORVIS Internacional. Su rol

como administrador del recurso humano será hacer la selección de la mejor candidata a

ocupar el cargo aplicando los procesos, normas y procedimientos aprendidos en el curso para

cumplir con su función, teniendo en cuenta que el perfil definido para el cargo responde a las

siguientes características: Secretaría bilingüe con experiencia en relaciones interpersonales y

atención al cliente, con capacidad de ser discreta en el cargo, comprometida con sus funciones

laborales en materia de redacción de documentos, elaboración de informes, archivo de

documentos, elaboración de registros y demás funciones que le sean asignadas. Apreciado

aprendiz, se le aconseja leer y releer el caso para así lograr una comprensión clara del mismo

y poder identificar los retos que presenta el caso. Una vez asimilado, por favor proceda a dar

respuesta enunciando el proceso que usted realizaría para elegir la mejor candidata al cargo de

Secretaria ejecutiva
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Análisis de la necesitad

La necesidad que requiere la empresa para contratar temporal o permanentemente a

una o varias personas capacitadas físicas e intelectuales para el cargo que se requiere en la

organización. Para este paso implementaría todo medio comunicativo para ofrecer la

necesitad que se necesita la organización (radio, tv, periódico, etc.)

Reclutamiento de candidatos

Este mecanismo para valorar la capacitad entre los candidatos y las exigencias del

puesto. contratar al personal adecuado para ocupar el puesto, el reclutamiento y selección de

personal debe estar dentro de la planeación estratégica de la organización, para que así se

encaminen a cumplir los objetivos de estas. Tener un personal apto para la organización es el

punto clave, ya que actualmente es necesario tener un capital humano fuerte para poder así ser

competitivos en un mercado que cada día se vuelve más exigente. Así que como el

reclutamiento de candidatos es muy importante en las organizaciones yo la aplicaría de la

siguiente manera, así midiendo la idoneidad de los candidatos:

Pruebas de conocimiento
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Las pruebas de conocimiento son instrumentos para evaluar con objetividad los

conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la practica o el ejercicio, buscan

medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos exigidos por el cargo (nociones de

contabilidad, informática, ventas, tecnología, producción, etc.) o de grado de capacidad o

habilidad para ejecutar ciertas tareas por ejemplo la pericia del conductor camión, telefonista,

la digitadora, el operador de máquinas, el operador de calculadoras etc. . Existe gran variedad

de pruebas de conocimientos o de capacidad, razón por la cual acostumbrados clasificarlas en

cuanto a la manera de aplicarlas, el área abarcada y la forma de elaboración

Escritas: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas escritas. se aplica en las

organizaciones para medir los conocimientos adquiridos del candidato

De realización: Pruebas aplicadas mediante la ejecución de un trabajo o tarea, de

manera uniforme y un tiempo determinado, como una prueba de digitación, de taquigrafía, de

diseño, de manejo de un vehículo o de fabricación de piezas etc.

Pruebas generales: Miden nociones de cultura o conocimientos generales.

Pruebas específicas: Indagan conocimientos técnicos directamente relacionados con

el cargo en referencia. Por ejemplo, si el cargo que químico de producción, la prueba de

conocimientos específicos tratara los temas de esta especialidad.

pruebas psicológicas: Las pruebas psicológicas o los psicotécnicos en un proceso de

selección representan una fase de evaluación importante para realizar un filtro de candidatos,

ya que en esta etapa se busca identificar y descartar algunas características importantes en el

perfil del postulante. Lo que deben identificar los reclutadores, con estas pruebas, son los

rasgos de la personalidad e identificar si cuentan con las características necesarias para

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desempeñar el cargo vacante. Para todo postulante es importante reconocer cuáles son las

pruebas psicológicas que se realizan en una entrevista de trabajo, de qué tratan estas pruebas

y, para aquellos que ya han pasado por ellas, reafirmar sus conocimientos sobre cómo

resolverlas y saber qué es lo que se está evaluando en cada una de estas pruebas, por ejemplo:

Test de Wartegg: Consiste en una hoja con ocho cuadros en blanco, con unas

pequeñas formas, los cuales debe completar el postulante con el dibujo que imagine, luego

debe añadirle un número por orden de resolución y un título. Esta prueba busca identificar

información sobre la personalidad del postulante y algunas competencias relacionadas a su

capacidad de resolver problemas de organización, creatividad, manejo de relaciones

interpersonales, entre otros. Además, busca descartar algunos problemas de personalidad,

como: paranoide o esquizoide. Este es un test subjetivo y limitado.

Dibujar a una persona bajo la lluvia: lo que busca es identificar algunas

características de tu personalidad a través de la técnica del dibujo realizado. Con este dibujo

se busca es obtener información sobre la personalidad del postulante, a través de la imagen

corporal del individuo bajo condiciones ambientales desagradables, tensas, en el que la lluvia

representa el elemento perturbador.

Test de la figura humana: Es una prueba sencilla en la que el postulante recibe una

hoja en blanco y un lápiz y le piden que dibuje una persona. Este test también es proyectivo,
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pues el entrevistador o psicólogo irá viendo, mientras dibujas, características de tu

personalidad, ambiente, habilidades, sexualidad.

Pruebas de desempeño: El servicio de Pruebas de Desempeño permite evaluar el

comportamiento de una aplicación ante condiciones extremas tales como picos de usuarios

utilizándolo simultáneamente y, con base en esta información, realizar ajustes para mejorar su

rendimiento. Con el servicio de Pruebas de Desempeño podemos, entre otras cosas, detectar el

número de usuarios y la cantidad de datos/transacciones/peticiones que la aplicación puede

soportar sin que su rendimiento se vea degradado. Pero si ese número de usuarios no es el

requerido, con estas pruebas obtenemos información para detectar los segmentos de la

aplicación que ocasionan la baja de rendimiento, de forma que sean corregidos, para que

luego podamos verificar nuevamente si el rendimiento es el requerido.

Prueba de localización o identificación: Es un tipo de prueba objetiva basada en la

identificación. Se basan en la presentación de ilustraciones (mapas, esquemas, gráficos,

dibujos o fotografías) sobre las cuales el estudiante tiene que localizar o identificar los

elementos o partes que se indican en las instrucciones generalmente, miden las respuestas

fisiológicas a determinados estímulos. La prueba del polígrafo o detector de mentiras es la

más común. Su uso es prácticamente inexistente en el ámbito delas empresas.

Entrevista inicial

La entrevista de selección puede definirse como una comunicación formalizada de

interacción por medio del lenguaje, generalmente entre dos personas (entrevistado y
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entrevistador) donde se produce un intercambio de información a través de preguntas,

demostraciones, simulaciones o cualquier técnica que permita categorizar y evaluar la

idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo. La finalidad principal de una entrevista

de selección es determinar la adecuación de un candidato a una vacante específica dentro de

una empresa determinada. Conocer al candidato. Probar sus actitudes personales, Verificar la

personalidad y compatibilidad con el ambiente de trabajo, Evaluar las competencias del

candidato para el desarrollo eficaz del puesto, Transmitir una imagen adecuada de la empresa

e informar al candidato sobre la empresa y el puesto Para la entrevista utilizaría la entrevista

personal ya que, La entrevista es un paso más a la selección, y a menudo el último y el más

importante, dentro de un proceso de selección. Es un diálogo con preguntas y respuestas sobre

temas profesionales, formativos y personales, en el cual tanto la persona entrevistadora como

la entrevistada intentan resolver sus dudas. Durante la entrevista tiene que tener en cuenta las

cosas que se dicen verbalmente sin olvidar los detalles que se transmiten con la actitud y la

forma de comportarse.

Investigación de antecedentes y verificación de referencia

La verificación de los antecedentes generales de un solicitante se ha convertido en una

parte rutinaria del reclutamiento y el proceso de contratación. Los empleadores la usan para

investigar a posibles empleados y asegurar que la información que proporcionan los

solicitantes es verídica. La verificación de sus antecedentes protege los intereses de la

organización y la seguridad de otros empleados para hacer uso de la verificación de los a

Crédito
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Muchas ocasiones la verificación de los antecedentes incluye una revisión del crédito

del candidato, aunque las reglas con las que deben cumplir los empleadores para poder hacer

esto son estrictas; de acuerdo con las leyes colombianas.

Empleo

Verificar las referencias puede ser suficiente para corroborar la experiencia de un

candidato, sin embargo, muchas verificaciones de los antecedentes incluyen la investigación

del historial de trabajo del solicitante. Las verificaciones extensas incluyen la confirmación de

que el solicitante ha sido despedido o ha renunciado por iniciativa propia. También se incluye

la confirmación de los períodos sin trabajo, lo cual los empleadores consideran como un

factor importante para retener a un empleado.

Residencia

La verificación de los antecedentes incluye la investigación o confirmación del

historial de residencia de un candidato. Esto se aplica en las investigaciones extensas, como

para aquellas que necesitan permiso del gobierno, o para obtener empleos que tienen

requerimientos en cuanto a la residencia del candidato. Hay empleos dentro de los estados o

gobiernos locales que requieren que el empleado viva en la propia jurisdicción. Las

investigaciones podrían verificar si el candidato es propietario o renta un hogar dentro de la

jurisdicción; como sea, las investigaciones extensas corroboran si el candidato solamente es

propietario o actualmente reside en la dirección que proporciona en su solicitud.

Antecedentes penales

Las solicitudes normales piden información acerca de la historia criminal de un

solicitante, en caso de que haya sido procesado penalmente por crímenes diferentes a las
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simples multas y penalizaciones por el tráfico. La verificación de la historia criminal. Una

verificación de los antecedentes que implica la investigación de la historia social.

Educación: Un formato de solicitud puede requerir de transcripciones oficiales, copias de

licencias o diplomas. Como sea, una verificación de la formación del aspirante incluye las

credenciales académicas y de entrenamiento. La investigación incluye contactar a los secretarios

de las universidades, colegios o institutos de entrenamiento. En muchas instancias, la

verificación de la formación incluye la confirmación de la fecha en la cual el solicitante obtuvo

su licencia o grado académico para determinar si concuerda con la información que proporciona

en su solicitud. antecedentes para asegurarse de que están tomando decisiones sabias al hacer las

contrataciones.

Exámenes médicos: Durante el chequeo médico se realizan exámenes que pueden ayudar a

encontrar una enfermedad antes de que comiencen los síntomas. Estas pruebas pueden ayudar a

descubrir enfermedades o afecciones anticipadamente, cuando son más fáciles de tratar. Algunos

exámenes se realizan en el consultorio del doctor. Otros, necesitan equipos especiales, entonces

es posible que tenga que dirigirse a una oficina diferente o a una clínica. Entre los cuadros que

los médicos buscan comúnmente se incluyen:

- Cáncer de seno y cáncer de cuello uterino en mujeres.

- Cáncer color rectal.

- Diabetes.

- Presión arterial alta.

- Colesterol elevado.

- Osteoporosis.
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- Obesidad y sobrepeso.

- Cáncer de próstata en los hombres.

Las pruebas que usted necesite dependerán de la edad, el sexo, los antecedentes

familiares y si tiene factores de riesgo para algunas enfermedades. Luego de que le realicen

las pruebas, pregunte cuándo obtendrá los resultados y con quién debería hablar sobre ellos

Entrevista Final

Una vez que se tienen los resultados médicos, así como la información generada en el

proceso de preselección, se procede a convocar nuevamente a los candidatos, a fin de hacerle

una entrevista final, la cual casi siempre es dirigida por quien sería su jefe inmediato

(acompañado por el director de personal) con el objetivo de medir la química que puede

existir en la relación de trabajo, conocerse personalmente y conversar sobre las obligaciones y

responsabilidades que el candidato tendría. Esta entrevista busca originar como resultado la

decisión de cuál es el individuo más apto para ocupar la vacante generada por la empresa.

Notificación

El paso siguiente será entonces notificarle al seleccionado que ha resultado el

candidato idóneo, para vincularse laboralmente con la empresa. Así mismo, se le debe

convocar para su proceso de contratación.

Contratación

Esta etapa consiste en darle un marco legal a la relación laboral entre empleado y

empresa. De esta forma se firmará un contrato de trabajo, en el cual quedan señaladas

claramente las condiciones de la nueva vinculación, donde se indicará las responsabilidades

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para las que ha sido contratado el trabajador, el paquete económico conformado por el sueldo

y los beneficios laborales extras, entre cualquier otro tipo de cláusulas.

Inducción

Una vez iniciado el proceso laboral, la organización está en la obligación de darle un

proceso de inducción al nuevo empleado. De esta forma, aun cuando se trate de un profesional

calificado con gran experiencia en su campo, igualmente deberá recibir una orientación sobre

cuáles serán sus funciones dentro de la empresa, así como los alcances y áreas de ésta.
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Conclusión

La participación activa del trabajador en la actualidad es de vital importancia, esto solo

se puede lograr venciendo todos los paradigmas, logrando el aprendizaje participativo. La

gestión del Talento Humano debe permitir que la mayoría de los seres humanos accedan a los

conocimientos, tiempo atrás solo tenían acceso solo la gente de buena posición económica,

esto ha cambiado por los adelantos tecnológicos y ha permitido que nosotros estemos debido

a la globalización en la constante de un mundo competitivo. Por otro lado, el administrador

del talento humano debe ser una persona que promueva y facilite la creatividad, innovación,

trabajo en equipo, efectividad y sobre todo apoyo a la capacitación de su personal en forma

permanente.
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Bibliografía

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