ENSAYO

PRESENTADO POR:
ERIKA MARIA ROJAS AGUDELO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA)

ESPECIALIZACIÓN TECNOLOGICA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR

COMPETENCIAS FICHA N° 1881343

PALMIRA 2019
 Tabal de Contenido

INTRODUCCIÓN............................................................................................................................................. 3
IMPORTANCIA DEL PLAN CARRERA: CRECIMIENTO DEL COLABORADOR EN LA EMPRESA .......................... 4
CONCLUSIONES ............................................................................................................................................. 7
 INTRODUCCIÓN

El plan de carrera es una herramienta de gestión solo para personal con potencial y que

podrá ocupar cargos críticos dentro de la organización.

El éxito de un plan carrera consiste en identificar las habilidades, conocimientos, actitudes

y aptitudes de un colaborador que puede ocupar un cargo crítico en la organización.

un plan de desarrollo de carrera para empleados es claves fundamental y surge de la

necesidad de evitar que los empleados con talento se marchen de la organización, la

necesidad de desarrollo de las personas que hacen parte de la compañía y la búsqueda

de mejora de procesos y cumplimiento de objetivos organizacionales

 IMPORTANCIA DEL PLAN CARRERA: CRECIMIENTO DEL
COLABORADOR EN LA EMPRESA

Toda organización debe aprovechar al máximo las capacidades de sus colaboradores, la

empresa debe explotar y desarrollar el talento de sus empleados y velar por su bienestar

y crecimiento, con esto la empresa lograra mejores beneficios.

En la vida laborar se pasa por 4 etapas, donde la primera es la EXPLORACIÓN: en esta

la captación de conocimientos desde la infancia, pasando por la adolescencia, la

selección de una carrera técnica, tecnóloga o profesional, da inicio a su vida laboral en

un edad aproximada de los 25 años;Seguimos con “ESTABLECIMIENTO: el colaborador

lleva un período desde los 26-45” en su vida laboral activa;”! MANTENIMIENTO: es la

fase de madurez personal y profesional de un trabajador correspondiente a los 46-65

años de edad. El colaborador en esta etapa de su vida integral recoge los frutos de todo

su esfuerzo, empeño y esmero con el que dedico día tras día a crecer y desarrollarse

como una persona integra en cada uno de los aspectos de la vida.”

Cuando el colaborador llega hasta esta etapa es considerable iniciar con un plan de

formación en él, sacarlo de la etapa de confort, fortalecer un poco mas sus puntos

fuertes, invitarle asumir nuevo retos como realizar transferencias o promociones

conocimiento a nuevas tecnologías y cambios; La última etapa de la vida laboral de un

trabajador es la de declive: corresponde a ese momento de la jubilación del personal que

ha dejado mucho más que su vida en la empresa, desde los 66 años este personal se

puede convertir en un maestro lleno de conocimientos que puede guiar al nuevo personal
para el logro de los objetivos en su cargo. Cuando la empresa es consciente de la etapa

en que entra el trabajador está empieza a desarrollar el plan carrera en los trabajadores

que se destacan en los cargos inferiores para poder llegar a ocupar este cargo que pronto

entrara en vacante y que debe ser asumido por un colaborador que llene las expectativas

de su jefe inmediato y de la gerencia en general.

El plan de carrera da satisfacción a los empleados ya que sus competencias,

conocimiento y experiencia pueden ser de total ayuda en sus cargos y en su desarrollo

profesional, por otro lado si se evalúa desde una perspectiva organizacional, la compañía

se verá beneficiada ya que los colaboradores estarán preparados para ocupar un puesto

de mayor responsabilidad finalmente esto conlleva a mejorar productividad y

cumplimiento de objetivos organizacionales. Asimismo, da la posibilidad al desarrollo de

personas claves, dado a la identificación de talento y planificación de carrera de este,

también disminuye la tasa de rotación ya que los empleados perciben el interés en el

desarrollo de su plan de carrera y genera un vínculo y mayor compromiso con la

compañía.

La identificación del personal con alto potencial inicia con el jefe inmediato quien es el

encargado de evaluar el proceso eficiente, eficaz y responsable de su colaborador a

supervisión e informar al área de gestión humana donde se empieza a verificar su perfil

con el fin de empezar a trabajar en el moldeamiento de ello.

se deben validan varios aspectos entre los que tenemos, por ejemplo: comunicación

asertiva, toma de decisiones, crecimiento personal, motivación, pro actividad, relaciones

interpersonales, dispuesto al entre otros.

“Existen cuatro rutas de gestión de un plan carrera las cuales son: la vía Vertical o

Tradicional; en la cual el empleado asciende a cargos superiores frente al que

desempeña actualmente. Lateral; permite un traslado de puesto a otras áreas sin

cambios económicos sino por enriquecimiento del curriculum y adquisición de nuevos

conocimientos. En red; es la decisión del empleado de seguir la secuencia de la vía

vertical u horizontal de crecer. Y la Dual; es utilizada por el personal técnico que se

especializa en un área y no implica cargos gerenciales.

 CONCLUSIONES

Se recomienda a toda compañía implementar un plan de formación con medidas

enfocadas en los procesos de cambio a cada uno de los colaboradores a partir de
competencias, trabajar áreas de desarrollo con ayuda de apalancadeores y facilitadores.
Esto elevara el potencial del personal que la integra obtiene resultados más efectivos,
sentido de pertenencia y permanencia en la empresa.

Es sumamente importante que se identifiquen las necesidades reales para establecer un

programa de capacitación de cumpla con los objetivos esperados y no sea solo un trámite
para cumplir.