ANA CASTILLO

2014
LA GERENCIA DE RECURSOS
HUMANOS

"Si tus palabras inspiran a otros a soñar más, aprender

más, hacer más y ser mejores; eres un líder." (Jack
Wetch)
La gerencia de Recursos Humanos

El término recursos humanos (abreviado como RRHH, RH, RR.HH., y

también conocido como capital humano) se originó en el área de economía
política y ciencias sociales, donde se utilizaba para identificar a uno de los
tres factores de producción, también conocido como trabajo (los otros dos
son tierra y capital). Como tales, durante muchos años se consideraba como
un recurso más: predecible y poco diferenciable.

El concepto moderno de recursos humanos surge en la década de 1920, en

reacción al enfoque de "eficiencia" de Taylor. Los psicólogos y expertos en
empleo iniciaron el movimiento de recursos humanos, que comenzó a ver a
los trabajadores en términos de su psicología y adecuación a la organización,
más que como partes intercambiables. Este movimiento creció a lo largo del
siglo XX, poniendo cada día mayor énfasis en cómo el liderazgo, la cohesión
y la lealtad jugaban un papel importante en el éxito de la organización.

A medida que el mundo empresarial se daba cuenta que un empleado era

mucho más que "trabajo", y que podía aportar más que eso a la empresa y a
la sociedad, se creó el concepto de "capital humano", que engloba la
complejidad de este recurso.

Cuando se utiliza en singular, "el recurso humano", generalmente se refiere a

las personas empleadas en una empresa u organización. Es sinónimo de
"personal".

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Cuando se habla en plural, "recursos humanos", suele referirse al área de la
administración que se ocupa de gerenciar al personal de la empresa. Esto
incluye contratar, desarrollar, adiestrar y despedir, entre otras funciones.

Hacia finales del siglo XX y principios del XXI, el conocimiento y las

habilidades del "recurso humano" han cobrado una gran relevancia, siendo
cada día más importantes en comparación con otros activos tangibles. De allí
que el área de Recursos Humanos se haya convertido en un área vital para
el éxito de la organizaciones.

Qué es el Clima Organizacional

El clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades medibles de un

ambiente de trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en él.

Para las empresas resulta importante medir y conocer el clima

organizacional, ya que este puede impactar significativamente los resultados.
Numerosos estudios han indicado que el clima organizacional puede hacer la
diferencia entre una empresa de buen desempeño y otra de bajo
desempeño.

La medición del clima organizacional se suele hacer mediante encuestas

aplicadas a los trabajadores de una organización, o de algún área dentro de
ella que se quiera medir. Aunque existen distintos instrumentos,
metodologías y encuestas para medir el clima organizacional, casi todos
coinciden en la necesidad de medir las propiedades o variables en dos

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partes: una, el clima organizacional existente en la actualidad, y otra, el clima
organizacional como debería ser. La brecha entre ambas mediciones es de
gran utilidad para diagnosticar problemas organizacionales, que pudieran ser
posteriormente explorados y corregidos.

Algunas de las variables relevantes a la hora de medir el clima laboral, y que

han demostrado hacer una importante diferencia en los resultados de una
organización, incluyen flexibilidad, responsabilidad, estándares, forma de
recompensar, claridad y compromiso de equipo.

Qué es la Cultura Organizacional

En su definición más amplia, la cultura organizacional es la prioridad que

asigna la organización a distintas cosas.

Algunas de las prioridades son asignadas en forma explícita. Por ejemplo, en

la "misión" formal de la organización, mediante su estructura organizacional,
en sus cursos de adiestramiento, o por la fuerza y relevancia que se le da a
distintos departamentos o grupos.

Otras son implícitas: las creencias y premisas que todos los empleados
comparten y acatan, formando lo que se conoce como "así hacemos las
cosas por aquí".

La cultura de una organización se va formando por distintas vías:

Selección de empleados: el tipo de persona reclutado refleja y refuerza la

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cultura de la organización.
Comportamiento de los empleados: alguien recién contratado copiará lo que
hacen los demás. Esto va desde la forma de vestir, hasta el horario de
trabajo, pasando por cómo utilizan la tecnología, y el valor que le dan a los
puestos en el estacionamiento.
La naturaleza del negocio: algunas industrias promueven una cultura en
particular, como las consultoras o la banca. Una de las culturas más
distintivas es la de las empresas de alta tecnología en Silicón Valley, donde
se promueve la informalidad, abundan los juegos en el ambiente, y se
consume mucha Pizza y refresco.
Ambiente externo: toda organización está dentro de una sociedad. Aun
siendo la misma empresa, una oficina en Miami no tendrá la misma cultura
que la sucursal en Nairobi o Buenos Aires.

Algunas de las dimensiones en las cuales se puede medir la cultura incluyen:

Individual vs Colectivo: hasta qué punto el empleado se preocupa por

si mismo, y trabaja sólo, o se organiza en grupos o equipos.

Distribución de poder: hasta qué punto está concentrado o repartido el

poder en la organización.

Manejo de la incertidumbre: hasta qué punto se sienten los empleados

amenazados por la ambigüedad, y la importancia que le dan a las
reglas, empleo a largo plazo, seguridad laboral, etc.

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 Sexismo: si los valores dominantes son masculinos (mas agresivos y
orientados al dinero) o femeninos (enfocados en la calidad de las
relaciones).

Corto plazo vs largo plazo: cual es el marco de tiempo considerado en

la toma de decisiones.

Creatividad y manejo del fracaso: se estimula la innovación aunque

lleve al fracaso, o se prefiere mantener el status quo.

LA GERECIA DE
CLIMA CULTURA
RECURSOS
ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL
HUMANOS