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Universidad Autónoma de

Nuevo León
Facultad de Psicología

Proyecto: Igualdad de género en las organizaciones.


(Cambiar a equidad)
Jesús Aldahir Ávila Hernández
Maria Cristina Rodriguez Lopez
Danya Melissa Solis Almaguer
Magaly Maribel Martinez Rodriguez

Grupo: 04 Salón: 124 Monterrey NL, A: 11 de Abril del 2018.


Tìtulo: Igualdad de género en las organizaciones.

Definición del problema: Actualmente, mis compañeras y yo, observamos en


los distintos ambientes laborales en los que hemos laborado, la presencia
constante de cierta desigualdad por género en las organizaciones; en distintos
aspectos ésta se ve presente y consideramos que es un problema que se debe
erradicar.

Justificación: La búsqueda de igualdad hoy en día es constante y se ve a


niveles que, en la historia, no se habían visto hasta hoy en día. Consideramos
que la igualdad en las organizaciones es parte de la igualdad general y de
suma importancia para el buen desarrollo profesional de la población en
general.

Objetivo: Iniciar por la concientización de que éste problema realmente existe


y está presente en múltiples organizaciones, así como exponer las
consecuencias que ésta puede tener en las organizaciones donde se presenta.

Hipótesis, supuestos o preguntas de investigación:

¿Qué es la desigualdad de género?

¿se presenta a nivel mundial?

¿Esta presente en México?

¿Cómo podría erradicarse?

¿Qué impacto tendría que disminuyera la discriminación en las


organizaciones?

Fundamentos teóricos:

La desigualdad de género es el fenómeno que ocurre cuando un colectivo, bien


sea de género masculino o femenino, tiene privilegios por encima del otro,
despreciando los derechos de este último.

En un colectivo social, donde todos sus miembros, asumen y cumplen


responsabilidades por igual, no tiene por qué haber desigualdades de ningún
tipo.

En la organización: Los datos lo muestran: La desigualdad persiste en la


gestión pública del empleo.

Muchos países han aprobado convenciones, tratados y convenios


internacionales, y se comprometen a reducir la discriminación, las brechas de
desigualdad, y a generar mayor igualdad entre mujeres y hombres.
La discriminación existe: las mujeres tienen en general menos posibilidades de
inserción a través de los Sistemas Públicos de Empleo.

Para promover la igualdad en la gestión del empleo no basta con creer que no
se discrimina intencionalmente, es necesario establecer medidas y acciones
concretas que aseguren que se contribuye a reducir estas brechas, y
mecanismos adecuados para medirlo, monitorearlo y mejorarlo.

Las mujeres recurren más que los hombres a los Sistemas Públicos de Gestión
del Empleo: ellas son la mayoría de personas registradas que buscan empleo.
Sin embargo, La colocación a través de los sistemas es significativamente
mayor para los hombres que para las mujeres.

Si las mujeres utilizan más los Servicios Públicos de Empleo, ¿por qué se
colocan más los hombres? ¿Por qué es más difícil para ellas acceder a estas
ofertas? ¿Es posible que exista discriminación (intencionada o no) en el
sistema o en el entorno?

La discriminación directa está prohibida por todas las legislaciones nacionales,


pero se da ampliamente en todos los Sistemas Públicos de Gestión del Empleo
de la región. Por ello es urgente incorporar en la práctica las leyes y políticas
de igualdad de género y evitar que “promuevan la inserción en el mercado
laboral para las mujeres con menos eficacia que para los hombres”

En México:

México es un país desigual en muchos aspectos uno de los más preocupantes


se refiere al género, hombres y mujeres no tienen las mismas oportunidades y
es por eso que resulta relevante realizar estudios que muestren esta
desigualdad. Existen pocos estudios en México acerca del género en las
organizaciones por lo que este trabajo pretende conformarse en un marco de
referencia para la realización de los referidos estudios, por lo que la pregunta
de investigación es ¿Cuál es el estado del género en México?

La participación de la Mujer en el Mercado Laboral Si bien las mujeres en


México tradicionalmente han sido amas de casa en los últimos tiempos la
necesidad económica ha provocado su ingreso a la fuerza de trabajo, así pues,
la participación de la mujer en el mercado laboral ha crecido de manera
importante en los últimos 40 años. En 1970 la tasa de participación femenina
era de 17.6%, para 1991 ascendió a 31.5% y ha seguido incrementándose
desde esa fecha.

La participación de la mujer en el ámbito laboral mexicano sufre una seria


transformación, pues en los años sesenta el patrón de participación mostraba
una reducción en la etapa en que las mujeres se casaban y tenían hijos. Así
pues, las mujeres que demandaban entrar en el mercado laboral eran por lo
general jóvenes y solteras. En la actualidad las mujeres permanecen en el
mercado laboral aún en su etapa reproductiva, las tasas de participación más
elevadas corresponden a mujeres de entre 30 y 59 años de edad. Así también,
la participación de las mujeres es mayor conforme se incrementa su
escolaridad (61% entre las mujeres que cuentan con un nivel medio superior o
superior) (INEGI, 2010).

En el ámbito laboral las mujeres han sido relegadas a empleos que son
considerados como “no estratégicos”, esto debido al “techo de cristal”, término
utilizado para designar una barrera invisible que impide a las mujeres
cualificadas alcanzar puestos dentro de las organizaciones. En el caso de
México, el aumento de la participación de la mujer en el ámbito laboral no ha
ido acompañada con un incremento de la remuneración en comparación con el
que recibe la población masculina. Según el índice de discriminación salarial
del año 2007, la equidad salarial se lograba incrementando en 9.7% el sueldo
de las mujeres, mientras que en año 2010, sólo se necesitó un aumento de
8.2%. La desigualdad de salarios es más grande entre los que ocupan puestos
de funcionarios públicos y gerentes del sector privado donde la igualdad de
salarios se lograría incrementando el sueldo de la mujer en un 25.6%.

Así pues, las grandes disparidades de ingresos entre hombres y mujeres se


refleja en que el 52% de las mujeres perciben menos de dos salarios mínimos
por mes en comparación con tan solo el 34% de los hombres.

El porqué ¿Por qué promover la igualdad de género en la gestión del empleo?

Compromiso

1. Los datos lo muestran: La desigualdad persiste en la gestión pública del


empleo, a pesar de los compromisos internacionales y nacionales.

2. Para promover la igualdad y no discriminación.

3. Existe un acceso desigual al mercado de trabajo.

4. Para mejorar los resultados en la gestión de empleo

El cómo ¿Cómo promover la igualdad de género en la gestión del empleo?

Acción Esta parte más práctica aborda las fases o aspectos del trabajo que
gestores y gestoras de empleo realizan: prospección, intermediación,
orientación, monitoreo y seguimiento. Se presentan situaciones comunes y
pautas que garantizan la no discriminación de género de las personas
demandantes y oferentes de empleo, y que además promueven activamente el
acceso al empleo de las mujeres en las ofertas que gestionan y con las
empresas a las que dan servicio.
1. Ubicando la situación: Promoviendo la igualdad en la prospección del mercado
laboral. Da pautas para que la investigación del mercado laboral incorpore el análisis
de la situación y de las oportunidades teniendo en cuenta la variable “sexo”.

2. Aprovechando todo el talento: Promoviendo la igualdad en la intermediación laboral.


Propone pautas para cerrar brechas y garantizar la igualdad de oportunidades, trato y
resultado en la intermediación.

3. Abriendo el panorama de oportunidades: Promoviendo la igualdad en la orientación


laboral. Se centra, sobre todo, en pautas para la transformación positiva de
estereotipos o preconceptos discriminatorios en la orientación laboral.

4. Monitoreando nuestros resultados. Propone un sencillo sistema de monitoreo para


medir y mostrar el avance y los resultados de la promoción de la igualdad y la no
discriminación en la gestión del empleo.

5. Comunicando mensajes clave. Sugiere mensajes clave para transmitir a las


personas demandantes y a las empresas ofertantes de empleo para que reconozcan
la discriminación y se convenzan de la importancia de erradicarla.

6. Profundizando el conocimiento. Incluye direcciones web y datos de instituciones


especializadas en la materia para ahondar en el tema.

http://congreso.investiga.fca.unam.mx/docs/xix/docs/13.05.pdf

https://es.wikipedia.org/wiki/Desigualdad_de_g%C3%A9nero

http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/---sro-
san_jose/documents/publication/wcms_326274.pdf

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