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ACTA DE AUDIENCIA DE JUICIO

PROCEDIMIENTO ORDINARIO

FECHA miércoles, 10 de agosto de 2016


RUC 16-4-0007739-1
RIT T- 47 - 2016
MAGISTRADO María Paz Bartolucci Konga
ADMINISTRATIVO DE ACTAS Diego Velasco Sánchez
HORA DE INICIO 11:25 Horas.-
HORA DE TERMINO 14:47 Horas.-
SALA DE AUDIENCIA Sala N° 3
Nº REGISTRO DE AUDIO 16-4-0007739-1-1338
PARTE DENUNCIANTE
Juan Eduardo Vergara Palominos
COMPARECIENTE
ABOGADO Guillermo Alejandro Flores Arias
FORMA DE NOTIFICACION Guillermo.flores@abogadosintegrales.cl
PARTE DENUNCIADA COMPARECIENTE CAR S.A.
ABOGADO Eduardo Contardo González
FORMA DE NOTIFICACION econtardo@123.cl

ACTUACIONES EFECTUADAS: SI NO ORD


(HECHO DE HABERSE EFECTUADO O NO, Y SU ORDEN)
 DELEGA Y/O PATRICINIO Y PODER X
 FACULTAD ESPECIAL PARA ABSOLVER POSICIONES X
 DESISTIMIENTO X
 CONCILIACION X
 RECEPCIÓN DE PRUEBAS OFRECIDA PARTES X
1.- DOCUMENTAL DENUNCIADA X
2.- CONFESIONAL DENUNCIADA X
3.- TESTIMONIAL DENUNCIADA X
4.- OFICIOS REQUERIDOS POR DENUNCIADA X
5.- EXHIBICION DOCUMENTOS DENUNCIADA X
6.- OTRA PRUEBA DENUNCIADA X
7.- DOCUMENTAL DENUNCIANTE X
8.- CONFESIONAL DENUNCIANTE X
9.- TESTIMONIAL DENUNCIANTE X
10.- OFICIOS REQUERIDOS POR DENUNCIANTE X
11.- EXHIBICION DOCUMENTOS DENUNCIANTE X
12.- PERICIAL DENUNCIANTE X
13.- OTRA PRUEBA DENUNCIANTE X
 RECEPCION DE PRUEBA DECRETADA POR EL TRIBUNAL X
 OBSERVACIONES A LA PRUEBA PARTE DENUNCIADA X
 OBSERVACIONES A LA PRUEBA PARTE DENUNCIANTE X
 FIJA DIA Y HORA AUDIENCIA ESPECIAL X
 SENTENCIA X
 FIJA DIA Y HORA PARA NOTIFICACION DE SENTENCIA X

Facultad Especial para Absolver Posiciones.-

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El abogado de la denunciada, acompaña antecedentes para efectos que el
compareciente don Andrés Alfaro Selingue, absuelva posiciones en representación de
la denunciada, acompañando antecedentes justificativos de la calidad que indica.
El Tribunal proveyendo, Téngase presente facultad especial para que absuelva
posiciones don Andrés Alfaro Selingue. Digitalícese en el sistema computacional.
PRUEBAS OFRECIDAS, RENDIDAS E INCORPORADAS POR LAS
PARTES:
DENUNCIANTE:
Documental:
Se incorporan los siguientes documentos:
1. Carta de despido de fecha 22/01/2016, con certificado de cotizaciones pagadas;
2. Copia de reclamo ante la Inspección del Trabajo N° 515/2016/651, de fecha
20/01/2016;
3. Acta de comparendo de conciliación de fecha 09/02/2016, celebrado ante Centro
de Conciliación V Región;
4. Copia de correo electrónico, de fecha 20/12/2015, remitido por el Sindicato
Nacional Payback desde su casilla electrónica
sind.nacionaLpavb.chile@gmail.com. y en el cual se informa a la empresa de las
denuncias en la Inspección del Trabajo;
5. Denuncia presentada ante la Inspección Provincial del Trabajo de Valparaíso de
fecha 29/12/2015;
6. Denuncia colectiva por infracciones laborales de fecha 16/11/2015, presentada
ante la Inspección Provincial del Trabajo de Valparaíso;
7. Copia de caratula de informe de fiscalización N° 21 de la Inspección Provincial
del Trabajo de Valparaíso y su respectivo informe de exposición, de fecha
08/01/2016;
8. Constancia ante la Inspección Provincial del Trabajo de Valparaíso de fecha
14/08/2015, levantada por el actor.
El Tribunal Resuelve: Téngase por rendida la documental de la parte
denunciante, incorpórense los documentos al juicio y, para tal efecto, digitalícense.

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Confesional:
Previo juramento de rigor, y en virtud de mandato especial absuelve
posiciones:
1) Andrés Alfaro Selingue, Gerente de Contact Center, Run 12.150.083-3.-
Tribunal Resuelve: Téngase por rendida la prueba confesional.

Testimonial:
Previo juramento de rigor, prestan declaración los siguientes testigos:
1) Margarita Paola Pérez Valladares, Run 12.822.182-4.-
2) Mauricio Reinaldo Sepúlveda Galdames, Run 12.103.019-5.-
3) Carolina Jakry Molina Fernandois, Run 14.522.991-k.-
El Tribunal Resuelve: Téngase por rendida la prueba testimonial por la
denunciante.

Oficios:
Se incorpora la respuesta mediante lectura extractada:
1) De la Inspección Provincial del Trabajo de Valparaíso. Argumentos
contenidos íntegramente en el registro de audio.-
El Tribunal Resuelve: Téngase por rendida la prueba de oficios e incorpórese
su respuesta al juicio y valórese en la sentencia definitiva.

DENUNCIADA:
Documental:
Se incorporan los siguientes documentos:
1. Carta de despido de fecha 19 de enero de 2016;
2. Comprobante de aviso de carta para terminación del contrato de trabajo, enviada
a la Inspección del Trabajo vía internet;
3. Acta de comparendo de conciliación ante la Inspección del Trabajo.

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El Tribunal Resuelve: Por rendida la prueba documental por la parte
denunciada. Incorpórese a este juicio y para tal efecto, digitalícense.

Confesional:
La parte denunciada se desiste de la prueba confesional solicitada.
Tribunal Resuelve: Por desistida de la prueba confesional.-

Testimonial:
Previo juramento de rigor, prestan declaración los siguientes testigos:
1) Marta Raquel Gonzalez, Run 14.626.948-6.-
2) Javier Jonas García Guarda, Run 12.871.319-0.-
El Tribunal Resuelve: Téngase por rendida la prueba testimonial por la denunciada.

Observaciones a la prueba.-
Las partes hicieron uso en estrados de su derecho a formular observaciones a la
prueba rendida.
Téngase a las partes por notificadas de las resoluciones precedentemente dictadas.

El Tribunal procede en este acto a dictar sentencia.-

Valparaíso, diez de agosto de dos mil dieciséis.-


Vistos, Oídos y Considerando:
PRIMERO: Que, con fecha 19 de febrero de 2016 comparece don JUAN EDUARDO
VERGARA PALOMINOS, Cédula de Identidad N° 9.902.738 - K, cesante,
domiciliado en calle Gerona N° 120, Llanos de Curauma, Valparaíso quien interpone
denuncia en Procedimiento de Tutela Laboral en contra de su ex empleadora CAR S.A.,
Rol Único Tributario N° 83.187.800 - 2, persona jurídica del giro de su denominación,
representada legalmente por don CARLOS FERNANDEZ VALCARCE, Gerente de
Cobranza, de conformidad a lo dispuesto en el artículo 4° inciso primero del Código del
Trabajo, ambos con domicilio en Avenida Brasil 1559, Valparaíso, o por quien a la
época de la notificación de la demanda la represente o ejerza labores de administración

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conforme a la norma legal ya citada, para que se declare que, en el marco de la relación
laboral que le vinculó con la demandada en el pasado, el actor ha sido víctima de actos
discriminatorios a que se refiere el artículo 2° del Código del Trabajo conforme el
inciso segundo del artículo 485 del mismo cuerpo normativo, y que asimismo, se
vulneró la garantía de indemnidad establecida en el artículo 485 parte final del inciso
tercero, todo ello en la forma y circunstancias que se indican a continuación;
condenándose a la demandada a pagar las prestaciones, beneficios e indemnizaciones
que más adelante se señalan, salvo que se declare la reincorporación a su trabajo, sobre
la base de las siguientes consideraciones de hecho y derecho que a continuación se
expone.
Sostiene que ingresó a prestar servicios para la demandada, de forma indefinida con
fecha 15 de septiembre del año 2009, la función para la que fue contratado consistía en
desempeñarse como Ejecutivo de Contact Center de la demandada, función que
desempeñó en forma permanente hasta la fecha en que fue despedido con vulneración a
sus derechos fundamentales y de forma improcedente, ilegal y arbitrariamente.
Indica que la remuneración para efectos del artículo 172 del Código del Trabajo,
ascendió a la suma $1.794.875.- mensual, tal y como consta en carta de despido
respectiva, que, con fecha 19 de enero del año 2016 fue despedido por su ex empleador
conforme lo estipulado en el artículo 161 inciso primero, esto es, Necesidades de la
empresa, causal que no corresponde en la forma, pues se trata de motivos subjetivos, los
cuales serían la no haber firmado anexo de contrato de trabajo, que desconocía cláusulas
tácitas, modificaba el contrato de trabajo unilateralmente más allá de lo permitido por el
artículo 12 del Código del Trabajo.
Agrega que a consecuencia del despido del que fue objeto, con fecha 19 de enero del
año 2016, interpuso reclamo N° 515/2016/651 en la Inspección del Trabajo de
Valparaíso, quedando citado a comparendo de conciliación para el día 09 de febrero del
año 2016. En dicho comparendo, no hubo pago alguno de la carta de despido, pues
como consta en la página 3 de acta de comparendo de conciliación, lo empresa no
acepta reserva de derechos, razón por la cual si no se firma finiquito no hay un pago de
la oferta irrevocable y ciertas prestaciones laborales efectivamente devengadas, de
manera que se adeudan dichas sumas, además de tratarse de un despido con
vulneraciones a la indemnidad y fehaciente discriminación.

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Refiere que existían diversos reclamos en contra de las malas prácticas de su ex
empleador, a propósito de las discriminaciones y amenazas para firmar anexos que
afectaban la jornada laboral, y modificaciones en la forma de pago de comisiones
(bonos), situación que implicaba una orden de firmar finiquitos en dichos anexos donde
dejara de reclamar y renunciará a las acciones del caso, de no ser así se afectaba la
forma de incentivos distinguiendo entre los que aceptaban los cambios unilaterales
(firma de anexos) y los que como él, no hicieron.
Hace presente que con fecha 29 de diciembre del año 2015 se levanta reclamo
por parte del Sindicato Nacional de Trabajadores Payback N° 4, RSU N° 13014153,
donde se solicita fiscalización de la empresa para detener el tenso clima laboral por las
amenazas de despido, y se detalla que su persona era una de las afectadas con el asunto
reclamado. Asimismo, igual reclamo ya se había realizado el 17 de noviembre de 2015
para detener la amenazas de la empresa, y la cual daba cuenta de la solicitud de
fiscalización por discriminaciones y promesas de futuras represalias a quienes no
accedan a firmar anexos que imponían cambio de condiciones de trabajo, como forma
de incentivos, pagos de comisiones, jornada laboral, y que consecuencialmente deriva
en un hostigamiento y discriminación sistemática por parte de la denunciante. Lo
anterior se acredita con copia de las denuncias respectivas que se ofrecen en el otrosí
respectivo, así como constancia de fecha 14 de agosto del año 2015 levantada ante la
IPT de Valparaíso.
Afirma que todas las vulneraciones de que fue víctima hasta el día de su despido y que
se manifiestan en el mismo, se originan debido a que desde el mes de agosto del año
2015, el supervisor Javier García le informó que la empresa estaba implementando
nuevas políticas remuneracionales, en cuya virtud todos los trabajadores debían
suscribir un anexo de contrato, y que de cuyo contenido se concluía que se
experimentaba un desmedro de las remuneraciones y modificación en la jornada de
trabajo.
Indica que desde esa fecha, todos los trabajadores del Sindicato (Sindicato Nacional de
Trabajadores Payback RSU N° 13014153) que prestaban servicios en el Call Center de
la ciudad de Valparaíso, indistintamente al rut que accedían por empresa (Sociedad de
Cobranza Payback S.A., y CAR S.A.) se encontraban amenazados por la empresa,
debido a modificaciones en la jornada de trabajo, y forma de comisionar que se

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pretendía instaurar vía anexo de contrato, el cual si no es aceptado será so pena de ser
despedidos.
En efecto, al mes de agosto y desde hace más de cinco años, en dicho Call
Center se trabajaba bajo la modalidad de dos turnos diarios, a saber: Desde las 08:00 am
hasta las 14:00 horas de lunes a viernes, y dos sábados al mes en horarios de 09:00
horas hasta las 17:00 horas, teniendo un prorrateado de 34 horas semanales. Desde las
14 horas hasta las 20:00 horas de lunes a viernes y dos sábados al mes en horarios de
09_00 horas hasta las 17:00 horas, teniendo un prorrateo de 34 horas semanales. Pues
bien, ambos turnos tiene en común un horario de colación de 45 minutos y dos break de
15 minutos los días sábados, los cuales se trabajan alternando los turnos 1 y 2 semana a
semana para cumplir labores del día sábado ya mencionado.
Que, conforme lo anterior, se pretendía ampliar la jornada a 45 horas de trabajo, así
como modificar la forma de comisionar, provocando un quiebre en la relación laboral,
ya que por prácticas anteriores de la denunciada, se podía establecer que la imposición y
coacción son factores comunes para desarrollar la explotación de su giro comerciales, y
siempre a costa de los derechos laborales individuales y colectivos. A mayor
abundamiento, haciendo las denuncias colectivas por parte del Sindicato, así como su
constancia en la IPT de Valparaíso, se ejercieron represalias y discriminaron a quienes
no accedieron a la modificación unilateral de las condiciones laborales.
Añade que con fecha 30 de diciembre del año 2015, se remite correo por el Sindicato
Nacional de Trabajadores Payback (donde es socio) al señor Dario Eduardo Contreras
Blumel y don Cesar Emilio Madrid Altamirano, para efectos de tomar conocimiento de
las denuncias en la IPT de Valparaíso, y así poner fin a las amenazas, discriminaciones
(entre quienes firmarían anexos y no los que no lo harían) y tuviera conocimiento de la
garantía de indemnidad que les amparaba el libre ejercicio de las acciones
administrativas que les protegen, así como fiscalizaciones solicitadas, y las cuales se
desarrollaron en su oportunidad.
Precisa que el día 19 de enero del año 2016 deciden despedirlo como represalia a
la denuncia en su contra de su parte en conjunto con el Sindicato de la demandada,
vulnerando la garantía de indemnidad que consagra la legislación laboral. Dicho
despido, además de improcedente, representó el corolario de una serie previa de actos
altamente vejatorios en contra de sus derechos fundamentales que como persona detenta
inalienablemente, los que sirven de fundamento a la denuncia que en este acto se

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interpone dentro de plazo legal, esto es, malos tratos, discriminaciones, tanto de los
supervisores, gerentes, o todos aquellos que solapaban las sistemáticas vulneraciones a
la garantía de la indemnidad, como los evidentes actos de discriminación.
Agrega que el actuar de la empresa que decide despedir a un trabajador con una
irreprochable conducta laboral de más de seis años es traumática y sobretodo absurda,
que aquel incidente se debió a una represalia del empleador en contra de un trabajador
que se vio en la obligación de estampar denuncia en contra de la empresa por las
múltiples infracciones laborales, y menoscabos remuneracionales, que provocaron
hostigamientos y vulneraciones de las que fue víctima, las cuales se denunciaron debido
a las malas prácticas de la empresa, ya que hasta antes tenía una serie logros obtenidos
en la gestión de cobranza.
Sostiene que a sabiendas de la existencia de la fiscalización y los posteriores
reclamos a través del Sindicato Nacional de Trabajadores Payback, y previo a que
existiesen nuevas fiscalizaciones, es que la empresa decide poner término al contrato de
trabajo sin mayores argumentos, más que el de necesidades de la empresa
establecimiento o servicios y amparados en circunstancias que no eran las reales sino el
formato tipo de todo despido improcedente por ser razones personales del orden
subjetivo y no objetivas. Así las cosas, la razón y el buen criterio indican que aquella
decisión que realiza la empresa se hace en un plano antojadizo, caprichoso e ilegal.
En resumen, desde que se denunció ante la Inspección del Trabajo a la empresa por lo
latamente expuesto, comenzaron las discriminaciones evidentes que manifestó tanto al
Sindicato como a la IPT de Valparaíso, todo ello, desde que no accedió a firmar el
anexo en donde renunciaba a sus derechos y acciones judiciales relativos a jornada
laboral, forma de comisionar y los incentivos aplicados por la empresa de forma
discriminatoria.
Afirma que el Código del Trabajo no define el concepto de derecho adquirido. Así las
cosas, en doctrina derecho adquirido es aquel que se entiende incorporado a una
persona, ya sea por el cumplimiento de determinadas condiciones o requisitos.
Conforme lo anterior, se indica en conclusión hablar de una cláusula tácita, la cual
consiste debido a que si bien el contrato de trabajo tiene carácter consensual, es decir,
requiere el acuerdo de las dos partes, trabajador y empleador. Al tener naturaleza
consensual, se entenderán incorporadas al contrato no sólo las estipulaciones escritas,
sino que además, aquellas no escritas en el instrumento respectivo, pero que emanan del

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acuerdo de voluntades de las partes contratantes, manifestado en forma libre y
espontánea.
La manifestación de voluntad antes dicha puede ser expresa o tácita. Ahora bien, la
manifestación tácita no consta por escrito y debe ser reiterada en el tiempo, otorgando
un beneficio con la aquiescencia de ambas partes, tal y como ocurre en ambos casos
consultados (horarios y forma de pago de las horas extraordinarias.
Al respecto de la Cláusula Tácita, la Dirección del Trabajo ha expresado: "La calidad
tácita de una cláusula contractual exige en derecho laboral como requisito esencial la
existencia de un consenso recíproco de las partes respecto de una determinada materia o
beneficio que, si bien no está escriturado, ha tenido aplicación práctica en el tiempo. La
reiteración de tal práctica en los términos señalados es lo que hace que el beneficio en
cuestión se incorpore al contrato como un derecho del trabajador." Como se podrá
advertir, cláusula tácita es aquella que no estando escrita en ningún documento, en la
práctica ha sido cumplida y aplicada por las partes, empleador y trabajador, sin reclamo
alguno, como fue el tema de los horarios en el caso 1 y el pago de horas extraordinarias
en el caso 2, hasta la fecha. En consecuencia, cualquier modificación que se pretenda
hacer respecto a esa cláusula requiere el acuerdo de ambas partes, empleador y
trabajador. Por lo tanto, el empleador no puede legalmente eliminar el citado beneficio,
en forma unilateral, aunque para ello se deberá recurrir a la Inspección del Trabajo para
que pueda fiscalizar y resolver administrativamente si tiene tal carácter o no, tal y como
sucede en Dictamen Ordinario 485 de fecha 26 de enero del a 1999, de la Dirección del
Trabajo, y en donde se señala lo siguiente: (...) Precisado lo anterior, cabe informar que
la manifestación tácita a que se ha hecho alusión precedentemente, está constituida por
la aplicación reiterada en el tiempo de determinadas prácticas de trabajo o por el
otorgamiento y goce de beneficios con aquiescencia de ambas partes, lo que lleva a
configurar cláusulas tácitas que se agregan a los que en forma escrita conforman el
contrato individual de trabajo.
De todo lo expuesto, es posible concluir entonces que una relación laboral expresada a
través de un contrato de trabajo escriturado, no sólo queda enmarcada dentro de las
estipulaciones del mismo, sino que también deben entenderse como cláusulas
incorporadas a éste las que derivan de la reiteración de pago u omisión de determinados
beneficios, o de prácticas relativas a funciones, jornadas, etc., que si bien no fueron
contempladas en las estipulaciones escritas, han sido constantemente aplicadas por las

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partes durante un período prolongado, con anuencia diaria o periódica de las mismas,
configurando así un consentimiento tácito entre ellas, el cual, a su vez, determina la
existencia de una cláusula tácita que debe entenderse como parte integrante del
respectivo contrato.
En la especie, de los antecedentes aportados fluye que el recurrente otorga el beneficio
de gratificación legal conforme al sistema que prevé el artículo 50 del Código del
Trabajo, esto es, un 25% de las remuneraciones mensuales de cada trabajador, con tope
de 4,75 ingresos mínimos mensuales, cantidad ésta última que expresada en duodécimos
es pagada mes a mes a los respectivos dependientes, práctica ésta que según aparece de
los señalados antecedentes ha sido utilizada en forma reiterada por la empleadora.
De consiguiente, aplicando todo lo expuesto al caso en consulta, forzoso es concluir que
la modalidad reiterada del pago de la gratificación legal, en carácter de anticipo, en cada
período mensual, constituye una cláusula tácita que se encuentra incorporada
tácitamente a los contratos de trabajo de los respectivos trabajadores, modificando o
complementando la cláusula relativa al pago de remuneraciones la que, como tal, no
puede ser dejada sin efecto o alterada unilateralmente por el empleador, siendo
necesario para ello contar con el acuerdo de los trabajadores afectados. Lo anterior,
encuentra su fundamento en la disposición contenida en el artículo 1545 del Código
Civil conforme a la cual Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los
contratantes, y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas
legales.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones
formuladas cúmpleme informar a Ud. que no resulta jurídicamente procedente que la
empresa AramTumayan e Hijos Ltda. suprima unilateralmente, esto es, sin el acuerdo
de los respectivos dependientes, los anticipos de gratificación legal que en forma
reiterada ha pagado a éstos en forma mensual. Asimismo, el Código del Trabajo en su
artículo 30 señala que se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo
legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor.
En efecto, de acuerdo con el inciso del artículo 22 del Código del Trabajo la jornada
máxima legal es de 45 horas semanales y debe entenderse que la jornada ordinaria
pactada por las partes es la máxima de 45 horas o una inferior que puede ser, por
ejemplo, de 40 horas de manera tal que, que la jornada extraordinaria será aquella que

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excede el máximo legal de 45 horas o el máximo de horas inferior al antes señalado,
siempre que haya sido pactada por las partes.
A su vez, en conformidad a lo establecido en el inciso 39 del artículo 32 del Código del
Trabajo, las horas extraordinarias de trabajo deben calcularse con un recargo del 50%
para la jornada ordinaria y liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones
ordinarias del respectivo periodo.
Desde ya, se hace presente que el porcentaje de recargo es el mínimo legal pudiendo
pactarse por las partes uno superior, pero con las reglas básicas antes señaladas.
Lo antes expuesto dice relación a que existiendo una jornada de 36 horas, el modificarla
a 45 horas, debe sujetarse a las reglas y límites del Código del Trabajo. Del ius variandi,
que, sin perjuicio de las acciones que emanan en el artículo 12 del Código del Trabajo,
es que conforme lo expuesto el tema de la modificación en las condiciones de trabajo de
los trabajadores involucrados trataría sobre el tema del IUS VARIANDI, el cual está
establecido por la ley, en el mencionado artículo 12 del Código del Trabajo, en donde
no obstante ser reconocido tanto por la doctrina como la jurisprudencia, esto es, que
cualquier modificación unilateral del empleador, tiene como límite no causar un
menoscabo para el trabajador. A su vez, teniendo presente que los contratos de trabajo
se componen de las cláusulas escritas como aquellas tacitas (puras y simples, uniformes
y permanentes en la relación laboral por al menos más de 6 meses calendario seguidos
entre otros requisitos).
El citado artículo 12 del Código del Trabajo señala en su inciso segundo que es posible
modificar la jornada de trabajo en 60 minutos "Por circunstancias que afecten a todo el
proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos
operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida
hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo,
debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a lo
menos" (no necesita el consentimiento del trabajador para estos efectos)
Transcribe el citado artículo: Artículo 12.- El empleador podrá alterar la naturaleza de
los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate
de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad,
sin que ello importe menoscabo para el trabajador.
Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a
alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la

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distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea
anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso
correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos. El trabajador
afectado podrá reclamar en el plazo de treinta días hábiles a contar de la ocurrencia del
hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a que alude el
inciso segundo, ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que éste se pronuncie
sobre el cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos precedentes pudiendo
recurrírse de su resolución ante el juez competente dentro de quinto día de notificada,
quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.
En efecto, los siguientes dictámenes avalan lo antes mencionado: Dictamen N^
4012/082 de la Dirección del Trabajo. Dictamen NQ 3351/185 de la Dirección del
Trabajo. Dictamen 657/54 de la Dirección del Trabajo.
En relacion a la discriminación, sostiene que el derecho constitucional a no ser
discriminado arbitrariamente, se ha sostenido por la doctrina que la noción de
discriminación no puede explicarse debidamente de manera aislada, sino que debe
hacerse a través del concepto estrechamente vinculado, de igualdad de oportunidad en el
empleo, tal y como se acreditará en el caso de marras, pues hay distinciones de orden
subjetivo en su contra. En efecto, "el ordenamiento constitucional dentro de las Bases de
la Institucionalidad, reconoce como valor superior de nuestro sistema jurídico el
principio de igualdad. El artículo la de la Norma Fundamental en su inciso primero
dispone: "Las personas nacen libres e iguales en dignidad y derechos"; y el artículo 19
N?2 que: "La constitución asegura a todas las personas: Ng2 La igualdad ante la ley".
Agrega que la noción de igualdad en nuestro sistema jurídico, particularmente en
la Constitución, discurre sobre dos ejes. El primero, dice relación con la igualdad en la
ley (igualdad de derechos), esto es, sobre la idea de que todas las personas son iguales
("Las personas nacen libres e iguales en dignidad y derechos", artículo 1°, inciso
primero) y, por tanto, todo privilegio o exención no será tolerado ("En Chile no hay
persona ni grupo privilegiado", artículo 19, N °2, inciso segundo); y, el segundo se
refiere a la igualdad ante la ley (igualdad de trato), es decir, estableciendo la prohibición
dirigida a los poderes públicos, al legislador en la elaboración de la ley y al juez en su
aplicación de establecer una desigualdad de trato normativo no razonable u objetiva
("Ni la ley ni autoridad alguna podrán establecer diferencias arbitrarias", artículo 19,
N52, inciso tercero de la Constitución Política de la República).

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En cuanto a este segundo eje, la noción de igualdad denota la necesidad de tratamiento
normativo en identidad de condiciones, de forma tal de excluir preferencias o
exclusiones arbitrarias, aceptando por tanto las disparidades de trato razonables. Todas
las personas, en circunstancias similares, estén afectas a los mismos derechos o
prohibiciones, en definitiva, a un mismo estatuto jurídico.
Pero dicha definición, siguiendo a Chaim Perelman, ni dice cuando dos seres forman
parte de la misma categoría esencial ni dice cómo es necesario tratarlos, sabiendo sí que
es preciso tratarlos de una manera igual y que este tratamiento igual se reserva
solamente a los seres que forman parte de una misma categoría esencial, situación que
no se verifica en lo denunciado, y que se me trató de forma diversa.
Como sostiene Eduardo Caamaño, la discriminación es un concepto valórico
determinado, que importa la idea de un tratamiento desigual injustificado, que carece de
fundamentación objetiva y razonable que permita entender por qué y la finalidad de la
desigualdad. Así, la discriminación es una conducta que implica distinguir a dos
personas a base de un criterio elegido por el agente y que es calificado como
injustificado o arbitrario que pueda ser evidenciado en la relación laboral.
Se hace presente que, ha de ponerse el acento en el efecto o resultado discriminatorio,
mas no en la intención, al adoptarse un concepto objetivo de discriminación y con el
objeto de evaluar dicho resultado, resulta esencial efectuar un examen de comparación,
para luego analizar las causas de la discriminación.
De esta forma, la determinación del contenido del principio de igualdad no pasará sólo
por su descripción formal, sino que requerirá la consideración de cuáles serán aquellos
criterios en razón de los cuales se construirán las categorías esenciales acerca de los
iguales y los distintos y "si no hay ninguna razón para la permisión de un trato desigual,
entonces está ordenado un trato desigual", sosteniéndose que "la máxima general de la
igualdad establece la carga de la argumentación para los tratos desiguales". El principio
de igualdad ha de entenderse contenedor de un contenido múltiple, al comprender tres
aspectos normativos: la exigencia de igualdad o de igual tratamiento a quienes están en
una misma situación o categoría; la permisión de la desigualdad, vale decir, de no tratar
del mismo modo a quienes se encuentran en situaciones o categorías distintas, y,
finalmente, la prohibición de la discriminación, lo que supone la prohibición de tratar
distinto o de manera desigual a quienes se encuentran en categorías o situaciones

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distintas, pero construidas sobre la base de criterios injustificados de igualdad dentro del
marco laboral vigente.
Así las cosas, el principio de igualdad ante la ley corresponde, junto con su sentido
tradicional de generalidad de la ley, a una igualdad sustantivamente justa, que admite
diferencias fundadas en motivos razonables o plausibles.
Según ya se ha señalado anteriormente, el principio de igualdad ante la ley es
recepcionado, con individualidad propia en el ámbito laboral a través de la
configuración del derecho fundamental a lo no discriminación. En efecto, el artículo 19
N216; en su inciso tercero, dispone: "Se prohibe cualquiera discriminación que no se
base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la
nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos".
De lo dicho, se advierte que nuestro ordenamiento jurídico (constitucional y laboral)
también reconoce, de forma autónoma y con substantividad propia pero evidentemente
imbricada al mandato general de igualdad la noción de prohibición de discriminación,
no siendo esta última una mera especificación de aquel sino una valoración singular de
la necesidad de una protección especial y reforzada de ciertas situaciones de
desigualdad consideradas particularmente nocivas.
Desde luego, y tal como cabe referirlo de los demás derechos fundamentales, ya no se
trata de un mandato general de igualdad dirigido sólo a los poderes públicos sino que
también a los particulares, y concretamente en el ámbito de la empresa. Justamente es
en éste donde ha logrado un mayor desarrollo la noción de discriminación.
La discriminación adquiere vida propia en tanto deja ser entendida como un simple
problema de desigualdad. La configuración de determinados tipos discriminatorios
suponen una valoración jurídico-filosófica de determinadas situaciones que atentan
contra la propia dignidad humana (al descalificarlo perjudicialmente por razones
meramente personales e irrelevantes al momento de evaluar la capacidad o idoneidad
del trabajador ); una reacción a ciertos fenómenos sociales preexistentes y muy
arraigados de marginación y exclusión social, sea de individuos o de grupos en función
de sus características singulares. Las situaciones de discriminación obedecen no ya a
situaciones meramente irrazonables o arbitrarias sino que por sobre todo odiosas e
indignas, que suponen la identificación del afectado ya no como diferente sino como
inferior y sometido. En definitiva las situaciones de discriminación recogidas por la
legislación interna y la internacional, denotan una clara e inequívoca toma de postura

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del orden social contra determinados y específicos tratos desiguales entre seres
humanos, tal y como sucede en lo descrito precedentemente.
El concepto de no discriminación exige la paridad o identidad de trato, es decir,
equivalencia entre el tratamiento dispensado y la norma estándar, admitiendo sólo
derogaciones o excepciones expresas con fundamento constitucional.
Por otra parte, las desigualdades de trato que inciden en la violación del mandato
general de igualdad en tanto son calificadas de arbitrarias han de buscarse caso a caso
en la confrontación de aquellas con la situación de otro u otros sujetos en un momento
determinado; en cambio, el juicio de discriminación trasciende el momento concreto
para convertirse en una situación sistemática de desigualdad de trato ya dada por el
agente respectivo y en la forma dicha.
La formulación de determinadas y específicas conductas discriminatorias se estructuran
en base al sujeto o grupo que sufre la diferenciación y no ya desde la óptica del que la
ejerce y por tanto sujeto a una eventual justificación en base a la no arbitrariedad o
razonabilidad de la medida, es decir, en la no discriminación el grado de
discrecionalidad es sustancialmente menor en tanto hay una valoración preliminar de
ilicitud en ciertas conductas, tales como persecución por no aceptar el acoso sexual.
Como corolario a lo expuesto, fuera de los motivos expresamente vedados de
desigualdad de trato, en materia laboral cualquier diferenciación no basada en las
calificaciones o competencias de la persona del trabajador resultan también
discriminatorias, en tanto éstas constituyen la única causal de diferenciación lícita.
Por su parte, en el plano infraconstitucional el legislador ha desarrollado con mayor
amplitud el derecho a la no discriminación laboral en el artículo del Código del Trabajo,
específicamente en sus incisos segundo, tercero y cuarto:
"Son contrarios a los principios de la leyes laborales los actos de discriminación".
Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en
motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política,
nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o
alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. Con todo,
las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para
un empleo determinado no serán consideradas discriminación."
Frente a la aparente contrariedad entre la disposición constitucional que rechaza toda
discriminación en lo laboral, que no se funde en la capacidad o en la idoneidad personal,

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y la norma del artículo 2o incisos 2o al 4o del Código del Trabajo que establece
limitadas sospechas de discriminación, cabe sostener que no hay tal contradicción, toda
vez que "la norma que fija el modelo antidiscriminatorio en el ámbito laboral en Chile
es por su posición jerárquica, el artículo 19 N°16 de la Constitución, debiendo
entenderse el artículo 2o del Código del Trabajo como una especificación hecha por el
legislador al principio constitucional." Lo que sucederá, como afirma Rodrigo Bustos,
es que, en tanto las categorías a que se refiere esta última disposición son de aquellas
que la doctrina denomina "sospechosas", ello justificará que, cuando se pretenda
realizar diferenciaciones por tales supuestos, el juicio de legitimidad ha de ser más
estricto en su oportunidad.
De esta manera, nuestro sistema jurídico configura un tratamiento del derecho a la no
discriminación en consonancia con las normas internacionales a las cuales nuestro país
debe obligado cumplimiento, y conforme lo expuesto fui víctima, ya que se distinguía
entre quienes firmaban anexo impuesto por la empresa, y quienes no.
De la garantía de la indemnidad
"El derecho a la indemnidad, consecuencia o derivado del derecho a la tutela judicial
efectiva, es el derecho del trabajador a no ser objeto de represalias por el ejercicio de
sus derechos" (Ligarte, José Luis. La tutela de derechos fundamentales del trabajador,
notas a propósito del nuevo procedimiento. En Derecho Laboral, Tomo XLIX N° 221).
Lo antes dicho se resguarda a través de la garantía de indemnidad es el derecho que
tiene todo trabajador a ejercer sus derechos, entre otros, a interponer las denuncias
administrativas o a ejercer las acciones judiciales que estime pertinentes, sin que por
ello deba sufrir como represalia, como se denuncia en autos, un despido. La garantía de
indemnidad veda al empleador la posibilidad de ocasionar daño por el simple hecho de
formular el trabajador una reclamación de derecho.
Que, así las cosas, el concepto de represalia que utiliza el legislador en el artículo 485
del Código del Trabajo, de acuerdo a diversas acepciones, significa: "respuesta de
castigo o venganza por alguna agresión u ofensa", ".mal que una persona causa a otra en
venganza o satisfacción de un agraviopalabra que también es sinónimo de desquite,
resarcimiento, revancha, venganza. Por su parte, "mal" se encuentra definida como daño
material o moral. De manera que el mal, el daño, que se cierne sobre el o los
trabajadores, debe ser consecuencia de una decisión adoptada por el empleador
-precisamente- como respuesta o reacción frente a una conducta del trabajador que se

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estima agraviante por el empleador, para resarcirse de ella, para encontrar satisfacción
frente a lo que estima un agravio.
Pues bien, la represalia, en principio, supone una reacción próxima en el tiempo,
cercana al estímulo que la provoca, más o menos inmediata.
Es necesario, por tanto, que exista una conducta lesiva que sea consecuencia del
ejercicio de un derecho determinado. La relación causa efecto debe ser clara, precisa y
directa, de manera que permita determinar sin lugar a dudas, que efectivamente estamos
frente a un comportamiento- respuesta del empleador frente a una acción judicial o
administrativa ejercida por el trabajador.
En el mismo orden de ideas, la autora Caterina Guidi Moggia, indica que: "Si producto
de acciones o denuncias judiciales o administrativas interpuestas por el trabajador en
contra de su empleador, éste decide despedirlo, estaremos en presencia de un despido
atentatorio de derechos fundamentales". (Guidi Moggia, Caterina. Consagración legal
de la garantía de indemnidad en nuestro ordenamiento jurídico laboral. En estudios
laborales, N° 2, año 2008, página 39).
En efecto, la relación que debe existir entre el ejercicio de un derecho en sede
administrativa o judicial por parte del trabajador y la conducta del empleador (el
despido) debe ser clara y evidente. La segunda debe ser producto de la primera. Por otra
parte, la noción de indemnidad requiere una conducta discriminatoria por parte del
empleador, desde el momento en que está diferenciando a un trabajador por haber
ejercido acciones del resto de los empleados de la empresa.
En resumen, las denuncias de fecha 17 de noviembre de 2015 y de fecha 29 de
diciembre del mismo año se hicieron con el propósito de resguardar a TODOS los
trabajadores socios de nuestro Sindicato, ya que, estábamos amenazados, pues la
empresa había señalado que todos aquellos que no acepten la modificación unilateral de
sus contratos de trabajo respecto de su jornada laboral ordinaria, incentivos y forma de
comisionar, esto es, firmar anexos respectivos, serán despedidos.
Precisa que el artículo 485 del Código del Trabajo establece que el
Procedimiento de Tutela Laboral se aplicará respecto de las cuestiones suscitadas en la
relación laboral por aplicación de las normas laborales que afecten los derechos
fundamentales de los trabajadores, entendiéndose por éstos los consagrados en la
Constitución Política de la República, en su artículo 19. El artículo 485 del Código del
Trabajo, en su inciso tercero señala que ""Se entenderá que los derechos y garantías a

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que se refieren los incisos anteriores, resultan lesionados cuando el ejercicio de las
facultades que la ley reconoce al empleador limita el ejercicio de aquellas (garantías) sin
justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su
contenido esencial".
Pues bien, los antecedentes de hecho relatados en el acápite II precedente, dan cuenta de
un ejercicio abiertamente desproporcionado o abusivo de las facultades que la ley
confiere al empleador, especialmente en lo que dice relación con las atribuciones de
orden disciplinario y correccional, propias del vínculo de dependencia y subordinación.
La medida de apremio adoptada por la demandada, además de excesiva y
desproporcionada, ha vulnerado garantías fundamentales cuya salvaguarda
expresamente tutela el legislador laboral.
Como corolario a lo señalado se debe tener presente que el artículo 485 y siguientes del
Código del Trabajo establece el procedimiento de tutela laboral que asiste a todo
trabajador que considere lesionado un derecho fundamental (de aquellos a que se refiere
el artículo 485, del Código) en el ámbito de las relaciones jurídicas cuyo conocimiento
corresponde a la jurisdicción laboral. El referido procedimiento se encuentra regulado
además en la circular N° 67, de 2008, de la Dirección del Trabajo.
En lo que interesa, este procedimiento, tras todas sus etapas, concluirá con la sentencia
judicial que, de acuerdo con el artículo 495, declarará la existencia o no de la lesión de
derechos fundamentales denunciada, ordenando, de persistir el comportamiento a la
fecha de la dictación del fallo, su cese inmediato, bajo apercibimiento que allí se indica,
además indicará la indicación concreta de las medidas a que se encuentra obligado el
infractor dirigidas a obtener la reparación de las consecuencias derivadas de la
vulneración de derechos fundamentales, bajo apercibimiento, y la aplicación de multas a
que hubiere lugar.
Añade que el artículo 489 del mismo Código regula la denuncia de vulneración
de derechos fundamentales, cuando ésta se hubiere producido con ocasión del despido.
Su inciso cuarto dispone, en lo pertinente, que cuando el juez declare que el despido es
discriminatorio por haber infringido lo dispuesto en el inciso cuarto del artículo 2o de
ese Código, y además ello sea calificado como grave, mediante resolución fundada, ej
trabajador podrá optar entre la reincorporación o las indemnizaciones a que se refiere el
inciso tercero de este artículo, lo cual desde va solicito, esto es la reincorporación o en
subsidio la eventuales indemnizaciones que US.. declare corresponden.

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En cuanto a la garantía de indemnidad cabe indicar que se encuentra regulada en
el inciso tercero del artículo 485, en su parte final, que indica que en igual sentido
(lesión de derechos y garantías) se entenderán las represalias ejercidas en contra de
trabajadores, en razón o como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del
Trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales. En este contexto, cabe indicar que
deberá acreditarse la relación de causalidad entre la fiscalización o el ejercicio de
acciones judiciales y el despido de que ha sido objeto el trabajador. (Causa rol 102 -
2010 de la Corte de Apelaciones de Rancagua). Así lo sucedido, existen denuncias
respectivamente ingresadas, en pleno conocimiento de mi ex empleador, pues
posteriormente fui despido como represalia a la acción interpuesta, además del
sistemático proceso de discriminación.
Pues bien, en el caso que se expone se ha producido la fiscalización de la
Dirección del Trabajo a propósito de la denuncia promovida por el suscrito, de manera
que con la denuncia de autos y el ejercicio de las acciones judiciales, es que ruego se
sirva declarar la vulneración de derechos fundamentales establecidos tanto en la
Constitución Política de la República como en el Código del Trabajo artículo 485, en
especial el inciso tercero sobre la garantía de indemnidad y el n° 2 del mismo cuerpo
normativo especial, ya que se me discriminó a partir de trabajador que reclamó tanto
ante su empleador y las entidades administrativas competentes, además de estar
apoyado por el Sindicato al que pertenecía.
En resumen, con su actitud, la demandada lesionó grave y públicamente la
garantía de la indemnidad y además me discriminó de acuerdo lo que señala el artículo
2 del Código del Trabajo inciso cuarto. Además, de juzgar un comportamiento que no
está en la esfera de reproche por parte del empleador, esto es reclamar por el
cumplimiento de la normativa y principios del Derecho del Trabajo, como de mis
legítimos derechos laborales, ya que hasta ese entonces siempre fui el mejor en lo que
hacía y un aporte a la empresa, la cual me hizo deleznable una vez que denuncié una
situación que ya NO era solucionada por ella.
Solicita por la violación a las garantías constitucionales descritas precedentemente, y el
posterior despido improcedente de que he sido objeto, solicito al tribunal que así lo
declare y que condene a la demandada a la reincorporación a su trabajo, o en su defecto
a pagarle las siguientes indemnizaciones, prestaciones y beneficios; todo ello conforme
a lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 489 del Código del Trabajo: Aumento del

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30% de acuerdo a lo establecido en el artículo 168 inciso 1Q letra C del Código del
Trabajo ascendente a $3.230.775.- (tres millones doscientos treinta mil setecientos
setenta y cinco pesos). Indemnización no inferior a seis ni superior a once meses de la
última remuneración mensual. Monto líquido a pagar de la carta de despido de fecha 19
de enero de 2015, y que asciende a la suma de $11.824.347.- (once millones
ochocientos veinticuatro mil trescientos cuarenta y siete pesos) Todas las sumas
antes expresadas devengaran los reajustes e intereses establecidos por los artículos 63 y
173 del Código del Trabajo con expresa condenación en costas.
Finalmente, solicita sirva tener por interpuesta denuncia en procedimiento de tutela
laboral en contra de su ex empleadora CAR S.A., rol único tributario N° 83.187.800 - 2,
persona jurídica del giro de su denominación, representada legalmente por don Carlos
Fernandez Valcarce, ambos ya individualizados, acogerla y, en definitiva, declarar que
fui víctima de discriminación conforme a lo prescrito en el artículo 2 inciso cuarto del
Código del Trabajo, y asimismo se vulnera el inciso tercero del artículo 485 del Código
del Trabajo, ya que le despidió de manera improcedente, arbitraria e ilegal como forma
de represalia por haber denunciado discriminaciones e infracciones a la legislación
laboral de acuerdo al artículo 485 inciso tercero; condenando a la demandada a la
reincorporación del suscrito, o en su defecto al pago de las indemnizaciones y demás
prestaciones indicadas en el cuerpo de este escrito, o las sumas mayores o menores que
el Tribunal determine de acuerdo al mérito del proceso, con más los reajustes e intereses
establecidos en la ley y costas del juicio.
Al primer otrosí y, en subsidio de lo solicitado en lo principal de esta presentación, y de
conformidad a lo dispuesto en el inciso final del artículo 489 del Código del Trabajo,
interpone demanda por despido improcedente y cobro de prestaciones laborales en
contra de mi ex empleador CAR S.A., Rol Único Tributario N° 83.187.800 - 2, persona
jurídica del giro de su denominación, representada legalmente por don Carlos Fernandez
Valcarce, Gerente, de conformidad a lo dispuesto en el artículo 4° inciso primero del
Código del Trabajo, ambos con domicilio en Avenida Brasil N° 1559, Valparaíso,
Comuna de Valparaíso, o por quien a la época de la notificación de la demanda la
represente o ejerza labores de administración conforme a la norma legal ya citada, en
base a los siguientes fundamentos de hecho y de Derecho que a continuación expongo:
Que, fundo la presente demanda en las mismas consideraciones expuestas en los

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acápites I y II de la denuncia interpuesta en lo principal de esta presentación,
remitiéndome expresamente a todo lo allí consignado en razón de economía procesal.
Precisa que el artículo 168 del Código del Trabajo dispone: El trabajador cuyo contrato
termine por aplicación de una o más de las causales establecidas en los artículos 159,
160 y 161 y que considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o
improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal, podrá recurrir al
Juzgado competente, dentro del plazo de 60 días hábiles, contados desde la separación,
a fin de que este así lo declaré. En este caso, el juez ordenará el pago de la
indemnización a que se refiere el inciso 4° del artículo 162 y la de los incisos 1° o 2° del
artículo 163, según correspondiere, aumentada esta última de acuerdo a las siguientes
reglas: a) En un 30 %, si se hubiere dado termino por aplicación improcedente del
artículo 161.
En efecto, la Corte Suprema ha dictaminado en la causa Rol N^ 1677 / 97 de 10.07.97
lo siguiente: "La sola circunstancia de no indicarse en el aviso de despido a la
trabajadora los hechos fundantes el despido, con infracción al artículo 162 del Código
del Trabajo, basta para declarar injustificado el despido." Asimismo, La Corte de
Apelaciones de Concepción ha señalado: "Es injustificado el despido basado en
racionalización de la empresa o por modernización de la misma, si no se señala en que
consiste ésta ni se indican pormenorizadamente las medidas que ello importa, con lo
cual los despidos no han quedado suficientemente informados de los motivos exactos de
la terminación de sus servicios." Corte de Apelaciones de Concepción, Rol N5 354 / 93.
De lo anterior, resulta evidente que esta misiva carece de unos de los elementos
esenciales que ha exigido la ley y que tanto la doctrina como la jurisprudencia, al
unísono, han estimado como fundamental para la concurrencia del despido, consistente
en que la comunicación de despido debe contener los hechos en los que se funda, tal
como reza el artículo 162 inciso lg del Código del Trabajo: "Art. 162. Si el contrato de
trabajo termina de acuerdo con los números, 4, 5 o 6 del artículo 159, o si el empleador
le pusiere termino por aplicación de una o más de las causales señaladas Art. único, N?
1, en el artículo 160, deberá comunicarlo por las letras A) y B) escrita al trabajador
personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalada en el contrato,
expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda."
Esta exigencia tiene la mayor importancia, debido a que se ha considerado a la misma
como una garantía del trabajador frente a un acto esencialmente unilateral, como lo es el

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despido, para poder conocer y consecuencialmente impugnar dicha actuación del
empleador, y en caso alguno resulta procedente, que la contestación de la demanda se
intente agregar hechos que no han sido puesto en conocimiento del trabajador al
momento de desvincularlo de la empresa.
Así se lee en sentencia Rol N9 4477 - 02, de la ilustrísima Corte de Apelaciones de
Santiago, de 07 de mayo del año 2003: "Quinto: Dicho comunicación no cumple con los
requisitos que el inciso lg del artículo 162 del Código del Trabajo establece, en cuanto
no contiene los hechos en que se funda. Si bien tal omisión no invalida el despido por
expresa disposición del inciso 8? de ese mismo artículo, produce efecto respecto de su
calificación, toda vez que no es posible separar las causales aplicadas para el termino
del contrato, de los hechos en que se funda, pues aquellas constituyen, una tipificación
de conducta que sólo pueden entenderse aplicadas cuando estas se refieren a hechos
concretos.
Añade que constituyendo la comunicación de despido, un acto jurídico unilateral de
parte del empleador que produce efectos de derecho, esto es, el término de una
determinada relación jurídica del trabajo que ha vinculado a las partes, debe tenerse éste
como carente de justificación, puesto que ésta se debe fundar en los ilícitos que se
atribuyen al trabajador, los que en la especie no se han expresado.
En efecto, la legislación relativa a la terminación del contrato de trabajo expresa el
principio de continuidad, fundante éste de la disciplina jurídica reguladora de las
relaciones del trabajo, que se expresa en el Título V del Libro I del Código del ramo en
cuanto se consagran las normas sobre la terminación del contrato de trabajo y
estabilidad en el empleo, en cuya virtud se puede poner término al contrato, cuando
concurren las circunstancias fácticas que se ajustan a los tipos legales de conducta
laboral ilícita en el caso del artículo 160 del mismo, despido que el afectado podrá
impugnar ante el órgano jurisdiccional, el que se pronunciará de acuerdo al mérito del
proceso, considerando los hechos que concurren para la calificación.
Por estas razones, el legislador exige se expresen las circunstancias de hecho y de
derecho que se presenten en cada caso. Que en tal virtud, no ha podido el empleador
atribuir conducta especificas determinadas al trabajador en la contestación de la
demanda, toda vez que ha precluido su derecho a no hacerlo en la oportunidad legal,
debiendo además considerarse que los presupuestos de la relación jurídica procesal que
se traba, ha debido tener como antecedente el acto jurídico determinado por la carta de

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despido, que constituye el antecedente en cuya virtud el trabajador ejerce la acción, sin
perjuicio además, de la indefensión que provocaría al trabajador, conocer de las
conductas que se le atribuyen una vez interpuesta la demanda.
Séptimo: Que en consideración a la anterior, debe tenerse el despido como injustificado,
indebido o improcedente, y condenarse a la demandada a las indemnizaciones legales de
años de servicios y a sus recargos legales, así como a la indemnización de preaviso,
siendo de este modo innecesario, referirse a los ilícitos que se le atribuyen al actor en la
contestación de la demanda."
En cuanto a las prestaciones que reclama siendo su última remuneración mensual,
conforme al artículo 172 del Código del Trabajo fue de $1.794-875.- (un millón
setecientos noventa y cuatro mil ochocientos setenta y cinco pesos), y habiéndose
consignado en la carta de despido una indemnización por años de servicios ascendente a
la suma $10.769.250.- (diez millones setecientos sesenta y nueve mil doscientos
cincuenta pesos) corresponde pagar las siguientes sumas: El recargo legal del 30 %
sobre la indemnización por años de servicios y consagrado en el artículo 168 letra A del
Código del Trabajo, a saber $3.230.775.- (tres millones doscientos treinta mil
setecientos setenta y cinco pesos) o la que el Tribunal, determine en mejor derecho en
mérito de los antecedentes del proceso. Monto líquido a pagar de la carta de despido de
fecha 19 de enero de 2015, y que asciende a la suma de $11.824.347.- (once millones
ochocientos veinticuatro mil trescientos cuarenta y siete pesos) Reajustes, intereses y
costas de la causa.
Por tanto, solicita conforme lo disponen los artículos 63, 161, 168, 172, 173, 425, 446 y
siguientes del Código del Trabajo, solicita tener por deducida en subsidio de la denuncia
por tutela laboral interpuesta en el primer otrosí de la presentación de marras, demanda
laboral por despido improcedente y cobro de prestaciones bajo procedimiento de
aplicación general en contra de su ex empleador SOCIEDAD DE COBRANZAS CAR
S.A., representada legalmente por don CARLOS FERNANDEZ VALCARCE, Gerente
de Cobranza, de conformidad a lo dispuesto en el artículo 4° inciso primero del Código
del Trabajo, o por quien a la época de la notificación de la demanda la represente o
ejerza labores de administración, ambos ya individualizados, acogerla a tramitación en
todas sus partes y en la integridad del petitorio y en definitiva declarar: Que, la
demandada procedió a despedir a la actora en forma improcedente al invocar la causal
del artículo 161 del Código del Trabajo; Que, se condena a la demandada a pagar a la

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actora de recargo legal del 30 % sobre la indemnización por años de servicios,
consagrado en el artículo 168 letra A del Código del Trabajo, a saber, $3.230.775.- (tres
millones doscientos treinta mil setecientos setenta y cinco pesos), o la US., determine en
mejor derecho en mérito de los antecedentes del proceso Que, se condene a pagar a la
demandada el monto líquido a pagar de la carta de despido de fecha 19 de enero de
2015, y que asciende a la suma de $11.824.347.- (once millones ochocientos
veinticuatro mil trescientos cuarenta y siete pesos) Que, se condena a la demandada a
pagar a la actora de autos las sumas antes indicadas, con intereses y debidamente
reajustadas según la variación que experimente el índice de Precio al Consumidor entre
la fecha de presentación de la demanda y el día en que efectivamente se realice el pago.
Que se condena a la demandada al pago de las costas de la causa.
Finalmente, de acuerdo con lo expuesto, artículo 7, 10, 63,160 N° 7, 168,172, 173, 425,
432, 446, y siguientes del Código del Trabajo, solicita tener por deducida demanda
laboral por despido improcedente y cobro de prestaciones laborales en subsidio de la
denuncia por tutela laboral, en contra del ex empleador CAR S.A., rol único tributario
N° 83.187.800- 2, persona jurídica del giro de su denominación, representada
legalmente por Don Carlos Fernández Valcarce, Gerente, de conformidad a lo dispuesto
en el artículo 4° inciso primero del Código del Trabajo, ambos con domicilio en
Avenida Brasil 1559, Comuna de Valparaíso, o por quien a la época de la notificación
de la demanda la represente o ejerza labores de administración conforme a la norma
legal ya citada, acogerla a tramitación en todas sus partes y en la integridad del petitorio
y en definitiva declarar: Que, la demandada procedió a despedir al actor en forma
improcedente al invocar la causal del artículo 161 del Código del Trabajo, que, se
condena a la demandada a pagar a la actora de recargo legal del 30 % sobre la
indemnización por años de servicios, consagrado en el artículo 168 letra A del Código
del Trabajo, a saber, $3.230.775.- (tres millones doscientos treinta mil setecientos
setenta y cinco pesos), o la US., determine en mejor derecho en mérito de los
antecedentes del proceso. Que, se condene a pagar el monto líquido a pagar de la carta
de despido de fecha 19 de enero de 2015, y que asciende a la suma de $11.824.347.-
(once millones ochocientos veinticuatro mil trescientos cuarenta y siete pesos) Que, se
condena a la demandada a pagar al demandante de autos las sumas antes indicadas, con
intereses y debidamente reajustadas según la variación que experimente el índice de

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Precio al Consumidor entre la fecha de presentación de la demanda y el día en que
efectivamente se realice el pago, todo con expresa condenación en costas.

SEGUNDO: Que, con fecha 23 de febrero de 2016, atendido lo dispuesto en el artículo


4855 del Código del Trabajo se tuvo por interpuesta denuncia en Procedimiento de
tutela laboral y, en subsidio demanda por despido injustificado y cobro de prestaciones,
citándose a las partes a audiencia preparatoria.

TERCERO: Que, con fecha 30 de marzo de 2016, don EDUARDO CONTARDO


GONZALEZ, abogado, domiciliado en Viña del Mar, Avenida Libertad 1405, Oficina
1603, por la parte denunciada CAR S.A., empresa comercial de su giro, para estos
efectos, del mismo domicilio, en los autos laborales caratulados "VERGARA con CAR
S.A.", RIT T-47-2016, contesta derechamente la denuncia en Procedimiento Especial de
Tutela Laboral, deducida por don Juan Eduardo Vergara Palominos, solicitando que sea
rechazada en la forma que indicará más adelante, en virtud de las siguientes
alegaciones y sus correspondientes fundamentos de hecho y de derecho que expone,
saber:
Primeramente, interpone, excepción dilatoria del art. 303, causal 6° del Código de
Procedimiento Civil, esto es, aquella que, en general, se refiere a la corrección del
procedimiento, sin afectar al fondo de la acción deducida, en relación con el nombre,
apellidos, domicilio y profesión u oficio del demandado, en el sentido de que el
representante legal de CAR. S.A., don Carlos Fernández Valcarce, a la fecha de la
notificación, ya no era Gerente del Contact Center de Valparaíso, quien ha sido
desvinculado con anterioridad a la fecha de la notificación de la demanda.
Si bien no existe actualmente alguien que ocupe el mismo cargo, para los efectos del art.
4° del Código del Trabajo, representa a CAR S.A. don Andrés Alvarado Espinosa,
Gerente, del mismo domicilio de la denunciada y demandada.
Sostiene de conformidad con lo dispuesto en el art. 452 del Código del Trabajo, esta
parte viene en negar expresamente los hechos contenidos en la denuncia, salvo aquellos
que se acepten en forma expresa. Esta parte sólo reconoce como efectivo: La fecha de
inicio de la relación laboral (15 de septiembre de 2009); la naturaleza de sus funciones
(Ejecutivo de Contact Center) y lugar donde las despeñaba (Av. Brasil 1559,
Valparaíso); La remuneración convenida y estipendios que la conformaban y promedio

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de las remuneraciones percibidas durante los tres últimos meses íntegramente
trabajados, esto es, la suma de $ 1.794.875; Que el denunciante fue despedido con fecha
19 de enero de 2016, por la causal establecida en el inc. Io del art. 161 del Código del
Trabajo, esto es, "necesidades de la empresa, establecimiento o servicio". Esta parte NO
reconoce como efectivo: Que el verdadero motivo del despido fuese no haber firmado
anexo de contrato que desconociese clausulas tácitas y modificase el contrato
unilateralmente más allá de lo permitido conforme el art. 12 del c. del trabajo; Que
existían diversos reclamos por malas prácticas de la empresa, a propósito de las
discriminaciones y amenazas para firmar anexos que afectaban la jornada laboral y
modificaciones en la forma de pago de las comisiones (bonos), que implicaba una orden
de firmar finiquitos en dichos anexos para dejar de reclamar y renunciar a las acciones;
y que de no ser así se afectaría la forma de incentivos, distinguiendo entre los que
aceptaban los cambios unilaterales (firma de anexos) y los que no lo hacían; Que en el
mes de agosto de 2015, el supervisor Javier García hubiese informado que la empresa
estaba implementando nuevas políticas remuneracionales en cuya virtud todos los
trabajadores debían firmar un anexo de contrato, de cuyo contenido se concluía un
desmedro de las remuneraciones y modificación de la jornada de trabajo; Que desde esa
fecha todos los trabajadores del Sindicato que prestaban servicios para el Cali Center de
Valparaíso, indistintamente si su empleador era Sociedad de Cobranzas Payback o CAR
S.A. se encontraron amenazados debido a modificaciones en la jornada de trabajo y la
forma de comisionar que se pretendía instaurar, el que si no era aceptado implicaba que
el trabajador sería despedido; Que se pretendía ampliar la jornada a 45 horas, así como
modificar la forma de comisionar, provocando un quiebre en la relación laboral, Que el
19 de enero de 2016 la empresa hubiese decidido despedir a la denunciante como una
represalia, lo que habría vulnerado la garantía de indemnidad y que habría representado
el corolario de una serie previa de actos vejatorios, esto es, malos tratos y
discriminaciones; que la decisión de despedir a la denunciante fuese absurda; Que la
denunciante hubiese sido sujeto de conductas constitutivas de acoso y hostigamiento
laboral; Que el despido de fecha 19 de enero de 2016 tenga relación con la supuesta
reclamación de derechos en sede administrativa de diciembre de 2015; Que se hubiese
despedido a la denunciante sin justificación suficiente;, Que con ocasión del despido se
hubiese vulnerado el derecho a la indemnidad de la denunciante; Que con ocasión del
despido se hubiese vulnerado el derecho a la no discriminación de la denunciante; Que

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el despido hubiese constituido una represalia en contra de la denunciante, por el hecho
de haber formulado una reclamación de derechos; Que existan indicios suficientes de la
vulneración denunciada; Todo otro hecho invocado por la denunciante que sea
incompatible con lo expuesto en esta contestación.
Refiere que con fecha 19 de enero de 2016, su representada tomó la decisión de poner
término al contrato de trabajo del denunciante en virtud de la causal invocada, esto es,
"necesidades de la empresa, establecimiento o servicio".
Los hechos en que se fundó la causal invocada, conforme a la carta de despido, dicen
relación con un proceso interno del área respecto de la cual dependía el cargo del actor,
dentro del cual se inició un proceso de reestructuración que se tradujo en una
reorganización y reasignación de funciones al interior de la misma, en atención a una
baja productividad que hacía necesaria, por motivos presupuestarios, una reducción de
los costos totales de la compañía. En vista de lo anterior, las funciones que
desempeñaba el actor serían asumidas y absorbidas por otros cargos, razón por la cual
se justificaba la necesidad de prescindir de sus servicios laborales.
En este contexto parece útil al menos, tener claro que la definición que nos da la Real
Academia de la Lengua Española que la voz "Restructuración" significa "acción y
efecto de reestructurar", y a su vez "reestructurar" significa: "Modificar la estructura de
una obra, disposición, empresa, proyecto, organización". Además, esta misma entidad
nos señala que Reorganizar significa "organizar algo de manera distinta y de forma que
resulte más eficaz.
Agrega que las máximas de la experiencia indican que nadie reorganiza o reestructura
algo con la finalidad de empeorarlo a menos que se esté enfermo, o bien se esté de mala
fe en algún negocio. Así, toda reorganización tiene por finalidad mejorar algo, una
situación en particular, en este caso, mejorar un área específica que es en la cual
trabajaba la actora, reestructurando y reasignando funciones al interior de la compañía,
todo ello motivado por la baja en la productividad que ha hecho imprescindible y muy
necesario la reducción de costos a los cuales se ha hecho referencia.
Asimismo, indica que la buena fe es un principio rector que cruza transversalmente el
ordenamiento jurídico, al punto que el derecho general contiene las más diversas y
variadas presunciones de buena fe, siendo la máxima aplicable en toda materia de
derecho el que "la buena fe se presume" y por consiguiente, o a contrario sensu, la mala
fe es la que debe probarse. Así el propio Código del Trabajo señala en su art. 425 que

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uno de los principios que inspiran al procedimiento laboral, como principio formativo
del proceso es, precisamente, la buena fe. Uniendo lo que la máxima del derecho
describe y a lo expresamente consignado en el Código del Trabajo, ¡a buena fe se
presume a favor de ambas partes de la relación jurídica laboral y procesal.
El denunciante ha sustentado su acción en que no se dan los presupuestos fácticos para
aplicar causal del despido por necesidades de la empresa, sin indicar en forma alguna
cuál sería, a su juicio, los presupuestos fácticos que supuestamente faltarían. Tal y como
se verá más adelante, el conjunto de normas contenidas en el art. 162 del Código del
Trabajo, entregan un estatuto jurídico regulatorio para el aviso y aplicación de esta
causal, distinto a las demás causales previstas en el Código del Trabajo, asimilando ésta
a las contenidas en el art. 159 N° 1, 2 y 3, es decir, al mutuo acuerdo, a la renuncia
voluntaria o al término del contrato por muerte del trabajador, es decir, para terminar el
contrato de trabajo basta invocar la causal sin expresión alguna de causa.
De lo anterior se coligen situaciones relevantes para efectos de esta contestación, la
primera de ellas, es que no obstante no ser una exigencia legal porque el art. 161 del
Código no lo exige, sí existen hechos consignados en la carta de despido que justifican
la causal aplicaba, es decir, hechos que justifican las necesidades que tuvo la empresa
para poner término al contrato de trabajo del denunciante; en segundo lugar, la sola
definición que la propia Real Academia de la Lengua Española entrega de la voz
"reorganización" para entender con esto, que lo que se busca es precisamente optimizar
recursos. Así, no hay duda que el denunciante sabe cuál es el alcance y objeto de
reestructurar y reorganizar el área en la cual trabajaba. La contraria parte su acción, con
un error común que se suele aplicar en materia de derecho que se explica con lo
siguiente: La causal de despido prevista en el art. 161 del Código del Trabajo contiene
un estatuto propio, una regla especial y diversa de las demás causales Regla especial
aplicable al fundamento de la casual del art 161 del Código del Trabajo
La redacción de la norma contenida en el art. 162 del Código del Trabajo es clara, y
parte por el inc. Io señalando con precisión que, si el despido se provoca por las
causales contenidas en los números N° 4, 5 y 6, del art. 159 y art. 160 del Código del
Trabajo, en la carta de aviso de despido se debe indicar, sólo en éstas hipótesis y por
estas causales, los hechos en que se funda. Por consiguiente, o a contrario sensu, no
existe obligación legal de fundar con más hechos la carta de despido, cuando el contrato
de trabajo termina por aplicación de las causales contenidas en los numerales 1, 2 y 3

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del art. 159 del Código del Trabajo, y art. 161 del mismo cuerpo legal. Por lo tanto, el
único presupuesto fáctico que entrega la norma dice relación con invocar la causal
determinada en el inciso 1° del art. 161 del Código del Trabajo.
Por otro lado, y ya en lo relativo al despido por la causal prevista en el art. 161 del
Código del Trabajo, señala el inc. 4o del art. 162, que la comunicación del despido debe
hacerse con el plazo de a lo menos 30 días de anticipación, o bien, si no se quiere
esperar este plazo, se debe indemnizar la falta de aviso previo, pagando la suma
equivalente a la última remuneración devengada. Es decir, la ley no dispone una
situación distinta a la ya vista para efectos de tener que fundamentar la causal del
despido por necesidades de la empresa, solo adiciona un requisito, cual es el del plazo
del aviso, y si no se quiere aplicar el plazo, sólo entonces se debe indemnizar la falta de
aviso previo.
En la forma como se viene sosteniendo, y por expresa aplicación de las normas que
rigen la interpretación de la ley (art. 19 del Código Civil) como asimismo las reglas que
rigen a la lógica jurídica y las máximas de la experiencia, sólo cuando se aplican las
causales previstas en los números N° 4, 5 y 6, del art. 159 y art. 160 del Código del
Trabajo para poner término a un contrato de trabajo, la carta de aviso del despido debe
indicar los hechos en que se funda\ a contrario sensu, no existe esta obligación de
fundamentar con hechos la causal del despido, cuando el contrato de trabajo termina o
se le pone término, por aplicación de las causales previstas en los numerales 1, 2 y 3 del
art. 159 y art. 161 del Código del Trabajo.
Todo derecho tiene como justa contraprestación una obligación, y si la obligación es
fundamentar una causal, el derecho correlativo de ello será que, acreditados los hechos
de la fundamentación de la causal, se le debe tener por procedente; a contrario sensu, si
no existe la obligación legal de fundamentar una causal en una carta de despido, el
derecho correlativo será exigir que tal situación no sea una obligación, atendida la
causal invocada, sin perjuicio que estos hechos, los que justifiquen la causal, se
acrediten enjuicio.
La lógica jurídica resulta evidente en la falta de obligación o de deber de justificar con
hechos unas determinadas causales, ya que, el mutuo acuerdo, supone solo eso, un
mutuo acuerdo, lo cual ya es un hecho; para el caso de la renuncia, solo basta renunciar,
no es necesario indicar los motivos o hechos que justifiquen la renuncia; por último, en
cuanto a la muerte del trabajador, la muerte en sí misma es un hecho, no cabe además

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indicar motivación ni justificación alguna del por qué se produjo la muerte, sólo basta
acreditar la muerte. La misma situación acontece con el despido por la causal del art.
161 del Código del Trabajo, basta acreditar que hubo una reorganización o una
reestructuración interna, para tener por justificada la causal.
Como ya se ha señalado, para los efectos del art. 161 del Código del Trabajo, el
legislador dio un estatuto propio a esta causal, no obligando, o mejor dicho, liberando al
empleador a fundamentar con hechos la causal, bastando solo para aplicarla, el
encontrarse en las hipótesis que la misma norma señala, adicionado en la parte final del
inc. Io del art. 161 que "La eventual impugnación de las causales señaladas, se regirá
por lo dispuesto en el artículo 168".
Otro argumento de derecho que confirma aún más el hecho de que el legislador haya
excluido la obligación de fundamentar la causal del despido por necesidades de la
empresa, deviene del simple hecho de que el Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social, no se encuentra aislado de las demás ramas de la misma disciplina, y aún más,
no es superior a otros, no obstante que la importancia de sus normas y atendida la regla
de la especialidad puedan, en determinados casos, ser aplicadas con preferencia a otros
derechos que la ley señala y otorga, a ambas partes del litigio. De esta forma, los ajustes
de carácter económico, que generalmente son la base de las decisiones que motivan las
reorganizaciones al interior de una empresa, deben sujetarse y conciliarse con el
necesario resguardo de la información comercial que se encuentra dentro del secreto
comercial y bancario, información sensible que puede derivar en definitiva, en dañar los
antecedentes que mi representada tiene en la vida del comercio y su competitividad en
el mercado. Basta para estos efectos recordar lo que previene el art. 42 del Código de
Comercio.
En suma, en la reglamentación del aviso de despido, el legislador distinguió con
precisión, primero, una regla en el cómo debía hacerse el aviso; en segundo lugar,
determinó con precisión a cuáles causales se hacía referencia.
Para efectos de la presente causa, y a todo lo anteriormente expresado, citaremos
jurisprudencia de la Excelentísima Corte Suprema, la que conociendo del recurso de
casación en el fondo señala: "Tercero: Que según se lee de la sentencia de primer grado,
confirmada sin modificaciones, el tribunal sustentó su decisión de acoger la demanda
únicamente sobre la base de la insuficiencia de la comunicación del despido, omitiendo
todo análisis de fondo respecto de la causal esgrimida por la empleadora y los medios

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de prueba aportados por cada parte en relación a ella, en el caso, las necesidades de la
empresa surgidas luego de la modernización de su sistema operativo. Cuarto: Que sin
embargo, del tenor de los incisos primero, segundo, tercero y octavo del artículo 162 del
Código del Trabajo, se advierte que el legislador se ha colocado en la situación que el
empleador cometa errores en el aviso enviado al trabajador o, simplemente, lo omita,
privando a tales circunstancias, sin embargo, del efecto invalidante referido por los
jueces de la instancia, en relación a la terminación del contrato de trabajo, la que
mantiene su consecuencia, es decir, la desvinculación entre las partes. De esta manera,
5/ la omisión de la comunicación de que se trata, por expresa disposición de la ley,
acarrea la ineficacia de la misma, gs lógico concluir como lo ha hecho anteriormente
esta Corte- que, gfl la oportunidad procesal correspondiente, g/ empleador podrá relatar
esos hechos, sin que ello importe la indefensión del trabajador, ya que durante la
tramitación del proceso este último tendrá la oportunidad de conocer la controversia,
por cuanto podrá acceder a la contestación de la demanda, fe será notificado el auto de
prueba, podrá aportar ¡os elementos de convicción que estime pertinentes y podrá litigar
acerca de las circunstancias que, en concepto de su empleador, justifican la separación
del dependiente." Casación en el fondo, causa rol N° 483-10. Pronunciada por la Cuarta
Sala de la Corte Suprema integrada por los Ministros señor Patricio Valdés A., señoras
Gabriela Pérez P., Rosa María Maggi D., Rosa del Carmen Egnem S. y el Abogado
Integrante señor Patricio Figueroa S. Santiago, 13 de mayo de 2010.
Por su parte, el art. 454 N° 1 inc. 2o del Código del Trabajo describe en lo pertinente:
" ...en los juicios sobre despido corresponderá en primer lugar al demandado la
rendición de la prueba, debiendo acreditar la veracidad de los hechos imputados en las
comunicaciones a que se refieren los incisos primero y cuarto del artículo 162, sin que
pueda alegar en el juicio hechos distintos como justificativos del despidoLa norma
procesal aplicable a la materia habla de que, en el juicio, sólo pueden probarse los
hechos imputados en la carta de despido. Así el legislador no da más requisitos ni
extensiones sino a probar los hechos expresamente contenidos en la carta de despido.
Tal y como se viene sosteniendo, la comunicación del despido regulada en el art. 162
del Código del Trabajo, relacionada ahora con el art. 454 N° 1 del mismo cuerpo legal,
no supone un cambio ni sobreabundancia en el contenido mismo de la carta sino
simplemente una inversión del onus probandi, y además, lo que el que el legislador
laboral previene es que en la comunicación al menos existan hechos. Nada más.

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Haciendo algo de historia, antes de la modificación al procedimiento de conocimiento
de las causa laborales, era común que al término de la relación laboral, en la
comunicación del despido solo se contenía la indicación de la causal aplicada sin
justificar con hechos ésta, provocando en este caso, precisamente la indefensión del
trabajador, toda vez que antes, la norma procesal imponía el criterio de que quien
alegaba probaba, al tenor del art. 1698 del Código Civil, bastando con ello, al empleador
injusto, solo despedir y sentarse a esperar que el trabajador acreditara que su despido era
injustificado.
Con el arribo del nuevo sistema procesal laboral, este vicio fue corregido por ley,
confirmando lo que ya se venía haciendo jurisprudencialmente, imponiendo al
empleador la obligación de acreditar la causal y justificar los motivos del despido del
trabajador, e imponiendo ahora además, el que la carta al menos contenga hechos no
pudiendo alegar otros tantos nuevos durante el pleito.
Sin embargo, aclara que para efectos de esta contestación, ni la norma procesal laboral
ni la sustantiva laboral, imponen más requisitos formales a la comunicación del despido
que el que ésta sea fundada en una causal, y que la causal invocada se sustente o
contenga hechos que la justifiquen.
Baste lo referido anteriormente para sindicar la aplicación concreta y correcta del
derecho, para satisfacer a la carta de despido interpretando al derecho, a la ley, en la
forma que ella misma indica y expresa, a fin de que no impongan en un eventual fallo,
obligaciones más extensas a las que la propia ley ya ha dado a la carta de despido,
imponiendo una inexistente obligación de sobre justificar en forma detallada y
pormenorizada una sobreabundancia de hechos que motivaron el despido, razonamiento
que importaría de hecho, el que la comunicación del despido sería en definitiva la
contestación de la demanda o un relato infinito que podría no ser nunca suficiente según
la apreciación y criterio, amplio o restrictivo de cada juez dependiendo del proceso al
cual se este llamado a conocer.
El inc. 1° del art. 19 del Código Civil, que gobierna las reglas de la interpretación de la
ley dispone: "Cuando el sentido de la ley es claro, no se desatenderá su tenor literal, a
pretexto de consultar su espíritu” La norma procesal y de fondo del derecho laboral de
los arts. 162 y 454 ya citadas, son claras, y por consiguientes, siendo normas de orden
público, deben ser aplicadas en su tenor literal y restrictivo, ya que no contienen pasajes

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ni oscuros ni dudosos que le permitan al juez recurrir a su espíritu y menos a la
intención, baste para ello recurrir la historia de la ley.
Con todo, y sin perjuicio de lo ya visto, la carta de despido además de la causal
invocada, sí contiene hechos que sustentan la causal, y conforme esos hechos se pone
término al contrato de trabajo; término el cual se ha producido en atención al proceso de
reestructuración interna de la compañía, particularmente en el área de la cual dependía
el cargo de la actora, esto, debido a un proceso de reestructuración interna que se
tradujo en la reorganización y reasignación de funciones al interior de la misma, en
atención a una baja en la productividad que hizo necesaria, por motivos presupuestarios,
una reducción permanente de los costos totales de la compañía.
Cumplimiento del derecho aplicable que regula el término de la relación laboral por la
causal invocada. El inc. Io del art. 161 del Código del Trabajo determina con toda
precisión: "Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá
poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la
empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o
modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del
mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más
trabajadores. La eventual impugnación de las causales señaladas, se regirá por lo
dispuesto en el artículo 168".
La norma en la forma antes indicada, determina con precisión, una causal distinta o
diversa de aquellas que han sido indicadas en las normas que a este artículo le
precedían, esto es, distintas a las causales de los art. 159 y 160 del mismo cuerpo legal,
determinando la norma en comento con toda precisión, incluso y sin ser taxativo,
ejemplificando hechos por los cuales, el empleador puede ejercer el derecho a poner
término unilateralmente al contrato de trabajo, cumpliendo con los requisitos que la
propia ley le señala.
El que la norma citada sólo tenga ejemplos de carácter ilustrativo se refrendan en la
parte final del considerando 5 o de una sentencia de reemplazo que se replica: "El
legislador en el artículo 161 del Código del Trabajo señala casos no taxativos sino a
título ilustrativo, que pueden englobarse en aspectos de carácter técnico o de orden
económico" Redacción de la Ministro señora Gloria Ana Chevesich Ruiz. Causa rol N°
5.895-2.007.- Pronunciada por la Décima Sala de la Corte de Apelaciones de Santiago,

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integrada por la ministra señora Gloria Ana Chevesich Ruiz, el fiscal judicial señor
Daniel Calvo Flores y el abogado integrante señor Francisco Tapia Guerrero.
Igual situación a la descrita en el párrafo anterior extraemos del considerando 3 o de la
sentencia dictada en causa rol de ingreso corte N° 264- 2008, el que señala: "Que el
legislador contempla en el artículo 161 inciso 1° diversas hipótesis de aplicación de la
causal, tales como racionalización de la empresa, modernización de la misma, bajas en
la productividad de la empresa, cambios en las condiciones del mercado y cambios en
las condiciones de la economía. Las hipótesis descritas tienen en común los elementos
de ajenidad u objetividad, gravedad y permanencia. Si se comparan las hipótesis
indicadas, el carácter económico o tecnológico de las necesidades de la empresa está
latente en cada una de éstas, lo que constituye un faro en la búsqueda de la medida que
debe ser usada como referencia en la precisión de lo que debe entenderse por
necesidades de la empresa. Las situaciones descritas por la ley no logran cerrar la vasta
casuística que puede llegar a constituir la causal en comento, por lo que la norma admite
otras situaciones análogas Corte de Apelaciones de Concepción. Redacción del Ministro
señor Juan Clodomiro Villa Sanhueza.
Sostiene que el legislador en el artículo que se cita, no ha determinado de manera
alguna, en relación a esta norma, más requisitos para el sustento de esta causal, que
aquel que se ejemplifica este artículo. La norma es simple, y la simpleza de su redacción
se da, de los también simples ejemplos entregados por el legislador, que son meramente
enunciativos y no taxativos, y que se encuentran claramente contenidos en ésta norma.
Del mismo modo, los ajustes de carácter económico, deben sujetarse y conciliarse con
el necesario resguardo a la información comercial que se encuentra dentro del secreto
comercial, y bancario, información sensible que puede derivar en definitiva, en dañar
los antecedentes que mi representada tiene en la vida del comercio. Basta para estos
efectos el recordar lo que previene el art. 42 del Código de Comercio.
No es un secreto para nadie el que en la vida del comercio y de la empresas en general
lo que se busca precisamente es que el proceso productivo sea óptimo y eficiente,
especialmente desde la perspectiva de los costos, bajo la premisa, c7/ mayor eficiencia,
menores costos
La vida del comercio lleva consigo mismo un avance tan rápido en las formas de
contratación, de puesta en marcha, de oferta y colocación de productos en el mercado,
que ha derivado, por efecto de la globalización, el tener que realizar permanentes y

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constantes cambios, para efectos de modernizar muchas veces, un área, procesos, en
general, diversas estructuras internas de la empresa, lo que para cualquier hombre
meridianamente inteligente significa o sabe, o al menos intuye, que ello lleva consigo la
necesidad de hacer más eficientes los recursos, materiales e inmateriales, que motivó a
todo el mercado y a la industria nacional, a modernizar los procesos productivos, a
reducir los costos de producción, y en ello, a lo que se viene señalando, buscar modelos
productivos eficientes que permitan obtener lo querido o buscado por la empresa, que es
la utilidad y ganancia, a un menor costo del proceso productivo, es decir, buscar la
eficiencia de los procesos para con ello, no perder la competitividad en el mercado,
cambios que se hacen precisamente para hacer que el negocio sea sustentable, pues si
pierde dicha competencia, se pierde la sustentabilidad del negocio, y en ello se pierde la
competitividad; en esto, si se pierde competitividad por falta de eficiencia, resulta
evidentemente que se pierde el negocio, y con ello, no solo el trabajo de un trabajador,
sino el del resto de los trabajadores que trabajan vara la misma empresa.
Al sector privado no lo sustenta el Estado, y en ello, los esfuerzos siempre están
dirigidos a que el negocio, la empresa, sea sustentable, no solo para el empleador sino
también para el trabajador, por el simple hecho de mantener el negocio para todos,
empleador y trabajador.
Añade que, la causal invocada por esta demandada, esto es, necesidades de la empresa,
ha sido sustentada con la precisión de que dicha causal estaba fundada en una
reestructuración que se tradujo en una reorganización y reasignación de funciones al
interior de la misma, en atención a una baja productividad que hacía necesaria, por
motivos presupuestarios, una reducción de los costos totales de la compañía; es decir, el
despido de la actora se ha motivado precisamente en todo lo que anteriormente se
solicita tener a la vista.
Refiere que la causal prevista en el inc. 1° del art. 161 tiene un carácter esencialmente
economicista, tal y como el legislador lo ha entendido en la discusión del proyecto de la
ley 19.759, cuando el Honorable Sr. Boeninger quien señaló: "...que una norma de este
tipo, que orientaría al Código en su conjunto, podría trasladar al campo de lo
interpretativo la aplicación de preceptos como el artículo 161 del Código del Trabajo
-sobre la posibilidad de despido por necesidades de la empresa- que reconoce la realidad
del funcionamiento de una economía".

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En la discusión del proyecto de ley que reformó del inc. 1° del art. 161 del Código del
Trabajo fue consignado en las actas legislativas lo siguiente: "Hay que buscar que la
economía camine para que existan más oportunidades de trabajar y mejores
remuneraciones, y el costo de todo lo que haga más rígido el sistema a la larga lo
pagarán los propios trabajadores". En la discusión misma del informe técnico del
proyecto de ley el Senador Boeninger consignó: "...siempre se podrá despedir al
trabajador cuando sea necesario por necesidades de la empresa y por todas las cosas que
se agregan sobre condiciones de mercado, etcétera."
En la forma en como se ha venido sosteniendo, queda claro y de manifiesto que la
causal para poner término al contrato de trabajo contenida en la norma del inc. Io del
art. 161 del Código del Trabajo, está sustentada específicamente en consideraciones de
índole económico, consideraciones todas las cuales se ven arraigadas en las necesidades
que del comercio se requieren, tal cual se ha sustentado precedentemente esta defensa,
para justificar la causal aplicada en el despido de la actora.
Argumentos de derecho que determinan el rechazo de la demanda En cuanto a los
hechos que motivan o justifican el despido de la actora
Sin tener que reiterar todo lo ya latamente expuesto, la causal invocada por mi
representada para despedir al denunciante, esto es, necesidades de la empresa, se ajusta
plenamente tanto al espíritu de la norma consignado en las actas legislativas de la ley
que reformó el Código del Trabajo, como una política permanente del mercado y de la
vida general del comercio, aplicada a la necesidad de adecuar las estructuras y recursos
materiales e inmateriales de todo comerciante para optimizar la productividad de la
empresa, en o con miras a la imperiosa necesidad y a la realidad del dinámico y
cambiante mercado, hoy globalizado, para con ello hacer más eficientes los procesos de
producción en miras a mantener la competitividad en el mercado, sin la cual,
derechamente, la empresa como tal no puede subsistir. En esto se hace muy necesario el
referirnos a que, efectivamente, los hechos que motivan el despido de la actora se ha
motivado o debido, al proceso de reestructuración interna del área donde se
desempeñaba la actora, esto, debido a un proceso de reestructuración interna que se
tradujo en la reorganización y reasignación de funciones al interior de la misma, en
atención a una baja en la productividad que hizo necesaria, por motivos presupuestarios,
una reducción permanente de los costos totales de la compañía.

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Afirma que la causal del despido es procedente para efectos de esta contestación,
señalamos desde ya que el despido es procedente, en razón de todas y cada una de las
cuestiones señaladas precedentemente, es decir, en la necesidad oportuna de hacer
viable el negocio, o la empresa si se quiere, sustentado precisamente en optimizar los
procesos, especialmente en el área en la cual la actora desempeñaba sus funciones,
especialmente si se considera la baja en la productividad, y la reducción permanente de
los costos totales de la compañía.
Añade que si bien el trabajador tiene derechos laborales consagrados en la normativa
vigente, no es menos cierto, ni deja de tener menos valor el hecho que el empleador
también posee potestades para efectos de la determinación de la forma en cómo lleva
adelante el su negocio, en cuanto a la forma en cómo organiza o distribuye el recurso
humano de la empresa, lo cual en este caso se traduce en la potestad ordinaria de
dirección, de la cual se infiere que el empleador puede organizar según como este
determine su empresa, en donde, a veces se hace necesario el despido de trabajadores,
como lo ha sido el caso de autos.
La actividad económica deja como enseñanza, por ejemplo, el deber de la empresas de
optimizar sus recursos humanos, eliminando funciones y actividades de trabajadores,
para encomendarlas a otros trabajadores de la misma empresa, que trabajan a un costo
igual o menor, como resultado final; es decir, con un trabajador menos, su función la
realiza otro trabajador, dando como resultado un costo fijo menor para la empresa,
tomando en consideración que, dada la baja en la producción, ya no se requiere una
mayor cantidad de personal laborando, o derechamente si se quiere, porque hay menos
trabajo. Esta es la razón del despido, y la justificante precisa de las razones de mi
representada para poner término al contrato de trabajo de la actora.
En suma, la razón del despido se funda en razones técnicas, económicas y comerciales,
que escapan a la ratio personal de la actora, como pretende hacerlo ver en estos
estrados, y se funda con toda razón en la ratio lege ya descrita, discutida en la historia
fidedigna de la ley, es decir, la causal aplicada se funda en razón de decisiones técnicas
que se fundamentan en razones de índole económico y comercial, especialmente en
razón de optimizar los procesos productivos y en ello, rebajar los costos fijos con miras
a hacer que el negocio siga siendo sustentable ante otros competidores del mercado.
En cuanto a la inexistencia de vulneración de la garantía de la no discriminación, en
primer término, da por reproducido lo expuesto a propósito de la causal de despido, lo

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que desde ya desconecta y hace desaparecer cualquier otra motivación torcida que la
denunciante la atribuye a mi representada al momento en que esta última toma la
decisión de despedirla.
La denunciante indica que ha sido víctima de actos discriminatorios a que se refiere el
art. 2 o del Código del Trabajo, conforme al inciso 2o del art. 485 del mismo Código,
Funda esa vulneración, en que la decisión de su ex empleador para despedirla tuvo
como motivación real el hecho de haberse negado a firmar un anexo de contrato de
trabajo que desconocería cláusulas tácitas y que modificaba el contrato de trabajo
unilateralmente más allá de lo permitido por el art. 12 del Código del Trabajo.
Agrega que en el mes de agosto de 2015, el supervisor Javier García habría informado
que la empresa estaba implementando nuevas políticas remuneracionales en cuya virtud
todos los trabajadores debían firmar un anexo de contrato, de cuyo contenido se
concluía un desmedro de las remuneraciones y modificación de la jornada de trabajo; y
que desde esa fecha todos los trabajadores del Sindicato que prestaban servicios para el
Call Center de Valparaíso, indistintamente si su empleador era Soc. de Cob. Payback o
CAR S.A. se encontraron amenazados debido a modificaciones en la jornada de trabajo
y la forma de comisionar que se pretendía instaurar, el que si no era aceptado implicaba
que el trabajador sería despedido; en síntesis, que se pretendía ampliar la jornada a 45
horas, así como modificar la forma de comisionar, provocando un quiebre en la relación
laboral.
El derecho a la no discriminación está consagrado en nuestra Constitución Política en el
art. 19 N° 2, disposición que asegura el derecho que constituirá la "máxima" en materia
de discriminación, de "la igualdad ante la ley", disponiendo dicho texto lo siguiente:
"Articulo 19.- La Constitución asegura a todas las personas: 2o.- La igualdad ante la ley.
En Chile no hay persona ni grupo privilegiados. En Chile no hay esclavos y el que pise
su territorio queda libre. Hombres y mujeres son iguales ante la ley." Asimismo el
artículo 19 N° 16 inciso tercero dispone que: "Se prohibe cualquiera discriminación que
no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir
la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos"
A nivel legal, el Código del Trabajo, luego de la reforma laboral de la ley N° 19.759, ha
venido a precisar en nuestra legislación las normas sobre discriminación en el trabajo,
definiendo ahora expresamente que es lo que se entiende por actos discriminatorios. Así
el artículo 2o del Código del Trabajo, consagra expresamente la no discriminación en

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materia laboral al tenor del inciso 4o del art. 2o: uLos actos de discriminación son las
distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad,
estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u
origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de
trato en el empleo y la ocupación
Precisa que la Constitución contempla en materia de discriminación dos excepciones,
una de carácter general y otra de carácter particular, a saber: a) La primera está
conformada por la capacidad e idoneidad personal que faculta la discriminación lícita en
materia laboral. En relación a la capacidad e idoneidad personal se alude a la
preparación técnica o profesional que el trabajador tenga en un determinado momento,
b) La segunda excepción está conformada por la facultad otorgada al legislador para
exigir límites de edad o la nacionalidad chilena para ciertos casos.
En relación a los actos o conductas discriminatorias debemos hacer una diferenciación
entre lo que significa un acto o conducta desigual y un acto o conducta discriminatoria.
Así, indica que se incurre en un acto discriminatorio si se trata de manera desigual a lo
desigual, existiendo eso si un criterio racional para efectuar la diferenciación, ya que la
igualdad se da en relación a la condición de los sujetos que se enmarcan dentro de una
misma situación o de ciertos criterios justificados.
De lo expuesto por la denunciante en relación con el tratamiento que nuestro legislador
laboral da a la garantía de la no discriminación en material laboral, no divisamos como
podría haberse vulnerado dicha garantía, pues aun situándonos por un momento en la
hipótesis de hecho que se describe en el libelo, no estaríamos en presencia, en manera
alguna, de distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color,
sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad,
ascendencia nacional u origen social.
Añade que el procedimiento de tutela laboral está contenido en los artículos 485 y
siguientes del Código del Trabajo. Las materias sujetas a este procedimiento participan
de similar naturaleza, en cuanto envuelven conflictos en que se enfrenta, por una parte,
el ejercicio de la potestad de dirección y mando de parte del empleador y, por otra, el
respeto de los derechos fundamentales de sus dependientes, lo que justifica la existencia
de un juicio especial para dar eficaz protección a quien justifique la vulneración
denunciada.

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En materia probatoria, el artículo 493 del Código del Trabajo valida la prueba indiciarla
y establece: que "Cuando de los antecedentes aportados por la parte denunciante
resulten indicios suficientes de que se ha producido la vulneración de derechos
fundamentales, corresponderá al denunciado explicar los fundamentos de las medidas
adoptadas y su proporcionalidad".
Esta norma no altera la carga de la prueba, ya que impone a quien denuncia la presunta
vulneración de derechos la obligación de acreditar su aserto, pero aliviana dicha carga,
al exigir un menor estándar de comprobación, pues bastará justificar "indicios
suficientes", es decir, proporcionar elementos, datos o señales que puedan servir de base
para que el acto denunciado pueda presumirse verdadero. Dichos indicios, en este caso,
no existen. Ni siquiera la denunciante indica cuales serían dichos indicios.
La denunciante basa su acción judicial en una supuesta vulneración de la garantía de
indemnidad establecida en el inciso 3o del art. 485 del Código del Trabajo, en el
entendido de que el despido del que fue objeto el 19 de enero de 2016, tiene relación
directa con la supuesta denuncia efectuada por el Sindicato Nacional de Trabajadores
Payback N° 4, el día 29 de diciembre de 2015, lo cual, como se acreditará, no es
efectivo.
Lo que se resguarda a través de la garantía de indemnidad es el derecho que tiene todo
trabajador a ejercer sus derechos, esto es, a interponer las denuncias administrativas o
ejercer las acciones judiciales que estime pertinentes, sin que por ello deba sufrir una
represalia.
La garantía de indemnidad veda al empleador la posibilidad de ocasionar daño por el
simple hecho de formular el trabajador una reclamación de derechos. La voz
"represalia" que utiliza el legislador en el artículo 485 del Código del Trabajo significa:
"respuesta de castigo o venganza por alguna agresión u ofensa", "mal que una persona
causa a otra en venganza o satisfacción de un agraviopalabra que también es sinónimo
de desquite, resarcimiento, revancha, venganza. Por su parte, "mal" se encuentra
definida en las mismas fuentes como: daño material o moral. De manera que el mal,
esto es, el daño que se cierne sobre el o los trabajadores, debe ser consecuencia de una
decisión adoptada por el empleador como respuesta, como reacción frente a una
conducta que se estima como agraviante por el empleador, para resarcirse de ella, para
encontrar satisfacción frente a lo que el empleador estima como un agravio.

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La represalia supone una reacción próxima en el tiempo, cercana al estímulo que la
provoca, más o menos inmediata.
La garantía de indemnidad -como se conoce en el derecho comparado y lo han dicho
algunos autores nacionales como el Profesor José Luis Ugarte- es un derecho
fundamental no expresamente previsto por el texto constitucional, aunque fundado en
un derecho fundamental constitucional -el de tutela judicial efectiva- y protegido por la
acción de tutela en el nuevo procedimiento: el derecho a no ser objeto de represalias en
el ámbito laboral por el ejercicio de acciones administrativas o judiciales.
En consecuencia, ha de asegurarse a la parte más débil de la relación laboral -el
trabajador- la posibilidad del ejercicio de cualquier actuación para reclamar un derecho
ante quien ostenta en esta relación una posición de privilegio -el empleador- frente a
quien no se encuentra en posición de igualdad por la existencia de una relación de
subordinación del trabajador y supremacía del empleador.
Como todo derecho fundamental, la garantía de indemnidad constituye un límite a los
poderes empresariales, establecido en el inc. Io del art. 5o del Código del Trabajo, el
que reconoce la función limitadora de los derechos fundamentales respecto de los
poderes empresariales, actuando en nuestro sistema jurídico laboral como ejes
modeladores y conformadores de la idea de la "ciudadanía en la empresa", límites
infranqueables de los poderes empresariales, entre los cuales se encuentra la facultad de
despedir. Ahora bien, como lo ha sostenido el citado Profesor Ugarte, la norma
contenida en el inciso 3o del art. 485 del Código del Trabajo es un derecho
fundamental, que a diferencia del resto de los derechos protegidos por el referido
artículo que están reenviados al texto constitucional, tiene la estructura propia de una
regla en cuanto fija de antemano las condiciones de aplicación de la misma en las
relaciones laborales y, cuando el trabajador haya ejercido una acción administrativa o
judicial, tiene derecho a no ser objeto de represalias de cualquier naturaleza. Esta regla
entonces, a diferencia de los derechos fundamentales estructurados como principios no
deben ponderarse ni balancearse con otros derechos, no hay represalias justificadas o
proporcionadas. Si existió represalia, frente al ejercicio legítimo de una acción
administrativa o judicial, existió vulneración de la garantía de indemnidad, de la que es
titular el trabajador afectado.
Es necesario, por tanto, que exista una conducta lesiva que sea consecuencia del
ejercicio de un derecho determinado en juicio. La relación causa efecto debe ser clara,

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precisa y directa, de manera que permita determinar, sin lugar a dudas, que
efectivamente estamos frente a un verdadero "comportamiento-respuesta" del
empleador como consecuencia del ejercicio de una acción administrativa o judicial del
trabajador.
Esto se ve reafirmado por el concepto de garantía de indemnidad enunciado. La autora
Caterina Guidi Moggia, la que indica: "Si producto de acciones o denuncias judiciales o
administrativas interpuestas por el trabajador en contra de su empleador, éste decide
despedirlo, estaremos en presencia de un despido atentatorio de derechos
fundamentales". (Guidi Moggia, Caterina. Consagración Legal de la Garantía de
Indemnidad en Nuestro Ordenamiento Jurídico Laboral. En estudios laborales, N° 2,
año 2008, página 39).
La relación que debe existir entre la demanda interpuesta y la conducta del empleador es
clara. La segunda debe ser producto de la primera.
La noción de indemnidad requiere una conducta discriminatoria por parte del
empleador, de momento en que está diferenciando a un trabajador del resto de los
empleados de la empresa, por el hecho de haber ejercido acciones.
Para entender que existe una vulneración de derechos del empleador para con el
trabajador, la conducta del primero no debe tener justificación alguna, en los términos
del inciso 3o del art. 485 del Código del Trabajo.
En tal sentido, no se puede entender que el mero hecho de denunciar un menoscabo o
producir una alteración al bienestar de un trabajador, como un despido, por ejemplo,
implique necesariamente una vulneración. Este menoscabo debe tener su raíz en una
conducta ilegítima, injustificable y arbitraria.
La parte denunciante no está eximida de prueba. El denunciante siempre deberá
acreditar la existencia de indicios suficientes de la conducta lesiva para beneficiarse de
la regla contenida en el art. 493 del Código del Trabajo. Como contrapartida, el
denunciado deberá probar los motivos y justificaciones de su conducta, junto con su
razonabilidad.
¿Existen indicios en el caso de esta denuncia? Claramente no. Se define indicio como el
fenómeno que permite conocer o inferir la existencia de otro no percibido. El indicio
debe dar un índice o señal mínimo que indique que se configuró la vulneración de
derechos. En este caso, este mínimo debe darse en relación al despido de fecha 19 de
enero de 2016 y su supuesto carácter vulneratorio de la garantía de indemnidad. Hasta

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este momento no existe indicio alguno de que el despido sea consecuencia de una
reclamación de derechos, pues ni siquiera tenemos certeza del contenido de la supuesta
reclamación de derechos; quien la interpuso; si el empleador tenía conocimiento de
dicha supuesta reclamación al momento de proceder al despido, etc.
En consecuencia, la denunciante pretende conectar una supuesta reclamación de
derechos con los hechos que configuraron su despido con fecha 19 de enero de 2016, sin
siquiera proporcionar al Tribunal antecedentes documentales que nos indiquen quien la
interpuso, el contenido de esa reclamación y si el empleador tenía conocimiento o no de
la misma. En tal sentido, la supuesta represalia debe ser "... en razón o como
consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o por el ejercicio de
acciones judiciales". Sin embargo, al momento del despido, mi parte no tenía
conocimiento de ninguna labor fiscalizadora, derivada de la reclamación de derechos a
la que se alude en el libelo.
En consecuencia, esta parte estima que la prueba indiciaría, no es aplicable para este
caso.
Afirma que la petición de reincorporación resulta total y absolutamente improcedente ya
que la ley no contempla dicha posibilidad en la situación que ahora ocupa.
Por otra parte, y atendido el rechazo de la denuncia de tutela que deberá declararse, mi
parte estima totalmente improcedente el pago del aumento o recargo del 30% de la
indemnización por años de servicio.
Asimismo, resulta improcedente el cobro de la indemnización sancionatoria adicional
del inciso 3o del art. 489 del Código del Trabajo, equivalente a un mínimo de seis y un
máximo de 11 remuneraciones mensuales.
Por tanto, y en mérito a lo expuesto y a lo dispuesto en las disposiciones legales
referidas, art. 452 del Código del Trabajo y demás aplicables, ruego a V.S. tener por
contestada la denuncia en Procedimiento de Tutela Laboral deducida por don Juan
Eduardo Vergara Palominos y, en definitiva, negar lugar a ella en la forma indicada.
Al primer otrosí de su presentación, contesta la demanda subsidiaria de despido
injustificado interpuesta por don Juan Eduardo Vergara Palominos, solicitando su
rechazo, en la forma que se indicará, en virtud de los antecedentes de hecho y de
derecho que enseguida expone:
En primer término, y por economía procesal da por reproducidos los fundamentos
referidos a la causal de despido invocada por su representada, reiterando que, tal como

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se expuso en lo principal de esta presentación, con fecha 19 de enero de 2016, la
demandada tomó la decisión de poner término al contrato de trabajo del demandante en
virtud de la causal establecida en el inc. 1° del art. 161 del Código del Trabajo, esto es,
"necesidades de la empresa, establecimiento o servicio". Los hechos en que se fundó la
causal invocada, conforme a la carta de despido dicen relación con un proceso interno
del área respecto de la cual dependía el cargo del actor, dentro del cual se inició un
proceso de reestructuración que se tradujo en una reorganización y reasignación de
funciones al interior de la misma, en atención a una baja productividad que hacía
necesaria, por motivos presupuestarios, una reducción de los costos totales de la
compañía. En vista de lo anterior, las funciones que desempeñaba el actor serían
asumidas y absorbidas por otros cargos, razón por la cual se justificaba la necesidad de
prescindir de sus servicios laborales y, atendido el rechazo de la demanda subsidiaria de
despido injustificado que deberá declararse, su parte estima totalmente improcedente el
pago del aumento o recargo del 30% de la indemnización por años de servicio, por lo
que solicita tener por contestada la demanda subsidiaria de despido injustificado
interpuesta por don Juan Eduardo Vergara Palominos y, en definitiva, negar lugar ella
en la forma indicada.
CUARTO: Que, con fecha 6 de abril de 2016, se llevó a efecto audiencia preparatoria
en la actual causa, a la que comparecen ambas partes debidamente representadas y
llamadas estas a conciliación, se llega a una conciliación parcial correspondiente a
$11.824.347, referida al ítem del monto líquido que corresponde a la oferta de pago de
la carta de despido, no arribándose a conclusión respecto de las restantes prestaciones
demandadas, por lo cual a su respecto se continúa con la causa. Acto seguido, se fijan
hechos no discutidos y hechos aprobar, cada una de las partes ofrece su prueba y se fija
fecha de audiencia de juicio.
QUINTO: Que, fueron fijados como hechos no discutidos en la presente causa los
siguientes:
1. Que, don Juan Eduardo Vergara Palominos prestó servicios bajo vínculo de
subordinación y dependencia para CAR S.A., desde el día 15 de septiembre de
2009 hasta el 19 de enero de 2016, en calidad de ejecutivo de Contact Center,
desempeñándose en Avenida Brasil N°1559, Valparaíso.
2. Que, la remuneración convenida y promedio para los efectos del artículo172 del
Código del Trabajo, ascendía a $1.794.875.-;

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3. Que el día 19 de enero de 2016 el trabajador fue despedido por carta de despido
conforme al artículo 161 inciso 1° del Código del Trabajo, necesidades de la
empresa.
SEXTO: Que, se fijaron como hechos aprobar en la actual causa los siguientes:
1. Efectividad de haber incurrido Car S.A. en un despido discriminatorio de Juan
Eduardo Vergara Palominos, en razón de no haber accedido el trabajador a la
firma de anexos de contrato de trabajo requeridos por parte de la empresa, y a la
circunstancia de haber instado a través del Sindicato respectivo a la realización
de denuncias por estas circunstancias ante la Inspección del Trabajo de
Valparaíso. Circunstancias que rodearon al despido;
2. Efectividad de haberse producidos los hechos descritos en la carta de despido
por parte de la empresa, como necesidades de la misma para poner términos a
los servicios por parte del trabajador.
SÉPTIMO: Que, en audiencia del día de hoy, las partes denunciante y denunciada,
proceden a la rendición de su respectiva prueba en los siguientes términos:
La parte denunciante:
a) Prueba Documental:
Se incorporan los siguientes documentos:
1. Carta de despido de fecha 22/01/2016, con certificado de cotizaciones
pagadas;
2. Copia de reclamo ante la Inspección del Trabajo N° 515/2016/651, de
fecha 20/01/2016;
3. Acta de comparendo de conciliación de fecha 09/02/2016, celebrado ante
Centro de Conciliación V Región;
4. Copia de correo electrónico, de fecha 20/12/2015, remitido por el
Sindicato Nacional Payback desde su casilla electrónica
sind.nacionaLpavb.chile@gmail.com. y en el cual se informa a la
empresa de las denuncias en la Inspección del Trabajo;
5. Denuncia presentada ante la Inspección Provincial del Trabajo de
Valparaíso de fecha 29/12/2015;
6. Denuncia colectiva por infracciones laborales de fecha 16/11/2015,
presentada ante la Inspección Provincial del Trabajo de Valparaíso;

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7. Copia de caratula de informe de fiscalización N° 21 de la Inspección
Provincial del Trabajo de Valparaíso y su respectivo informe de
exposición, de fecha 08/01/2016;
8. Constancia ante la Inspección Provincial del Trabajo de Valparaíso de
fecha 14/08/2015, levantada por el actor.
b) Confesional: Previo juramento de rigor, y en virtud de mandato especial
absuelve posiciones don Andrés Alfaro Selingue, Gerente de Contact Center,
Run 12.150.083-3.-, Interrogado por la denunciante señala que ejerce en Car
S.A. subgerente de contact center, lo que hace del primero de marzo de 2006,
conoce al denunciante porque trabajó en la empresa. Su desempeño laboral en la
empresa era muy bueno, fue despedido porque no se llegó a acuerdo en nuevas
condiciones para que trabajara en un nuevo producto. El producto son créditos
pre aprobados a vender en línea. Este producto era pagado con comisión por un
porcentaje sobre el monto de la venta. Una venta inbow es un cliente que no
está dentro de la base de gestión de la compañía y llama al contact center y
solicita un crédito de consumo. El ejecutivo lo atiende simula condiciones, si
cliente acepta le cursa el crédito. Este sistema inbow la empresa coloca número
telefónico al cual los clientes pueden llamar. Ese número el llamado llega aun
IBR, máquina que contesta, se le asigna a telefonistas que trabajan en
superavance, a quien se seleccione la llamada. Seleccionado el superavance el
sistema designa al telefonista con la habilidad. La gestión de Juan Vergara en
sistema inbow sabe era buen ejecutivo, los superavances se asignan
automáticamente por lo cual se le deben haber asignado.
Se exhibe denuncia de fecha 29 de diciembre, refiere estar al tanto de ella. De
ahí lee que se filtran llamadas inbow, el absolvente cree no sucedió y no sabe en
que se basa la denuncia. El llamado se asigna a persona que más tiempo lleva
disponible esperando un llamado.
A Juan se le invitó a participar de este nuevo producto, estuvieron como un año
en otra área, cobranza, el producto que él vendía desapareció, estando él en
cobranza se creó el producto en línea y se le invitó a participar del nuevo
producto porque Juan entendió no le convenía y no se llegó a acuerdo. No
quería trabajar en nuevo producto porque pensaba iba a ganar menos que antes.
No había a que otro producto asignarlo por lo que fue despedido por la empresa.

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La empresa le ofrecía pago de comisiones en una reunión con toda la gente en
que se explicó en que consistía el nuevo producto. Esta participación fue de
común acuerdo a través de un anexo de contrato que J8uan Vergara no firmo.
Los trabajadores que sí firmaron anexo no fueron despedidos obvio que no. El
que no quería participar de este equipo no tenía en que trabajar por eso fueron
despedidos. El antiguo producto ya no existía porque el proceso no sigue, no
hay ejecutivo que invite a clientes a la tienda. El producto dejó de existir y se
destinó a todo el equipo al área de cobranza. No sabe si hay documentos que
den cuenta de que el producto ya no existe.
Tribunal solicita aclare: Aumentó la mora en pago de créditos y dejaron de
colocar créditos disponibles al público, el denunciante fue por esta razón
trasladado a cobranza. Se genera un nuevo producto al que se iban a
reincorporar los trabajadores que llevaban el antiguo producto y don Juan
Vergara estaba considerado.
c) Testimonial: Previo juramento de rigor, prestan declaración los siguientes
testigos:
1) Margarita Paola Pérez Valladares, Run 12.822.182-4.-, , cesante,
domiciliada en calle Juan Esteban Montero 173, Ex calle Once, Rocuant,
Valparaíso, quien interrogada por la denunciante señala conoce a las
partes del juicio porque era compañera de trabajo en superavance con el
denunciante. Peleaban por sus derechos porque no querían firmar sus
anexos, los anexos les bajaba un bono del sueldo. Se les cambiaba el
horario a uno más alto. Por no firmar el anexo los denigraron, les
quitaron los inbow, no tenían puestos donde sentarse, conversar con
compañeros, no dejaban tener un puesto seguro, los supervisores, Marta
González y don Javier. Los sentaban individual en sala de gerente,
supervisor y recursos humanos, les dicen que si no firmaban el anexo los
desvinculaban de la empresa y no podían despedirse de sus compañeros.
Juan Vergara fue despedido por no firmar el anexo. Hicieron una carta
por el Sindicato porque no correspondía la firma de anexo, la denuncia le
llegó a la empresa, estaba en su conocimiento. Luego de hacer la
denuncia los llaman de la inspección para ser testigos, ya que eran

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trabajadores vinculados, ella fue de testigo y la abogada no le tomó la
declaración porque tenía que haber sido el día anterior. Ella le dijo la
empresa la iba a discriminar y generar consecuencias, llegó a la empresa
el Lunes y el Jueves ya estaba despedida. Al llegar no la dejaron
sentarse con ningún compañero, no se le dieron claves. Luego del
despido de Juan Vergara hubo nuevas contrataciones porque llegaba
gente nueva al piso, al que se le tiene que enseñar. El ambiente de
trabajo fue estresante en diciembre de 2015, porque no estaban de
acuerdo con anexos, comenzaron a hablar con Sindicatos y los
supervisores se molestaron y había represalias. Firmaron anexo Patricia
Rodríguez, Manuel, Fernando, Catalina, Donoso, Paulina. Se acude al
Sindicato porque era su respaldo de cada trabajador que entraba a la
empresa. Así como que ellos respondían consultas, por ejemplo, en
cuanto a los anexos.
Contrainterrogada por el denunciado señala le consta lo relatado en
cuanto al despido del denunciante porque cada ejecutivo lo laman uno
por uno para ver si va a firmar el anexo. En reunión estaba gerente,
supervisora, y director de recursos humanos, los hacían entrar uno por
uno, después de la reunión don Juan ya no vuelve. Sabe lo que le pasó a
él porque a todos les pasó. La despidieron el 19 de marzo.
Tribunal solicita aclare: Ella fue despedida después del denunciante, el
sufrió las mismas discriminaciones que relata la testigo. Cuando nos
llamaron como trabajadores Juan dijo no iba a firmar porque no estaba
de acuerdo porque se afectaba la remuneración por eso lo despiden por
no firmar anexo.
2) Mauricio Reinaldo Sepúlveda Galdames, Run 12.103.019-5.-,
dirigente sindical, quien interrogado por la denunciante conooce a partes
del juicio, trabajaba don juan en la empresa en la que el testigo es
trabajador y dirigente sindical, del Sindicato nacional Paybak n °4.
Exhibe correo electrónico de 30 de diciembre de 2015, señala conocerlo,
salió del correo del Sindicato encargado de relaciones laborales de CAR.
S.A. y Payback. Explican que tenían reuniones con la empresa, había un
diálogo, había malos tratos, discriminaciones por remuneraciones de las

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personas en CAR. Ese correo es por haber presentado fiscalización por
la Inspección del Trabajo, el 30 mandaron el correo en diciembre y el 10
solicitaron fiscalización. El correo se envía a Darío Contreras de parte
del Sindicato, fue recibido por él y tuvieron conversaciones telefónicas,
pero como no había respuesta la empresa comenzó a despedir a quienes
no firmaban anexos. Los trabajadores les comentaban que había
diferencias entre quienes firmaban los anexos y los que no en cuento a
horario de salida.
Exhibe denuncia de 29 de diciembre ante Inspección del Trabajo, la
reconoce, se presentó por hostigamientos y discriminaciones a los
trabajadores por no firmar los anexos. En el listado de los trabajadores
reclamantes, Fernando Rozas Cárdenas, Patricia Gonzales, Paula
Saavedra, Carolina Donosa, Catalina Cirano, Erika Rojas, Juan Lequy,
trabaja porque firmó anexo, los restantes fueron despedidos por no firmar
el anexo. Roza Antiguay fue despedida luego de declarar en Inspección
del Trabajo. Tuvieron mala experiencia con gente de la Inspección del
Trabajo porque no fueron a fiscalizar, fueron después, fue a declarar una
trabajadora y no la recibieron, acto seguido la despidieron.
Contrainterrogado por la denunciada sostiene que de los trabajadores
nombrados si o firmaron fueron despedidos. No hubo fiscalización de la
Inspección del Trabajo porque las personas fueron despedidas.

3) Carolina Jakry Molina Fernandois, Run 14.522.991-k.- dirigente


sindical, quien señala conoce a las partes del juicio, Juan era su
compañero y car la empresa, era compañero en car trabajaban en la
misma área. Se hicieron cambios en la empresa en que no les convenía y
la empresa tomó represalias en relación a ellos por no firmar anexos,
haciendo diferencias entre quienes firmaban y quienes no, Juan no quiso
firmar, vieron las represalias que les separaban con los compañeros. Los
más antiguos se vieron afectados porque el cambio era drástico, ellos
tenían diferencia importante y estaban en el Sindicato y no estaban de
acuerdo con los cambios. Los trabajadores que no estaban de acuerdo
con los cambios, tenían menos contactos con clientes, se manipulaban

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llamadas inbow, sin llamadas, les cambiaron al supervisor y luego lo
despiden. Tribunal solicita aclaración: Los que no firmaron fueron
despedidos entre ellos Juan.
d) Oficios: Se incorpora la respuesta mediante lectura extractada del oficio de la
Inspección Provincial del Trabajo de Valparaíso, con domicilio en Av. Brasil
N° 1265, Valparaíso, para que informe a este Tribunal, sobre todas denuncias
realizadas con fecha 17/11/2015, por parte del Sindicato Nacional de
Trabajadores Payback, y denuncia colectiva de fecha 21/12/2015 interpuesta por
el mismo Sindicato. Además para que informe sobre todas las denuncias sobre
derechos fundamentales en contra de la empresa Car S.A. Rut 83.187.800-2.
Página 21, constata modificación unilateral contrato de los trabajadores por
reemplazo de bono sin firma de anexo. Además se cursa multa por no contener
liquidaciones de remuneraciones anexo con cada comisión.
Por su parte la denunciada rindió los siguientes medios probatorios.
a) Documental: Se incorporan los siguientes documentos:
1) Carta de despido de fecha 19 de enero de 2016; el ejemplar está
firmado por el trabajador.
2) Comprobante de aviso de carta para terminación del contrato de
trabajo, enviada a la Inspección del Trabajo vía internet; 19 de
enero de 2016.
3) Acta de comparendo de conciliación ante la Inspección del
Trabajo.

b) Confesional.- Solicita se cite a absolver posiciones a la audiencia de


juicio a don Juan Vergara Palominos. Se desiste.

c) Testimonial:
Previo juramento de rigor, prestan declaración los siguientes testigos:
1) Marta Raquel González, Run 14.626.948-6.-, quien interrogada por la
denunciada señala que trabaja hace 11 años en Ripley, es supervisora del área de
ventas financieras donde actualmente trabaja, su empleador es CAR. SA. Don
Juan está sentado en frente y trabajó en Ripley siendo despedido en enero de

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2016. Se le despide por necesidades de la empresa. Las nec de la empresa
vienen dada en que los clientes dejaron de pagar la tarjeta, muchos los clientes
que no pagaron, los créditos se fueron todos a mora y se les pidió en forma
indefinida dedicarse a cobranza hasta fines del 2015. Ya no había superavances,
no hay call center que se dedique a eso, se mantenía superavance en línea. Hubo
toda una reestructuración en Ripley, al pasar a ser banco unida a tienda en 2015
se dice la tienda también es banco y se vice una transición en que la parte
financiera está en la misma sala. Sobra gente para los cargos. Los cinco
ejecutivos tenían que completar 30 personas para ver con quienes se quedaban.
Primero trabajó en superaavance, luego se fueron a cobranza por la mora, duró
casi un año, después al regularizarse la cobranza el superavance ya no existía.
Había que ver qué hacer con los 40 ejecutivos que veían eso. Juan Eduardo
quería estuviera con ellos porque era un buen ejecutivo, no llegaron a feliz
término, se le invitó a participar en el proyecto, sabe que no llegaron a acuerdo.
Los criterios utilizados para seleccionar a quienes quedaban eran desempeño,
capacidad para trabajar en equipo.
Contrainterrogada por la denunciante la mora de la empresa le consta por el
sitema ITF, se ve días en que no paga, es un sistema de PC. Querían que Juan
Vergara siguiera, él no quiso seguir, no estuvo en el diálogo para saber que pasó.
No está trabajando porque fue despedido.
2) Javier Jonas García Guarda, Run 12.871.319-0.-, quien interrogado por la
denunciante señala que trabaja en contact center de Ripley como supervisor más
de 9 años, en área de refinanciamiento, de febrero de 2007. Su empleador es
CAR. Fue supervisor por varios años de don Juan Eduardo, apoyaron cobranza
por un año y luego volvió a trabajar en reestructuración al producto de
superavance a superavance en línea. Tenían producto que era superavance,
ofrecían crédito y coordinaban para que fueran a tienda, eso tenía estructura de
funciones y comisiones debía cumplir el ejecutivo. A mediados diciembre de
2014 se les llama a colaborar a cobranza porque había mucha morosidad. Se
necesitaba mucha gente para hacer gestión de cobranza, duró casi un año.
Empezaron con un piloto en Julio de 2015, la gente no requería ir a la tienda, se
gestionaba todo en línea. Era una gestión más directa del ejecutivo sin
intermediarios en la tienda. Al nuevo proyecto se llevó a quienes tenían un buen

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desempeño en el producto. El otro producto superavance ya no estaba activo.
Se conforma para el trabajo en el nuevo producto un grupo de 30 personas. Don
Juan fue considerado y se le hizo una propuesta del nuevo producto y la empresa
optó por despedirlo porque si no aceptaba la empresa no podía transferirlo a otra
área, sólo existía la opción de despedirlo. A él se le ofreció directamente. El
equipo de 30 personas le indicaron verbalmente conformar el grupo, por correo
electrónico. No se le podía transferir a otra área. Se reunieron con Juan le
hicieron propuesta del superavance en línea, las condiciones se le dieron por
escrito. El equipo de 30 personas firmaron el anexo de contrato.

OCTAVO: Que, una vez concluida la rendición de las respectivas pruebas, las partes
proceden a observarla en los términos que constan en audio.
NOVENO: Que, en el presente caso se presenta don Juan Eduardo Vergara Palominos,
quien a lo principal deduce denuncia de tutela de derechos fundamentales en contra de
su ex empleador CAR S.A., procediendo en el primer otrosí de su demanda en subsidio
a interponer demanda laboral por despido injustificado. Ejerce su acción el denunciante
fundándose en que habría sido despedido el día 19 de enero de 2016 por su ex
empleador en virtud de carta remitida y fundada en la causal del artículo 161, inciso
primero, del Código del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa, pero que en
realidad la causal tendría un motivo subjetivo que subyace que sería el no haber firmado
un anexo de contrato de trabajo que desconocía cláusulas tácitas que modificaban el
contrato de trabajo unilateralmente, más allá de lo permitido por el artículo 12 del
Código del Trabajo. Adicionalmente, da cuenta que con fecha anterior al despido se
habrían realizado denuncias por parte del Sindicato del cual forma parte en relación a
infracciones de la empresa que habrían motivado en definitiva la decisión del despido
unida a la no firma del anexo de contrato de trabajo. Señala, que lo expuesto se habría
traducido en una vulneración por parte del empleador a la garantía de indemnidad y, por
otra parte, que se habría concluido con un despido discriminatorio por parte de CAR
S.A., hacia su persona en razón de no haber firmado el respectivo anexo de contrato de
trabajo. Respecto de la demanda subsidiaria por despido justificado, la funda en no
haberse configurado la causal de necesidades de la empresa esgrimida por el empleador
y, solicita que en el evento que no se dé lugar a la denuncia de tutela, se acoja la
demanda por despido en los términos requeridos.

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Por su parte, la denunciada al contestar da cuenta del reconocimiento de haberse
producido un despido del actor el día 19 de enero de 2016 por la causal de necesidades
de la empresa, fundamentando el mismo en los hechos contenidos en la respectiva carta,
los que estima acreditará en juicio reconociendo, adicionalmente, el período de relación
laboral del trabajador, la remuneración convenida-para efectos del artículo 172 del
Código del Trabajo-y, la causal de despido.
DÉCIMO: Que, en lo que respecta a la presente causa, la acción de tutela de derechos
fundamentales ejercida a lo principal debe tenerse presente que, de acuerdo a lo
dispuesto en el artículo 493 del Código del ramo, se establece que, cuando de los
antecedentes aportados por la parte denunciante resulten indicios suficientes de que se
ha producido la vulneración de derechos fundamentales corresponderá al denunciado
explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. De lo
anterior se infiere, que si bien la carga probatoria de la vulneración es de la parte que
acciona, acreditando los indicios de vulneración, pasa el peso de la prueba al
denunciado, quien deberá explicar fundamento y proporcionalidad de las medidas
adoptadas. De esta forma, la demandante debe sólo acreditar indicios de la vulneración
sufrida y el primer análisis se debe centrar en establecer si la prueba rendida permitió
probar dichos indicios.
UNDÉCIMO: Que, no se debe perder de vista que en la presente causa estamos frente a
una denuncia por un despido discriminatorio, en razón de no haber firmado el trabajador
un anexo de contrato de trabajo que señala habría disminuido sus condiciones laborales
en cuanto a sus remuneraciones, ello, adicionalmente la circunstancia de una denuncia
por vulneración a la garantía de indemnidad. En atención a lo anterior, la causal de
despido invocada por el empleador y que debió haber sido acreditada en la presente
causa, resulta fundamental en cuanto a su análisis para determinar la efectividad de la
vulneración, debiendo despejarse primeramente si la causal esgrimida por el empleador
en el artículo 161 del Código el trabajo, necesidades de la empresa, en los términos
referidos en su respectiva carta de despido se habría producido en los términos descritos
por éste para con posterioridad proceder al análisis de los indicios de la vulneración. Así
las cosas, se procederá a despejar el segundo punto de prueba el que corresponde a la
efectividad de haberse producido los hechos descritos en la carta de despido por parte de
la empresa por necesidades de la misma para poner términos a los servicios por parte
del trabajador. En este punto, tenemos que la carta de despido dio cuenta de la

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existencia de un proceso de reestructuración interna de contact center área respecto de la
cual depende su cargo en la actualidad y que se ha iniciado un proceso de
reestructuración que se traduce en la reorganización de funciones al interior de la misma
en atención a una baja de la productividad que hace necesario-por motivos
presupuestarios-una reducción de los costos totales de la compañía. La prueba rendida
en la presente causa, particularmente la declaración de los testigos de la denunciada, da
cuenta de haber existido un proceso en el cual se suprime la existencia de un producto al
interior de CAR S.A. denominado “súper avance”, pasando a existir un producto que la
reemplaza denominado “súper avance en línea” situación que resulta ser coetánea al
despido del trabajador. La empresa, de acuerdo a lo que declaren los testigos, entiende
que la puesta en marcha de este nuevo producto en razón de necesidades que se
traducirían en una supuesta aumento de la mora en el pago de créditos, habría hecho que
se reelaborara un producto existente al interior de la empresa y derivado de esto, se
considerara a ciertos trabajadores para efectos de laborar en relación al nuevo producto.
También, declaran los testigos de la parte denunciada y, son uniformes en señalar que al
denunciante, el señor Juan Eduardo Vergara Palominos, atendida su gran calidad como
trabajador, se le habría ofertado prestar servicios para este nuevo servicio “súper avance
el línea” y que él se habría negado, razón por la cual no existiendo la posibilidad de
otorgarle otro cupo al interior de la empresa, habría sido despedido. En este punto, los
testigos de la denunciante dan cuenta de una situación diferente, en cuanto a
modificaciones en las condiciones laborales respecto de los trabajadores relativas a, por
una parte, de horario y por otra, de remuneraciones que habrían ido en una situación de
desmejora permanente que se habría traducido en que frente a la firma de un último
anexo de contrato de trabajo, gran parte de los trabajadores habrían estado en
desacuerdo, señala los testigos que Juan Eduardo Vergara Palominos habría sido uno de
los trabajadores que se habría negado a firmar dicho contrato de trabajo. Sustenta,
adicionalmente, lo señalado por estos testigos una serie de denuncias presentadas por la
denunciante ante la Inspección del Trabajo que dan cuenta de haberse presentado
reclamos y solicitudes de fiscalización por parte de los trabajadores frente a estas
situaciones y, particularmente, presentadas por el Sindicato de trabajadores Pay Bak S.A
N°4. En este punto y entrando derechamente al análisis de si existen necesidades de la
empresa, establecimiento o servicio para proceder al despido de un trabajador se puede
dar por establecido como un hecho de la causa en base a las declaraciones referidas y a

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la documental rendida, que el trabajador es despedido frente a las circunstancias de
haberse negado a firmar un anexo de contrato de trabajo que de mejoraba sus
condiciones laborales en lo relativo a las remuneraciones. Si bien, la empresa alega
haber tenido una dificultad para poder reubicar al trabajador, en ningún caso, se puede
entender que todo el proceso de reestructuración interna de CAR S.A., le permita
despedir a un trabajador por la circunstancia de haberse negado a firmar un anexo de
contrato de trabajo que modifica sus condiciones laborales y, particularmente, que las
desmejora. Si bien se comprende lo declarado por los testigos en cuanto al proceso de
reorganización, este tribunal estima que, tal como lo ha señalado la denunciante en su
alegato de clausura, no habría existido por parte de la denunciada pruebas suficientes
adicionalmente que permitiera acreditar que lo forzoso de ese proceso de
reestructuración y reorganización y la necesidad de los despidos de los trabajadores
como consecuencia de ello.
DECIMOSEGUNDO: Que, hecho el análisis respecto de la procedencia de la causal
de despido y, habiéndose concluido que no resulta suficientemente fundada la misma,
debe entrarse directamente al análisis del primer punto de prueba, cual es: “la
efectividad de haber incurrido CAR S.A., en un despido discriminatorio de don Juan
Eduardo Vergara Palominos en razón de no haber accedido el trabajador a la firma de
anexo de contratos de trabajo requerido por parte de la empresa y a la circunstancia de
haber instado a través del Sindicato respectivo la realización de denuncias por esta
circunstancia ante la Inspección del Trabajo de Valparaíso, circunstancias que rodearon
al despido”. Respecto de este punto la prueba de ambas partes resulta ser coincidente
respecto de un hecho, tanto los testigos del denunciante como los de la denunciada,
señalan que al trabajador se le habría solicitado firmar un anexo de contrato de trabajo
y, que frente a la negativa a firmar dicho anexo, habría sido despedido. Por una parte,
señalan los testigos de la denunciante que el trabajador habría sido forzado a firmar ese
anexo bajo la amenaza del despido y que dicho anexo de mejoraba su condiciones
laborales en cuanto a remuneración ya que sustituía a un bono por otro que era de
inferior valor y que en razón de haberse negado a hacerlo, se habría concluido la
relación laboral por parte de la empresa esgrimiendo la causal de necesidades de la
empresa. Adicionalmente, señalan los testigos que frente a la postulación de la firma de
estos anexos de contrato de trabajo a los distintos trabajadores se habría llevado a cabo
una serie de presiones indebidas consistentes en discriminaciones dentro de la jornada

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de trabajo, permitiéndose salir antes a los trabajadores que firmaban anexo y en cuanto
al contacto de clientes por vía de inbou en lo cual los trabajadores que no firmaron los
anexos habrían tenido menor acceso o se les habría negado el acceso a los clientes por
esta vía, también, viéndose perjudicados desde este punto de vista, así como otro tipo de
hechos que habrían supuesto discriminación sufrida paralelamente a la conclusión de la
relación laboral por el despido. Los testigos de la denunciada, por su parte refieren que
si bien efectivamente el trabajador se habría negado a la firma del anexo, razón por la
cual habría sido despedido, el habría sido considerado para prestar servicios en el nuevo
producto “súper avance el línea” y, ofertado esto, él se habría simplemente negado,
razón por la cual no pudiendo ser reubicado, debió ser despedido por la causal de
necesidades de la empresa del artículo 161 del Código del Trabajo.
DECIMOTERCERO: Que, como se expuso en el considerando anterior, y existiendo
coherencia respecto de la totalidad de los testigos de las partes en cuanto a que el actor
fue despedido por no firmar un anexo de contrato de trabajo procede centrarse en el
análisis respecto de si ese despido cursado en razón del artículo 161 resulta ser
discriminatorio o no. No debe perderse de vista que el artículo 485 en su inciso
segundo, señala que también se aplicará el procedimiento de tutela laboral para conocer
de actos discriminatorios a que se refiere el artículo segundo de este Código, con
excepción de los contemplados en su inciso sexto y, señala a su vez el artículo segundo
en su inciso tercero que son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de
discriminación, señalando el inciso cuarto que los actos de discriminación son las
distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad,
Estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional
u origen social que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o el
trato en el empleo y la ocupación. En relación a este inciso cuarto y, habiéndose
considerado para efectos de accionar por vía de tutela un despido discriminatorio, debe
entenderse que el tenor del inciso cuarto del artículo segundo del Código del Trabajo,
no es taxativo y que todas las referencias a discriminaciones, distinciones, exclusiones o
preferencias son solamente a título ejemplar, ya que el mismo inciso refiere al final que
tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o el trato en el empleo de
la ocupación, dando una directriz de acciones del empleador que puede llevar a la
discriminación de un trabajador.

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DECIMOCUARTO: Que, retomando lo relativo al primer hecho a probar, en lo que
respecta a si el despido del que habría sido objeto el trabajador es discriminatorio se
debe tener en consideración que la totalidad de los testigos de la denunciante declararon
que el nuevo anexo de contrato de trabajo conllevaba desmejoras en las condiciones
laborales, razón por la cual no habría sido firmado no sólo por el demandante don Juan
Vergara Palominos, sino que además, por una serie de otros trabajadores que también
habrían sido despedidos por CAR S.A., como consecuencia de esto. Adicionalmente, a
lo anterior, refuerza la declaración de los testigos las denuncias presentadas ante la
Inspección del Trabajo por el Sindicato Payback S.A. N°4, las que en fiscalización
concluyen con infracciones respecto del tema relativo a las remuneraciones y la no
suscripción de anexos de contrato de trabajo. Si bien, estas denuncias tienen una
relación tangente con el tema analizado en este punto, si refrenda lo señalado por los
testigos de la denunciante en cuanto a que el anexo de contrato, en definitiva
perjudicaba al actor. Desde esa perspectiva se debe concluir que en definitiva se dio por
establecido por la denunciante que efectivamente el actor fue despedido no sólo por no
firmar anexo de contrato de trabajo, sino porque además, no firmó un anexo de contrato
que desmejoraba su situación remuneracional, lo cual en ningún caso podría no ser
considerado una discriminación tal como las señaladas en el artículo segundo, inciso
cuarto, del Código del Trabajo, toda vez que efectivamente está actitud del empleador
tiene como resultado para el afectado un perjuicio en sus oportunidades de empleo y,
desde este punto de vista, han existido de acuerdo a lo señalado por los mismos
denunciantes; trabajadores que firmando dicho anexo se han mantenido en la empresa.
DECIMOQUINTO: Que, a partir del considerando anterior, se puede concluir
claramente que existe una discriminación en el despido del cual fue objeto el trabajador
de autos don Juan Eduardo Vergara Palominos el cual se ha llevado a efecto por parte
del empleador en contravención a lo dispuesto en el artículo 485, inciso segundo, del
Código del Trabajo y en esos términos el tribunal deberá en este punto acoger la
denuncia por vulneración de derechos fundamentales.
DECIMOSEXTO: Que, no puede el tribunal dejar de pronunciarse respecto el hecho
de que la actual denuncia se realiza por vulneración adicionalmente a la garantía de
indemnidad y no sólo por una discriminación en el despido. Respecto de la denuncia por
vulneración a la garantía de indemnidad el tribunal entiende que si bien el trabajador se
vio involucrado de alguna forma indirecta en las denuncia realizada por parte del

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Sindicato de trabajadores Pay Back S.A., N°4, estas denuncias en definitiva no resulta
ser lo que concluye el despido y, en razón de ello, y tratándose el despido de una
consecuencia de la no firma del anexo de contrato de trabajo la acción de tutela será
acogida en razón de un despido discriminatorio por dicha circunstancia y no por la
vulneración de la garantía de indemnidad.
DECIMOSEPTIMO: Que, respecto de las prestaciones solicitadas por parte de la
denunciante como consecuencia de haberse acogido la acción de tutela de derechos
fundamentales, el tribunal accederá a lo solicitado en cuanto a condenar a la denunciada
al pago del 30% de la indemnización por años de servicios ascendente a $3.230.775,
condenando, además, al empleador al pago por concepto de la indemnización especial
por concepto de la tutela de derechos fundamentales, conforme el artículo 489 del
Código del Trabajo, de seis remuneraciones; que teniendo en consideración que el actor
habiendo percibido una remuneración mensual bruta de $1.794.875 pesos ascendería a
$10.769.250.-, sumas que deberán ser canceladas con reajustes e intereses del artículo
63 y 173 del Código del Trabajo, en la medida que fuere procedente.
DECIMOOCTAVO: Que, habiéndose acogido la acción principal de tutela de
derechos fundamentales no se emitirá pronunciamiento respecto de la acción subsidiaria
de despido injustificado.
DECIMONOVENO: Que, la restante prueba rendida en nada altera las conclusiones
arribadas en el presente fallo.
VIGÉSIMO: Que, cada parte cancelará su costas.
Y visto, además, lo dispuesto en los artículos 420 y siguientes, 453 y siguientes,
485 y siguientes del Código del Trabajo, SE RESUELVE:
I. Que, se acoge la denuncia de tutela laboral por despido discriminatorio
interpuesta por don Juan Eduardo Vergara Palominos en contra de CAR S.A.,
ambos ya individualizados en la parte expositiva del presente fallo y se declara
que el despido del actor ha sido discriminatorio, condenándose a la demandada
al pago de:

a) Un recargo legal del 30% respecto de la indemnización por años de


servicio ascendente a $ 3.230.775.-

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b) A la indemnización especial del artículo 489 del Código del Trabajo,
correspondiente a seis remuneraciones ascendente a la suma de
$10.769.250.-

II. Que, las sumas indicadas deberán pagarse con los intereses y reajustes a que se
refieren los artículos 63 y 173 del Código del Trabajo, en la medida que
correspondiere.

III. Que, no se emitirá pronunciamiento respecto de la demanda subsidiaria de


despido injustificado en atención a haberse acogido la demanda de tutela de
derechos fundamentales.

IV. Que, estimando haber tenido motivo plausible para litigar la denunciada, el
tribunal estima que cada una de las partes cancelará sus costas.

V. Que, una vez firme y ejecutoriado el presente fallo se ordena remitir copia a la
Inspección del Trabajo, oficiándose al efecto.-

Regístrese.

RIT: T - 47- 2016


RUC: 16-4-0007739-1

Dictada y notificada en audiencia por doña María Paz Bartolucci


Konga, Juez Destinada del Juzgado de Letras del Trabajo de Valparaíso.

Se deja constancia que el registro oficial de la presente audiencia, se encuentra


grabado en el audio y a disposición de los intervinientes. Juzgado de Letras del Trabajo
de Valparaíso, miércoles, 10 de agosto de 2016.

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Este documento tiene firma electrónica y su original puede
ser validado en http://verificadoc.pjud.cl o en la tramitación
de la causa.
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