NEGOCIACIÓN INTERNACIONAL

FASE DE ANALISIS
SOLUCION DE CONFLICTOS GRUPALES

PRESENTADO POR:
OSCAR ALBIS GUEVARA

CENTRO DE COMERCIO Y SERVICIOS

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE
SENA
JULIO DE 2019
 1. TÍTULO.

DIALOGAR Y ESCUCHAR PARA SOLUCIONAR.

2. INTRODUCCIÓN.

El conflicto puede ser entendido como “una clase de relación social en la que
hay objetivos de los distintos miembros que son incompatibles entre sí”. Es una
construcción social, una creación humana, diferenciada de la violencia (puede
haber conflicto sin violencia, aunque no violencia sin conflicto). El conflicto puede
ser positivo o negativo, según como se aborde y termine; puede ser conducido,
transformado y superado por las mismas partes, con o sin ayuda de terceros.

El conflicto afecta las actitudes y comportamiento de las partes; comúnmente se

relaciona con un debate, controversia, desacuerdo, disputa, riña, pleitos, enredo,
enfrentamiento armado, confusión o caos. Las respuestas posibles al conflicto
son múltiples y van desde la negociación con adversario hasta su destrucción.
El estudio de los conflictos supone, entre otros aspectos, abordar sus raíces más
profundas, su evolución, los factores y las posibilidades de transformación o
regulación del mismo.
3. ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN DE CONFLICTO ENTRE LOS GERENTES
DE ÁREA

Criterios del gerente de

ventas: La responsabilidad
de que el producto no
alcance los niveles
esperados de ventas es
porque los costos de
producción son altos
haciendo que el precio del
producto no sea
competitivo en el mercado.

CONFLICTO
Criterios del gerente de
publicidad: La
Criterios del gerente
responsabilidad de que el de producción: La
producto no alcance los responsabilidad de
niveles esperados de que el producto no
ventas es porque los alcance los niveles
sabores de esa línea de esperados de ventas
producto son buenos para es porque el producto
el mercado nacional, pero se encuentra mal
en el caribe no tienen
buena aceptación.
posicionado.

Problema Gerente de Ventas: Costos de producción = muy altos

Problema Gerente de Producción: Producto = mal posicionado
Problema Gerente de Publicidad: Sabores del producto = no tienen buena
aceptación en el caribe.
Analizando el conflicto: El Gerente de ventas responsabiliza al gerente de
Producción, el Gerente de Producción a su vez responsabiliza al Gerente de
Publicidad y el gerente de Publicidad responsabiliza al Gerente de ventas. Se
observa que el Conflicto presentado según su origen es Intergrupal y según la
causa es Basado en Intereses.

4. ACTIVIDADES A DESARROLLAR PARA SOLUCIONAR EL CONFLICTO.

Dialogo: Cada gerente debe exponer su posición, punto de vista y análisis de la

situación, expresando su criterio y lo que el cree que da origen al conflicto.

El Escuchar Activo: cada gerente debe escuchar al emisor a la hora de hablar,

respetando sus criterios y opiniones.

Parafrasear: cada gerente puede repetir lo que ha entendido según sus propias
palabras, sin que esto conlleve a la falta de respeto.

5. JUSTIFICACIÓN DE CADA UNA DE LAS ACTIVIDADES A

DESARROLLAR PARA SOLUCIONAR EL CONFLICTO.

Dialogo: es quizás el medio más eficaz para encontrar caminos que ayuden a
transformar los conflictos. Permite conversar sobre los objetivos de las partes,
defenderlos con argumentos y crear condiciones para propiciar el cambio y una
nueva opción de convivencia social. La palabra, como herramienta fundamental
del dialogo, adquiere su importancia en la fuerza que tiene sobre la relación de
los seres humanos, porque somos los únicos poseedores de este recurso y ello
nos implica, a las personas o grupos organizar discursos. Exige un esfuerzo para
desarrollar la creatividad, desencadenar acciones no violentas y generar
empatías.
El escuchar activo: consiste en ponerse en el lugar de la otra persona, escuchar
y estar muy atento o atento a lo que dice para comprenderla.

Es útil, cuando las personas intentan comunicarse a raíz de un conflicto que

tienen y se concentran en imponer sus puntos de vista. La tendencia normal de
las personas es a culpar a la otra parte de lo que se siente o sucede en un
momento determinado.

Escuchar la otra parte exige entonces, entonces, un ejercicio adicional de

intentar comprenderla antes que pensar rápidamente en una respuesta. Para
poner en practica el escuchar activo, se deben dejar de lado, las propias ideas
sobre lo que se escucha y concentrarse en captar cuales son los sentimientos y
los hechos que provocaron la situación de la otra persona. Si no los expresa fácil
mente fácilmente se le puede preguntar por ellos y tartar de orientar la
conversación en esa línea.

Parafrasear: consiste en decir con las propias palabras lo que la otra persona
ha expresado.

Es útil, cuando las personas intentan hacer énfasis en acusaciones, juicios o

demás sobre las situaciones o los sentimientos que experimentan, o cuando se
les dificulta ver o describir con claridad una situación conflictiva.

6. DESCRIPCIÓN DE CÓMO SE VAN A DESARROLLAR CADA UNA DE

LAS ACTIVIDADES.

Cada gerente tendrá un espacio de 15 minutos ininterrumpidos para exponer y

ser escuchado por sus oyentes, luego cada quien tendrá un espacio de 10
minutos para parafrasear lo entendido según sus exponentes.
Posteriormente cada quien indicara las conclusiones al respecto del debate y se
debe culminar con un plan de trabajo donde cada uno manifieste acciones
concretas que conlleven a la solución del conflicto, determinando tiempo, lugar y
responsables.

Es preciso hacer hasta tres jornadas para hallarle solución al conflicto, haciendo
pausas activas o postergando jornadas de un día para otro.

7. CONCLUSIONES.

Un buen punto de partida para la transformación de los conflictos es reconocer

su existencia antes que ocultarlo. El conflicto debe ser visto como una
oportunidad. Frente al conflicto hay múltiples posibilidades de reacción, tanto a
nivel individual como colectivo. La posición y la actitud de las personas
determinara el proceso del conflicto y sus posibilidades de gestión o
transformación. Cuando hay un reconocimiento del mismo, por las partes
implicadas, siempre será más fácil entrar en una vía negociadora, mientras que
la actitud elusiva da pie a que se produzca un agravamiento de las tenciones y
con ello un recrudecimiento del conflicto. Otras actitudes como la arrogancia y la
actitud belicista, desprecian cualquier posibilidad inicial de llegar a un dialogo
que conduzca a un cese de hostilidades. No hay soluciones automáticas a
ningún problema, ni existe una panacea universal o un camino que asegure la
finalización de un conflicto. Sin embargo, hay aspectos que constituyen el
conflicto, que podemos considerar para tratar de entenderlo y transformarlo.
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Revista convivencia social y conflicto – escuela de paz y convivencia. Pastoral

social y del programa por la paz de la compañía de Jesús.

Solución de conflictos. Servicio Nacional de Aprendizaje – SENA. Autor Jairo

Figueroa. Año 2016. Fuente:
https://senaintro.blackboard.com/bbcswebdav/institution/SENA/Ventas/122702/
Contenido/DocArtic/Material_Solucion_de_conflictos.pdf