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Programa de formación: Tecnólogo en Sistemas de Gestión Ambiental

Resultado de aprendizaje: Apoyar el desarrollo y mejoramiento personal de los
colaboradores, teniendo en cuenta las políticas de la empresa
Nombre de la evidencia: Guía No. 20
Criterios de evaluación: Desarrolla programa de capacitación de acuerdo con las
necesidades técnicas de los trabajadores
Nombre del aprendiz: Juan Camilo Hernández Lozano

Fecha de presentación: 29/07/2019

3.1 ACTIVIDADES DE REFLEXIÓN INICIAL:

1. ¿Por qué se puede generar este fenómeno en el país? Argumenta tu respuesta.

R/Este fenómeno se genera en el país por la falta de organización, competencia desleal,
las empresas no se adaptan a los nuevos sistemas operativo, no capacitan a su personal,
no dan incentivos a sus empleados, no buscan nuevos mercados, la corrupción interna y
el poco apoyo del gobierno a estas.
Esto genera un estancamiento en las pequeñas empresas bajando la productividad hasta
llevarlas a la quiebra.
2. En Colombia ¿por qué crees que no es apoyada la pequeña empresa?
R/En Colombia no se apoyan a las pequeñas empresas porque es un país donde no se
tiene un sistema de control para la entrega de estos apoyos lo cual causa que se genere
corrupción y estos fondos nunca llegan a las pequeñas empresas, además en Colombia
se apoya principalmente a las grandes empresas generándole mayores beneficios.
Por otra parte, la baja tasa de apoyo a las capacitaciones ha generado que la mano de
obra sea un poco ineficiente en el tema de organización e implementación de nuevas
estrategias las cuales permiten que las pequeñas empresas crezcan generando mayor
empleo, pero en la actualidad pasa todo lo contrario hay mucho desempleo porque el
colombiano no busca nuevas estrategias de generar ganancias por medio de
emprendimientos ya que le tiene miedo a apostar su poco capital porque saben que las
grandes empresas ofrecen productos similares a un precio más económico ya que
exportan la materia prima de otros países.
Estos son algunos de los factores por los que en Colombia no se apoyan las pequeñas
empresas.
3. A nivel administrativo que piensas hace falta en las empresas colombianas.
R/A nivel administrativo pienso que a las empresas colombianas les hace falta más
organización y capacitación para apostarles a nuevas alternativas que las lleven a un
mejor desarrollo y crecimiento económico.
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4. ¿Podría considerarse la capacitación un problema o una necesidad? Explica tu

respuesta.
R/Considero que la capacitación es una necesidad para que las empresas colombianas se
adapten y busquen nuevas estrategias a los nuevos mercados emergentes y de esto forma
puedan permanecer en esto.

3.2 ACTIVIDADES DE IDENTIFICACIÓN DE CONOCIMIENTOS:

Responde el cuestionario que a continuación se propone.

1. ¿Qué debo conocer de los procesos de capacitación en una organización?

R/Se debe conocer las etapas del proceso para llevarla a cabo y que actividades se debe
realizar en cada etapa del proceso. Se hace una clasificación de las técnicas que se deben
utilizar en la enseñanza. Señalando cual es la más efectiva para el aprendizaje.

2. ¿Cómo crees un líder puede identificar la falta de capacitación en la organización?

R/ La falta de organización y rendimiento en las empresas.
3. ¿Qué habilidades o competencias debe adquirir un trabajador con los procesos de
capacitación en las empresas?
R/Cursos sobre terminología hasta cursos que le permitan al usuario entender el
funcionamiento del sistema nuevo, ya sea teórico o a base de prácticas o mejor aún.
Combinando los dos.
4. ¿Cómo juega a mi favor los manuales de procedimientos, procesos y funciones
para identificar las necesidades de capacitación en una empresa?
R/Para identificar las necesidades de una capacitación debemos tener en cuenta todas
las actividades que realiza las empresas, además es importante incluir las actividades de
apoyo que se realizan en las áreas de recursos humanos.
5. ¿Cada cuánto cree usted se deben hacer procesos de capacitación y enfocados a
qué tipo de habilidades?
R/ Cuando las cosas se van tecnificando y van cambiando las leyes porque se le debe
dar una actualización tanto como en la empresa y en el personal de trabajo.
6. Conceptualiza los siguientes temas:
o ¿Qué es una organización?
R/ Una organización es un sistema definido
para conseguir ciertos objetivos. Estos
sistemas pueden estar compuestos por otros
subsistemas vinculados que desempeñan
funciones concretas. También se puede definir
como un grupo social integrado por persona,
tareas y administración, que la relaciona entre
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si dentro de una estructura sistemática con el

propósito de alcanzar unas metas.
o ¿Qué es misión, visión y valores
corporativos?
R/ La misión es el motivo o la razón de ser
por parte de una organización. Una empresa o
una institución Este motivo se enfoca en el
presente, es decir, es la actividad que justifica
lo que el grupo o el individuo está haciendo en
un momento dado.

La visión es una exposición clara que indica

hacia donde se dirige la empresa a largo plazo
y en que se deberá convertir tomando en
cuenta el impacto de las nuevas tecnologías de
las necesidades y expectativas cambiantes de
los clientes de la aparición de nuevas
condiciones del mercado.
Los valores corporativos son elementos
propios de cada negocio y corresponden a su
cultura organizacional, es decir, a las
características competitivas, condiciones del
entorno y exceptivas de sus grupos de interés
como clientes y proveedores.
o ¿Qué son las políticas empresariales?
R/ Es aquella practica que se ocupa de
gestionar, de resolver los conflictos colectivos
y de crear coherencia social, y su resultado son
decisiones obligatorias para todos. La
finalidad de las políticas empresariales permite
hacer un eficiente uso de los recursos.
¿Qué significa la palabra planes?
R/ Elaborar o establecer el plan conforme al que se ha de desarrollar algo, especialmente
una actividad.
Planear es proyectar un futuro deseado y todos los medios para conseguirlo; Es idear a lo que se
quiere hacer y los pasos a seguir para poder conseguirlo y la planeación es previa a
la planificación
Un plan suele ser cualquier diagrama o lista de pasos con detalles de tiempo y recursos,
utilizados para lograr un objetivo para hacer algo. Ver también estrategia. Se entiende
comúnmente como un conjunto temporal de acciones previstas a través de las cuales uno
espera alcanzar una meta.
La palabra planes es un conjunto de ideas que se piensan poner en marcha.
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Elabora un folleto donde apliques los conceptos anteriores (misión, visión, valores
corporativos y políticas) en tu vida personal.
R/Adjunto como: Folleto recursos humanos

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE N° 1
Analiza la lectura propuesta, e indaga sobre el Decreto 1567 de 1998, por el cual se crea
el sistema nacional de capacitación en las entidades públicas y realiza un cuadro
sinóptico del mismo.
R/ Adjunto como: Cuadro sinóptico decreto 1567 del 1998

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE N° 2
Ejecuta el análisis de los Casos CENTRO DE LIMPIEZA LOPEZ y METALÚRGICA SANTA
RITA planteados a continuación y proyecta las respuestas a las preguntas formuladas, para ello
desarrolla la actividad en equipos de máximo cinco (5) aprendices.
Realiza una propuesta general para ser presentado ante las directivas de la organización en un
informe escrito.
R/Informe adjunto como: Informe del caso CENTRO DE LIMPIEZA LOPEZ e Informe del caso
METALÚRGICA SANTA RITA

3.4 TRANSFERENCIA DEL CONOCIMIENTO

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Desarrolle el siguiente cuestionario:

a. Explica las diferencias entre entrenamiento, desarrollo de personal y desarrollo organizacional.
ENTRENAMIENTO
-Busca que el hombre sea
mas confiable en el proceso
de producción.
- busca aumentar la
capacidad de rendimiento de
la persona.
- busca que en el individuo
se activen procesos psíquicos
superiores para condicionar
una mayor calidad en el
aprendizaje, mejor y mayor
estabilidad en los
procedimientos.
- estructura procesos y
procedimientos que faciliten
la formación y el aumento de
la confiabilidad del hombre
dentro del proceso laboral.
DESARROLLO DE PERSONAL
-Involucra la superación de la
persona en todas las áreas
importantes de la vida salud
física, desarrollo mental.
- busca que la persona sea un
ser ms completo e integro.
- busca alcanzar estabilidad
emocional, así el individuo
podrá disfrutar de un mayor
bienestar personal y laboral;
podrá mejorar su potencial,
excelencia, responsabilidad,
autoestima y creatividad.
- contribuye a que la persona
descubra y desarrolle sus
potencialidades y destrezas, se
valore a sí mismo, reconozca
sus habilidades y se conecte
con su yo interno.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
- Es un esfuerzo libre e incesante de
la gerencia que se vale de todos los
recursos de la organización con
especialidad el recurso humano a fin
de hacer creíble, sostenible y
funcional a la organización en el
tiempo.
- prepara a los individuos para que
estos sean capaces de desempeñar
cargos más elevados de los que
actualmente ejercen.
-La organización esta llamada a
promover un aprendizaje adaptivo y
al mismo tiempo un aprendizaje
generativo.
- que la organización aprenda como
sistema y pueda tener un sello
distintivo de hacer las cosas con
excelencia.

b. Define concepto de educación y sus diferentes tipos.

RTA: se denomina educación a la facilitación del aprendizaje o de la obtención de conocimientos,
habilidades, valores y hábitos en un grupo humano determinado por parte de otras personas mas
versadas en el asunto enseñado y empleado diversas técnicas de la pedagogía: la narración, el
debate, la memorización la investigación.

Tipos
o Educación formal
o Educación no formal o Educación superior
o Educación informal o Educación en valores
o Educación física o Educación emocional
o Educación infantil o Educación social
o Educación primaria o Educación especial
o Educación secundaria

c. Realiza un cuadro comparativo para:

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Formación profesional Perfeccionamiento profesional Entrenamiento o capacitación

Definición: la formación
profesional son unas
enseñanzas cuya finalidad
principal es capacitar a las
personas para el desempeño
de una actividad profesional.
Objetivos: -contribuir a la
formación continua, la
cualificación la potenciación
del profesorado y con ella de
todo el alumnado de las
distintas familias profesionales.
- promover el reconocimiento
de la actividad innovadora y
empresarial en la formación
profesional.
Definición: formación
especializada y de corta duración
que suele impartirse tras la
educación o formación inicial,
cuyo objetivo consiste en
complementar, mejorar,
actualizar destrezas o los
conocimientos adquiridos con la
formación previa.
Objetivos:
enriquecimiento global de los
recursos humanos de la
empresa, mediante su
preparación para las futuras
demandas de trabajo.
Definición: constituyen actividades
de educación laboral que preparan
al trabajador para desarrollar un
cargo o una función dentro de una
organización con mayor eficiencia.
Transferencia de conocimientos a un
empleado con el fin de mejorar su
eficiencia y efectividad en el cargo
que desempeña.
Objetivos: - preparar personal para
la ejecución inmediata de las
diversas tareas propias del cargo y
de la organización.
-proporcionar personal para la
ejecución inmediata de las diversas
tareas propias del cargo y de la
organización.

Importancia para la empresa: Importancia para la empresa: Importancia para la empresa:

-Ayuda a gestionar el talento
humano de los empleados.
Importancia para el trabajador:
-ayuda a tus empleados a darle
dirección a sus carreras.
Reflejan una mayor capacidad
y flexibilidad de los recursos
humanos a largo plazo.
Importancia para el trabajador:
los ayuda a enriquecer sus
conocimientos para su vida
laboral en un futuro.
Contribuye al logro de los objetivos
organizacionales y a la
autorrealización del personal de
trabajo.
Importancia para el trabajador:
Le permite desempeñar sus
actividades con el nivel e eficiencia
requerido por sus puestos de
trabajo.

d. ¿Argumenta por qué y cómo el entrenamiento es una responsabilidad de línea y una función de staff?
RTA: el entrenamiento es una responsabilidad de línea y una función de staff ya que el organismo de
staff de recursos humanos asesora el desarrollo de directrices en la solución de problemas específicos
de personal, el suministro de datos que posibilitan la toma de decisiones al jefe de línea y prestación
de servicios especializados.
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El jefe de línea debe considerar al especialista de recursos humanos como una fuente de ayuda y no
como intruso que interfiere sus responsabilidades.
e. Realiza un esquema en donde expliques en qué consiste el diagnóstico de necesidades de capacitación
en cuanto al análisis organizacional, al análisis de los recursos humanos y al análisis de tareas y
operaciones.
RTA:
DIAGNOSTICO DE
NECESIDADES DE ANALISIS DE LA ANALISIS DE LOS ANALISIS DE LAS
CAPACITACION ORGANIZACION RECURSOS OPERACIONES Y TAREAS
-El el diagnostico de
necesidades de -Implica el estudio de -verifica si son -este análisis se realiza en
capacitación manifiesta la institución, suficientes, base a los requisitos que el
el reflejo real del estado básicamente la misión, cuantitativamente y cargo exige a su ocupante,
de las instituciones, es objetivos, pero cualitativamente, para el análisis de los cargos sire
decir, identifica los también abarca el llevar a cabo las para determinar los tipos
posibles malestares, la estudio del ambiente actividades actuales y de habilidades,
determinación de socioeconómico y futuras de la conocimientos, actitudes,
problemas y la tecnológico con el que organización. comportamientos y
propuesta de cuenta la organización. Básicamente analiza la características d la
soluciones, la A medida que la fuerza laboral, por personalidad exigidas para
determinación de las organización crece sus ejemplo, el el desempeño de los
necesidades es una necesidades cambian funcionamiento cargos.
investigación y, por lo tanto, el organizacional asume
sistemática. entrenamiento deberá que las personas
-permite a los gerentes responder a las nuevas poseen habilidades,
y empleados de necesidades. los conocimientos y las
recursos humanos actitudes deseadas por
conocer los tipos de la organización.
capacitación que
requiere el personal.

f. ¿Determina cuáles son los principales medios para realizar el inventario de necesidades de
capacitación?
RTA: Los principales medios para realizar el inventario de necesidades de capacitación son:
 Número de empleados en la clasificación de  Nivel de calificación.
casos.  Nivel de conocimiento exigido por el
 Número de empleados necesarios en la trabajo.
clasificación de cargos.  Actitud de cada empleado con relación al
 Edad de cada empleado trabajo y empresa
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 Nivel de desempeño cualitativo y  Tiempo de entrenamiento necesario para

cuantitativo.
 Nivel de habilidad de conocimientos de cada
empleado para otros trabajos.
 Potencialidades de reclutamiento interno.
 Potencialidades de reclutamiento externo.
la fuerza laboral reclutable.
 Tiempo de entrenamiento para los nuevos
empleados
 Índice de ausentismo
 Índice de rotación de la fuerza

Estos datos permiten detectar o evaluar los requerimientos actuales y previstos de la organización de
igual manera contribuyen al buen proceso de capacitación
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g. Elabora un gráfico, en donde se reúnan los principales aspectos para formular la planeación del
entrenamiento o capacitación.
RTA:

-Formulación de la estrategia
-Definir los objetivos de la capacitación
-Elaboración del presupuesto
-Definir el contenido temático del curso, taller o seminario a desarrollar
-Prever los medios y recursos didácticos
-Determinar la duración y el cronograma
-Seleccionar a los participantes
-Seleccionar a los capacitadores
-Diseñar el sistema de evaluación
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4. definir el 5.prever los

contenido medios y
temático del recursos
curso. didácticos

6.determinr
3.Elaboracio
la duración y
n del
el
presupuesto
cronograma

Principales Aspectos Para

Formular La Planeación Del
Entrenamiento o Capacitación.
2.Definir los
7.seleccionar
objetivos de
a los
la
participantes
capacitación

8.seleccionar
1.formulacio
a los
n de la
capacitadores
estrategia
9.diseñarel
sistema de
evaluación.

h. Explica en qué consiste la tecnología educativa del entrenamiento o capacitación.

RTA: La tecnología educativa del entrenamiento o capacitación consiste en que una vez
determinada la naturaleza de las habilidades y los conocimientos o comportamientos terminales
buscados con la capacitación, el siguiente paso es elegir las técnicas que van a utilizarse en el
programa de capacitación, con el fin d optimizar el aprendizaje, es decir, alcanzar el mayor
volumen de aprendizaje con la menor inversión de esfuerzo, tiempo y dinero.
Estas técnicas se pueden clasificar en cuanto uso, tiempo, y lugar de aplicación.
TECNICAS EN CUANTO EL USO
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1. Técnicas orientadas al contenido

2. Técnicas orientadas al proceso
3. Técnicas mixtas
TÉCNICAS EN CUANTO AL TIEMPO.
1. Capacitación de inducción o de integración a la empresa
2. Capacitación después del ingreso al trabajo
TÉCNICAS EN CUANTO AL LUGAR DE APLICACIÓN
1. Capacitación en el lugar de trabajo
2. Capacitación fuera del lugar de trabajo

i. Compara las técnicas de entrenamiento o capacitación en cuanto a tiempo y lugar.

RTA:
TIPOS CLASIFICACION FINALIDAD MEDIOS
EN CUANTO AL -entrenamiento -trasmitir Técnicas de lectura, recursos
USO orientado conocimientos o individuales, instrucción
información programada, etc.
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-entrenamiento Cambiar actitudes, Role-playing, entrenamiento

orientado al proceso desarrollar conciencia de grupos, entrenamiento de
acerca de si mismo y la sensibilidad, etc.
desarrollo de
habilidades
-entrenamiento mixto Transmitir Conferencias, estudios de
información, cambiar casos, simulaciones, juegos,
actitudes y rotación de cargos, etc.
comportamientos
EN CUANTO AL -entrenamiento de -Adaptación y Programa de inducción
TIEMPO inducción o ambientación inicial
integración en la del nuevo empleado
empresa
-entrenamiento -entrenamiento Entrenamiento en el sitio de
después del ingreso constante, para trabajo y entrenamiento
del trabajador mejorar el desempeño fuera del sitio de trabajo
del empleado
-EN CUANTO AL -entrenamiento en el Trasmitir las Rotación de cargos,
LUGAR DE sitio de trabajo enseñanzas necesarias entrenamiento de tareas,
APOLICACION a los empleados etc.
Entrenamiento fuera Transmitir Aulas de exposición, estudios
del lugar de trabajo. conocimientos y de casos simulaciones, video
habilidades conferencia, dramatización,
etc.

j. Establece cuáles son los principales factores de los que depende la ejecución de una
capacitación.
RTA: los principales factores de los que depende la ejecución de una capacitación son:
 La efectividad respecto al costo
 El contenido deseado del programa
 La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta
 Las preferencias y la capacidad de las personas que reciben el curso
 Las preferencias y capacidades del capacitador
 Los principios de aprendizaje a emplear
k. Indaga qué es la evaluación de los resultados de capacitación en los niveles organizacional, de
recursos humanos y de tareas y de operaciones.
RTA: la evaluación de los resultados es la etapa final de la capacitación para esto es necesario
evaluar la eficiencia del programa de capacitación. Se debe tener en cuenta dos aspectos:
1.Determinar si la capacitación produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento de los
empleados
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2.Verificar si los resultados de la capacitación presentan relación con la consecución de las metas
de la empresa.

La evaluación de los resultados de la capacitación puede hacerse en tres niveles

1. En el nivel organizacional. La capacitación debe proporcionar resultados como:

a) Aumento de la eficacia organizacional

b) Mejoramiento de la imagen de la empresa
c) Mejoramiento del clima organizacional
d) Mejores relaciones entre empresa y empleados
e) Facilidad en los cambios y en la innovación
f) Aumento de la eficiencia
2. En el nivel de los recursos humanos. La capacitación debe proporcionar resultados como:

a) Reducción de la rotación de personal

b) Disminución del ausentismo
c) Aumento de la eficiencia individual de los empleados
d) Aumento en las habilidades de las personas
e) Elevación del conocimiento de las personas
f) Cambio de actitudes y de comportamiento de las personas

3. En el nivel de tareas y operaciones. La capacitación puede proporcionar resultados

como:

a) Aumento de la productividad
b) Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios
c) Reducción del ciclo de la producción
d) Mejoramiento de la atención al cliente
e) Reducción del índice de accidentes
f) Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipo
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Bibliografía
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 Decreto 1567 de 1998 Recuperado de:
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 https://es.slideshare.net/yezkas-yezkas-yeye/objetivos-y-funciones-de-la-capacitacin
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 http://admindeempresas.blogspot.com/2008/05/admin-de-rrhh-como-responsabilidad-de.html
 https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/08/pasos-para-disenar-un-plan-de-
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corporativos-es-esencial-para-la-empresa-4384
 http://direcciondetalentohumano300108.blogspot.com/2008/06/entrenamiento-y-
desarrollo.html
 https://es.slideshare.net/pipe69/diferencias-entre-entrenamiento-y-desarrollo-personal
 https://psicologiaymente.com/desarrollo/tipos-de-educacion
 http://todofp.es/profesores/formacion-innovacion/innovacion-en-la-fp/objetivos-de-la-
innovacion-en-fp.html
https://www.aicad.es/formacion-profesional-empresa/
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 http://bic022013.blogspot.com/2013/05/evaluacion-de-los-resultados-de-la.html
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