Carasterísticas de la gestión de personas en la

organización

Daniela Martínez Vásquez

Gestión de personas

Instituto IACC

14/01/2019
 Desarrollo

1.- ¿Cómo describiría la gestión de personas que caracteriza al banco?

Según mi punto de vista y apoyandome en el contenido de la semana 1 del presente ramo,

considero que el Banco Brando presenta una gestion de personas que data del año 1900
a 1950, en donde su proceder es burocrático, rígido. Presenta énfasis en la experiencia de
los trabajadores o colaboradores. Hasta el momento presenta pocos cambios y desafios
en su ambiente organizacional, tratando a los trabajadores como instrumentos o factores
materiales sujetos a rigidas normas y evaluaciones en las cuales, estas ultimas contienen
un dejo de seriedad y responsabilidad al presentarse solo una vez al año sin que los
colaboradores sepan de dicha evaluación, y considerando solo el ultimo mes como dato
relevante para la evaluación según estos trabajadores.
El banco de acuerdo en su gestión es un poco arcaico, ya que no se les trata a las personas
como partes del equipo, no se preocupan o ponen énfasis en sus capacidades y tampoco
se les da el apoyo para su crecimiento o desarrollo dentro de la institución.

2.- ¿Cómo definiría el rol de recursos humanos al interior del banco?

Si analizo el rol de recursos humanos antes de la llegada de Paz, este se concentra solo en
pago de sueldos y capacitaciones para un objetivo especifico de un área o tarea especifica.
Esto remonta una gestión muy básica y arcaica en la que no considera a las personas como
parte del equipo de la organización, si no como un factor material. Presenta falta de
insentivos, gestiones en las cuales se le permita al trabajador demostrar sus capacidades
y crecer dentro de la empresa accediendo a oportunidades de mejoras educativas, de
práctica de la creatividad, empatía, énfasis en el individuo en lo que se dirija a su calidad
de vida compatibilizandola con el trabajo.

Tratandose de un banco, cabe considerar que generalmente estos trabajan de manera

muy estructurada y rígida, con perfiles bien definidos para el cargo a ocupar, sin embargo,
eso no quita que la empresa presente mayor preocupación por sus colaboradores e
insentive a la proactividad y mantener un ambiente laboral óptimo entregandoles a los
trabajadores un biene estar y sensación de valoración por parte de la empresa. Esto es
tarea de Gestión de personas y recursos humanos el cual según el caso planteado, no se
evidencia que así ocurra.
3.- ¿Cuáles son los subsistemas que se encuentran presenten en el banco? Explique cada
uno de ellos y señale cuáles deben desarrollarse.

Según mi parecer, los subsistemas presentes en las gestiones del banco son las siguientes:

Subsistemas presentes

 En cuanto a la aplicación de personas, este item se encuentra presente en el

momento que se define el perfil del cargo, pero es deficiente si no se acompaña y
orienta en su desempeño. Dentro de esto tambien esta presente la evaluacion de
desempeño, pero esta es deficiente al aplicarse una vez al año y considerando el
desempeño solo del último mes del año.

 En el caso se expresa que el gerente realiza constantes capacitaciones a los

trabajadores para las distintas áreas, sin embargo no se puede inferir que estas
capacitaciones pueden no cumplir totalmente con el susbsistema correspondiente
que es el desarrollo de personas, ya que no especifica que re realicen programas
de cambio, de carrera o integracion, por lo que este subsistema está presente pero
a mi parecer es deficiente, o por lo menos no se deja ver completamente en el
caso. Creo que para considerar la precencia total del subsistema, faltarian mas
datos.

 En la evaluacion de personas, si bien se hace presente, ya que se aplica una vez al

año, como dije anteriormente se presenta de manera deficiente ya que se infiere
por lo que expresan los trabajadores, que la evaluacion es aplicada considerando
solo el ultimo mes del año y no los esfuerzos que aplican los trabajadores dentro
de los 12 meses de trabajo. Este proceso según el texto, se realiza de forma
negativa, buscando errores y no esfuerzo, resultados, progresos de los
colaboradores dentro del periodo anual de trabajo.

Subsistemas a desarrollar
 En el punto de admisión de personas, el banco no tiene estandarizado este
proceso para reclutamiento de nuevos integrantes, y en la selección presenta con
responsabilidad de esta solo a la jefatura la cual elige por su “ojo clinico”, sin tener
estandares y pautas de selección.

Es importante el desarrollo de este punto ya que sin pautas y estandares,

confiando en la percepción de la jefatura, puede incurrir en errores o
subjetividades no correspondientes. Es preciso e importante definir
requerimientos específicos para este proceso que excluyan una opinión o
selección a modo personal.

 El banco según el caso, no se demuestra que utilice o realice el punto de

compensación de las personas, ya que no se habla de que se incentive a los
trabajadores ni se apunte a satisfacer sus necesidades. No se hacen presente
recompensas ni beneficios.

 El caso del banco no presenta el subsistema de mantenimiento de personas, o por

lo menos no es nombrado, ya que no se hace referencia a que exista una
preocupación por el ambiente laboral, el mejoramiento de la calidad de vida de
cada colaborador, presencia de las relaciones sindicales. Seria importante
desarrollar este punto para mantener a las personas satisfechas en su trabajo y
mejore el desempeño, la proactividad, la disciplina y rendimientos de cada uno de
los integrantes de la empresa.
 Bibliografía

 IACC (2017). Los recursos humanos en las organizaciones del siglo XXI. Gestión de
Personas. Semana 1.