Programul Operational Sectorial Dezvolta PDF

DESPRE DISCRIMINĂRI
ÎN SISTEMUL DE SĂNĂTATE
- DE LA TEORIE LA PRACTICĂ -
MANUAL DE BUNE PRACTICI
Autoare: Laura Grünberg
Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 „Investeşte în Oameni !”
Axa prioritară 3 „Creşterea adaptabilităţii lucrătorilor şi a intreprinderilor”
Domeniul major de intervenţie 3.2.“ Formare şi sprijin pentru întreprinderi şi angajaţi pentru promovarea adaptabilităţii”
Titlul proiectului: : „Îmbunătăţirea adaptabilităţii, flexibilităţii şi competitivităţii personalului din sectorul sănătăţii”
Contract nr. POSDRU / 81 / 3.2 / S / 53540
2
CUPRINS
Introducere: Context şi obiective

Capitolul I. Despre discriminări în societate - Ancore teoretice.........................................
1. Erori cognitive şi importanţa lor în apariţia comportamentelor discriminatorii...............
2. Rolul stereotipurilor şi prejudecăţilor în procesele de discriminare................................
3. Discriminarea: ce este, tipuri, mecanisme, instituţii care se ocupă
cu problematica discriminării .........................................................................................
4. Discriminarea şi egalitatea de şanse: abordări contemporane ........................................
5. Cerinţe minimale pentru crearea unui climat de prevenire şi
combatere a discriminării ................................................................................................
Capitolul II. Despre discriminări în sectorul de sănătate ...................................................
1. Manifestări discriminatorii în sectorul de sănătate. Comentarii
pe marginea chestionarelor şi dezbaterilor din cadrul seminariilor .................................
2. În loc de concluzii: Analiza SWOT a sistemului de sănătate din perspectiva
problematicii discriminării (sinteza analizei SWOT a participanţilor) ............................
Capitolul III. Glosar de termeni ................................................................................................
Referinţe bibliografice .................................................................................................................
4
INTRODUCERE
Contextul şi obiectivele
Manualul de faţă reprezintă unul din rezultatele proiectului „Îmbunătăţirea adaptabilităţii,

flexibilităţii şi competitivităţii personalului din sectorul sănătăţii” (PSDRU/81/3.2/S/53540),
proiect realizat de către Federaţia SANITAS în parteneriat cu Ministerul Sănătăţii şi Asociaţia
Centrul Român pentru Iniţiative. Manualul se circumscrie Campaniei de informare şi
conştientizare în vederea schimbării atitudinii sociale şi stereotipurilor faţă de grupurile
vulnerabile, campanie care a vizat eliminarea stereotipurilor faţă de grupurile vulnerabile şi
combaterea discriminării la locul de muncă între angajaţii din sectorul sanitar dar şi faţă de
beneficiarii serviciilor furnizate prin sistemul de sănătate.
Premiza de la care pleacă acest manual este aceea că este important pentru cadrul medical
să fie informat şi sensibil la problematica discriminării şi implicit la cea a egalităţii de şanse.
Prevenţia este cel mai bun tratament nu doar în medicină dar şi în ceea ce priveşte lupta societăţii,
în general, cu discriminările. Un corp medical mai sensibil şi informat la problemele de
discriminare, cu mai puţine stereotipuri şi discriminări faţă de alţii, este un corp medical mai bine
pregătit ce poate contribui, prin efectul bulgărelui de zăpadă, la o schimbare la nivelul întregului
sistem a percepţiei asupra fenomenelor de discriminare şi a implicării concrete în combaterea ei.
Manualul îşi propune:
 să sensibilizeze şi să informeze beneficiarii la problematica discriminării din societate în
general şi din sistemul de sănătate românesc în particular;
 să identifice grupurile vulnerabile din sistem la fenomenul discriminării;
 să ofere informaţii şi sugestii pentru angajaţii din sistemul sanitar în legătură cu prevenirea şi
combaterea manifestărilor discriminatorii din sistemul sanitar.
Manualul combină sinteze teoretice cu abordări practice legate de apariţia fenomenelor de
discriminare în sistemul de sănătate.
Materialul se bazează pe lucrul din cadrul unor sesiuni regionale de formare cu personal
din sistemul sanitar, sesiuni organizate în cadrul proiectului pe parcursul lunilor ianuarie-aprilie
2012 la Bucureşti, Ploieşti, Focşani, Cluj. Aceste întâlniri au avut ca obiective:
 să sensibilizeze participanţii la problematica egalităţii de şanse şi combaterii discriminării;
 să ofere informaţii sintetice despre fenomenul discriminării pe piaţa muncii în general şi în
sistemul sanitar in particular;
 să creeze un cadru propice de discutare a manifestărilor discriminatorii în sistemul sanitar
românesc;
 să adune exemple de bune practici în prevenirea şi combaterea discriminării în sistemul sanitar
în vederea elaborării manualului de bune practici.
Seminariile au avut o componentă de informare şi conştientizare la problematica
discriminării în general dar în acelaşi timp au creat climatul propice unor dezbateri de grup
privind incidenţa practicilor discriminatorii în sistemul de sănătate. Participanţii au avut
posibilitatea de a discuta despre specificul discriminărilor din sistem, au identificat o serie de
situaţii de discriminare, grupurile cele mai vulnerabile şi au venit cu soluţii şi sugestii privind
prevenirea şi combaterea acestora. Inputurile lor se regăsesc în acest material.
CAPITOLUL I. DESPRE DISCRIMINARE – Ancore teoretice.
1. ERORI COGNITIVE ŞI IMPORTANŢA LOR ÎN APARIŢIA COMPORTAMENTELOR

DISCRIMINATORII
Pentru a înţelege mai bine modul în care anumite diferenţe dintre oameni (diferenţe legate
de sex, culoarea pielii, vârstă, etnie, grad de sănătate, orientare sexuală etc.) se transformă, în
contexte economice şi sociale diferite, în inegalităţi sociale, trebuie să înţelegem cum
funcţionează distincţia dintre majoritari şi minoritari într-o societate. Grupurile majoritare sunt
cele care deţin controlul şi puterea asupra minoritarilor (rromi, femei, homosexuali, persoane
infectate cu HIV, persoane de vârsta a treia etc) prin faptul că sunt cei care fac regulile, definesc
ce e normal, impun tradiţii şi stereotipuri, impun valori, restricţionează direct sau indirect accesul
unora la diverse oportunităţi. Nu este deci neapărat vorba despre o diferenţiere numerică (femeile
sunt, din punct de vedere numeric, egale sau superioare bărbaţilor, dar sunt considerate
minoritare), ci de una socială, economică, culturală. Raportul de forţe dintre majoritari şi
minoritari se shimbă de-a lungul timpului. Anumite grupuri minoritare îşi câştigă drepturi, îşi
negociază accesul la putere, revendicările lor sunt auzite şi luate în seamă.
Este, de asemenea, vital să conştientizăm faptul că fiecare dintre noi gândim deseori în
clişee, punem uşor etichete asupra anumitor grupuri de oameni pornind de la o informaţie foarte
sumară, judecăm pripit şi avem atitudini prejudicioase faţă de anumite persoane sau grupuri. Este
necesar să reflectăm critic la propriile noastre greşeli de judecată care ne afectează întelegerea, ne
influenţează luarea unor decizii şi pot avea consecinţe negative asupra celor vizaţi. Stă în firea
noastră să fim mai curând conformişti decât spirite rebele care nu se supun normelor societăţii în
care trăim. Avem tendinţe conformiste, înclinaţia de a adopta obiceiuri durabile, de a interpreta,
a căuta sau chiar a inventa acea informaţie care să ne susţină convingerile deja existente. Trebuie
de asemenea să recunoaştem că deseori avem mentalitate de turmă - suntem influenţaţi de alţii,
acceptăm uneori chiar informaţie absurdă dacă ea este repetată de multă lume din jurul nostru,
presiunea grupului ne face uneori să preluăm anumite idei sau comportamente, să evităm astfel să
facem alegeri personale preferând să ne luăm după alţii. Este de asemenea în firea omului să se
lase pradă inerţiei, să se lasă pradă lenei intelectuale şi să îşi menţină anumite opinii, atitudini, fie
ele şi false. Aceste înclinaţii creează terenul propice pentru a lua de-a gata, prea uşor, ceea ce
uneori ni se spune despre alţii - despre rromi, femei, blonde, asistente medicale, americani sau
italieni, despre persoanele infectate cu HIV sau despre persoane cu obezitate. Conformismul,
mentalitatea de turmă şi inerţia ne fac vulnerabili la gândirea stereotip, la atitudini prejudicioase şi
uneori la discriminări faţă de persoane şi grupuri.
Temă de reflecţie: Care din următoarele variante de răspuns consideraţi că vă caracterizează?

GÂNDIREA NECRITICĂ GÂNDIREA CRITICĂ
Ceva este adevărat pentru că Ceva este adevărat pentru că
Eu cred că e adevărat. Eu cred că e adevărat dar poate nu e aşa.
Noi credem că e adevărat. Noi credem că e adevărat dar poate greşim.
Vrem să credem că e adevărat. Vrem să credem dar poate dorinţa de a crede
prejudiciază rezultatele.
Serveşte intereselor de a crede că e Serveşte intereselor dar asta nu are nimic de a face cu
adevărat. adevărul.
Este bine, de asemenea, de conştientizat faptul că în viaţa de zi cu zi folosim des gândirea

de tip euristic. Facem judecăţi intuitive, operăm cu aşa numite scurtături mentale. Acest tip de
raţionamente rapide ne sunt de un real folos penru a comunica şi a interacţiona cu cei din jurul
nostru, dar ne joacă deseori şi feste. Folosim de exemplu des euristica accesabilităţii/
disponibilităţii. Supraestimăm apariţia unor evenimente improbabile folosind memoria recentă,
forţa spectacularului, a cazurilor particulare. Considerăm de exemplu că accidentele de maşină
fac mai multe victime decât crizele de astm pentru simplul motiv că suntem bombardaţi la
televizor cu ştiri despre accidente şi aproape deloc cu informaţie despre cazuri de astm. În acelaşi
mod, primind doar exemple negative despre comportamentul unui grup şi aproape deloc exemple
pozitive, supraestimăm frecvenţa acelor comportamente negative ale grupului (de exemplu prostia
şi superficialitatea blondelor, agresivitatea rromilor etc). În alte situaţii apelăm la euristica
reprezentativităţii care ţine de tendinţa de a percepe patternuri în informaţie care este de fapt
aleatorie. Auzim de câteva cazuri disparate de un anume comportament al cuiva şi îl considerăm
semnificativ pentru mulţi alţii. Utilizăm des şi euristica majorităţii: considerăm că o carte este
bună pentru că a fost cumpărată de milioane de persoane sau că ceea ce spune televizorul despre
unii şi alţii este adevărat pentru că milioane de oameni se uită la acel program. Când avem puţine
informaţii despre cineva sau ceva, alegem de cele mai multe ori opţiunea cu care suntem mai
familiarizaţi (euristica recunoaşterii).
Avem, de asemenea, tendinţa de a avea comportamente ce duc la rezultate ce ne confirmă
convingerile iniţiale (profesorul din cauza sterotipurilor se aşteaptă ca elevul rrom să aibă
rezultate slabe, îl tratează ca atare, iar elevul în timp chiar are rezultate slabe, confirmând
stereotipul iniţial al profesorului; medicul cu experienţă se aşteaptă ca tânarul rezident să nu se
descurce, se comportă ca atare cu el, neacordându-i suportul necesar, tânărul doctor face gafe şi
confirmă astfel stereotipul). Acest fenomen este bine cunoscut în literatura de specialitate drept
eroarea de judecată produsă de profeţia autocreatoare. Facem deseori corelaţii iluzorii -
producem legături incorecte între o cauza şi un anume efect, vedem relaţii acolo unde ele nu sunt,
facem asocieri false între apartenenţa la un grup şi anumite comportamente rare (şi de obicei
negative). De fapt, în tot ceea ce facem în raport cu judecăţile noastre despre alţii, încercăm
constant să evităm un disconfort cognitiv. Ne deranjează informaţia atipică despre ceva sau
cineva, informaţie care ne-ar putea da peste cap interpretările, ne-ar demonta imaginea noastră
despre ceilalţi, despre noi. Încercăm să evităm acest lucru aduncându-ne constant argumente
pentru a ne menţine confortul cognitiv. Întâlnim persoane de altă orientare sexuală foarte normale
şi educate şi asta deranjează prejudecăţile noastre despre acest grup minoritar. Ne amintim atunci
de imaginile de la televizor cu travestiţi îmbrăcaţi strident care manifestează şi revenim la ceea ce
„ştiam” deja - că homosexualii sunt nişte depravaţi. Avem, de asemenea, tendinţa de a pune în
valoare opinia unei persoane cu autoritate (părinte, profesor, şef, personalitate culturală etc.) chiar
dacă acea persoană nu este competentă în domeniul respectiv (eroarea autorităţii). Faptul că
mulţi din jurul nostru împărtăşesc o anume opinie despre alţii ne face să adoptăm şi noi mai uşor,
din inerţie şi conformism, aceeaşi părere (efectul falsului consens).
Foarte relevant pentru tematica acestui manual este ceea ce specialiştii numesc eroare
fundamentală de atribuire: tendinţa nejustificată a noastră de a pune prea mult accent, atunci
când ne referim la comportamentul altor persoane, pe explicaţii bazate pe dispoziţie şi
personalitate; de a presupune că acţiunile unei persoane depind mai degraba de tipul,
personalitatea persoanei decât de forţele sociale şi de mediu care o influenţează! În acest mod
credem că ţiganul fură pentru că aşa este firea lui, fără să ne gândim la contextul social şi
economic în care creşte, la mediul în care se socializează etc. Utilizăm în general scheme de
gândire, filtre pe care ne bazăm pentru a interpreta realitatea. Filtre precum bancurile despre
anumite grupuri sau stereotipiile ne influenţează comportamentele şi deciziile (efectul
încadrării/framing).
2. ROLUL STEREOTIPURILOR ŞI PREJUDECĂŢILOR ÎN PROCESELE DE

DISCRIMINARE
E mai uşoară dezagregarea unui atom decât a unei prejudecăţi
(Albert Einstein)
Orice discuţie despre problema discriminării trebuie să pornească de la înţelegerea

mecanismelor prin care, la nivel individual şi instituţional, se produc şi se reproduc diverse
stereotipuri şi prejudecăţi cu privire la anumite grupuri sociale. Nevoia de a clasifica, de a pune
etichete, de a numi realitatea din jurul nostru este o nevoie general umană. Orice societate
plasează indivizii în categorii în funcţie de care îi defineşte, tratează şi ierarhizează. Este un
aspect fundamental al procesului de cunoaştere în care folosim stereotipuri. Un stereotip este o
anumită convingere (credinţă, opinie) care asociază un întreg grup de oameni cu anumite
trăsături. Există o mulţime de asemenea credinţe stereotipe: „Toţi ţiganii sunt şmecheri, leneşi şi
hoţi“; „Toţi ungurii sunt şovini şi iredentişti“; „Toţi americanii sunt inculţi“; „Toţi englezii sunt
flegmatici, snobi şi pragmatici“; sportivii nu sunt prea inteligenţi, contabilii plicticoşi, studenţii
aiuriţi şi neserioşi etc. Folosind aceste clişee mentale producem o viziune generalizată despre o
persoană/grup, viziune care este rigidă, simplistă, suprageneralizatoare, tipic negativă şi
nefavorabilă acelei persoane sau grupului respectiv.
Gândirea stereotip are un rol funcţional în viaţa noastră. Ea este legată de nevoia de
identitate şi de acceptare socială, de a ne reduce incertitudinile, de a da sens la tot ceea ce ni se
întâmplă. Este, de asemenea, o formă de excludere socială, un mod de a îi defini pe unii drept
10
acceptaţi sociali şi pe alţii ca fiind în afara normelor sociale, ca marginali, minoritari, ca mai puţin
importanţi şi valoroşi pentru societate.
Gândirea stereotip pune mai mare accent pe diferenţele decât pe asemănările dintre noi şi
«alţii». Prin gândirea stereotip mărim diferenţele dintre gupuri şi micşorăm diferenţele din
interiorul unui grup social! Informaţia stereotipică este foarte utilă fiind codificată mai bine,
reţinută mai uşor în memorie. Pe de altă parte ea creează profeţii autocreatoare - un anume
stereotip repetat ajunge să fie internalizat de persoana/grupul respectiv care începe să se comporte
în final conform stereotipului.
Oamenii au stereotipuri legate de vârstă (toţi adolescenţii ascultă muzica la maximum şi
nu respectă pe cei mai în vârstă); sex (bărbaţii doresc un singur lucru de la femei); rasă (toţi
chinezii arată la fel); religie (toţi cei care sunt de religie islamică sunt terorişti); vocaţie (toţi
avocaţii sunt lacomi); naţionalitate (toate persoanele de etnie rromă sunt murdare); lucruri (toate
ceasurile elveţiene sunt perfecte).
Stereotipurile pot fi ocupaţionale (considerăm mai potrivite anumite funcţii mai potrivite
pentru cei în vârstă decât pentru cei mai tineri), relaţionale (în medie femeile sunt deseori
asociate cu rolurile de amanta lui, soţia lui), de limbaj (încă mai spunem domnişoară; deseori
folosim limbajul în mod strategic pentru a ne proteja identitatea şi a celor din interiorul grupului
nostru şi a deroga identitatea outgrupurilor, grupurilor dinafara noastră), cromatice (roz pentru
fete, bleu pentru băieţi), de locaţie (în reclame femeile mai mult în casă, iar bărbaţii mai mult în
sfera publică) etc.
Cea mai importantă caracteristică a stereotipurilor este faptul că sunt dinamice - se
schimbă. De la o epocă la alta, dintr-un spaţiu geografic în altul, de la o generaţie la alta, ele
diferă, se modifică, se adaptează la cerinţele epocii respective. Schimbarea se face lent dar
important este să conştientizăm că ea are loc. Climatul normativ poate de exemplu influenţa, pe
termen lung, schimbarea lor mai rapidă. O legislaţie mai flexibilă în ce priveşte homosexualitatea
grăbeşte de exemplu (măcar obligă) schimbarea de mentalitate colectivă faţă de acest grup
minoritar. Existenţa legii privind egalitatea de şanse obligă cetăţeanul să respecte prevederile şi
creează premizele ca egalitatea de drept să devină egalitate de facto pentru diverse grupuri de
minoritari. De asemenea gradul de contact cu un anume grup minoritar poate contribui la
flexibilizarea atitudinilor faţă de acesta. Dacă ai în şcoală sau la locul de muncă mai mulţi colegi,
11
profesori sau prieteni de etnie rromă sau infectaţi cu HIV vei relaţiona mai bine cu ei, vei înţelege
că sunt oameni ca şi tine care nu trebuie trataţi discriminatoriu.
Tema de reflecţie
De ce sunt mai multe femei decât bărbaţi în asistenţa medicală?
 bărbaţii nu sunt capabili în acest domeniu;
 bărbaţii nu sunt interesaţi de această carieră;
 bărbaţii nu sunt potriviţi pentru această carieră;
 bărbaţii nu sunt încurajaţi (de către familie, şcoală, media etc.) pentru această carieră;
 alte motive.
De ce sunt mai mulţi bărbaţi chirurgi decât femei?

 femeile nu sunt capabile în acest domeniu;
 femeile nu sunt interesate de această carieră;
 femeile nu sunt potrivite pentru această carieră;
 femeile nu sunt încurajate (de către familie, şcoală, media etc.) pentru această carieră;
 alte motive.
Ce sugestii aveţi pentru creşterea numărului de bărbaţi asistenţi medicali sau a femeilor
chirurg?
Asupra profesiei de asistent medical planează o serie de stereotipuri. Unele sunt pozitive -
asistenţii medicali sunt nişte îngeri, cu un suflet mare, altruişti, vindecători etc. Multe sunt
negative: ciubucari, ochii şi urechile doctorilor, doctori eşuaţi, amantele doctorilor (pentru femei)
sau homosexuali (pentru bărbaţi). Asemenea stereotipuri creează, perpetuează o anume imagine
în mentalul colectiv despre această profesie, produce predicţii autocreatoare şi o imagine ce
contribuie la statusul social al acestei profesii, la prestigiul social pe piaţa muncii.
Prejudecăţile, bazate pe stereotipuri, înseamnă atitudini: evităm de exemplu contactul cu
anume grupuri sociale pe baza stereotipurilor pe care le avem faţă de aceştia. Ne ferim să avem
contact direct de exemplu cu persoanele seropozitive, să ne învecinăm cu familii de rromi. Pe
baza aşa numitei ideologii a blamării victimei, considerăm că rromii, pentru că sunt necivilizaţi,
needucaţi, sunt vinovaţi de ceea ce păţesc sau că femeile, pentru că se îmbracă sexy, sunt de vină
că sunt victime ale violurilor şi hărţuielii sexuale etc.
12
Prejudecăţile îşi au rădăcinile în ignoranţă, conformism, dorinţa de putere, vulnerabilitatea
faţă de unii (de exemplu îngrijorarea faţă de posibilitatea ca imigranţii să ne ia locurile de muncă
ne pot face să avem atitudini prejudicioase faţă de ei), precum şi în modul în care suntem crescuţi
şi educaţi de către familie, şcoală, lecturi etc.
3. DISCRIMINAREA: CE ESTE, TIPURI, CRITERII, MECANISME, INSTITUŢII DE PROFIL
De multe ori prejudecăţile se transformă în DISCRIMINĂRI. Discriminarea implică în

general să:
 faci diferenţe între persoane, grupuri şi comunităţi, în dezavantajul unora dintre acestea;
 excluzi anumite persoane, grupuri şi comunităţi de la activităţi, beneficii şi drepturi conferite
de lege;
 restricţionezi unor persoane, grupuri şi comunităţi drepturi şi libertăţi conferite de lege;
 tratezi preferenţial anumite persoane, grupuri, comunităţi, în comparaţie cu altele acordându-
le privilegii primelor şi dezavantajându-le pe ultimele.
Tipuri şi forme de discriminare
Există diverse forme de discriminare:
 discriminarea individuală sau instituţională (care apare în cadrul organizaţiilor sociale,
dincolo de prejudecăţile individuale existente sau nu printre membrii acestora!);
 discriminare directă (a trata o persoană mai puţin favorabil faţă de o altă persoană aflată într-o
situaţie comparabilă pe baza oricărui criteriu de discriminare care e prohibit) sau indirectă
(aplicarea de prevederi, criterii sau practici, în aparenţă neutre, care, prin efectele pe care le
generează afectează nefavorabil persoanele unui anumit grup social protejat; această formă subtilă
poate trece neobservată, este mai greu de documentat fiind uneori considerată naturală);
 în ultimul deceniu se vorbeşte tot mai des despre discriminare pozitivă (politici afirmative):
despre faptul că anumiţi indivizi sau anumite grupuri sociale trebuie să fie sprijinite în mod
special, prin măsuri care să le favorizeze accesul la anumite cariere, la anumite poziţii în ierarhia
socială, politică. În urma unor astfel de măsuri de „discriminare pozitivă” aceste grupuri se pot
bucura de aceleaşi oportunităţi cu ceilalţi. În acest sens au fost introduse de exemplu locuri
speciale pentru rromi în universităţi, facilităţi de transport - tratament pentru cei în vârstă, procent
13
de femei (cote) impus pentru parlament sau pentru partide politice. Argumentele pro şi contra
unor asemenea iniţiative sunt diverse;
 în cadrul unei instituţii discriminările pot fi explicite (de exemplu hărţuire sexuală) dar şi
implicite, subtile – fiind vorba de exemplu de mediul, atmosfera generală de lucru, limbajul
folosit la locul de muncă (gradul de toleranţă faţă de glumele sau gesturile cu conotaţie sexuală de
exemplu);
 discriminările pot fi de asemenea verticale (de exemplu lipsa femeilor competente în poziţii de
conducere) sau orizontale (salarii diferite pentru acelaşi post sau acelaşi tip de muncă) şi pot
apare la orice nivel: la angajare şi promovarea personalului (cerinţe şi criterii de angajare -
promovare inechitabile, întrebări tendenţioase la interviuri, modul de alcătuire a comisiilor pentru
recrutare sau promovare etc.), în politicile de dezvoltare profesională, politicile de pensionare etc.
Criterii de discriminare
Conform legislaţiei naţionale se consideră discriminare orice deosebire, excludere, restricţie
sau preferinţă, pe bază de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri,
sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV sau
apartenenţă la o categorie defavorizată care are ca scop sau efect restrângerea sau înlăturarea
recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului şi a
libertăţilor fundamentale ori a drepturilor recunoscute prin lege, în domeniul politic, economic,
social şi cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice (Sursa: Legea nr. 27/2004 privind
aprobarea O.G. nr. 77/2003 pentru modificarea şi completarea O.G. nr. 137/2000 privind
prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare).
Principiul non discriminării este unul din principiile generale ale legislaţiei Uniunii
Europene fiind în mod specific menţionat în diferite documente (vezi anexa 1). În legislaţia UE,
legislaţie care se aplică în mod firesc şi României ca membră a UE, criteriile de discriminare sunt,
cu mici diferenţe, cam aceleaşi.
Desigur există şi aici o dinamică. Pe măsură ce apar diverse grupuri sociale care îşi
revendică drepturi, pe măsură ce mentalităţile legate de acestea evoluează se schimbă şi cadrul
normativ care reglementează drepturile acestora noi „minoritari”. Rând pe rând persoanele de
culoare, femeile, minorităţile etnice, cele sexuale etc. şi-au revendicat şi obţinut o serie de
drepturi. Alte grupuri vor continua să apară. Noile descoperiri ştiinţifice din zona medicală vor
14
permite, de exemplu, în curând depistarea persoanelor cu potenţial genetic pentru anumite
afecţiuni. Accesul public tot mai mare la informaţii de acest tip va putea îngrădi în viitor accesul
acestor persoane la anume locuri de muncă şi revendicarea unor drepturi din partea acestora.
Discriminări pe piaţa muncii/ la locul de muncă
Legislaţia internaţională antidiscriminatorie este vastă şi în permanentă adaptare (vezi
capitol IV). Legislaţia românească este şi ea o legislaţie modernă, care prevede în mod explicit
necesitatea de a asigura şanse egale pentru toţi cetăţenii, indiferent de sex, orientare sexuală, rasă,
naţionalitate, religie, vârstă, handicap etc. Cu toate acestea, instituţiile sociale, organizaţiile
produc, perpetuează, promovează diverse stereotipuri şi inegalităţi sociale.
Discriminările care apar în cadrul unei organizaţii pot lua forma unor excluderi,
restricţionări, tratamente preferenţiale faţă de cei ce aparţin unui anume sex/gen. Lipsa unor
politici instituţionale pentru promovarea echilibrului dintre viaţa de familie şi carieră (work life
balance policies), lipsa unor facilităţi pentru îngrijirea copilului, imposibilitatea unui program
flexibil de muncă, lipsa unei legislaţii privind concediul paternal (în România există legea
concediului parental nr. 201/1999 care a fost chiar îmbunătăţită cu o prevedere ce obligă tatăl să
ia o lună de concediu de îngrijire) etc., pot contribui la îngrădirea posibilităţilor de realizare
profesională a femeilor sau bărbaţilor.
Se pot identifica cel puţin următoarele tipuri de mecanisme şi procese care pot conduce la
discriminări:
 standarde duble: aplicarea de criterii şi principii diferite la situaţii similare astfel încât
cerinţele de angajare sau de lucru, aprecierea performanţelor la promovare pentru femei şi bărbaţi
să se facă cu măsuri diferite. Aşa cum „celibatul” este apreciat social pozitiv la un bărbat şi
negativ la o femeie, tot aşa se poate vorbi de un standard dublu dacă la o angajare, aceiaşi situaţie
familială (nr. copii) pentru un candidat femeie şi bărbat este evaluată diferit, în defavoarea femeii
cu copii (considerându-se că acest aspect poate fi în detrimentul calităţii muncii ei);
 promovarea simbolică (tokenism): promovarea unor reprezentanţi din grupuri minoritare (de
exemplu femei, rromi sau persoane foarte tinere etc.) doar de faţadă, pentru a da bine la anumite
raportări şi cerinţe birocratice de evaluare a activităţii. Includerea nu înseamnă mereu şi
reprezentare. Promovarea de faţadă produce exact acest efect: includerea de formă fără existenţa
în cadrul acelei organizaţii a unei culturi a diversităţii şi a respectului pentru competenţele altora;
15
 distribuţie piramidală: prezenţa din ce în ce mai scăzută a femeilor (sau în general a
reprezentanţilor grupurilor minoritare) cu cât ne apropiem de nivelele superioare (de conducere,
management, decizie) ale ierarhiei unei organizaţii. Este un mecanism care se întâlneşte în toate
domeniile, nu doar în sănătate şi peste tot în lume, nu doar în România. Cu cât ne apropiem de
poziţiile de conducere de vârf cu atât numărul minoritarilor scade;
 plafon de sticlă (glass celling): bariere invizibile dar greu de depăşit de către femei (sau alte
minorităţi) care doresc să acceadă la poziţii de conducere, având capacitatea şi pregătirea
profesională adecvată. Femeile au de multe ori o calificare cel puţin la fel de bună cu cea a
bărbaţilor, dar adeseori abilităţile lor nu sunt la fel de bine apreciate ca cele ale bărbaţilor, iar
avansarea profesională este mai lentă datorită acestor bariere greu detectabile. Acelaşi lucru este
valabil şi pentru reprezentanţii altor minorităţi precum cele etnice, sexuale etc.;
 hărţuire sexuală: legea privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi, 202/2002 defineşte
hărţuirea sexuală ca fiind un comportament nedorit, de natură sexuală. Poate fi un comportament
verbal, nonverbal sau fizic care are ca scop sau efect: atingerea demnităţii persoanei şi/sau crearea
unui mediu degradant, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensator. Hărţuirea sexuală
constă în comportamente de ameninţare, constrângere, intimidare, umilire, realizate de către o
persoană împotriva alteia. De cele mai multe ori, persoana care hărţuieşte abuzează de funcţia
îndeplinită la locul de muncă, cu scopul de a obţine anumite beneficii de natură sexuală din partea
persoanei hărţuite. Efectele unor astfel de comportamente sunt negative, afectează atât persoana
hărţuită, cât şi organizaţia în care aceasta lucrează, în special pentru că performanţa persoanei
scade, iar negocierea aspectelor privind promovarea, formarea, salarizarea etc. nu rămân procese
obiective, ci sunt afectate/influenţate de comportamentele negative ale persoanei care hărţuieşte.
În România Codul penal, art. 223, pedepseşte hărţuirea unei persoane iar Codul muncii, art. 6
abordează indirect problema hărţuirii sexuale, în contextul dreptului fiecărui salariat de a
beneficia de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale la locul de muncă (vezi
http://www.studiidecaz.ro/images/attach_com/220-89.pdf. CPE. 2006);
 mobbing: fenomen la graniţa cu discriminarea ce poate fi considerat doar parţial un tip de
discriminare se referă în principal la acţiuni de presiune psihologică realizate asupra unui angajat
de către angajator sau un grup de colegi pentru a-l determina pe respectivul să părăsească postul
respectiv, în condiţiile în care concedierea lui nu este posibilă, nu sunt motive întemeiate din
16
punctul de vedere al profesionalismului celui în cauză şi/sau ar atrage probleme legislative asupra
angajatorului. Angajatul în cauză suportă pe termen lung o serie de nedreptăţi şi umilinţe, care îl
pun în imposibilitatea de a-şi îndeplini sarcinile de serviciu şi care au ca scop să îl aducă în
punctul în care, cedând psihic, să plece singur de la respectivul loc de muncă. Asemenea umilinţe
şi presiuni la care este supus un om îi aduc prejudicii psihice şi sociale şi îi pot afecta chiar
sănătatea. Femeile pot fi mai uşor ţinta unui atac de mobbing, dar statisticile europene arată că
atât femeile cât şi bărbaţii sunt ţinte ale acestor acţiuni, în procente aproximativ egale. (Al.
Gheonea et al, 2010).

4. DISCRIMINAREA ŞI EGALITATEA DE ŞANSE: ABORDĂRI CONTEMPORANE
Tema discriminării şi egalităţii de şanse este o temă complexă, cu multe nuanţe la nivel de
discurs teoretic şi aplicat. Iată în continuare doar câteva asemenea aspecte care argumentează
acest lucru.
Drepturi individuale vs drepturi colective.
Atunci când discutăm despre probleme de discriminare şi implicit de respectarea
drepturilor omului este bine să avem în vedere şi distincţia importantă între drepturi individuale şi
drepturi colective. Dacă suntem adepţii respectării drepturilor individuale, drepturilor culturale
ale unor minorităţi, atunci ar trebui să acceptăm poligamia din anumite ţări, căsătoriile precoce în
familiile de rromi sau purtatul vălului de către femei în Franţa. Din respect pentru specificul,
cutumele culturale este firesc să nu impunem restricţii care ţin de norme şi cutume dinafară. În
schimb dacă ne raportăm la drepturi în sensul drepturilor colective atunci, în numele respectării
drepturilor omului aşa cum sunt ele stipulate în documentele europene şi internaţionale ne situăm
pe alte poziţii, dăm prioritate respectării acetor drepturi în detrimentul celor ce ţin de diversitatea
culturală, religioasă. Dintr-o perspectivă a drepturilor individuale vom promova cu precădere
politici ale diferenţei, ale diversităţii. Dintr-o perspectivă a protejării drepturilor colective vom
elabora mai ales politici ale egalităţii.
Discriminare vs. cerinţă justificată.
Nu este întotdeauna facil să distingi unde este vorba despre un comportament evident
discriminatoriu şi în ce situaţie o anume prevedere sau iniţiativă ţine de o cerinţă justificată. Nu
este mereu simplu să separăm cele 2 situaţii. Vârsta de pensionare a piloţilor este mai mică decât
17
vîrsta medie de pensionare. Este asta o formă de discriminare sau o cerinţă legată de securitatea
zborului? Faptul că pentru postul de brancardier se cere în anumite situaţii o anume constituţie
fizică este discriminare sau cerinţă justificată? Faptul că după o anumită vârstă chirurgul nu mai
are voie să opereze sau profesorul să predea (indiferent de starea sănătăţii şi forma intelectuală a
unor persoane individuale) ţine de încălcarea drepturilor omului sau este justificat? Iată din nou o
nuanţare a discursului despre discriminare la care trebuie să reflectăm critic.
Segregare vs. discriminare.
Este mereu segregarea o probă sau o măsură directă a inegalităţii/discriminării?
Segregarea se referă la orice tip de diferenţiere semnificativă între reprezentanţii unui anume grup
social sub aspectul laturii ocupaţionale (segregare orizontală) şi poziţionării ierarhice (segregare
verticală). Concentrarea diferită a anumitor grupuri în diferite ocupaţii nu înseamnă neapărat că
un anume grup este tratat în mod voit dezavantajos fiind uneori vorba despre perpetuarea unor
modele culturale promovate de familie, şcoală, media, modele care încurajează pe unii şi nu pe
alţii către diferite cariere.
Egalitate şi echitate.
Egalitatea (egalitate de input) pretinde ca toţi să aibă aceleaşi oportunităţi în viaţă
indiferent de apartenenţa la un anume grup social. Echitatea pune accent pe nevoia unor rezultate
echivalente pentru toţi (egalitate de outcomes), recunoscând nevoile şi interesele diferite ale unor
grupuri defavorizate şi pledând pentru o redistribuire adecvată a puterii şi resurselor. În această
interpretare egalitatea este o condiţie necesară dar nu suficientă pentru echitate. Poţi să dai dreptul
teoretic (legal) tuturor să înveţe dar dacă nu ai rampe de acces pentru persoanele cu handicap sau
programe speciale de mentoring pentru anumite grupuri defavorizate acestea nu îşi vor putea
exercita acest drept în aceiaşi măsură cu majoritarii! Egalitatea pune mai mult accent pe cantitate
iar echitatea pe aspectele calitative.
Întreaga preocupare teoretică şi mai ales cea practică legată de tema discriminărilor este
strâns legată de problematica generală a egalităţii de şanse, a oportunităţilor egale pentru cetăţeni
indiferent de apartenenţa lor la un anume grup social, la o anume minoritate etnică sau sexuală, la
o anume clasă, vârstă, gen etc.
18
Discriminare uniaxială vs. discriminare mutliplă.
Astăzi se discută din ce în ce mai mult despre discriminarea multiplă în sensul că fiecare
dintre noi este de fapt permanent un melanj de identităţi şi nu doar femeie/bărbat sau rom/român.
În consecinţă discriminarea uni-axială –cea ce recunoaşte existenţa unor caracteristici diferite ale
oamenilor/cetăţenilor în funcţie de care poate avea loc un tratament diferenţiat şi nedrept nu este
satisfăcătoare. Nici discriminare adiţională, în care se alătură două sau mai multe tipuri de
discriminare bazate pe diverse criterii nu corespunde realităţii. Nu eşti în mod separat „femeie” şi
„persoană de etnie rromă” ci eşti şi una şi alta simultan. Nu eşti într-un anume context „bărbat” şi
în alt context „homosexual”. Suntem mai mult decât suma părţilor noastre. Astfel s-a ajuns la
conceptualizarea discriminării multiple care nu reprezintă alăturarea a două surse de discriminare,
ci este rezultatul unei sinergii a acestora. În acest sens legislaţia românească prevede „orice faptă
de discriminare bazată pe două sau mai multe criterii de discriminar” (art. 4, par.g din legea
340/2006 care modifică şi completează legea 202/2002).
Tema de reflecţie
Discriminarea în România. Top 3
Care ar fi grupurile sociale cele mai discriminate din România ?
Care ar fi grupurile sociale cele mai discriminate din România din perspectiva conceptului
de discriminare multiplă?
Greu de surprins din punct de vedere metodologic discriminarea multiplă ridică probleme
privind de exemplu „olimpiada discriminărilor” –care discriminare e mai importantă decât alta şi
dacă putem să comparăm discriminările între ele (unele criterii sunt fixe-în principiu nu îţi
schimbi sexul sau etnia, altele se schimbă în timp-de exemplu vârsta sau un anume handicap se
modifică).
19
5. CERINŢE MINIMALE PENTRU CREAREA UNUI CLIMAT DE PREVENIRE ŞI
COMBATERE A DISCRIMINĂRII
Fenomenele de discriminare, care au de multe ori la bază stereotipuri şi prejudecăţi, nu

sunt un dat, ele se pot diminua sau din contră amplifica fiind în permanentă schimbare. În general
se pot concepe: (i) măsuri de prevenire şi de prevenţie a fenomenului sau/şi (ii) măsuri de
sancţionare, de pedepsire a comportamentelor individuale şi colective discriminatorii.
Lupta cu discriminările începe la nivel individual. Prin educaţie, informare fiecare individ
trebuie să îşi analizeze critic gândirea stereotip, prejudecăţile şi eventuale comportamente
individuale discriminatorii. Pentru a încerca să lucrezi cu propriile prejudecăţi şi stereotipuri este
necesar să îţi dezvolţi calităţi precum: empatia, înţelegerea, sensibilitatea, dorinţa de a fi cinstit şi
echitabil, de a te gândi mereu la consecinţele comportamentelor tale.
Temă de reflecţie: Răspunde cu sinceritate la următorul set de întrebări şi meditează apoi
asupra răspunsului dat.
Îi tratez pe ceilalţi cum vreau eu să fie trataţi.

Îi tratez pe ceilalţi aşa cum merită să fie trataţi.
Îi tratezi pe toţi la fel.
Tratez oamenii în conformitate cu nevoile lor.
Tratez oamenii aşa cum vor ei să fie trataţi.
Tratez oamenii aşa cum mă tratează ei pe mine.
Pe lângă acest tip de „reforme” la nivel individual este necesară abordarea fenomenelor de
discriminare la nivel instituţional. Astfel este nevoie cel puţin de:
 un climat normativ antidiscriminatoriu adecvat (legi, norme, proceduri, coduri de tipul celor
deja existente în România);
 instituţii specializate (de tipul celor deja existente în România: CNCD; comisii de egalitate de
şanse din Senat-Camera Deputaţilor; ONGuri; reţele de instituţii axate pe această problemă;
comisii de mediere, inspectorate teritoriale de muncă, etc; pentru alte detalii vezi capitol 4);
 infrastructură specifică (facilităţi de îngrijire a copiilor şi bătrânilor, facilităţi pentru
persoanele cu handicap, diverse strategii şi mecanisme de echilibrare a vieţii de familie cu cariera
20
etc);
 studii, cercetări sistematice care să documenteze existenţa discriminărilor şi specificul lor
pentru România;
 un mediu social şi cultural antidiscriminatoriu (o şcoală cu un curriculum sensibil la
problematica discriminării, o media mai responsabilă faţă de rolul ei educativ etc.)
21
CAPITOLUL II. DISCRIMINĂRI ÎN SECTORUL DE SĂNĂTATE
1. MANIFESTĂRI DISCRIMINATORII ÎN SECTORUL DE SĂNĂTATE - Comentarii pe

marginea chestionarelor şi dezbaterilor din cadrul seminariilor
Este sau nu discriminare în sistemul de sănătate? Studii recente arată că fenomenul

discriminării este resimţit în procent ridicat de către cei din interiorul sistemului. Un raport de
cercetare al Asociaţiei pentru Dezvoltare şi Incluziune Socială arată de exemplu că 96% dintre
viitorii medici consideră că există discriminare în sistemul sanitar românesc; 52% din studenţi
consideră că în sistemul sanitar discriminarea se întâmplă des, iar 20% că se întâmplă foarte des.
Majoritatea studenţilor intervievaţi consideră că cele mai discriminate persoane într-un spital din
România sunt cele infectate cu HIV/ SIDA şi cele de etnie rromă (raport de cercetare, Asociaţia
pentru Dezvoltare şi Incluziune Socială, 2011, studiu printre studenţii de la Iasi).
Care este părerea participanţilor la acest proiect privind amploarea şi formele specifice de
manifestare ale discriminării în sistem? Care este gradul lor de informare şi de conştientizare cu
privire la acest fenomen şi la efectele lui? Care sunt, în opinia lor, grupurile cele mai vulnerabile
la fenomene de discriminare în sectorul de sănătate? Cine se ocupă sau ar trebui să se ocupe de
rezolvarea situaţiilor de discriminare din sistem? Aceste teme au făcut obiectul unor dezbateri
largi în cadrul acestui proiect.
Feedback-ul de la participanţi pe aceste subiecte a venit pe două căi. Pe de o parte au fost
rugaţi să completeze un chestionar. Pe de altă parte, la finalul modulului de informare şi
conştientizare, au avut posibilitatea să împărtăşească, într-un cadru organizat, experienţe concrete
de discriminare. Chestionarele au urmărit în special nivelul de percepţie asupra fenomenlui,
gradul de informare asupra formelor de manifestare şi instituţiilor abilitate să se ocupe de
fenomenele de discriminare. Discuţiile au pus accent pe experienţele concrete trăite în sistem, pe
împărtăşirea lor din perspectiva nevoii de a găsi în comun soluţii de prevenire şi combatere a
fenomenelor de discriminare.
22
Prelucrarea izolată doar a chestionarului nu putea avea în sine un impact mare deoarece
eşantionul, nesemnificativ din punct de vedere metodologic, nu putea oferi concluzii sustenabile.
În schimb combinarea analizei chestionarului cu cea a părerilor şi poveştilor de viaţă împărtăşite
(şi înregistrate) în cadrul dialogurilor pe grupuri de lucru poate justifica formularea câtorva
concluzii relevante legate de percepţia şi atitudinea generală a celor din sistemul de sănătate
(preponderent al asistenţilor medicali) faţă de problemele de discriminare şi de punctele
nevralgice din sistem în ceea ce priveşte problematica discriminării. Aceste concluzii nu pot fi
generalizate decât în măsura în care ar fi confirmate de studii de amploare. Ele pot însă servi ca
un indiciu al unor posibile tipuri de probleme existente, ca un punct de plecare pentru viitoare
investigaţii.
Ca profil general al eşantionul pe care se va face succinta analiză şi comentariile
menţionez că este vorba de un grup de 77 de participanţi, în marea lor majoritate asistenţi
medicali:
 proveniţi în mod destul de echilibrat din toate regiunile de dezvoltare specifice acestui tip de
proiect;
 majoritar feminin (90%);
 cu educaţie preponderent medie (48% şcoli de profil şi postliceale, 36% studii superioare, 16%
studii postuniversitare);
 majoritar cu funcţii executive (76%);
 majoritatea cu vârste cuprinse între 35-50 de ani (52%).
Iată principalele comentarii care, chiar dacă nu pot fi generalizate la nivelul întregului
corp medical, pot contura o imagine asupra amplitudinii fenomenului de discriminare şi a
formelor principale de manifestare.
COMENTARII GENERALE
 Problema discriminării este prezentă în mentalul colectiv
Angajaţii din sectorul de sănătate conştientizează importanţa generală a temei şi în
particular importanţa ei în contextul de zi cu zi al muncii lor. Majoritatea respondenţilor la
chestionare o socotesc importantă (45%) şi foarte importantă (47%). Se conştientizează de
asemenea în proporţie foarte mare şi tendinţa de escaladare a fenomenului, 45% dintre
respondenţi considerând că este mult mai mult răspândită în sistem în ultimii 5 ani. Asemenea
23
cifre sunt concludente fiind întărite şi de opiniile produse de dezbateri. Desigur trebuie să ţinem
cont în evaluare şi de prezenţa unor factori subiectivi. Faptul că în ultima perioadă tema a fost
prezentă în multe programe de pregătire poate produce un soi de îndoctrinare în orientarea
răspunsurilor, în sensul în care participanţii ştiu deja în mare măsură care este tipul de răspuns
considerat potrivit. Faptul că s-au completat chestionarele în cadrul sesiunilor de formare atrage o
anumită stare emoţională care se poate reflecta în tipul de răspunsuri.
 Tipare de gândire în abordarea temei discriminării
Întâlnim, cum de altfel este şi firesc, o doză de subiectivism în răspunsuri. Trebuie să fim
conştienţi de existenţa de scheme despre sine şi lume care influenţează modul cum sunt
percepute, organizate şi procesate informaţiile. Cu alte cuvinte funcţionează multe stereotipuri,
unele cu efecte pozitive, altele care produc destule ambiguităţi. În această ordine de idei de
exemplu este de notat procentul foarte mare (70%) de participanţi care consideră discriminarea
asistenţilor de către medici ca una majoră (în contextul în care grupurile au fost alcătuite
preponderant din asistenţi medicali). În argumentare se folosesc însă mai mult impresii, supoziţii
şi chiar prejudecăţi. Această observaţie nu elimină existenţa unor manifestări discriminatorii reale
în acest plan ci doar atrage atenţia asupra nevoilor de a produce reguli, proceduri şi soluţii clare
bine dezbătute, foarte transparente. În relaţiile dintre oameni este dorit să se practice sinceritatea
şi respectul care ar putea clarifica multe stări confuze, conflictuale.
În aceiaşi ordine de idei s-ar putea înscrie şi modul cum este percepută discriminarea
dintre bărbaţi şi femei. Consemnată cu discreţie ca procentaj în cadrul chestionarelor (20%),
discutată cu reţinere şi în discuţii, tema este în mare măsură dominată de cutume tradiţionale. Este
interesant de remarcat ca deşi mediul este dominat de femei este foarte tributar unei mentalităţi
conservatoare, patriarhale. În chestionar se apreciază de exemplu faptul că procentul de
discriminare în sistem este egal repartizat între bărbaţi şi femei. În discuţii în afara situaţiilor de
hărţuire sexuală (comentate deseori şi prin prisma ideologiei victimei, a unei atitudini de
învinovăţire a femeilor pentru modul în care se folosesc de datele lor fizice) tema discriminării de
gen nu a fost una vizibilă. Femeile reproduc de multe ori modelele culturale de tip funcţionalist în
care ei şi ele au roluri şi obligaţii prestabilite care duc la funcţionarea armonioasă a societăţii în
general şi, implicit şi a sistemului sanitar. Mai mult decât atât se comportă protector cu bărbaţii,
situaţiile în care bărbaţii fac exces de putere fiind tratate cu oarecare înţelegere. Acest fenomen,
24
specific societăţii româneşti, confirmă faptul că sistemul sanitar este şi el ancorat realităţilor din
jur.
 Gradul de informare despre posibilităţile instituţionale de abordare a cazurilor de
discriminare este relativ redus
Procentul celor care cunosc instituţii din România abilitate să trateze cazurile de
discriminare este redus. Acest lucru a fost evidenţiat şi în cadrul discuţiilor. Mulţi participanţi
(peste 40%) nu au menţionat sindicatele ca organisme menite să sprijine rezolvarea unor cazuri de
discriminare în sistem şi nu erau familiarizaţi cu denumirea şi misiunea CNCD- organism
specializat pe tratarea cazurilor de discriminare. În schimb în cadrul propunerilor scrise au
formulat în proporţie semnificativă nevoia unei informări mai bune cu privire la legislaţie sau a
constituirii unor organisme civile care ar urma să identifice şi să soluţioneze situaţiile concrete
ivite în speţe. Pe de altă parte şi în cadrul analizelor SWOT mulţi au menţionat nevoia de
informare ca importantă în tratarea eficientă a fenomenului.
 Există o percepţie clară asupra categoriilor vulnerabile la fenomene de discriminare
În principiu sistemul sanitar face parte din acele instituţii în care mai mult decât în alte
locuri de muncă dăruirea este cea care produce satisfacţie profesională. Din chestionare dar mai
ales din discuţii s-a degajat un asemena ataşament faţă de înţelegerea problemelor din sistem, o
grijă pentru ceea ce nu merge bine, un patos în explicarea situaţiei, o dorinţă reală de a fi mai
bine, o implicare emoţională şi nu doar o raportare birocratică, seacă a unor situaţii neplăcute.
Există aproape unanimitate în aprecierea categoriilor supuse, sau din contra ferite de
discriminare. Astfel, atât din chestionare cât şi din discuţii a reieşit că printre grupurile socotite
imune şi neafectate de discriminare sunt: copiii, doctorii de familie, cei de alte religii. La extrema
opusă grupurile cele mai vulnerabile la fenomene discriminatorii sunt: persoanele infectate cu
HIV, săracii, neasiguraţii, cei fără relaţii în sistem (vezi mai jos comentariile specifice pe cele 2
paliere).
 Abordare naturalistă a fenomenului de discriminare (există dar nu trebuie măsuri
speciale) vs. nevoia de măsuri concrete
Este nevoie de măsuri speciale la locul de muncă pentru combaterea discriminării? La
această problemă am putut constata o discrepanţă interesantă între răspunsurile scrise şi cele
exprimate în cadrul discuţiilor.
25
În chestionare, cu toate că majoritatea consideră că există discriminare în sistem, procentul
celor care nu consideră necesare măsuri speciale pentru combaterea fenomenului este destul de
mare pentru un grup restrâns (20%). Problema discriminării este deci resimţită dar pe de altă parte
destul de mulţi adoptă (în scris, sub protecţia anonimatului) o atitudine neutră cu privire la
necesitatea unor măsuri speciale pentru prevenirea şi combaterea ei. Discriminarea este deci
percepută ca fiind naturală, firească, neproblematică.
În schimb în cadrul discuţiilor o asemenea abordare nu a apărut, participanţii împărtăşind
cazuri concrete de discriminare tratate nu ca inevitabile, naturale ci provocate de anomalii legate
de cutume culturale, de situaţie economică sau socială, de lipsa unor reglementări şi politici în
domeniu.
 Există discriminare şi pot povesti situaţii concrete vs. există dar eu nu am auzit şi nu am
fost victimă
Discrepanţă între răspunsurile scrise (aflate sub protecţia anonimatului) şi cele exprimate
prin discuţii libere şi asumate se pot sesiza şi cu privire la existenţa unor situaţii trăite (sau auzite
direct) de discriminare. Există dar nu există- asta ar putea fi concluzia coroborării celor 2
instrumente de analiză. Dacă la nivel declarativ majoritatea recunosc existenţa fenomenelor de
discriminare (chiar şi în chestionare) la nivel de experienţe personale situaţia nu mai este la fel de
clară. Acelaşi grup are răspunsuri diferite în chestionar şi în cadrul discuţiilor. Mulţi dintre cei
care recunosc în chestionar existenţa fenomenului indicând diversele lui forme de manifestare,
declară că nu au fost discriminaţi direct şi nici nu au auzit de cazuri de discriminare la locul de
muncă (30%). În schimb în cadrul dezbaterilor nu am întânit nici un caz în care un participant să
afirme că nu cunoaşte cazuri de discriminare, că nu a auzit măcar de o situaţie de acest tip.
 Ambiguităţi de abordare-interpretare
Alte forme de discriminare apar la nivelul percepţiei într-o ambiguitate totală. Astfel
discriminarea tinerilor apare menţionată în aceiaşi proporţie cu cea a oamenilor în vârstă ceea ce
în consecinţă ar duce la idea că nu poate fi vorba de un tratament inegal pe acest criteriu, lucru
infirmat de discuţii unde angajaţii tineri s-au plâns de tratament discriminatoriu sau participanţii
au invocat situaţii de discriminare la adresa pacienţilor în vârstă. Definitoriu pentru această
preluare necritică în mentalul colectiv a unor stereotipuri din cultura dominantă este şi modul cum
este abordată în chestionare –în majoritatea cazurilor negativ, problema rromilor. Discriminarea
26
rromilor recunoscută ca fiind mare în chestionare, categoria rromi fiind cotată cu calificativul
„foarte discriminată” (45%) este, în cadrul discuţiilor prezentată negativ din perspectiva
discriminărilor etnice din sistem ci din perspectiva justificăii unei nevoi de a îi trata diferenţiat
pentru diferite motive (nerespectarea regulilor de comportament, lipsa de educaţie, igiena proastă,
agresivitate, tupeu, etc.). Acest lucru duce la stigmatizarea identităţilor lor. Generalizarea
cazurilor individuale (întâlnite în proporţie destul de mare) se produce rapid şi este însoţită în
discuţii informale de un sentiment de respingere sau în cel mai bun caz de instalarea unei distanţe
sociale, a unei atitudini neutre. Interesant este faptul că acest mod de percepere se referă la rromii
pacienţi şi nu la colegii rromi care sunt trataţi la fel ca ceilalţi colegi, chiar protejaţi uneori în
raporturile cu superiorii.
 Dorinţă mare de comunicare pe probleme de discriminare şi egalitate de şanse (şi nu
numai)
Se ştie că tema comunicării este una foarte dezbătută în societatea contemporană.
Comunicarea este un proces de tip tranzactional prin care oamenii transformă energii, emoţii,
sentimente şi schimbă semnificaţii. Comunicarea este cheia eficienţei personale şi profesionale,
nu este doar informaţie, îmbunătăţeşte participarea la dezvoltarea fenomenului coeziunii în
interiorul unui grup şi între grupuri.
Analizând chestionarele, analizele SWOT şi discuţiile se poate afirma că participanţii
înţeleg pe deplin aceste beneficii ale comunicării. Există o vizibilă dorinţă de comunicare a celor
din sistem. Discuţiile au fost greu de oprit nu de declanşat, dorinţa de a împărtăşi experienţe a fost
vizibilă în toate grupurile de lucru. Multe dintre propunerile scrise sau formulate în cadrul
dialogurilor moderate din sesisunile de lucru sunt de asemenea sugestii privind necesitatea de
informare mai largă, de dezbateri de specialitate şi interdisciplinare (seminarii, cursuri, cicluri de
calificare etc).
COMENTARII SPECIFICE
Trecând de la observaţiile de ordin general privind raportarea la problemele legate de
discriminare, cele două instrumente de analiză (chestionarul şi discuţiile moderate) permit şi
formularea unor comentarii particulare, axate pe cele 2 paliere în care se pot observa în sistemul
de sănătate derapaje discriminatorii:
(a) cazuri de discriminare între angajaţi - care se referă la acele situaţii în care apar
27
diverse manifestări discriminatorii (orizontale sau verticale, directe sau indirecte, atitudinale sau
instituţionale etc.) între angajaţi ai sistemului- între medici şi asistenţi, între asistenţi, între cadre
medicale şi cei din conducere etc.;
(b) cazuri de discriminare faţă de pacienţi - situaţii în care pe considerente de vârstă,
etnie, orientare sexuală, handicap, situaţie materială etc. anumiţi beneficiari ai serviciilor de
sănătate sunt trataţi diferenţiat pe considerente de apartenenţă la aceste grupuri minoritare.
Chestionarele au cuprins întrebări specifice pentru fiecare nivel şi o secvenţă importantă a
sesiunilor de formare a fost dedicată discutării problemelor şi situaţiilor concrete de discriminare
întâlnite, trăite de participanţi la locul de muncă. Pe grupe de lucru participanţii au avut
posibilitatea să împărtăşească experienţe relevante pentru tematica proiectului. Puţine au fost
situaţiile în care cazurile invocate au fost singulare. De cele mai multe ori un exemplu dat era
adjudecat de grup fiind considerat elocvent. Pe baza frecvenţei apariţiei relatărilor, coroborate şi
cu rezultatele interpretării chestionarelor se pot evidenţia câteva concluzii menite să exemplifice
aspectele teoretice evidenţiate în capitolul I, să facă trecerea de la teorie la viaţa reală.
a) Discriminare între angajaţi
Sistemul sanitar românesc este în mare dificultate în această perioadă. Cu un buget mai
mic decât orice alt Minister al Sănătăţii din Europa, confruntat cu o rată de ieşire din sistem
îngrijorătoare, cu o legislaţie precară, cu o mediatizare profund negativă. Aceste aspecte au fost
des invocate în cadrul discuţiilor prilejuite de modulele de formare din acest program participanţii
la seminarii au menţionat de nenumărate ori faptul că problema principală pentru ei este criza de
personal, pericolul mal praxisului şi oferirii de servicii medicale necorespunzătoare datorită
suprasolicitării şi salarizării necorespunzătoare. Majoritatea participanţilor au considerat
precaritatea financiară şi legislativă a sistemului ca factor determinant al apariţiei unor
forme de discriminare.
 Discriminare verticală doctori-asistenţi
Relaţia deficitară asistent-doctor a fost cel mai des invocată în întâlnirile din cadrul
proiectului, întâlniri la care, trebuie să precizăm încă o dată, participanţii au fost exclusiv asistenţi
medicali. Raporturile profesionale şi umane dintre doctori şi asistenţi sunt de cele mai multe ori
tensionate şi, cel puţin din partea asistenţilor, percepute ca relaţii de cele mai multe ori ierarhice şi
nu de colaborare, relaţii bazate pe atitudini condescendente, patronizatoare, dictatoriale ale
28
doctorilor faţă de asistentul medical. Din discuţii a reieşit lipsa frecventă de încredere în
competenţele asistentului medical care nu îşi poate exprima părerile, limbajul nepotrivit folosit în
relaţiile de muncă, situaţii de hărţuire sexuală. Asistenţii sunt nemulţumiţi de faptul că: sunt
chemaţi mai des ca doctorii la activităţi administrative, uneori trebuie să îşi cumpere
echipamentele de protecţie sau chiar hârtia igienică care lipseşte din stoc (ceea ce la doctori nu se
aplică). Conform legislaţiei în vigoare la 7 asistente care ies din sistem se poate angaja un medic
(nu un asistent). Deseori pentru greşelile unui act medical sunt blamaţi asistenţii nu doctorii. Sunt
situaţii în care asistentul sau sora medicală sunt puşi să ceară pacientului să cumpere
medicamente (pe fond ilegal). Deseori asistentul face inclusiv rapoartele de gardă ale doctorilor.
Au fost sesizate exemple chiar hilare: locuri de muncă unde există parcări doar pentru doctori.
Toate acestea au fost considerate ca manifestări dicriminatorii care lezează încrederea în sine a
asistentului medical, îi aduce uneori prejudicii financiare dar şi morale.
 Discriminări la angajare, promovare
Frecvente au fost şi exemplele legate de problemele de trafic de interese şi corupţie în
sistem care denaturează evaluările, promovările. Lipsa unor criterii clare şi transparente de
evaluare şi promovare deranjează vizibil asistenţii medicali. Pilele, relaţiile, culoarea politică şi
potenţa financiară au fost invocate drept deschizătoare de drumuri către promovare şi salarii de
merit obţinute pe alte criterii decât cele profesionale sau către acces discriminatoriu la formarea
profesională. Dincolo de alte criterii (precum sexul, vârsta sau etnia) traficul de interese, pilele
(venite pe linie politică sau de interese personale, cumetrii sau de origine pur materială) par să
facă partea din „firescul” instituţiilor din sistemul sanitar, funcţionează eficient şi desigur produc
discriminări.
 Discriminări salariale
Acordarea salariilor de merit este o sursă importantă de nemulţumire, mulţi angajaţi
considerând că la baza acordării acestora foarte des nu funcţionează criteriile profesionale ci cele
legate de trafic de influenţă, aranjamente politice sau aspect fizic. Sunt situaţii în care asistenţilor
li se acordă doar zile libere şi nu un surplus bănesc (aşa cum şi-ar dori pentru gărzile şi orele
suplimentare efectuate), sunt situaţii în care sporurile salariale nu au nimic de a face cu
competenţa profesională, sunt situaţii în care un fizic atrăgător (bine folosit şi de respectivele
angajate) devine criteriu de competenţă şi atrage beneficii de tip financiar.
29
 Discriminări bazate pe vârstă
Cu toate că tinerii au fost slab reprezentaţi în grupurile de lucru din cadrul seminariilor, au
fost semnalate multe cazuri de discriminare la adresa tinerilor care par să fie deseori
obstrucţionaţi, intimidaţi, paternizaţi. Conflictul dintre generaţii se simte şi este conştientizat de
cei din sistem. Pe de o parte tinerii nu se simt luaţi în serios, sunt puşi la munci care nu au
legătură cu calificarea, pe de altă parte cei cu experienţă, nemulţumiţi de pregătirea din şcoală,
consideră că cei proaspăt intraţi in sistem trebuie la început puşi la şmotru spre binele lor. Au fost
de asemenea menţionate situaţii de discriminare orizontală între asistenţi în care pe motive de
lipsă de experienţă, de slabă pregătire cei tineri sunt trataţi necorespunzător.
 Discriminările etnice
Discriminarile etnice sunt resimţite prin sesizarea unor atitudini incorecte faţă de angajaţii
de altă etnie (în special faţă de rromi) dar cum numărul angajaţilor de etnie rromă este mic această
formă de discriminare este mai puţin vizibilă. Invizibilitatea acestui grup minoritar printre
angajaţii din sistem este o problemă care a fost dezbătută, ideea unor politici afirmative care să
acorde mai multe oportunităţi pentru angajarea lor nefiind foarte agreată la nivel de grup.
 Discriminare de gen
Cazurile de discriminare de gen împărtăşite au fost rare ele limitându-se în general la
menţionarea voalată şi indirectă a situaţiilor de hărţuire sexuală în care victimele sunt asistentele
şi agresorii doctori. Au fost de asemenea împărtăşite situaţii în care într-un anumit loc de muncă
nu se angajează bărbaţi pe secţie considerându-se că este spre confortul şi binele femeilor. Pe de
altă parte au fost participanţi care au spus că lipsa bărbaţilor din anumite locuri se resimte (mai
ales acolo unde e vorba de forţă fizică sau orar prelungit). Problema lipsei politicilor de
echilibrare a vieţii de familie cu cariera, lipsa unei infrastructuri adecvate (de exemplu creşe pe
lângă spitale, orar flexibil pentru părinţi etc) nu a fost sesizată în mod evident ca o sursă de
discriminare prin neacordarea unor oportunităţi de dezvoltare profesională adecvate de exemplu
mamelor.
 Discriminare pe considerente de aspect fizic (lookism)
Aspectul fizic este considerat de mulţi ca fiind un factor de discriminare (negativă sau
pozitivă). Mai ales în rândul asistentelor medicale femei tinereţea şi aspectul fizic atrăgător este o
uşă deschisă către o relaţie privilegiată cu doctorul, cu superiorii. În acelaşi timp acelaşi aspect
30
fizic plăcut este sursa principală a cazurilor de hărţuire sexuală la care sunt supuse destule
asistente din sistem.
 Discriminarea pozitivă
Discriminarea pozitivă din sistem este privită deseori cu reticenţă. Situaţiile de
discriminare pozitivă nu sunt apreciate în sistem. Faptul că procedurile de înlăturare a unui
angajat cu probleme psihice sunt greoaie şi, sub acoperirea unor drepturi individuale, actul
medical are de suferit, este considerat în general ca neadecvat. Faptul că un angajat de altă
orientare religioasă ar putea solicita un program de lucru special de asemenea nu e privit cu
simpatie.
Este interesant de precizat că au fost multe voci care au menţionat nevoia unor
discriminări pozitive în ceea ce îi priveşte pe ei, angajaţii din sistem. Mulţi ar dori sa aibă anumite
facilităţi în raport cu medicul de familie şi cu propriile lor probleme de sănătate sau să aibă acces
preferenţiat la fondul ANL de locuinţe.
b) Discriminări la adresa pacientului
 Discriminări faţă de pacient în general
Foarte multe exemple au vizat situaţii în care pacientul este într-adevăr discriminat
datorită lipsei fondurilor care se manifestă prin lipsa dotărilor sau a personalului specializat sau
datorită unor anomalii legislative, a unor hibe ale legii sănătăţii. Statul alocă de exemplu o
alocaţie mult mai mică per pacient în comparaţie cu cea alocată de stat pentru fiecare deţinut.
Acest lucru a fost comentat în sensul unei anomalii, a unei discriminări. De asemenea au fost
menţionate multe situaţii în care lipsa de personal duce la servicii medicale slabe calitativ, face ca
probabilitatea mal praxisului să crească. Lipsa de resurse financiare nu îi dă posibilitatea de multe
ori pacientului să aibă acces la cele mai bune servicii medicale (lipsa de medicamente, de
aparatură). Au fost relatate situaţii concrete în care pacientul supraponderal nu a putut beneficia
de o targă specifică din lipsa de fonduri. Cu alte cuvinte multe cazuri de discriminare la adresa
pacientului au fost puse pe seama precarităţii materiale şi legislative a sistemului şi nu a
prejudecăţilor şi atitudinilor discriminatorii voite ale cadrelor medicale.
 Discriminări faţă de pacientul fără pile, „fără de doctor” şi, implicit, discriminarea
pozitivă a pacientului cu posibilităţi materiale, cu relaţii
De departe cele mai multe exemple şi discuţii au fost în jurul tematicii legate de pacientul
31
cu pile, cu posibilităţi financiare, cu relaţii. Este evident că pacientul cu resurse financiare sau
care este „al cuiva” are parte de un tratament privilegiat. Formele de tratament preferenţial sunt
diverse. Un internat al nimănui, fără a fi cunoştinţa sau pila cuiva, fără medicul lui personal,
numit „pacient al sălii”, este deseori „temporizat” până se rezolvă cazurile care au pe cineva în
spate chiar dacă acestea nu sunt la fel de grave. Biopsiile se lucrează deseori preferenţial în
funcţie de relaţiile pe care le ai. Au fost confirmate cazuri (mediatizate şi de presă) în care unui
pacient găsit pe stradă şi adus la ATI cu tensiune arterială mare i se refuză internarea. Sunt situaţii
în care transplanturile sunt direcţionate nu către primii pe listă ci către cei cu pile. Au fost
pomenite cazuri de dosare (pe şpagă) de „pensionită”. Orele de vizită diferă şi sunt mai flexibile
pentru cei care dau bani sau au relaţii. Durata spitalizării şi condiţiile de cazare sunt diferite în
funcţie de criterii care nu ţin de gravitatea bolii. Ambulanţa este uneori folosită pe post de taxi
doar pentru că se plăteşte bine. Uneori cei cu adevărat bolnavi sunt discriminaţi de către cei care,
pe pile şi bani, forţează internarea. Desigur există şi reversul medaliei-au fost menţionate şi
situaţii în care se aplică proceduri medicale inutile unor pacienţi cu posibilităţi materiale doar
pentru a-i stoarce de bani!
 Discriminări faţă de pacientul în vârstă
Au fost sesizate destule situaţii în care ambulanţa nu vine la pacienţii în vârstă, în care
aceştia sunt marginalizaţi şi trataţi fără respectul cuvenit de către cadrele medicale. Mai ales
pacienţii în vârstă neînsoţiţi se confruntă cu asemenea situaţii.
 Discriminări faţă de pacientul seropozitiv
Sunt situaţii în care nu se asigură materialele necesare (de exemplu mănuşi) pentru aceşti
pacienţi mersul cu sărut mâna prin alte secţii fiind soluţia de compromis pe care o practică
angajaţii. Aceste aspecte îngreunează uneori actul medical. Pe de altă parte au fost aduse în
discuţie şi cazuri de discriminare pozitivă (considerate neadecvate de participanţi) în raport cu
pacienţii seropozitivi - de exemplu saloane unde li se oferă gratuit accesul la televizor spre
deosebire de ceilalţi pacienţi care trebuie să plătească pentru asemenea facilităţi care nu ţin de
oferirea unui anume tratament pentru boala lor ci de un confort care este bine venit pentru orice
suferind într-un spital.
 Discriminări faţă de pacientul de etnie rromă
Problema pacientului de etnie rromă a reprezentat un subiect la toate dezbaterile.
32
Exemplele au fost diverse. Au fost menţionate situaţii în care pacienţilor de etnie rromă care vin
pentru internare concomitent cu români li se refuză sau li se amână internarea indiferent de
gravitatea bolii. Au fost de asemenea plângeri legate de existenţa de reclamaţii nefondate de
discriminare formulate de rromi sau de faptul că de multe ori pacientul rrom este cel care nu
respectă ordinea, are un limbaj neadecvat, este uneori agresiv. Sunt situaţii în care pacienţii nu
vor ei să stea în acelaşi salon cu cei de etnie rromă, solicitând acest lucru şi creând probleme.
Participanţii s-au plâns însă şi de atitudinile necorespunzătoare ale unor pacienţi rromi care
trebuie suportate cu stoicism de personalul medical.
 Discriminări (pozitive) faţă de pacientul neasigurat
Situaţia pacienţilor neasiguraţi preocupă mult angajaţii din sistem. Majoritatea consideră
că este nedrept ca unii care îşi plătesc asigurare să nu beneficieze de medicamente gratuite în
spitale (fiind nevoiţi datorită crizei financiare şi gestionării uneori deficitare a resurselor să şi le
cumpere) în timp ce pacienţilor neasiguraţi (de multe ori alcoolici, drogaţi dar şi oameni ai străzii)
să beneficieze de servicii medicale gratuite. De asemenea problemele de comportament ale
multora dintre aceşti pacienţi au fost menţionate ca fiind nepotrivite şi creând un climat de
nesiguranţă şi frică printre asistenţi.
 Discriminări faţă de pacientul cu handicap
Lipsa unei infrastructuri adecvate duce invevitabil la discriminarea pacientului cu diverse
handicapuri. Multe spitale nu sunt dotate cu lifturi şi scări adecvate (sau acestea sunt mai mult
stricate sau în revizie) pentru pacienţii cu probleme de deplasare, multe spitale nu au targă pentru
persoane supraponderale etc.
 Discriminarea cadrelor medicale de către pacienţi
În ce priveşte relaţia cu pacientul este interesant că au fost aduse în discuţie situaţii clasice
de discriminare faţă de pacient dar, destule voci au simţit nevoia să vorbească despre
discriminarea asistentului medical şi a cadrului medical în general de către pacient- despre
aroganţa unor pacienţi, despre frică şi sentimentul de nesiguranţă al cadrului medical în anumite
situaţii datorate comportamentului neadecvat al unor pacienţi. „Pacienţii au doar drepturi, iar
asistentele doar obligaţii” a mărturisit la un moment dat unul dintre participanţi.
33
2. ÎN LOC DE CONCLUZII: ANALIZĂ SWOT A SISTEMULUI DE SĂNĂTATE DIN
PERSPECTIVA PROBLEMATICII DISCRIMINĂRII (sinteza analizelor SWOT ale
participanţilor)
Analiza SWOT este un instrument cunoscut şi util pentru managementul unei instituţii sau
sistem, pentru evaluarea punctelor forte şi slabe din interior şi a oportunităţilor şi pericolelor care
vin din afara sistemului. Am propus fiecărui participant în program să producă o analiză SWOT a
propriului loc de muncă din perspectiva problemelor de discriminare şi egalitate de şanse
discutate în cadrul seminariilor şi observate de participant în viaţa de zi cu zi ca angajat în sistem.
Luând în considerare în special acele păreri care au apărut repetat, în mod frecvent, în
fişele SWOT ale participanţilor prelucrarea datelor din cadrul acestui exerciţiu de grup pune în
evidenţă câteva aspecte care pot fi considerate importante pe fiecare dimensiune şi care oferă o
imagine de ansmablu privind percepţia de către acest grup a factorilor care încurajează sau din
contră frânează existenţa unui climat antidiscriminatoriu sustenabil în sistemul de sănătate din
România.
Principalele puncte FORTE
Participanţii au considerat drept puncte forte privind prevenirea şi combaterea
discriminării la locul lor de muncă:
 existenţa unui management bun, implicit a unei colaborări bune cu cei din managementul
unităţii;
 libertatea de opinie care există şi prin care părerile, nemulţumirile pot fi exprimate;
 faptul că în multe colective există empatie şi spirit de echipă ceea ce face ca anumite probleme,
inclusiv cele de discriminare să fie tratate cu grijă şi preocupare pentru cel sau cei în cauză;
 existenţa sindicatelor, faptul că reprezentanţi ai acestor structuri care apără interesele
anagajatului, participă la examenele de angajare şi evaluare;
 existenţa în multe locuri a unor regulamente de ordine internă bune care ating şi probleme de
tratament nediscriminatoriu;
 experienţa de muncă, faptul că în acest domeniu cu cât ai mai multă experienţă de lucru cu
pacientul, cu cât te confrunţi mai mult cu boala şi suferinţa altora devii mai tolerant, mai atent la
nevoile celuilalt;
 libertatea de mişcare în Uniunea Europeană, fapul că ai posibilitatea să vezi şi să compari, să te
34
confrunţi cu „bune practici” dinafară, să înveţi;
 acces la informaţie datorită noilor tehnologii de comunicare.
Principalele puncte SLABE
Principalele puncte deficitare interne care favorizează sau contribuie la apariţia
fenomenelor de discriminare la locul de muncă sunt în opinia participanţilor la acest proiect:
 lipsa legislaţiei sau existenţa unei legislaţii deficitare;
 buget centralizat, care constrânge uneori la decizii care discriminează anumiţi pacienţi;
 resurse financiare slabe/subfinanţarea sistemului. Acest lucru are consecinţe negative diverse-
de la slaba motivare salarială la lipsa de dotări şi materiale aspecte ce duc şi la discriminări
implicite;
 lipsa personalului calificat (posturi blocate, cei buni pleacă din sistem, cei tineri nu sunt
suficient de bine pregătiţi) crează premize pentru apariţia discriminărilor;
 lipsa informaţiei adecvate pe această temă;
 comunicare deficitară între angajaţii şi managerii instituţiilor pe probleme ce ţin de promovare,
salarizare, participare la programe de pregătire profesională;
 amestecul politicului în conducerea unităţilor medicale;
 considerarea meseriei ca oportunitate financiară nu ca har, ca pasiune. Cei care fac medicină nu
din chemare sunt mai expuşi la comportamente discriminatorii;
 stresul la locul de muncă (inerent meseriei, dar datorat şi penuriei de personal) favorizează
greşelile, mal praxisul, tratamentul necorespunzător de tip discriminatoriu;
 management masculin. Mai mulţi participanţi (de fapt femei) consideră că liderii, şefii bărbaţi
sunt mai puţini receptivi la problemele de egalitate de şanse de la locul de muncă;
 inerţia generală a sistemului, faptul că foarte greu se schimbă ceva chiar dacă apare o iniţiativă
concretă;
 lipsa timpului - în criză de personal, cu dotări insuficiente actul medical se face sub presiune,
problemele deontologice fiind lăsate deseori pe planul doi;
 relaţia deficitară medic-asistent, medic-moaşă, relaţie considerată în sine ca una deseori
discriminatorie (victimele fiind asistenţii, moaşele) duce la relaţii de muncă tensionate care crează
premize pentru apariţia unor fenomene de discriminare;
 lipsa solidarităţii în comunitatea de cadre medicale în general şi la locul de muncă în particular;
35
 lipsa de transparenţă a informaţiilor privind drepturile angajatului dar mai ales a drepturilor
pacienţilor.
Principalele OPORTUNITĂŢI
În ce priveşte oportunităţile externe ce ar putea crea un climat formal şi informal mai
prietenos şi eficient pe probleme de discriminare, participanţii au menţionat:
 schimbări legislative şi în special o nouă lege a sănătăţii;
 experienţe cât mai diverse cu personal din alte spitale/schimburi de experienţe;
 cursuri diverse de formare, considerate importante atât pentru conţinutul lor cât şi pentru
posibilitatea pe care o oferă de a dialoga şi interacţiona cu colegii din ţară;
 presiunile exercitate din partea Uniunii Europene privind implementarea de mecansime
antidiscriminatorii, presiuni ce obligă sistemul să se reformeze şi să creeze proceduri şi norme
axate pe acest subiect;
 accesul la mijloacele moderne de comunicare;
 accesarea de fonduri europene pentru programe specifice, programe care au deseori
componenta de formare pe diverse probleme, inclusiv pe teme de egalitate de şanse;
 mişcare sindicală puternică la nivel de instituţie dar şi la nivel naţional;
 existenţa unor instituţii abilitate să se ocupe cu probleme de aces tip precum CNCD.
Interesant că acest capitol al oportunităţilor este singurul din analiza SWOT unde un
număr de participanţi nu au completat nimic (8), lucru ce poate arăta o doză de resemnare faţă de
inerţia sistemului şi de posibilitatea de a se schimba cu adevărat ceva.
Principalele AMENINŢĂRI
Participanţii consideră următoarele aspecte ca fiind potenţiale ameninţări externe pentru
sistem.
 agresiunea politicului în sistem;
 recesiunea (scăderea nivelului de trai, frica pierderii locului de muncă etc);
 serie de propuneri de reformă precum: preluarea spitalelor de către consiliile judeţene,
privatizarea, transformarea spitalelor în fundaţii;
 legislaţie neprielnică, incompletă;
 creşterea numărului de pacienţi datorită creşterii speranţei de viaţă;
 plecarea cadrelor medicale in străinătate-lipsa de personal;
36
 lipsa stimulentelor salariale;
 mediatizarea negativă a activitatii medicale, deteriorarea imaginii publice a doctorului, a
actului medical;
 separarea şcolilor de profil pe etnii (educaţia în limba maternă limitează posibilităţile de
dezvoltare profesională a unora, pot fi receptate şi ca forme de discriminare).
Se poate observa cu uşurinţă, fără o analiză de conţinut sofisticată, faptul că precaritatea
financiară şi legislativă sau lipsa de personal sunt aspectele cele mai des invocate ca potenţiale
pericole în sens de slăbiciuni interne sau ameninţări externe din sistem. Accesul la informaţie,
accesarea de fonduri europene care permit schimburi de experienţe şi programe de formare
profesională (inclusiv pe teme legate de egalitate de şanse) sunt de asemenea puncte des
menţionate ca benefice pentru sistemul sanitar românesc - o dovadă în plus a faptului că un
program de tipul celui în care s-a realizat acest material este unul necesar.
În loc de concluzii
Acest manual nu şi-a propus să pună diagnostice privind amploarea şi formele de
manifestare ale discriminărilor în sistemul de sănătate. Dacă ar fi să formulez totuşi o concluzie
de final aş spune: conştientizarea problemei discriminării există în sistemul sanitar, informaţia cu
privire la fenomen este slabă iar principalii vinovaţi identificaţi pentru fenomenele de
discriminare existente sunt: criza financiară, subfinanţarea sistemului care a dus la lipsa de
personal, lipsa de dotări şi de stimulente materiale (deci factori externi, sistemici şi mai puţin
individuali).
Acest manual oferă un material informativ şi formativ care doreşte să ajute cadrele
medicale, cu precădere asistenţii medicali, să gândească critic asupra modului în care apar
manifestări discriminatorii şi posibilităşilor de a le combate. Chestionarele, succintele analize
SWOT şi mai ales discuţiile din cadrul seminariilor au constituit instrumente prin care au fost
colectate o serie de percepţii dar şi de situaţii de viaţă concrete menite să dea un răspuns la
întrebarea „Există sau nu discriminare în sistemul de sănătate din România?” . Răspunsul este
DA. Nunaţele de dincolo de acest „verdict” sunt însă multiple şi ar merita reflecţie şi cercetare
ulterioară. Doar printr-o cunoaştere amănunţită a stării de fapt vor putea fi concepute soluţii
eficiente, mulate pe nevoile şi realităţile sectorului de sănătate din România. Doar prin campanii
37
de informare şi conştientizare, de tipul celei desfăşurate în cadrul acestui proiect, cadrele
medicale din sistem vor deveni mai responsabile de atitudinile şi deciziile lor, mai atente la
„ceilalţi”, mai deschise cu privire la formularea unor soluţii concrete de abordare a situaţiilor de
discriminare, destul de frecvente, din sistem.
38
CAPITOLUL III. GLOSAR DE TERMENI
Acest glosar conţine o listă de termeni importanţi pentru domeniul discriminării în general
şi pentru cel al discriminării de gen în particular. Alături de definiţiile sintetice oferite, acolo unde
s-a considerat potrivit, au fost inserate informaţii privind instituţii abilitate în domeniu şi referinţe
actualizate privind legislaţia în vigoare din România şi din Uniunea Europeană.
Ableism / Disablism, vezi: „Discriminarea persoanelor cu handicap”

Abordarea integratoare a egalităţii de gen (Gender mainstreaming)
[…] „implică includerea aspectelor de gen în toate politicile, programele, practicile şi în
procesul de luare a deciziilor, astfel încât, în orice stadiu şi la orice nivel al elaborării sau
implementarii să se facă o analiză a efectelor asupra femeilor şi bărbatilor şi să se acţioneze în
consecinţă”. (Sursa: Borza Ioana, Grünberg Laura (coord.) şi Văcărescu Theodora-Eliza, Cartea
neagră a egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi în România).
[…] „nu presupune numai a face eforturi pentru promovarea egalităţii şi a merge până la a
pune în aplicare măsuri specifice pentru ajutarea femeilor, ci presupune şi mobilizarea tuturor
politicilor şi măsurilor generale în mod specific în scopul realizării egalităţii, luând în considerare
în mod activ şi deschis, în stadiul de proiect, posibilele efecte asupra respectivei situaţii a femeilor
şi a bărbaţilor (perspectiva de gen). Aceasta presupune examinarea sistematică a măsurilor şi
politicilor şi luarea în considerare a unor astfel de efecte posibile în definirea şi în punerea lor în
aplicare.(Sursa: Comisia Europeană, Manual pentru abordarea integratoare a egalităţii de gen în
politicile de ocupare a forţei de muncă, incluziune socială şi protecţie social, 2011).
Adultism/ Ageism, vezi: „Discriminarea pe bază de vârstă”
Agresiune sexuală vezi şi: „Hărţuirea” şi „Hărţuirea sexuală”
39
Agresiunea sexuală se referă la orice tip de contact fizic de natură sexuală fără
consimţământ voluntar. Agresiunea include atât actul propriu zis, cât şi ameninţarea de a-l
produce - fizic, psihologic sau sexual. Se manifestă prin privire insistentă, comentarii şi glume cu
nuanţe sexuale, atingeri, prromisiuni de avansare în carieră în schimbul unui favor sexual, limbaj
abuziv pornografic, expunerea organelor genitale. Abuzul sexual este înfăptuit de cele mai multe
ori de bărbaţi împotriva femeilor şi copiilor.
Legea 202/2001 privind egalitatea de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi defineşte
hărţuirea ca: situaţia în care se manifestă un comportament nedorit cu conotaţie sexuală, exprimat
fizic, verbal sau nonverbal, având ca obiect sau ca efect lezarea demnităţii unei persoane şi, în
special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor.
Codul penal 2011 incriminează faptele de viol, perversiune sexuală, seducţie, corupţie
sexuală şi de hărţuire sexuală.
Agenţia pentru Drepturi Fundamentale a Uniunii Europene vezi şi: „Drepturile omului”
http://www.europarl.europa.eu/parliament/public/staticDisplay.do?id=137&pageRank=4&langua
ge=RO înfiinţată in 2007 are ca obiectiv să furnizeze instituţiilor şi autorităţilor competente ale
Comunităţii Europene şi statelor sale membre asistenţă şi expertiză în materie de drepturi
fundamentale atunci când acestea pun în aplicare dreptul comunitar, precum şi să le sprijine în
luarea de măsuri şi să formuleze direcţii de acţiune corespunzătoare.
Agenţia Naţională pentru Rromi, vezi şi: „Discriminare etnică” http://www.anr.gov.ro/ -
agenţia participă la acţiuni şi promovează, împreună cu instituţiile şi organizaţiile
neguvernamentale specializate proiecte şi programe sectoriale, în scopul îmbunătăţirii situaţiei
rromilor.
Asociatia „Accept”, vezi: „Discriminare pe bază de orientare sexuală” http://accept-
romania.ro/ este prima organizaţie neguvernamentală înfiinţată în România care apără şi
promovează drepturile LGBT (lesbiene, gay, bisexuali, persoane transgender) la nivel naţional şi
îşi propune schimbarea mentalităţii privind LGBT din România.
Asociaţia pentru Apărarea Drepturilor Omului în România - Comitetul Helsinki
http://www.apador.org/about.php organizaţie neguvernamentală înfiinţată în 1990 cu scopul de a
determina creşterea gradului de conştientizare şi respectare a drepturilor omului.
Asociaţia pentru Dezvoltare şi Incluziune Socială (ADIS) http://adis.org.ro/ro/ a fost
40
înfiinţată în 2009, misiunea ei fiind promovarea dialogului social, respectarea valorilor şi
intereselor civice în procesul de elaborare şi implementare a politicilor publice pentru incluziunea
socială a grupurilor dezavantajate, în general, a minorităţii rrome, în special.
Autoritatea Naţională pentru Persoanele cu Handicap (ANPH) http://www.anph.ro ANPH
este o direcţie de specialitate în cadrul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care
coordonează la nivel central activităţile de protecţie specială şi de promovare a drepturilor
persoanelor cu handicap, elaborând politicile, strategiile şi standardele în domeniul promovării
drepturilor persoanelor.
Bias
Este o atitudine sau un set de convingeri care justifică un tratament inechitabil aplicat unui
individ sau unui grup subordonat/ţintă.
Blamarea victimei
Atitudine prin care victima unor prejudecăţi sau discriminări este considerată vinovată
pentru atitudinile nefavorabile faţă de ea. Femeia este de vină pentru că e agresată sexual sau
violată pentru că se îmbracă prea senzual, rromul este vinovat că nu este educat pentru că nu vrea
să înveţe.
Centrul Parteneriat pentru Egalitate (CPE) http://www.cpe.ro ONG care promovează

integrarea principiului egalităţii de şanse pentru femei şi bărbaţi în politicile publice şi practicile
asociate, ca parte componentă a democraţiei şi societăţii deschise, în scopul redefinirii statutului
şi îmbunătăţirii condiţiei femeii în România.
Comisia Naţională în domeniul Egalităţii de Şanse între femei şi bărbaţi (CONES)
http://www.gov.ro/agentia-nationala-pentru-egalitatea-de-sanse-intre-femei-si-barbati-
promoveaza-principiul-egalitatii-de-sanse-si-de-tratament-intre-femei-si-barbati__l1a64123.html
organism consultativ pentru implementarea politicilor de egalitate în toate domeniile ce urmăreşte
41
aplicarea prevederilor referitoare la egalitatea de şanse şi de tratament egal între femei şi bărbaţi
din documentele internaţionale ratificate de România.
Comitetul pentru Drepturile Femeilor şi Egalitate de Gen (Committee on Women”s Rights
and Gender Equality) (FEMM) http://www.europarl.europa.eu/committees/femm_home_en.htm/
este comisia Parlamentului European care are competenţe cu privire la: definirea, promovarea şi
apărarea drepturilor femeilor în Uniunea Europeană, precum şi în monitorizarea măsurilor luate în
acest scop de către comunitate; promovarea drepturilor femeilor în ţările terţe; politica de
egalitate de şanse între femei şi bărbaţi în ceea ce priveşte piaţa forţei de muncă şi tratamentul la
locul de muncă; eliminarea oricărei forme de discriminare fondată pe gen; punerea în aplicare şi
continuarea integrării dimensiunii privind egalitatea de şanse în toate domeniile; controlul
aplicării acordurilor şi convenţiilor internaţionale privind drepturile femeii; politica de informare
cu privire la femei.
Consiliul Natţional pentru Combaterea Discriminării (CNCD) http://www.cncd.org.ro/
este autoritatea publică care se ocupă cu stabilirea politicilor împotriva discriminării şi are rolul
de a informa şi de a forma societatea românească în vederea eliminării oricărei forme de
discriminare, de a investiga şi de a sancţiona actele de discriminare.
Direcţia de Egalitate de Şanse între femei şi bărbaţi, Ministerul Muncii şi Protecţiei

Sociale. Fosta Agenţie Naţională privind Egalitatea de Şanse între Femei şi Bărbaţi (ANES) s-a
transformat în direcţie a Ministerului Muncii cu rolul de a elabora şi aplica strategia şi politicile
Guvernului în domeniul egalităţii, de a armoniza cadrul legislativ naţional în domeniu cu
reglementările Uniunii Europene, de a asigura reprezentarea statului român pe plan intern şi
extern în domeniul său de activitate, şi de autoritate de stat prin care se asigură integrarea activă şi
vizibilă a perspectivei de gen în toate politicile şi programele naţionale.
Discriminare
În sociologie, termenul este definit ca tratamentul defavorabil al unui individ sau al unui
grup de indivizi bazat pe aparteneţa lor la o anumită „clasă” sau „categorie”. De asemenea,
discriminarea se referă la comportamentul pe care o persoană, o instituţie sau un grup de persoane
42
o au împotriva membrilor respectivei clase sau cateogrii. Poate implica excluderea sau limitarea
accesului membrilor grupului de persoane discriminat de la exercitiul anumitor drepturi şi
oportunităţi care altfel sunt disponibile celorlalte grupuri sociale (Sursa: Giddens, Anthony,
Duneier, Mitchell, Appelbaum, Richard P. şi Carr, Deborah, Introduction to sociology, 2004).
„Tratarea inegală a indivizilor sau a grupurilor în raport cu unele trăsături cum ar fi
apartenenţa etnică, rasială, religioasă sau de clasă. În mod obişnuit, tratamentul este folosit pentru
a descrie acţiunea unei majorităţi dominante în raport cu o minoritatea dominată şi implică un
prejudiciu adus unei personae sau unui grup. Tratamentul inegal al unor persoane care în mod
essenţial sunt egale se practică în toate societăţile”. (Sursa: Zamfir, C. şi Vlăsceanu, L., Dicţionar
de sociologie, 2002).
[…] „se manifestă în cazul în care o specificaţie, un criteriu sau o practică, aparent neutre,
ar putea dezavantaja anumite persoane pe motive de rasă sau origine etnică, religie sau
convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală, cu excepţia cazului în care o asemenea
practică poate fi justificată în mod obiectiv printr-un scop legitim”. (European Commission,
Justice. For diversity against discrimination- Glossary).
[…]„orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă, pe bază de rasă, naţionalitate,
etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală
cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenenţă la o categorie defavorizată, precum şi orice alt
criteriu care are ca scop sau efect retragerea, înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, în
condiţii de egalitate, a drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale sau a drepturilor
recunoscute de lege în domeniul public, economic, social şi cultural sau în orice alt domeniu al
vieţii publice”.(Sursa: Legea 324/2006 care completează OG 137/2000 privind prevenirea şi
sancţionarea tuturor formelor de discriminare, Art. 2).
Codul Muncii afirmă „principiul egalitǎţii de tratament faţǎ de toţi salariaţii şi angajatorii,
stabileşte cǎ orice discriminare directǎ sau indirectǎ faţǎ de un salariat bazatǎ pe criterii de sex,
orientare sexualǎ, caracteristici genetice, vârstǎ, apartenenţǎ naţionalǎ, rasǎ, culoare, etnie, religie,
opţiune politicǎ, origine socialǎ, handicap, situaţie sau responsabilitate familialǎ, apartenenţǎ sau
activitate sindicalǎ este interzisǎ”. (Sursa: Codul muncii, 2011, Art. 5).
[…]„orice acţiune/politică de deosebire sau distincţie a unor indivizi pe baza unor
considerente neîntemeiate sau contextual non-relevante care afectează în mod negativ pe cei
43
supuşi acestor distincţii. În special, este tratamentul diferenţiat al grupurilor cu mai puţină putere
(femeile, cei în vârstă, persoanele de altă etnie, culoare, etc.) de către cei de pe poziţii dominante.
(Sursa: F.I. A. Glosar de termeni relevanţi pentru studiile de gen).
Legislaţie naţională:
 Legea nr. 27/2004 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare.
 Constituţia României (art. 4, 16, 26).
 Codul Penal al României (art. 247, art. 317).
 Codul Civil al României (art.998 si art. 999).
 Codul Muncii (art.5).
Legislaţia europeană:
 Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene.
 Convenţia pentru Apărarea Drepturilor Omului şi a Libertăţilor Fundamentale (iunie 2010) a
Consiliului Europei.
 Planul de Acţiune al Comunităţii 2001-2006 (Decizia 2000/750/CE) privind combaterea
discriminării pe toate criteriile (altele decât criteriul sex).
Prin Decizia nr. 1672/2006/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 24
octombrie 2006 a intrat în vigoare Programul comunitar pentru ocuparea forţei de muncă şi
solidaritate socială – PROGRESS 2007-2013. Prin acest program, UE finanţează o serie de
activităţi menite să combată rasismul şi xenofobia în interiorul graniţelor sale. Aproape un sfert
din bugetul de 743 de milioane de euro alocat programului PROGRESS este consacrat combaterii
discriminării.
Informaţii despre acest program:
<http://europa.eu/legislation_summaries/justice_freedom_security/combating_discrimination/c11
332_ro.htm>)
Instituţii naţionale (selecţie):
 Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării http://www.cncd.org.ro
 Autoritatea Naţională pentru Persoanele cu Handicap http://www.anph.ro
 Agenţia Naţională pentru Rromi http://www.anr.gov.ro
 Asociaţia „Accept” http://accept-romania.ro/lobby-advocacy/combaterea-discriminarii/
 Alianţa Antidiscriminare a Tuturor Tăticilor – T.A.T.A. http://www.t-a-t-a.ro/
44
 Centrul Parteneriat pentru Egalitate (CPE) http://www.cpe.ro/romana/#
 Comisia Naţională în domeniul Egalităţii de Şanse între Femei şi Bărbaţi (CONES)
http://www.gov.ro/agentia-nationala-pentru-egalitatea-de-sanse-intre-femei-si-barbati-
promoveaza-principiul-egalitatii-de-sanse-si-de-tratament-intre-femei-si-barbati__l1a64123.html
 Direcţiile Generale de Asistenţă Judeţeană şi Protecţia Copilului (DGASPC) aflate în
subordinea Consiliului Judeţean.
 FILIA – Centrul de dezvoltare Curriculară şi Studii de gen http://www.centrulfilia.ro/
 FRONT- http://www.feminism-romania.ro
 Fundaţia Pro Women, http://www.prowomen.ro
 Societatea de Analize Feministe AnA, www.anasaf.ro
Discriminare pe baza orientării sexuale:
- tratament nefavorabil faţă de persoanele care au altă orientare sexuală decât cea
majoritară, sau sunt bănuiţi că ar avea o orientare sexuală diferită.
Legislaţia naţională:
 Legea nr. 48/2002 pentru aprobarea O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea
tuturor formelor de discriminare;
 Hotărârea nr. 1.194 din 27 noiembrie 2001 privind organizarea şi funcţionarea Consiliului
Naţional pentru Combaterea Discriminării.
Discriminare pe bază de sex, vezi şi „Sexismul“
Comportamente, reguli, practici, politici, limbaj, norme, legi care exprimă un tratament
inegal, defavorabil faţă de un individ sau un grup datorat apartenenţei acestuia la un anume
sex/gen. Cu toate că atât femeile cât şi bărbaţii pot fi victime ale sexismului termenul se referă
mai ales la femei, cele majoritar supuse acestei forme de discriminare.
[…]„reprezintă ideologia supremaţiei bărbăteşti, cu întreaga mulţime de credinţe care o
alimentează. Patriarhatul este forma de organizare socială care întăreşte aceasta ideologie. La fel
ca şi rasismul, sexismul are caracteristici paternaliste. Sexismul se manifestă în prezent în forma
unor discriminări mai „subtile”: eliminarea tacită a femeilor din profesiile şi poziţiile cu câştiguri
ridicate, educaţie practică şi sportivă diferită pentru băieţi şi fete, orientarea fetelor către profesii
„feminine”, desconsiderarea autorităţii femeilor în diferite domenii şi chiar în comportamente
private, utilizarea imaginilor media inferiorizante”. (Sursa: Antidiscriminare.ro, Gen).
45
Discriminarea pe bază de vârstă - Ageism/Adultism
Discriminarea pe bază de vârstă/ageism se referă la orice deosebire, excludere, restricţie
sau preferinţă pe criteriu de vârstă.
Discriminarea de vârstă directă se manifestă atunci când eşti tratat nedrept pe baza vârstei
tale în comparaţie cu o persoană de o vârstă diferită. Discriminarea de vârstă indirectă se
defineşte atunci când există o politică standard care discriminează persoanele de o anume vârstă
dintr-un anumit sector făţă de altele.
Adultism - este reprezentat de prejudecăţile faţă de o persoană sau un grup pe motive de
vârstă. Termenul se referă cu precădere la discriminarea pe motive de vârstă în detrimentul
tinerilor.
Uniunea Europeană a declarat anul 2012 European Year for Active Ageing and
Intergenerational Solidarity.
Discriminare directă
[…]„se produce atunci când dintr-un motiv legat de unul sau mai multe dintre criteriile
interzise, o persoană sau un grup de persoane sunt tratate mai puţin favorabil decât o altă persoană
sau grup de persoane, sunt, au fost, sau ar fi tratate într-o situaţie comparabilă; sau când dintr-un
motiv legat de unul sau mai multe dintre criteriile interzise o persoană sau un grup de persoane
sunt supuse unui prejudiciu. Discriminarea directă poate fi permisă doar în situaţii excepţionale,
când poate fi justificată în raport cu nişte criterii strict definite”. (Sursa: The Equal Rights Trust
(ERT), Declaraţia Principiilor Egalităţii).
[…]„constă în excluderea unei persoane sau categorii de persoane de la beneficiul unui
anumit drept datorită unei caracteristici a acelei persoane sau categorii de persoane”. (Sursa:
APADOR-CH , 2009, Ce pot să fac dacă sunt discriminat?).
„Constituie discriminare directǎ actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau
preferinţǎ, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevǎzute, care au ca scop sau ca
efect neacordarea, restrângerea sau înlǎturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitǎrii drepturilor
prevǎzute în legislaţia muncii”. (Sursa: Codul muncii 2011, Art. 5. Egalitatea de tratament).
[…]„diferenţa de tratament a unei persoane în defavoarea acesteia, datorită apartenenţei
sale la un anumit sex sau datorită gravidităţii, naşterii, maternităţii ori acordării concediului
paternal”. (Sursa: Legea nr. 202 din 19 aprilie 2002 privind Egalitatea de Sanşe între Femei şi
46
Bărbaţi).
[….]„sunt acele situaţii în care este aplicat tratament diferit unor persoane, grupuri sau
comunităţi diferite, aflate în situaţii similare sau comparabile, tratament care are un impact
negativ asupra unora dintre ele, dezavantajându-le”. (Sursa: Aninoşanu, L., Martis, D. şi Sorescu,
A., Cum gestionăm eficient cazurile de discriminare la locul de muncă).
[…]„presupune că persoanele, indiferent de vârstă, etnie, credinţă religioasă, etc. într-o
situaţie specifică sunt tratate diferit. De exemplu, dacă un angajator alege să trimită la cursuri de
formare profesională doar persoanele cu vârsta sub 35-40 de ani, atunci putem considera că
respectivul angajator discriminează direct persoanele cu vârsta peste 40 de ani, criteriul de
discriminare fiind vârsta” (Sursa: Grünberg, L. (coord.) şi Borza, I., Dicriminarea multiplă în
Romania).
Discriminarea etnică
„Tratarea inegală a minorităţilor în raport cu majoritatea populaţiei”. (Sursa: Stanford
Encyclopedia of Philosophy, Discrimination).
„În România, cel mai des se întâlneşte discriminarea faţă de populaţia de etnie rromă şi
cea maghiară. Având statut de minorităţi şi datorită contextului istoric, s-au format până în
prezent anumite atitudini negative faţă de unii din membrii acestor comunităţi”. (Sursa: Mocanu,
C. şi Zamfir, A-M., Discriminarea, descurajarea şi segregarea pieţei muncii în discriminarea
etnică. Studiu de caz asupra grupului etnic al rromilor).
 Constituţia României ridică la rang de drepturi constituţionale drepturile lingvistice ale
minorităţilor naţionale;
 Hotărârea nr. 1206/2001pentru aprobarea Normelor de aplicare a dispoziţiilor privitoare la
dreptul cetăţenilor aparţinând unei minorităţi naţionale de a folosi limba maternă în administraţia
publică locală;
 Legea nr. 116/2002 cu privire la prevenirea şi combaterea marginalizării sociale;
 Hotărârea Guvernului nr. 829/2002 privind Planul Naţional antisărăcie şi promovare a
incluziunii sociale.
Politica naţională: Strategia Guvernului României de Incluziune a cetăţenilor români
aparţinând minorităţii rromilor pentru perioada 2012-2020. (vezi: Agenţia Naţională pentru Rromi
47
descrisă la litera “A”).
Alte instituţii naţionale:
 Romani Criss - Centrul Rromilor pentru Intervenţie Socială şi Studii www.romanicriss.org
 Centrul de Resurse pentru Diversitate Etnoculturală www.edrc.ro
 Centrul de Resurse pentru Comunităţile de Rromi www.romacenter.ro
 Carta Drepturilor Fundamentale;
 Carta europeană a limbilor regionale sau minoritare;
 Directiva Consiliului 2000/43/CE, 29 iunie 2000, cu privire la implementarea principiului
tratamentului egal între persoane indiferent de originea rasială sau etnică;
 Decizia Comisiei nr. 33/CE din 20 ianuarie 2006 cre decreta constituirea grupului consultativ
la nivel înalt privind integrarea socială a minorităţilor etnice şi participarea lor deplină pe piaţa
forţei de muncă.
Instituţii europene:
 European Roma Rights Centre (ERRC) www.errc.org
 European Commission against Racism and Intolerance www.coe.int
 High Commissioner on National Minorities www.osce.org
 Committee on the Elimination of Racial Discrimination www.ohchr.org
 European Center for Minority Issues www.ecmi.de
Pe plan internaţional, Declaraţia Universală a Drepturilor Omului (ONU) afirmă în
primele paragrafe egalitatea între indivizi fară a ţine cont de „deosebirea de rasă, culoare, sex,
limbă, religie, opinie politică sau orice altă opinie, de origine naţională sau socială, avere, naştere
sau orice alte împrejurări ”.
Discriminarea de gen
- Atitudine sau prejudecată, exprimată sau ne-exprimată, privind superioritatea unui
reprezentant al unui sex asupra altui sex şi cu discriminarea acestuia din urmă.
- Orice diferenţiere, excludere sau restricţie bazată pe sex, care are ca efect sau scop
împiedicarea sau anularea recunoaşterii, beneficiului sau exercitării de către femei, indiferent de
statutul lor matrimonial, pe baza egalităţii dintre bărbaţi şi femei, a drepturilor omului şi
libertăţilor fundamentale, în domeniile politic, economic, social, cultural, civil sau în orice alt
48
domeniu.
Convenţia Internaţională pentru Eliminarea Tuturor Formelor de Discriminare împotriva
Femeii (CEDAW), adoptată în Adunarea Generală a Naţiunilor Unite la 18 decembrie 1979
defineşte:
Articolul 1- În termenii prezentei Convenţii, expresia „discriminarea faţă de femei” vizează orice
diferenţiere, excludere sau restricţie bazată pe sex, care are drept efect sau scop să compromită ori
să anihileze recunoaşterea, beneficiul şi exercitarea de către femei, indiferent de starea lor
matrimonială, pe baza egalităţii dintre bărbat şi femeie, a drepturilor omului şi libertăţilor
fundamentale, în domeniile politic, economic, social, cultural şi civil sau în orice alt domeniu.
Articolul 2- Statele părţi condamnă discriminarea faţă de femei sub toate formele sale, convin să
aducă prin toate mijloacele adecvate şi fară întârziere o politică care să elimine discriminarea faţă
de femei.
„Egalitatea de gen este un drept fundamental, o valoare comună a Uniunii Europene şi o
condiţie necesară în vederea atingerii obiectivelor UE de creştere, ocupare a forţei de muncă şi
coeziune socială. În Foaia de parcurs pentru egalitatea dintre femei şi bărbaţi (2006-2010),
Comisia Europeană stabileşte ca priorităţi-cheie independenţa economică a femeilor şi a
bărbaţilor şi reconcilierea dintre viaţa profesională, privată şi de familie. În acest scop, Comisia
Europeană s-a angajat să monitorizeze şi să consolideze aspectele legate de gen din Strategia
pentru creştere şi locuri de muncă, să adopte o comunicare pentru abordarea diferenţei salariale
dintre femei şi bărbaţi, să promoveze spiritul antreprenorial în rândul femeilor, să sprijine
eforturile statelor membre de îmbunătăţire a serviciilor de îngrijire etc..” (Sursa: CE, Manual
pentru abordarea integratoare a egalităţii de gen în politicile de ocupare a forţei de muncă,
incluziune socială şi protecţie socială)
Discriminare indirectă
Aplicarea de prevederi, criterii sau practici, în aparenţă neutre, care, prin efectele lor
afectează persoanele care aparţin unui anume grup minoritar. Această formă subtilă poate trece
neobservată, este mai greu de documentat fiind uneori considerată naturală (ex: barem de înălţime
fixat pentru admiterea la Academia Militară pentru fete, impunerea zilei de sâmbătă ca zi de lucru
ce poate fi considerată discriminatorie pentru adventişti etc).
[…]„Situaţia în care o dispoziţie, un criteriu sau o practică aparent neutră ar putea
49
dezavantaja în mod special persoanele de un anumit sex, în raport cu persoanele de alt sex, cu
excepţia cazului în care această dispoziţie, criteriu sau practică sunt justificate în mod obiectiv de
un scop legitim şi mijloacele pentru atingerea acestui scop sunt adecvate şi necesare”. (Sursa:
Uniunea Europeană: Egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi pe piaţa muncii).
[…]„constă în excluderea unei persoane sau categorii de persoane de la beneficiul unui
anumit drept prin folosirea unor criterii aparent neutre” (Sursa : APADOR-CH , Ce pot să fac
dacă sunt discriminat?)
Discriminarea instituţionalizată
Discriminarea împotriva unor grupuri din societate poate fi cauzată de majoritatea care
aderă tacit la normele sociale sau la regulile instituţionale şi organizationale existente. Nu este
obligatoriu ca prejudecăţile, stereotipurile şi ostilitatea directă sau ascunsă să fie întotdeauna
factori ai exploatării unui grup de către altul sau ai distribuţiei nedrepte a recompenselor.
Sexismul instituţionalizat şi rasismul instituţionalizat sunt expresiile cele mai răspândite ale
acestui fenomen. (Sursa: Antidiscriminare.ro)
Discriminarea inversă
Se defineşte prin acordarea unui statut privilegiat, favorabil unei persoane sau unui grup
defavorizat în dezavantajul grupului majoritar din care provin.
Discriminare multiplă
[…] survine atunci când o persoană sau un grup de persoane sunt tratate diferenţiat, intr-o
situaţie egală, pe baza a două sau a mai multor criterii de discriminare, cumulativ. (EC, Tackling
multiple discrimination practices, policies and law).
[…] se manifestă la nivel individual, organizaţional, instituţional dar şi la nivel cultural.
Din acest punct de vedere va fi nevoie de strategii complementare de abordare, nu doar de soluţii
legislative sau juridice. Conceptualizarea discriminării multiple ca şi intersecţie între două sau
mai multe criterii care determină o situaţie separată şi distinctă în sine asupra situaţiei de
discriminare este cea mai complexă perspectivă, greu de încorporat în sistemul juridic. Acest tip
de abordare lipseşte din cazuistica legislaţiei anti-discriminare din România şi de aceea este
nevoie de completarea perspectivei adiţionale a conceptului de discriminare cu cea intersecţională
şi o mai mare sensibilizare la posibilele intersecţii care pot determina cazuri/contexte speciale ale
discriminării.” (Sursa: Grünberg, L. (coord.) şi Borza, I., Discriminarea multiplă în România).
50
Discriminare orizontală vezi şi: „Segregarea ocupaţională pe orizontală”
Tratamentul nedrept faţă de o persoană din aceeaşi categorie ocupaţională, de exemplu: pe
piaţa muncii bărbaţi şi femei din acelaşi grup ocupaţional pot beneficia de remuneraţii, promovări
sau acces la resurse diferit chiar dacă prestează aceeaşi muncă cu aceleaşi rezultate.
Discriminarea persoaneler cu handicap, Ableism / Disablism
„Discriminarea împotriva persoanelor cu handicap în favoarea persoanelor fără handicap
se numeşte „ableism” sau „disablism”. Discriminarea celor cu handicap, tratează persoanele fără
handicap ca standard de „viată normală”. Ca urmare, locurile publice şi private, serviciile sunt
construite pentru a servi omului „standard”, normal, exceptându-i şi marginalizându-i astfel pe cei
cu diverse handicapuri”. (Sursa: Manifestul dizabilităţii în România).
[…] „se poate manifesta în mod direct prin: limitarea şanselor egale de a participa la viaţa
publică; limitarea posibilităţilor de a avea o viaţă socială obişnuită; imposibiliatatea de a se angaja
şi a-şi câştiga existenţa; imposibilitatea de a avea acces la anumite instituţii sau utilităţi care
intervin în viaţa de zi cu zi. Mai dureroasă însă, este acea discriminare subtilă, pe care majoritatea
oamenilor, care nu suferă de nici un handicap, nu o conştientizează, ci dimpotrivă o generează şi
o perpetuează prin standardele şi normele pe care direct/indirect sau intenţionat/neintenţionat le
impun tuturor celorlalţi. O asemenea discriminare se regăseşte spre exemplu în „etichetele”
atribuite acestor persoane. Termenii folosiţi pentru a le identifica nevoile sunt în sine
discriminatorii deoarece, de exemplu, prin însăşi termenul de „dizabilitate”, analizat etimologic, li
se neagă absolut orice fel de abilitate. Aceasta falsă negare are un impact deosebit asupra
identităţii şi demnităţii individului”. (Sursa: Pro Stem Cell, Discriminarea persoanelor cu
handicap).
 Constituţia, Art. 50, Statul asigură realizarea unei politici naţionale de egalitate a şanselor, de
prevenire şi de tratament ale handicapului, în vederea participării efective a persoanelor cu
handicap în viaţa comunităţii, respectând drepturile şi îndatoririle ce le revin părinţilor şi tutorilor.
 Legea nr. 53/1992 privind protecţia specială a persoanelor cu handicap şi Legea nr. 57/1992
privind încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap.
 Prin Hotărârea nr. 1175 din 29/09/2005 a fost aprobată Strategia naţională pentru protecţia,
integrarea şi incluziunea socială a persoanelor cu handicap în perioada 2006-2013.
51
 Legea 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap.
Instituţii naţionale:
 Autoritatea Naţională pentru Persoanele cu Handicap (descrisă la litera „A”).
 Organizaţia Naţională a Persoanelor cu Handicap din România (descrisă la litera „O”).
Legislaţie europeană:
 Carta Europeană cu privire la drepturile fundamentale (art. 21, art. 26) şi Carta Socială
Europeană Revizuită (art. 15) interzic, orice formă de discriminare pe criteriul dizabilităţii.
 Directiva Consiliului 2000/787EC stipulează accesul pe piaţa muncii a persoanelor cu
dizabilităţi.
 Strategia europeană 2010-2020 pentru persoanele cu handicap: un angajament reînnoit pentru
o Europă fără bariere.
Instituţii europene specializate:
 Equality of Opportunity for People with Disabilities www.ec.europa.eu
 European Commission. Disability Issues www.ec.europa.eu
 European Parliament. Disability Intergroup www.edf-feph.org
 Pe plan mondial, amintim de Convenţia Organizaţiei Naţiunilor Unite privind drepturile
persoanelor cu handicap.
Discriminare pozitivă, vezi şi: „Politici afirmative”
Termenul de discriminare pozitivă (în SUA se foloseşte termenul de „acţiune afirmativă”)
se referă la tratament, reguli, legi, politici care favorizează anumite grupuri minoritare (femei,
rromi, etc.). Anumite măsuri speciale nu sunt considerate discriminatorii dacă sunt luate cu bună
credinţă şi cu scopul de a ajuta categoriile dezavantajate să beneficieze de drepturi egale cu
ceilaliţi cetăţeni.
[…]„prin măsuri stimulative sau de discriminare pozitivă se înţeleg acele măsuri speciale
care sunt adoptate temporar pentru a accelera realizarea în fapt a egalităţii de şanse între femei şi
bărbaţi şi care nu sunt considerate acţiuni de discriminare” (Sursa: Legea nr. 20/2002).
[…]„se referă la seturi coerente de măsuri menite să stabilească egalitatea efectivă între
femei şi bărbaţi în domeniile vieţii publice (pe piaţa muncii, în viaţa politică). Astfel de măsuri se
referă la: modalităţile de recrutare, condiţiile de muncă, plata muncii prestate, formarea
profesională, promovarea în carieră, accesul la posturile de decizie etc. Acţiunea pozitivă are
52
drept scop creşterea proporţiei femeilor în viaţa publică pentru a îmbunătăţi rolul ei în societate şi
a diminua inegalitatea „de facto” dintre femei şi bărbaţi.
[...]„atât timp cât realitatea produce inegalităţi, acţiunea pozitivă este necesară astfel încât
prin intermediul ei să se recupereze distanţele create artificial (prin caracterul părtinitor al
instituţiilor existente etc.) între femei şi bărbaţi” (Sursa: Miroiu, M. (ed.) şi Dragomir, O.,
Lexicon feminist).
[…]„promovarea principiului tratamentului egal pentru o categorie, care, la un moment
dat, se află într-o poziţie dezavantajoasă faţă de majoritate. Măsurile sunt iniţiate pentru a oferi
categoriei defavorizate o serie de avantaje cu scopul stabilirii unor şanse reale în accesul la
anumite drepturi. Caracteristica principală a acestor măsuri este aceea că sunt bine determinate în
timp, adică sunt stabilite pe o durată limitată. La finalul perioadei se presupune că factorii care
stabileau dezavantajele au fost eliminaţi”. (Sursa: CPE, Ghid de informaţii şi bune practici în
domeniul egalităţii de şanse pentru femei şi bărbaţi).
[…]„practică ce urmăreşte creşerea diversităţii unei organizaţii prin crearea de oportunităţi
pentru incluziunea femeilor şi a grupurilor marginalizate astfel încât acestea să poată participa în
mai mare măsura în cadrul structurilor tradiţionale şi pentru a diminua inegalitaţile existente.
Această politică este implementată de obicei prin intermediul unor iniţiative la nivelul
departamentelor de resurse umane, spre exemplu măsuri de angajare preferenţială a femeilor,
persoanelor de culoare sau a celor cu dizabilităţi”. (Sursa: F.I.A., Glosar de termeni relevanţi
pentru studiile de gen).
Discriminare rasială, vezi: „Rasism”
„Discriminarea pe bază de rasă, culoare sau etnicitate („discriminare rasială”) reprezintă
aproape întotdeauna o violare a drepturilor omului. În conformitate cu Convenţia Internaţională
privind Eliminarea Tuturor Formelor de Discriminare Rasială (ICERD), convenţia internaţională
fundamentală privind interzicerea discriminării rasiale, termenul „discriminare rasială” înseamnă
orice distincţie, excludere, restricţie sau preferinţă pe bază de rasă, culoare, descendenţă sau
origine naţională sau etnică ce are ca scop sau efect anularea sau scăderea recunoaşterii,
exercitarea, în mod egal, a drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale omului în domeniul politic,
economic, social, cultural sau în orice alt domeniu al vieţii publice”. Fundamentale pentru
principiul non-discriminării sunt drepturile membrilor minorităţilor rasiale, etnice sau naţionale la
53
egalitate în faţa legii şi protecţie egală a legii. Legea internaţională interzice discriminarea rasială
într-o serie de domenii incluzând, fără a se limita la educaţie, sănătate, locuinţe, locuri de muncă,
şi prevederea accesului la bunurile şi serviciile publice. Statele au o obligaţie pozitivă de a
preveni, pedepsi şi remedia discriminarea rasială”. (Sursa: European Roma Rights Center,
Recunoaşterea şi combaterea discriminării rasiale: Un scurt ghid).
Discriminarea religioasă
Evaluarea ori tratarea unei persoane sau a unui grup nefavorabil din cauza apartenenţei lor
la o anume credinţă.
 Constituţia României, respectă şi garantează dreptul fundamental la libertate de gândire, de
conştiinţă şi religioasă al oricarei persoane.
 Legea cultelor nr. 489/2006, Art. 9: “În România nu există religie de stat; statul este neutru
faţă de orice credinţă religioasă sau ideologie atee. Cultele sunt egale în faţa legii şi a autorităţilor
publice. Statul, prin autorităţile sale, nu va promova şi nu va favoriza acordarea de privilegii sau
crearea de discriminări faţă de vreun cult”.
Curtea europeană a drepturilor omului, prin Convenţia pentru Apărarea Drepturilor
Omului şi a Libertăţilor Fundamentale decretează:
Articolul 9 Libertatea de gândire, de conştiinţă şi de religie
1. Orice persoană are dreptul la libertate de gândire, de conştiinţă şi de religie; acest drept include
libertatea de a-şi schimba religia sau convingerile, precum şi de a-şi manifesta religia sau
convingerea în mod individual sau colectiv, în public sau în particular, prin cult, învăţământ,
practici şi îndeplinirea ritualurilor;
2. Libertatea de a-şi manifesta religia sau convingerile nu poate face obiectul altor restrângeri
decât cele prevăzute de lege care, într-o societate democratică, constituie măsuri necesare pentru
siguranţa publică, protecţia ordinii, a sănătăţii, a moralei publice, a drepturilor şi a libertăţilor
altora.
Discriminare verticală vezi şi: “Segregarea ocupaţională pe verticală”
Se referă la tratamentul inegal faţă de persoane aflate la diverse niveluri din aceeaşi
organizaţiei, la îngrădirea accesului unora la poziţii de conducere în cadrul unor organizaţii. Prin
intermediul discriminării verticale se perpetuează distribuţia piramidală în organizaţii (multe
54
femei sau minoritari se regăsesc la bază şi tot mai puţini către vârf).
Dreptate socială
Procesul de creare a unei societăţi echitabile prin schimbarea mentalităţilor, prejudecăţilor
şi a stereotipurilor, cât şi a instituţiilor care ar putea crea şi menţine structuri opresive într-o
societate.
Drepturile omului
Drepturi ce revin fiinţelor umane în virtutea singurului fapt că sunt fiinţe umane (Sursa:
Zamfir, C. şi Vlăsceanu, L., Dicţionar de sociologie).
[...]„sunt normele internaţionale, care ajută la protejarea tuturor oamenilor de pretutindeni
de abuzuri politice, juridice, sociale. [...] Aceste drepturi există în moralitate şi în drept, la nivel
naţional şi internaţional. Acestea sunt adresate în primul rând guvernelor, necesitând totodată
respectarea şi punerea lor în funcţiune” (Sursa: Stanford Encyclopedia of Philosophy, Rights).
La 10 decembrie 1948, Adunarea Generala a ONU a adoptat şi proclamat Declaraţia
universală a drepturilor omului:
Articolul 1. - Toate fiinţele umane se nasc libere şi egale în demnitate şi în drepturi. Ele sunt
înzestrate cu raţiune şi conştiinţa şi trebuie să se comporte unele faţă de altele în spiritul
fraternităţii.
Articolul 2. - Fiecare om se poate prevala de toate drepturile şi libertăţile proclamate în prezenta
declaraţie fără nici un fel de deosebire ca, de pildă, deosebirea de rasă, culoare, sex, limbă, religie,
opinie politică sau orice altă opinie, de origine naţională sau socială, avere, naştere sau orice alte
împrejurări. În afară de aceasta, nu se va face nici o deosebire după statutul politic, juridic sau
internaţional al ţării sau al teritoriului de care ţine o persoană, fie că aceasta ţară sau teritoriu sunt
independente, sub tutelă, neautonome sau supuse vreunei alte limitări de suveranitate.
Articolul 3. - Orice fiinţă umană are dreptul la viaţă, la libertate şi la securitatea persoanei sale.
Jurisprudenţa Curţii Europene de Justiţie recunoaşte principiile înscrise în Convenţia
pentru apărarea Drepturilor Omului şi a Libertăţilor Fundamentale a Consiliului Europei, în
Articolul 1. Obligaţia de a respecta drepturile omului:
[…] recunosc oricărei persoane aflate sub jurisdicţia lor drepturile şi libertăţile definite în
Titlul I al prezentei Convenţii.
Oficiul Înaltului Comisar al Naţiunilor Unite pentru Drepturile Omului (OHCHR), este
55
responsabil pentru monitorizarea şi promovarea drepturilor omului la nivel mondial.
http://www.ohchr.org/EN/Pages/WelcomePage.aspx
Pentru mai multe informaţii: http://www.echr.coe.int/NR/rdonlyres/E7126929-2E4A-
43FB-91A3-D66BEC/0/ ROU_CONV.pdf
Vezi şi: Agenţia pentru Drepturi Fundamentale a Uniunii Europene; Asociaţia pentru Apărarea
Drepturilor Omului în România - Comitetul Helsinki.
Drepturi individuale (personale)
Drepturile ca principii morale care definesc relaţiile sociale juste. Aşa cum un om are
nevoie de un cod moral pentru a supravieţui (pentru a acţiona, pentru a-şi alege obiectivele
adecvate şi pentru a le realiza), tot aşa o societate (adică un grup de oameni) are nevoie de
principii morale pentru a se organiza într-un sistem social care să fie în armonie cu natura umană
şi cu cerinţele supravieţuirii sale.
Declaraţia Universală a Drepturilor Omului (ONU) defineşte astfel drepturile idividuale:
Articolul 1: Dreptul la viaţă:
„Orice fiinţă umană are dreptul la viaţă, la libertate şi la securitatea sa.”
Articolul 3: Libertatea şi securitatea persoanei:
„Orice individ are dreptul la libertate şi la securitatea persoanei sale. Nimeni nu poate fi arestat
sau deţinut în mod arbitrar. Nimeni nu poate fi privat de libertatea sa decât pentru motive legale şi
în conformitate cu procedura prevăzută de lege.”
Art. 9 - Pactul internaţional cu privire la drepturile civile şi politice - Libertatea de circulaţie,
Dreptul la proprietate, Libertatea de gândire, de conştiinţă şi de religie, Libertatea de unire şi
asociere, Dreptul la participare, Dreptul la educaţie.
Drepturi colective
Noţiunea de „drepturi colective” pentru minorităţi a fost utilizată de promotorii ei pentru a
încerca să acrediteze, în final, minorităţii naţionale o anumită personalitate juridică în interiorul
statelor şi pe plan internaţional.
56
E
Echitate
Echitatea se referă la „tratarea egală, nediscriminatorie şi nesubiectivă a celorlalţi, prin
aplicarea normelor şi regulilor existente şi la o egalitate în faţa drepturilor, datoriilor, normelor”
(Sursa: Zamfir, C. şi Vlăsceanu, L., Dicţionar de sociologie). În acest sens este considerată
echitabilă promovarea după performanţe şi considerarea obiectivă a meritelor.
Egalitatea
Este un concept filozofico-sociologic care desemnează cerinţele realizării aceleiaşi situaţii
sociale pentru toţi membrii societăţii. Acest principiu presupune, în primul rând, excluderea
discriminării, adică un tratament egal al părtilor în situatii identice şi comparabile.
[…]„starea socială caracterizată prin faptul că toţi membrii colectivităţii sunt trataţi la fel
atat din punct de vedere al obligaţiilor, cât şi al drepturilor şi, în mod special, prin accesul egal la
resursele colective (Sursa: Zamfir, C. şi Vlăsceanu, L., Dicţionar de sociologie).
[…]„dreptul tuturor fiinţelor umane de a fi egale în demnitate, de a fi tratate cu respect şi
consideraţie şi de a participa în condiţii de egalitate cu ceilalţi la orice aspect al vieţii economice,
sociale, politice, culturale sau civile. Toate fiinţele umane sunt egale în faţa legii şi au dreptul la
protecţie şi beneficiu egale în faţa legii.” (The Equal Rights Trust, Declaraţia Principiilor
Egalităţii).
Egalitatea de gen
[….]„conceptul conform căruia toate fiinţele umane sunt libere să-şi dezvolte capacităţile
personale şi să aleagă fără limitări impuse de roluri stricte de gen; faptul că diferitele
comportamente, aspiraţii şi necesităţi ale femeilor şi bărbaţilor sunt luate in considerare, evaluate
şi favorizate în mod egal. Înseamnă că femeile şi bărbaţii se bucură de aceeaşi libertate de a-şi
realiza aspiraţiile”. (Antidiscriminare. Ro., Gen).
[…]„Egalitatea de gen implică faptul că interesele, nevoile şi priorităţile atât ale femeilor
cât şi ale bărbaţilor sunt luate în considerare, recunoscând diversitatea dintre diferite grupuri de
femei şi bărbaţi. Egalitatea de gen nu este o problemă a femeilor, ci ar trebui să vizeze atât
bărbaţii, cât şi femeile. (sursa: UN Entity for Gender Equality and Empower of Women, Gender
Mainstreaming).
57
[...]„este procesul de evaluare a implicaţiilor activităţilor desfăşurate de femei şi bărbaţi, în
toate domeniile şi la toate nivelurile. Este o strategie de implementare, monitorizare şi evaluare a
politicilor şi programelor din toate sferele politice, economice şi sociale, astfel încât femeile şi
bărbaţii să beneficieze de ele în mod egal. Scopul final este acela de a realiza egalitatea de gen în
toate sferele de activitate ale societăţii. (UN. Report of the Economic and Social Council for
1997).
„Conduita integratoare de gen are cel puţin două cadre de referinţă: unul ce ţine de
egalitatea de gen şi unul ce ţine de integrare. Astfel, în elaborarea politicilor există simultan două
scopuri: promovarea egalităţii de gen şi creşterea eficienţei politicilor publice prin includerea
analizei de impact de gen. Deoarece explicaţiile funcţionale şi structurale provocate de conduita
integratoare de gen sunt reorganizarea, ameliorarea, dezvoltarea şi evaluarea politicilor, avem aici
atât un proces politic, cât şi unul tehnic”. (Council of Europe, Gender Mainstreaming: conceptual
framework, methodology and presentation of good practices).
[…]„se referă la organizarea procedurilor şi reglementărilor uzuale, organizarea
responsabilităţilor şi capacităţilor în scopul integrării perspectivei de gen în toate aceste
proceduri, reglementări, responsabilităţi, capacităţi etc. Se referă, de asemenea la utilizarea
expertizei de gen în elaborarea şi planificarea politicilor, utilizarea analizei privind impactul de
gen în acest proces, includerea consultărilor şi participării grupurilor şi organizaţiilor relevante.”
(Sursa: Bocioc, Florentina et al., Gender mainstreaming – metode şi instrumente pentru abordarea
integratoare a egalităţii de gen).
Egalitatea de şanse
Egalitatea de şanse are la bază asigurarea participării depline a fiecărei persoane la viaţa
economică şi socială, fără deosebire de origine etnică, sex, religie, varstă, disabilităti sau orientare
sexuală. Egalitatea de şanse a evoluat în ultima perioadă devenind un concept mai larg care se
referă nu doar la femei şi bărbaţi, dar şi la relaţia cu alte grupuri dezavantajate dintr-o societate.
„Prin tratamentul egal între oameni se înţelege la modul general accesul nediscriminatoriu
la:
 alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activităţi;
 angajare în toate posturile sau locurile de muncă vacante şi la toate nivelurile ierarhiei
profesionale;
58
 venituri egale pentru muncă de valoare egală;
 informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare, specializare
şi recalificare profesională;
 promovare la orice nivel ierarhic şi profesional;
 condiţii de muncă care respectă normele de sănătate şi securitate în muncă, conform
prevederilor legislaţiei în vigoare;
 beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum şi accesul la sistemele publice şi private
de securitate socială; organizaţii patronale, sindicale şi organisme profesionale, precum şi la
beneficiile acordate de acestea;
 prestaţii şi servicii sociale, acordate în conformitate cu legislaţia în vigoare.” (Sursa: Legea
202/2002).
Egalitate de şanse între femei şi bărbaţi, vezi şi „Politici ale egalităţii de şanse”.
„Prin egalitate de şanse se înţelege corectarea nedreptăţilor reale în privinţa femeilor şi
bărbaţilor, în contextul egalităţii formale în drepturi între bărbaţi şi femei. Aceste nedreptăţi
vizează prioritar femeile şi sunt rezultatul unui trecut istoric patriarhal asociat cu modelarea
culturii, educaţiei, statelor, legilor şi instituţiilor după percepţiile, cerinţele şi interesele bărbaţilor,
fără participarea, sau cu participarea nesemnificativă a femeilor la decizie. Discriminarea
implicită a femeilor are consecinţe defavorabile pentru ambele sexe şi este o formă de lezare a
fundamentelor cetăţeniei democratice. Aplicarea în situaţii şi practici cotidiene a politicilor de
egalizare a şanselor este singura modalitate de a asigura în mod real real egalitatea de tratament în
privinţa femeilor şi bărbaţilor. Pe termen scurt, discriminarea de gen şi egalitatea de şanse sunt
sprijinite de măsuri legislative şi de politici publice. Pe termen lung, educaţia pentru parteneriat
public şi privat şi competiţie egală a femeilor şi bărbaţilor este cea mai importantă fundamentare a
egalităţii de şanse”(Sursa: Miroiu, Mihaela , Egalitatea de şanse. Perspectiva de gen).
„Conceptul conform căruia toate fiinţele umane sunt libere să-şi dezvolte capacităţile
personale şi să aleagă fără limitări impuse de roluri stricte; faptul că diferitele comportamente,
aspiraţii şi necesităţi ale femeilor şi bărbaţilor sunt luate în considerare, evaluate şi favorizate în
mod egal înseamnă că femeile şi bărbaţii se bucură de aceeaşi libertate de a-şi realiza aspiraţiile”.
(Sursa: CPE, Ghid de informaţii şi bune practici in domeniul egalităţii de şanse pentru femei şi
bărbaţi).
59
Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi decreează:
Articolul 1. - (1) Prezenta lege reglementează măsurile pentru promovarea egalităţii de şanse între
femei şi bărbaţi, în vederea eliminării discriminării directe şi indirecte după criteriul de sex, în
toate sferele vieţii publice din România. (2) în sensul prezentei legi, prin egalitate de şanse între
femei şi bărbaţi se înţelege luarea în considerare a capacităţilor, nevoilor şi aspiraţiilor diferite ale
persoanelor de sex masculin şi, respectiv, feminin şi tratamentul egal al acestora.
Articolul 2. - Măsurile pentru promovarea egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi şi pentru
eliminarea discriminării directe şi indirecte după criteriul de sex se aplică în domeniul muncii,
educaţiei, sănătăţii, culturii şi informării, participării la decizie, precum şi în alte domenii,
reglementate prin legi specifice.
 Legea nr.202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi;
 Ordonanţa de urgenţă nr. 61/14.05.2008 privind implementarea principiului egalităţii de
tratament între femei şi bărbaţi în ceea ce priveşte accesul la bunuri şi servicii şi furnizarea de
bunuri şi servicii (M.O. nr. 385/21.05.2008).
Politica naţională: Strategia naţională pentru egalitate de şanse între femei şi bărbaţi
pentru perioada 2010-2012.
Comisia Europeană a lansat „Strategia Pentru Egalitate între Femei şi Bărbaţi (2010-
2015)”, adoptată la 21 septembrie 2010. Documentul subliniază contribuţia egalităţii de gen la
creşterea economică şi la dezvoltarea sustenabilă, sprijinind implementarea dimensiunii egalităţii
de gen în „Strategia europeană 2020”.
Vezi şi: Institutul European pentru egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi
Egalitate de şanse pe piaţa muncii
Concept şi principiu care se se referă la accesul nediscriminatoriu la: alegerea unei
profesii; angajarea şi promovare pe orice post sau loc de muncă vacant, la orice nivel; ierarhie
profesională; informare şi consiliere profesională; calificare, perfecţionare, life-long learnig;
posibilitatea dezvoltării profesionale; condiţii de muncă care respectă normele de sănătate şi
securitate în muncă conform reglementărilor în vigoare; plată egală la muncă egală; acces la
beneficii extrasalariale sau măsuri de protecţie socială.
[…]„înseamnă vizibilitate egală, emanciparea, responsabilitatea şi participarea ambelor
60
sexe în toate sferele publice şi viaţă privată. Egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi este unul
dintre principiile fundamentale ale dreptului comunitar”. (Sursa: Agenţia Naţională pentru
Ocuparea Forţei de Muncă, Ghid pentru promovarea egalităţii, între femei şi bărbaţi pe piaţa
muncii”).
[…] „În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de
toţi salariaţii şi angajatorii”. (Codul Muncii; art. 5).
 prin Hotărârea Guvernului nr. 728/2010, Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale a
devenit autoritatea care elaborează politicile şi planurile naţionale de acţiune ale Guvernului şi
coordonează aplicarea acestora în domeniul egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi;
 Constituţia - Egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi în ceea ce priveşte ocuparea funcţiilor şi
demnităţilor publice civile sau militare (art. 16 alin 3); Nediscriminarea în funcţie de gen în ceea
ce priveşte remunerarea (art. 41 alin 4);
 Codul Muncii – statuează că în cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de
tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii.
Politica naţională: Strategia naţională pentru egalitate de şanse între femei şi bărbaţi
pentru perioada 2010-2012 precum şi Planul general de acţiuni pentru implementarea ei
Instituţiile naţionale:
 Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, Comisiile parlamentare pentru Egalitatea de
Şanse pentru Femei şi Bărbaţi;
 Agenţia Naţională pentru Egalitatea de Şanse între Femei şi Bărbaţi, Consiliul Naţional pentru
combaterea discriminării derulează proiectul: Femei şi bărbaţi – aceleaşi şanse pe piata muncii;
 Agenţia Naţională pentru Ocuparea forţei de Muncă.
 Directiva 2000/78/EC – de creare a unui cadru general în favoarea egalităţii de tratament în
ceea ce priveşte încadrarea în muncă şi ocuparea forţei de muncă; definiţia discriminării directe şi
indirecte;
 Directiva 2006/54/CE – principiul egalităţii de şanse şi al egalităţii de tratament între bărbaţi şi
femei în materie de încadrare în muncă - denumită şi directiva de reformare întrucât a simplificat
şi modernizat cadrul legislativ existent;
61
 Comunicarea Comisiei Europene intitulată Foaia de parcurs pentru egalitatea între femei şi
bărbaţi 2006-2010;
 Directiva 2010/18/EU de punere în aplicare a Acordului-cadru revizuit privind concediul
pentru creşterea copilului;
 Carta femeilor (2010) – cinci domenii prioritare de acţiune;
Politici europene: Strategia pentru egalitate între femei şi bărbaţi 2010-2015; Foaia de
parcurs pentru egalitatea între femei şi bărbaţi 2006-2010, şi Pactul european pentru egalitatea
între femei şi bărbaţi 2011 – 2020.
Excluziune socială - vezi şi: „Incluziunea socială”
Un proces complex şi multidimensional care implică lipsa sau refuzul unor resurse,
drepturi, bunuri sau servicii, precum şi incapacitatea de a lua parte la relaţiile şi activităţile
normale aflate la îndemâna majorităţii oamenilor din societate, indiferent dacă acestea aparţin
sferei economice, sociale, culturale sau politice. Excluziunea afectează atât calitatea vieţii
oamenilor cât şi echitatea şi coeziunea societăţii ca întreg. Excluziunea este direct legată de
normele societăţii dintr-un anumit moment. O persoană defavorizată este percepută diferit în
societăţi diferite din punct de vedere cultural sau economic. Normele înseşi ale societăţii se
schimbă în timp şi, odată cu ele, atitudinea „majorităţii” faţă de o anumită categorie marginalizată
sau vulnerabilă. (vezi : Arpinte, Daniel et al., Politici de incluziune socială).
Anul 2010 a fost declarat Anul european pentru combaterea săraciei şi excluziunii sociale.
Gândirea euristică/ Euristici

„Euristica se referă la regulile mentale care pot conduce la o soluţie”. (Sursa: Dicţionar de
pshihologie online). Este o gândire rapidă, necesară pentru comunicare, care foloseşte scurtături
fiind deseori aproximativă. Crezi de exemplu că tornadele fac mai multe victime decât crizele de
astm deşi nu e adevărat pentru că subiectul tornadelor este mediatizat; consideri că o carte este
bună pentru că este best seller, etc. Raţionamentele de tip euristic stau la baza unor erori de
judecată (generalizări, corelaţii iluzorii, erori fundamentale de atribuire, sereotipii, etc) care
influenţează evaluările, judecăţile şi acţiunile noastre în raport cu cei din jurul nostru, cu
62
minoritarii.
Gen
Genul se referă la diferenţele sociale, culturale, economice dintre femei şi bărbaţi care sunt
învăţate şi care se schimbă în timp. Aceste diferenţe variază mult în interiorul unei culture, de la o
cultură la alta, de la o epocă la alta. Genul este un instrument conceptual cu ajutorul căruia sunt
analizate rolurile, responsabilităţile, constrângerile, şansele şi nevoile bărbaţilor şi femeilor în
diverse societăţi. Rolurile şi relaţiile de gen de gen sunt influenţate de clasă, vârstă, rasă şi etnie,
cultură şi religie şi de mediul geografic, economic şi politic. „În societate, femeile şi bărbaţii nu
au aceleaşi roluri, resurse, nevoi şi interese. Nu participă în mod egal la luarea deciziilor. Valorile
atribuite «muncii femeilor» şi «muncii bărbaţilor» nu sunt aceleaşi; standardele de frumuseţe
diferă şi ele, aceste diferenţe variază de la o societate la alta, de la o cultură la alta şi sunt
denumite «diferenţe de gen». Pe lângă diferenţele dintre femei şi bărbaţi, mai pot exista diferenţe
în cadrul aceleiaşi categorii în ceea ce priveşte nivelul socio-economic, puterea de decizie, vârsta,
etc.” (Sursa: PNUD, Egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi în implementarea politicilor publice
în România. Ghid practic.)
Grup etnic
Etnia se concentrează asupra elementelor culturale. Membrii unui grup etnic împărtăşesc o
moştenire culturală comună care include originea naţională, limba, cultul religiei, portul,
preferinţele culinare şi un sentiment al unei moşteniri istorice comune. Caracteristicile etnice sunt
învăţate şi transmise din generaţie in generaţie. Oamenilor le este mai uşor să evite etichetarea cu
identitatea unui grup etnic decât cu o identitate rasială.
Organizaţia Naţiunilor Unite defineşte conceptul de „minoritate etnică” ca fiind „grupul de
cetăţeni ai unui stat, care constituie o minoritate numerică şi împărtăşesc caracteristici etnice,
religioase sau lingvistice care diferă de cele ale majorităţii populaţiei, între aceştia existând un
sentiment de solidaritate motivată din punct de vedere implicit de o voinţă colectivă de a
supravieţui şi al căror scop este acela de a obţine egalitatea cu majoritatea atât din punct de vedere
factual, cât şi legal”. În context, termenul de minoritate naţională se referă la un grup etnic care
este în inferioritate numerică în cadrul unui anumit stat independent.
Grup minoritar
[...] termenul se referă la aspectele ce ţin de tratamentul unui grup social într-o anumită
63
societate şi nu la numărul reprezentanţilor acelui grup. Astfel se consideră femeile ca un grup
social minoritar pentru că, deşi reprezintă uneori peste jumătate din populaţie, ele sunt încă
supuse unor forme de discriminare socială. (Sursa: Zamfir, C. şi Vlăsceanu, L., Dicţionar de
sociologie).
[…]„grup cultural, etnic sau rasial distinct ce trăieşte în interiorul unei societăţi mai largi.
Când termenul este folosit pentru a descrie un astfel de grup, el atrage după sine o ţesătură de
implicaţii politice şi sociale.” (Enciclopedia Britanică).
Hărţuirea
[…] „constă în crearea unui cadru intimidant, ostil sau degradant îndreptat împotriva unei
persoane sau categorii de persoane datorită unei caracteristici a acelei persoane sau grup de
persoane. Hărţuirea prespune din partea autorului discriminării un comportament cu caracter
repetitiv. (Sursa : APADOR-CH, Ce pot să fac dacă sunt discriminat?).
Legea 202/2002, defineşte hărţuirea ca: „situaţia în care se manifestă un comportament

nedorit cu conotaţie sexuală, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, având ca obiect sau ca efect
lezarea demnităţii unei persoane şi, în special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant,
umilitor sau jignitor”.
Ordonanţa de Guvern nr. 137/2000, privind prevenirea şi combaterea discriminării:
Articolul 2: - (5) Constituie hărţuire şi se sancţionează contravenţional orice comportament pe
criteriu de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare
sexuală, apartenenţă la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat ori azilant sau
orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv.
[…]„situaţia în care survine un comportament nedorit cu conotaţie sexuală, cu manifestări
fizice, verbale sau nonverbale, având ca obiect sau ca efect atingerea demnităţii unei persoane şi
crearea unui mediu intimidant, degradant, umilitor sau ofensator.” (Sursa: UE: Egalitatea de şanse
între femei şi bărbaţi pe piaţa muncii).
64
Hărţuirea sexuală
[…]„constă în comportamente de ameninţare, constrângere, intimidare, umilire, realizate
de către o persoană împotriva alteia. Aceste comportamente sunt de natură sexuală şi pot fi
verbale, non-verbale sau fizice. De cele mai multe ori, persoana care hărţuieşte abuzează de
funcţia îndeplinită la locul de muncă, cu scopul de a obţine anumite beneficii de natură sexuală
din partea persoanei hărţuite. Efectele unor astfel de comportamente sunt negative, afectează atât
persoana hărţuită, cât şi organizaţia în care aceasta lucrează, în special pentru că performanţa
persoanei scade, iar negocierea aspectelor privind promovarea, formarea, salarizarea etc. nu
rămân procese obiective, ci sunt afectate/influenţate de comportamentele negative ale persoanei
care hărţuieşte.” (Sursa: Livia Aninoşanu (2006), Hărţuirea sexuală la locul de muncă).
Legea nr. 202 din 19 aprilie 2002 privind Egalitatea de Şanse între Femei şi Bărbaţi: „prin
hărţuire sexuală se înţelege orice formă de comportament în legătură cu sexul, despre care cel
care se face vinovat ştie că afectează demnitatea persoanelor, dacă acest comportament este
refuzat şi reprezintă motivaţia pentru o decizie care afectează acele persoane”,
Art. 14. - (1) Este interzisă orice formă de discriminare după criteriul de sex în ceea ce priveşte
accesul femeilor şi bărbaţilor la toate nivelurile de instruire şi de formare profesională, la
perfecţionare şi, în general, la educaţia continuă.
Codul penal incriminează hărţuirea, Art. 223 - Hărţuirea unei persoane prin ameninţare
sau constrângere în scopul de a obţine satisfacţii de natură sexuală, de către o persoană care
abuzează de autoritatea sau influenţa pe care i-o conferă funcţia îndeplinită la locul de muncă, se
pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă.
Homofobie
Atitudine care denotă prejudecăţi, motivate uneori politic sau religios, o aversiune sau o
teamă iraţională care se manifestă prin acte de discriminare, violenţă sau ură faţă de persoanele
care au alte preferinţe sexuale decât cele heterosexuale.
La 18 ianuarie 2006, Parlamentul European a adoptat cu majoritate de voturi o rezoluţie
referitoare la homofobie. Aceasta defineşte homofobia ca fiind „teama iraţională şi aversiunea
faţă de homosexualitate şi faţă de homosexuali, lesbiene, bisexuali şi transsexuali, pe baza unor
prejudecăţi, fiind similară cu rasismul, xenofobia, antisemitismul şi sexismul”.
65
I
Identitate
Termen generic folosit în ştiinţele sociale pentru a descrie concepţia şi expresia
individualităţii unei persoane, concepţie şi expresie care sunt determinate inclusiv de afilierile
persoanei la diverse grupuri (ceea ce implică identitatea de grup: identitate culturală, naţională,
socială etc.). Termenul este folosit cu sensuri specifice în domenii de cunoaştere diferite precum
psihologie, sociologie, psihologie socială . În sens psihologic, identitatea depinde în mod direct de
o multitudine de elemente precum imaginea de sine (modelul mental a unei persoane despre ea
însăşi), stima de sine şi individualitatea. O parte importantă a identităţii în sens psihologic este
identitatea de gen, deoarece aceasta determină în mod semnificativ felul în care o persoană se
vede pe sine însăşi atât ca individ, cât şi ca fiinţă socială. (Sursa: Wikipedia: Identitatea - ştiinţe
sociale).
[…]„proces psihologic care se referă la percepţia pe care el sau ea o are despre el sau ea în
relaţie cu mediul său. Percepţia despre conştientizarea propriei existenţe ca persoană în relaţie cu
alţii, cum ar fi familia şi grupul cu care el sau ea formează o reţea socială. Pentru minorităţi,
identitatea lor este corespunzătoare cu felul în care sunt percepuţi de majoritate. Identitatea este
funcţională, prin urmare asigură continuitatea şi se dezvoltă. (Sursa: Ivasiuc, Ana et al., Educaţia
interculturală: de la teorie la practică -implementarea educaţiei interculturale în şcoli multietnice
din România).
Identitate de gen
Capacitatea persoanei de a se recunoaşte ca fiind femeie sau bărbat. Este un concept diferit
de sexul biologic şi se poate intâmpla ca cele două să nu fie intotdeauna aceleaşi. Interiorizarea
psihologică a trăsăturilor feminine/masculine este rezultatul unui proces complex de interacţiune
între sine şi ceilalţi. Identitatea de gen rezultă din sistemul de relaţii şi instituţii sociale care, prin
socializare, duc la asimilarea de către individul uman a normelor, valorilor cultural determinate,
interiorizarea unui ansamblu de statusuri şi roluri sociale care-i orientează conduitele în raport cu
realitatea obiectivă.
Institutul European pentru egalitate de şanse între Femei şi Bărbaţi (The European
Institute for Gender Equality) http://www.eige.europa.eu/ - agenţie europeană înfiinţată în 2007 la
66
Vilnius (Lituania), sprijină activitatea guvernelor statelor membre şi ale instituţiilor UE (în
special ale Comisiei Europene) în acest domeniu. Are ca sarcini: culegerea şi analizarea datelor
comparabile referitoare la chestiunile de egalitate între femei şi bărbaţi; dezvoltarea de
instrumente metodologice, în special în scopul de a facilita integrarea egalităţii între femei şi
bărbaţi în toate domeniile politice, facilitarea schimbului de bune practici şi a dialogului între
părţile interesate sensibilizarea opiniei publice.
Incluziunea socială
„procesul de incluziune socială reprezintă setul de măsuri şi acţiuni multidimensionale din
domeniile protecţiei sociale, ocupării forţei de muncă, locuirii, educaţiei, sănătăţii, informării-
comunicării, mobilităţii, securităţii, justiţiei şi culturii, destinate combaterii excluziunii sociale”
[…] În Romnâia, „sistemul naţional de asistenţă socială reprezintă ansamblul de instituţii şi
măsuri prin care statul, prin autorităţile administraţiei publice centrale şi locale, colectivitatea
locală şi societatea civilă intervin pentru prevenirea, limitarea sau înlăturarea efectelor temporare
ori permanente ale unor situaţii care pot genera marginalizarea sau excluziunea socială a
persoanei, familiei, grupurilor ori comunităţilor” (Sursa: Legea nr. 47/2006 privind sistemul
naţional de asistenţă socială).
Politici naţionale anti-săracie: În anul 2002, prin Hotărârea de Guvern 702/2002 se
înfiinţeaază Comisia Antisărăcie şi Promovarea Incluziunii Sociale (CASPIS), primul Raport
Naţional Stategic privind Protecţia şi Incluziunea Socială (2006-2008) a fost elaborat în 2006, iar
în 2009 a fost publicat al doilea Raport (2008-2009), Planului naţional antisărăcie şi promovarea
incluziunii sociale a fost lansat în 2011.
 Hotărârea nr. 1175/29.09.2005, privind aprobarea Strategiei naţionale pentru protecţia,
integrarea şi incluziunea socială a persoanelor cu handicap în perioada 2006-2013.
 Legea 47/2006 privind sistemul naţional de asistenţă socială.
 Vezi şi: Asociaţia pentru Dezvoltare şi Incluziune Socială (ADIS)
67
M
Marginalizare
Atitudini şi comportamente care împing anumiţi oameni la periferiile/marginile sociale,
politice, intelectuale sau economice ale societăţii, fiind consideraţi inferiori şi/sau neimportanţi.
(Sursa: F.I.A., Glosar de termeni relevanţi pentru studiile de gen).
[…]„se defineşte prin poziţia socială periferică, de izolare a indivizilor sau grupurilor cu
acces limitat la resursele economice, politice, educaţionale şi comunicaţionale ale colectivităţii; ea
se manifestă prin absenţa unui minimum de condiţii sociale de viaţă.” (Sursa: Legea nr. 116/2002,
privind prevenirea şi combaterea marginalizării sociale).
[...]„presupune ruperea sau îngustarea câmpului relaţiilor sociale ale unui individ/ familii/
comunitate/ grup social, putându-se manifesta atât ca separare (parţială sau totală) spaţial-
geografică/rezidenţială, cât şi „în termenii comunicării, interacţiunii cooperative, implicării
sociale reciproce”. Izolarea socială implică o funcţionare deficitară a reţelelor sociale. Putem
distinge două grupuri mari de izolare socială/ marginalizare: (1) cel determinat de sistemul social
însuşi, prin proasta funcţionare a reţelelor sociale. Indivizii/ grupurile sunt sunt marginalizate şi
împinse la izolare socială de către alte grupuri şi forţe sociale, fără ca ele să dorească sau să
accepte această situaţie. Astfel, forţe externe şi independente de voinţa lor (factori exogeni) le
împing la periferia societăţii, într-o poziţie dezavantajată comparativ cu restul sistemului social
respectiv. (2) auto-izolarea unor indivizi/ comunităţi/ grupuri sociale, fie ca urmare a unor scopuri
bine determinate (de exemplu autarhia satului românesc tradiţional), fie ca urmare a unor
patternuri de comportament deviante (factori endogeni) care duc la marginalizare (auto-
marginalizare). În multe situaţii însă întâlnim un mix al celor două forme de izolare/
marginalizare deoarece ele se pot genera reciproc: marginalizarea/izolarea unui grup social
determină reacţii şi comportamente de auto-marginalizare şi auto-izolare a acestuia, şi viceversa”.
( Sursa: Zamfir C. şi Vlăsceanu L., (coord.), Dicţionar de sociologie).
Misandrie
Sexismul împotriva bărbaţilor, în sens de ură faţă de bărbaţi (majoritatea misandrilor sunt
femei dar există şi bărbaţi misandrii).
68
Misoginism
Sexismul împotriva femeilor, în sens de ură faţă de femei (majoritatea misoginilor sunt
bărbaţi dar există şi femei misogine).
Mobbing
[…]„Fenomen la graniţa cu discriminarea ce poate fi doar parţial considerat un tip de
discriminare. El se leagă exclusiv de locul de muncă şi se referă în principal la acţiuni de presiune
psihologică realizate asupra unui angajat de către angajator sau un grup de colegi pentru a-l
determina pe respectivul să părăsească postul respectiv, în condiţiile în care concedierea lui nu
este posibilă, nu are motive întemeiate din punct de vedere al profesionalismului celui în cauză
şi/sau ar atrage probleme legislative asupra angajatorului. Angajatul care „trebuie” înlăturat
suportă prin urmare pe termen lung o serie de nedreptăţi şi umilinţe, care îl pun în imposibilitatea
de a-şi îndeplini sarcinile de serviciu şi care au ca scop să îl aducă în punctul în care, cedând
psihic, să plece singur de la respectivul loc de muncă. Femeile pot fi mai uşor ţinta unui atac de
mobbing, dar statisticile europene arată totuşi că atât femeile cât şi bărbaţii sunt ţinte ale acestor
acţiuni, în procente aproximativ egale. Mobbing-ul poate fi legat şi de fenomenul de discriminare
de tip clasic. Un angajator îşi poate dori să înlăture un angajat din diverse motive. Deşi mobbing-
ul este legat în multe dăţi de profesionalismul deranjant al celui care devine victimă, alte motive
pot, de asemenea, conferi suport fenomenului de mobbing. În timp ce mobbing-ul este specific
pieţei muncii, discrimarea de tip clasic poate fi întâlnită în diferite sfere sociale”. (Sursa:
Gheondea, A. et al. „Fenomene specifice de discriminare la locul de munca: Mobbing-ul”).
Primul centru anti-mobbing din România funcţionează pe baza unei cofinanţări asigurate
din Fondul Social European, prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane
2007-2013. Centrul a fost dezvoltat în colaborare cu Comisia pentru Egalitatea de Şanse pentru
Femei şi Bărbaţi din Camera Deputaţilor.
 Organizaţia Naţională a Persoanelor cu Handicap din Romania (ONPHR)

http://www.onphr.ro/despre-noi/federatia-onphr/
Federaţia ONPHR promovează drepturile persoanelor cu dizabilităţi din Romania şi
69
totodată reprezintă interesele generale ale persoanelor cu dizabilităţi din organizaţiile membre, la
nivel naţional şi internaţional.
Plafon de sticlă (Glass Ceiling)

Reprezintă o formă de discriminare construită pe baza stereotipurilor de gen. Femeile sunt
considerate aproape totdeauna prea emotive, mai puţin combative prin comparaţie cu bărbaţii,
neadaptate la încadrarea în unităţile de producţie, fără spirit de iniţiativă, mai puţin implicate în
organizaţie etc. Sunt doar câteva imagini misogine care-i împiedică pe factorii de decizie să
aprecieze obiectiv competenţa. Plafonul construit astfel, le îndepărtează pe femei de anumite
posturi care pot să le propulseze către niveluri superioare de conducere. Ele sunt obligate să
aleagă un repertoriu de atitudini socialmente acceptabile, care generează conflicte de rol între
feminitate şi competenţă, deformând evaluarea performanţelor lor. Astfel, bărbaţii cu funcţii de
conducere reuşesc să-şi asocieze reuşita profesională unor calităţi care le revin, se pare în mod
tradiţional.
[…]„atitudini bazate pe prejudecăţi, norme şi valori tradiţionale, care împiedică
responsabilizarea sau deplina participare a femeilor în societate. Femeile care avansează din punct
de vedere profesional în posturi superioare se confruntă deseori cu ceea ce numim «plafonul de
sticlă», adică dificultatea pe care o resimt în acceptarea lor deşi au competente egale cu bărbaţii.
Sunt vizate barierele invizibile («din sticlă»), dar uneori insurmontabile. Practic este vorba despre
toate obstacolele care stau în calea evoluţiei profesionale a minorităţilor şi femeilor, a urcării lor
pe treptele ierarhiei în cadrul societăţii in care işi desfaşoară activitatea, deşi au toate
competentele necesare. Astfel, femeile pot vedea poziţiile de conducere, însă nu pot ajunge la ele
(«plafon»).” (Bocioc, Florentina et. al., Gender mainstreaming – metode şi instrumente pentru
abordarea integratoare a egalităţii de gen).
Politici afirmative/Discriminare pozitivă
„Măsurile care se iau pentru promovarea principiului tratamentului egal pentru o
categorie, care, la un moment dat, se află intr-o pozitie dezavantajoasă faţă de majoritate. Ele sunt
iniţiate pentru a oferi categoriei defavorizate o serie de avantaje cu scopul stabilirii unor şanse
70
reale în accesul la anumite drepturi. Caracteristica principală a acestor măsuri este aceea că sunt
bine determinate în timp, adică sunt stabilite pe o durată limitată. La finalul perioadei se
presupune că factorii care stabileau dezavantajele au fost eliminaţi. [...] Acţiunea afirmativă, prin
practicile adoptate la nivel de organizaţii, agenţii guvernamentale, universităţi etc., poate
îmbunătăţi statutul economic al minorităţilor şi femeilor cu privire la angajarea în muncă,
educaţie, micile afaceri şi dezvoltarea individuală. Acţiunea afirmativă îşi găseşte justificarea
fundamentală în caracterul artificial al inegalităţilor care se perpetuează între minoritari şi
majoritari. Aceasta înseamnă că atâta timp cât realitatea produce decalaje, acţiunea afirmativă
este necesară pentru a reduce aceste decalaje, sau pentru a le anula”. (Sursa: CPE, Ghid de
informaţii şi bune practici în domeniul egalităţii de şanse pentru femei şi bărbaţi).
[…]„politică practică ce urmăreşte creşterea diversităţii unei organizaţii prin crearea de
oportunităţi pentru incluziunea femeilor şi grupurilor marginalizate astfel încât acestea să poată
participa în mai mare măsură în cadrul structurilor tradiţionale şi pentru a diminua inegalităţile
existente. Aceasta politică este implementată, de obicei, prin intermediul unor iniţiative la nivelul
departamentelor de resurse umane, spre exemplu măsuri de angajare preferenţială a femeilor,
persoanelor de culoare sau a celor cu dizabilităţi”. (Sursa: F.I.A., Glosar de termeni relevanţi
Politici de echilibrare ale carierei cu viaţa de familie - Work life balance policies.
[…]„Set de politici care sprijină în mod direct combinaţia dintre viaţa familială şi cea
profesională. Astfel, acestea se pot referi la o gamă variată de politici, care cuprinde servicii de
îngrijire a copiilor, facilităţi de acordare a concediilor, aranjamente flexibile de muncă şi alte
politici de reconciliere, precum indemnizaţiile financiare acordate partenerilor care lucrează“
(Sursa: Plantenga, J. şi Remery, C., Reconciliation of work and private life. A comparative
review of thirty European countries).
[…]„este acea situaţie caracterizată prin satisfacţie, conflict de rol minim şi funcţionare
optimă a angajatului/angajatei, atât în sarcinile şi rolurile de la locul de muncă, cât şi în cele din
viaţa personală/de familie” (Centrul Parteneriat pentru Egalitate, Eficienţă în viaţa profesională şi
în cea personală).
„Integrarea vieţii de familie cu viaţa profesională (work-life integration) este o temă de
actualitate îndreptată spre promovarea unei calităţi superioare a vieţii de familie. Studii realizate
71
în ţări europene indică faptul că:-cel puţin 1 angajat din 3 percep un nivel ridicat de stres cauzat
de conflictul dintre muncă şiviaţa personală/de familie; - 40% din mamele care muncesc şi 25 %
din taţii care muncesc percep un nivel ridicat de stres cauzat de conflictul dintre muncă şi
familie;-50% dintre părinţi consideră că au o problemă în a obţine un echilibru între timpul
petrecut la muncă şi cel petrecut cu familia;-2 părinţi din 3 manifestă un stres zilnic moderat-
ridicat datorat dificultăţilor şi conflictelor de rol muncă-familie. Importanţa acestei teme este
relevată şi de interesul acordat de Parlamentul European prin cuprinderea ei în Carta drepturilor
fundamentale a Uniunii Europene, elaborată în 2007. Exemplele privind importanţa acestei teme
se pot regăsi şi în legislaţia naţională, un exemplu în acest sens fiind Programul Operaţional
Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013, care prevede măsuri de încurajare pentru
„asigurarea unui mediu de lucru prietenos şi încurajarea reconcilierii vieţii profesionale cu viaţa
de familie”, precum şi “organizarea flexibilă a muncii şi servicii pentru facilitarea reconcilierii
vieţii de familie a propriilor angajaţi cu activitatea profesională” (Sursa: Integrarea vieţii de
familie cu viaţa profesională- work life integration, 2010).
În România se află în derulare Strategia naţională pentru egalitatea de şanse între femei şi
bărbaţi pentru perioada 2010-2012 şi activează Agenţia Naţională pentru Egalitatea de Şanse între
Femei şi Bărbaţi.
Legea 39/1999 reglementează reconcilierea vieţii profesionale cu viaţa familială.
Prejudecăţi
Idei şi atitudini preconcepute, adesea eronate, despre o persoană sau un grup, adoptate fără
cunoaşterea directă a faptelor, bazate pe stereotipurile despre acele persoane/grupuri. Prejudecata
implică o puternică componentă afectivă şi evaluativă.
[…]„judecată care nu are o justificare raţională sau care, de obicei, este eronată”. (Sursa:
Zamfir, C. şi Vlăsceanu, L., Dicţionar de sociolodgie).
Prejudecăţile pot fi definite ca reprezentând o opinie, atitudine, idee sau percepţie
preconcepută faţă de o altă fiinţă umană sau faţă de un grup de persoane, formată fără cunoaşterea
şi examinarea faptelor. Prejudecăţile sunt adesea accentuate de stereotipuri şi sunt de obicei
bazate pe presupuneri, sentimente sau convingeri care pot influenţa percepţiile şi comportamentul
(Sursa: Comisia Europeană, Pentru diversitate împotriva discriminării. Glosar).
[…] „sunt atitudini problematice în măsura în care ele impun generalizări defavorabile
72
asupra fiecăruia din indivizii membri ai unui grup anume, indiferent de diferenţele individuale
existente in interiorul grupului. Prejudecăţile pot apărea faţă de membrii oricarei categorii sociale
diferită de cea proprie, în legătura cu care există sentimente defavorabile. Prejudecăţile sunt
clasificate deseori în funcţie de categoria socială, care face obiectul generalizării. De pildă,
sexismul este prejudecata în privinţa femeilor sau bărbaţilor; antisemitismul este prejudecata faţă
de evrei, iar rasismul este prejudecata faţă de indivizii unei alte rase”. (Sursa: Antidiscriminare.ro
„Gen”).
Prejudiciu
[…]„orice atitudine, faţă de o persoană, care nu este justificată de fapte şi care poate avea
un sens negativ ori pozitiv. (Sursa: Zamfir, C. şi Vlăsceanu, L., Dicţionar de sociologie).
Privilegiu
„Libertăţi, drepturi, beneficii, avantaje, şi / sau acces la oportunităţi oferite membrilor
grupului dominant dintr-o societate de către membrii grupului majoritar, în timp ce aceleaşi
libertăţi, drepturi, beneficii, avantaje şi / sau acces la oportunităţi sunt negate membrilor
minorităţii sau a grupurilor dezavantajate” (Diversity Initiative, Glossary).
[…]„beneficii şi putere care rezultă din inegalităţi instituţionale; indivizi şi grupări pot fi
privilegiaţi fără să realizeze sau chiar să dorească acest lucru”. (F.I.A. Glosar de termeni relevanţi
Profeţia autocreatoare (Self-fulfilling prophecy)
„Estimări, predicţii care ajung să se realizeze în principal pentru că au fost emise, idei care
se caracterizează prin aceea că, prevăzând o anume situaţie, determină sau contribuie substanţial
la însăşi crearea acesteia. Termenul a fost pus în circulaţie de R. K. Merton”(Sursa: Zamfir, C. şi
Vlăsceanu, L., Dicţionar de sociologie).
Stereotipurile produc, ca efecte perverse, profeţii autocreatoare. Cei stereotipizaţi ajung să
se comporte în conformitate cu stereotipul impus de societate.
Rasism, vezi: „Discriminare rasială”

[…]„este un proces de discriminare, ca şi credinţele şi ideologiile conform cărora rasele
73
omeneşti pot fi clasificate de la inferior la superior în baza caracteristicilor biologice” (Sursa:
Zamfir, C. si Vlăsceanu, L., Dictionar de sociologie).
În conformitate cu Directiva 2000/43/EC privind Eglitatea Rasială, „discriminarea” a
apărut „acolo unde o persoană este tratată mai puţin favorabil decât alta într-o situaţie
comparabilă pe baza originii rasiale sau etnice”.
Segregare
Separarea, izolarea (în şcoli sau în cadrul diferitelor domenii de activitate pe piaţa muncii)
persoanelor care provin din rase, etnii, medii sau clase diferite. Segregarea contribuie la
discriminare.
Segregarea de gen
[…]„conduce la excluderea sau marginalizarea femeilor de la profesii sau poziţii
profesionale aducătoare de venituri mari şi de prestigiu ridicat. Explicaţiile acestei situaţii se
concentrează în jurul problemei dublei poveri sau a dublei zile de muncă. În culturile patriarhale,
femeilor le revine responsabilitatea pentru munca domestică şi creşterea copiilor, fapt care le
consumă resursele de timp necesare dedicării profesionale.”(Sursa: Miroiu, Mihaela (2011),
Egalitatea de şanse. Perspectiva de gen).
Segregarea ocupaţională pe orizontală
[…]„apare atunci cand femeile şi bărbaţii ţind să îşi aleagă cariere diferite – femeia alege
să devină învăţătoare, iar bărbatul alege să devină pompier”. (Sursa: Femeia 2010: Mituri privind
egalitatea de gen).
Segregarea ocupaţională pe verticală
[…]„apare atunci cand în acelaşi domeniu, femeile sunt angajate pe poziţii inferioare, iar
bărbaţii sunt angajaţi în management şi acest lucru se propagă la nesfârşit. În vreme ce segregarea
pe orizontală este inevitabilă (ţinând de opţiunile personale) şi nu conduce la conexiuni imediate
privind diferentele salariale, cea pe verticală este mai rar studiată şi reflectă foarte clar diferenţele
salariale între femei şi bărbaţi”. (Sursa: Femeia 2010: Mituri privind egalitatea de gen).
74
Segregarea profesională
[…]„rata de segregare profesională se calculează ca fiind rata medie naţională de ocupare
a forţei de muncă pentru femei şi bărbaţi pe ocupaţii; diferenţele se adună pentru a obţine
valoarea totală a dezechilibrului între femei şi bărbaţi, exprimat ca procent din ocuparea totală a
forţei de muncă (clasificarea ISCO). (Sursa: Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă,
Ghid pentru promovarea egalităţii, între femei şi bărbaţi pe piaţa muncii)
Sexism, vezi: „Dicriminare pe bază de sex”
Comportamente, reguli, practici, politici, limbaj, norme, legi care exprimă un tratament
inegal, defavorabil faţă de un individ sau un grup datorat apartenenţei acestuia la un anume
sex/gen. Cu toate că atât femeile cât şi bărbaţii pot fi victime ale sexismului termenul se referă
mai ales la femei-cele majoritar supuse acestei forme de discriminare. Sexismul împotriva
femeilor, în sens de ură faţă de femei, se numeşte misoginism (majoritatea misoginilor sunt
bărbaţi dar există şi femei misogine). Sexismul împotriva bărbaţilor, în sens de ură faţă de bărbaţi,
se numeşte misandrie (majoritatea misandrilor sunt femei dar există şi bărbaţi misandrii).
Sexismul instituţional, cel care apare în cadrul organizaţiilor sociale dincolo de prejudecăţile
individuale existente sau nu printre membrii acestora. Lipsa reglementărilor legate de îngrijirea
copiilor, de combaterea violenţei domestice sau a hărţuirii sexuale sunt, de exemplu, forme
impersonale de sexism instituţional.
[…]„reprezintă ideologia supremaţiei bărbăteşti, cu întreaga mulţime de credinţe care o
alimentează. Patriarhatul este forma de organizare socială care întăreşte această ideologie. La fel
ca şi rasismul, sexismul are caracteristici paternaliste. Se consideră ca sexul superior (ca şi rasă
superioară) îşi extinde bunăvoinţa părinteasca faţă de făpturile omeneşti inferioare, (sexul „slab”).
Sexismul se manifestă în prezent în forma unor discriminari mai „subtile”: eliminarea tacită din
profesiile şi poziţiile cu câştiguri ridicate, educaţie practică şi sportivă diferită pentru băieţi şi
fete, orientarea fetelor către profesii „feminine”, desconsiderarea autorităţii femeilor în diferite
domenii şi chiar în comportamente private (de exemplu desconsiderarea refuzului avansurilor
sexuale), utilizarea imaginilor media inferiorizante (imaginea femeilor nu este a cea a
utilizatorilor de minte ci de trup)”.(Sursa: Antidiscriminare. Ro, Gen).
Limbajul sexist include nu doar expresii care exclud, jignesc sau trivializează femeile, ci şi
cele care fac aceleaşi lucruri şi în cazul bărbaţilor. Limbajul sexist este folosit de multe ori
75
neintenţionat, din ignoranţă sau nepăsare. De exemplu, limbajul pentru poziţii de autoritate este
masculinizat, chiar dacă este vorba despre femei: preşedinte, director, şef, ministru, deputat,
senator, rector, profesor universitar, nu şi preşedintă, directoare, şefă, ministră, deputată,
senatoare, rectoră, profesoară universitară. (Sursa: Miroiu, Mihaela, Egalitatea de şanse.
Perspectiva de gen).
Standard dublu
Aplicarea unor seturi de principii diferite pentru situaţii similare sau unor persoane diferite
în aceiaşi situaţie. De exemplu, un bărbat este admirat dacă are cât mai mulţi parteneri sexuali, în
timp ce o femeie este desconsiderată pentru acelaşi lucru sau acelaşi status marital de „căsătorit
cu doi copii” poate cântări diferit la angajarea unei femei sau bărbat.
Stereotipuri
Concepţii standardizate şi simplificate despre anumite grupuri, sisteme organizate de
credinţe şi opinii consensuale în legătură cu caracteristicile anumitor grupuri (în cazul
stereotipurilor de gen este vorba despre clişee de gândire legate de caracteristicile femeilor şi
bărbaţilor, calităţile specifice ale masculinităţii şi feminităţii). Stereotipurile sunt inevitabile şi
în multe cazuri utile. Ele pot fi negative sau pozitive şi produc deseori „profeţii autocreatoare”
(grupurile stereotipizate încep să se comporte conform stereotipurilor ce planează asupra lor).
Stereotipurile se schimbă permanent şi diferă de la o cultură la alta, de la o epocă la alta. Deseori
oamenii au stereotipuri legate de:
 vârstă: toţi adolescenţii iubesc rockul şi nu respectă pe cei mai în vârstă;
 sex: bărbaţii doresc un singur lucru de la femei;
 rasă: toţi chinezii arată la fel;
 religie: toţi cei care sunt de religie islamică sunt terorişti;
 vocaţie: toţi avocatii sunt lacomi;
 naţionalitate: toate persoanele de etnie Rromă sunt murdare;
 locuri: toţi oamenii care trăiesc în oraşul X sunt leneşi;
 lucruri: toate ceasurile elveţiene sunt perfecte.
[…]„credinţe despre caracteristici psihologice şi/sau comportamentale ale unor categorii
de indivizi, grupuri sociale (de vârstă, sex, etnice, religioase etc.), astfel de credite sunt fixate prin
imagini şablonizate, durabile, preconcepute, în sensul că nu se bazează pe moduri de gândire
76
apriorice, rutinizate, deseori arbritare” (Sursa: Zamfir, C. şi Vlăsceanu, L., Dicţionar de
sociologie)
[…]„reprezintă opinii sau consideraţii asupra membrilor anumitor grupuri sau asupra unei
categorii de persoane care sunt bazate în totalitate pe apartenenţa la grupul respectiv. Majoritatea
stereotipurilor exprimă puncte de vedere foarte negative care pot conduce la prejudecăţi”. (Sursa:
Bourhis, Richard Y. şi Leyns, Jacques- Philippe (coord.), Stereotipuri, discriminare, relaţii
intergrupuri)
[…]„sunt impresii, credinţe generalizate despre un grup social, atribuite fiecărui individ
considerat membru al respectivului grup. Ele sunt dobândite prin socializare, ca scheme
simplificatorii de gândire, gata formate care, deşi au rolul de «economie a gândirii» ne
amprentează cu nişte clişee mentale de care greu ne putem elibera”. (Consiliul Europei, Acesta
este un stereotip. Un instrument de lupta împotriva stereotipurilor referitoare la rromi)
Stereotipuri de gen
[…]„sisteme organizate de credinţe şi opinii consensuale despre caracteristicile femeilor şi
bărbaţilor precum şi despre calităţile presupuse ale masculinităţii şi feminităţii. Credinţele
stereotipe ne spun nu numai cum sunt femeile şi bărbaţii dar şi cum ar trebui ei şi ele să fie.
(Sursa: Miroiu, Mihaela, Egalitatea de şanse. Perspectiva de gen).
„Fac parte dintr-un sistem mai larg de credinţe despre gen care influenţează percepţiile
despre cele două sexe. Acest sistem de credinţe se transmite mai ales prin aşteptările societaţii, el
incluzand totodată şi atitudinile faţă de rolurile adecvate fiecarui sex, percepţiile cu privire la cei
care violează aceste norme, precum şi percepţia de sine, ca persoană de un anumit gen”. (Sursa:
Antidiscriminare. Ro, Gen).
„Stereotipurile de gen sunt replici funcţionale social, care reiau dualitatea masculinităţii şi
feminităţii clasice. Astfel „El” este: independent, activ, puternic, tăcut, erou, agresor,
dominant/autoritar, cunoscător/informat/profesionist, viril, bine îmbrăcat, orientat spre carieră şi
spaţiul public, preocupat de „a face”, serios/sobru, capabil de decizii, orientat spre esenţial, iar
„Ea” este: dependentă, pasivă, slabă, gălăgioasă, admiratoare, victimă, dominantă, primeşte
sfaturi/cere informaţii, senzuală, dezbrăcată, orientată spre spaţiul privat (domiciliu şi
gospodărie), preocupată pentru a comunica şi de interrelaţionare, veselă, jucăuşă, optimistă,
neserioasă, supusă faţă de deciziile altora, orientată spre exterioritate şi superficialitate, emotivă”
77
(Sursa: Grünberg, L. (coord.), Mass media despre sexe).
Toleranţă
Termen social, etic şi religios aplicat la o colectivitate sau la un individ, care defineşte
respectul libertătii altuia, a modului său de gândire şi de comportare, precum şi a opiniilor sale de
orice natură (politice, religioase etc.).
[…] “abilitatea de a accepta sau a respecta convingerile şi valorile sociale ale altor
persoane sau grupuri de persoane”. (Sursa: Comisia Europeană, Pentru diversitate împotriva
discriminării. Glosar).
[…] “respectul, aprecierea şi acceptarea diversităţii într-un sens global. Toleranţa este
despre a trăi şi a face ceva prin acceptarea celorlalte culturi fără judecăţi şi cu deschidere. […]
susţinerea şi practicarea valorilor drepturilor umane şi a libertăţii celorlalţi”. (Ivasiuc, Ana et al.
Educaţia interculturală: de la teorie la practică -implementarea educaţiei interculturale în şcoli
multietnice din România).
Victimizare
[…]„reprezintă un tratament advers venit ca o reacţie la o iniţiativă a persoanei de a-şi
valorifica pe cale legală dreptul de a nu fi supus discriminării”. (Sursa : APADOR-CH , 2009, Ce
pot să fac dacă sunt discriminat ?)
„Constituie victimizare şi se sancţionează contravenţional conform prezentei ordonanţe
orice tratament advers, venit ca reacţie la o plângere sau acţiune în justiţie cu privire la încălcarea
principiului tratamentului egal şi al nediscriminării” (Sursa: Ordonanţa de Guvern nr. 137/2000
(Art. 2).
Violenţă domestică
Definiţia pe care o dă legea nr. 217/2003 pentru prevenirea şi combaterea violenţei în
familie este următoarea:
78
„(1) Violenţa în familie reprezintă orice acţiune fizică sau verbală săvârşită cu intenţie de către un
membru de familie împotriva altui membru al aceleiaşi familii, care provoacă o suferinţă fizică,
psihică, sexuală sau un prejudiciu material.
(2) Constituie, de asemenea, violenţă în familie împiedicarea femeii de a-şi exercita drepturile şi
libertăţile fundamentale.
(3) În sensul legii, prin membru de familie se înţelege soţul, ruda apropiată şi persoanele care au
stabilit relaţii asemănătoare acelora dintre soţi sau dintre părinţi şi copil, dovedite pe baza
anchetei sociale.”
Conform Platformei de acţiune de la Beijing adoptată la a patra Conferinţă Mondială
asupra Problemelor Femeilor din 1995, termenul de „violenţă împotriva femeilor” înseamnă orice
act de violenţă fundamentat pe diferenţa de gen, care rezultă sau care poate rezulta într-o
vătămare sau suferinţă fizică, sexuală sau psihologică a femeilor, inclusiv ameninţările cu
asemenea acte, coerciţia sau privarea arbitrară de libertăţi, indiferent dacă acestea apar în viaţa
publică sau privată. Prin urmare, violenţa împotriva femeilor cuprinde următoarele, fără a fi
limitată la acestea:
(i) violenţa fizică, sexuală şi psihologică ce are loc în familie, inclusiv bătăile, abuzul sexual al
copiilor de sex feminin în cadrul casnic, violenţa legată de zestre, violul marital, mutilarea
genitală a femeilor, violenţa extra-maritală şi violenţa care decurge din exploatare;
(ii) violenţa fizică, sexuală şi psihologică ce apare în comunitate, inclusiv violul, abuzul sexual,
hărţuirea sexuală şi intimidarea la locul de muncă, în instituţiile de educaţie şi în altă parte,
traficul cu femei şi prostituţia forţată;
(iii) violenţa fizică, sexuală şi psihologică comisă sau trecută cu vederea de către stat, oriunde
apare aceasta. (Sursa: Naţiunile Unite (Departamentul de Informare Publică), a patra Conferinţă
Mondială asupra problemelor femeilor, Beijing, China, 4-15 septembrie 1995; Platforma de
acţiune şi Declaraţia de la Beijing publicată în 1996.)
„Se numeşte «violenţă în familie» orice act vătămător, fizic sau emoţional care are loc
între membrii unei familii. Abuzul în interiorul unei familii poate lua multe forme: abuzul verbal,
refuzul accesului la resurse financiare, izolarea de prieteni şi familie, ameninţări şi atacuri care în
unele cazuri pot duce la moartea unuia dintre parteneri. Deşi până de curând s-a presupus că
femeia este cel mai adesea victima violenţei în familiei, în urma unor cercetări s-a descoperit că
79
de fapt numărul bărbaţilor agresaţi este destul de mare.
Experţii care cercetează această problemă sunt de acord că violenţa este un fenomen larg
răspândit, mult mai răspândit decât arată sondajele, pentru simplu fapt ca unele fapte nu sunt
raportate poliţiei sau spitalelor”. (vezi: Munteanu, Ana., “Violenţa domestică”).
„Familia care constituie un teren de manifestare a violenţei domestice devine mai puţin
transparentă şi deschisă mediului social imediat: familia lărgită, vecinii, prietenii, colegii. Este
evidentă izolarea socială a acestor familii. Ele capătă o stigmă în ochii celorlalţi şi în acelaşi timp
un sentiment de stigmă şi culpă care le face să se izoleze. Astfel, soţul violent nu doreşte ca soţia
lui să întreţină relaţii sociale în cadrul cărora să-şi poată mărturisi suferinţa şi eventual să poată
primi un sprijin”. (Sursa: Liiceanu, Aurora et al., Violenţa domestică şi criminalitatea feminină).
 martie 2012, preşedintele României a promulgat noua lege pentru prevenirea şi combaterea
violenţei în familie, care prevede includerea unor mijloace specifice de drept civil, precum
ordinul de protecţie şi ordinul de restricţie ca mijloc de eficientizare a activităţii autorităţilor
pentru susţinerea şi consilierea victimelor violenţei în familie;
 Legea nr. 217/2003 pentru prevenirea şi combaterea violenţei în familie defineşte şi
pedepseşte violenţa din familie;
 Codul penal a fost modificat prin legea nr. 197/2000 care stabileşte măsurile şi sancţiunile
aplicate persoanelor care săvârşesc acte de violenţă împotriva membrilor familiei cauzatoare de
suferinţă fizică sau psihică. În caz de viol comis asupra unui membru al familiei, pedeapsa
stabilită este cea cu închisoarea între 5 şi 15 ani;
 Legea nr. 211/2004 reglementează unele măsuri de informare a victimelor infracţiunilor cu
privire la drepturile acestora precum şi de consiliere psihologică, asistenţă juridică gratuită şi
compensaţie financiară acordată de către stat victimelor infracţiunilor;
 Ordinul nr. 384/306/993 din 2004 pentru aprobarea Procedurii de conlucrare în revenirea şi
monitorizarea cazurilor de violenţă în familie.
La nivel naţional Agenţia Naţională pentru Protecţia Familiei are atribuţii în elaborarea,
implementarea şi aplicarea unei strategii naţionale în domeniul violenţei în familie.
80
X
Xenofobie
„Frica sau ura faţă de străini şi de necunoscut. Aceasta nu se referă numai la nesuferirea
unei etnii, unei culturi sau unei religii diferite, dar şi la frica de oameni necunoscuţi şi de concepte
necunoscute. Forme ale xenofobiei pot include rasismul sau homofobia. Există însă o diferenţă
între rasism şi xenofobie. Pe când xenofobia este o frică sau o ură faţă de străini, rasismul este
convingerea că oamenii sunt inegali în funcţie de etnia căreia îi aparţin sau de culoarea pielii.
Teama de străini - xenofobia contravine principiilor fundamentale ale libertăţii, democraţiei şi
respectării drepturilor omului”. (Sursa: Wikipedia).
 Constituţia României referitor la unitatea poporului şi egalitatea între cetăţeni.
 Legea 31/2002 :Articolul.3 Constituirea unei organizaţii cu caracter fascist, rasist sau xenofob
se pedepseşte cu închisoare de la 5 la 15 ani şi interzicerea unor drepturi. Cu aceeaşi pedeapsă se
sancţionează şi aderarea la o organizaţie cu caracter fascist, rasist sau xenofob, precum şi
sprijinirea sub orice formă a unei organizaţii având acest caracter. Tentativa se pedepseşte.
Legislaţie europeană:
 Directiva 2000/43/CE a Consiliului din 29 iunie 2000 de punere în aplicare a principiului
egalităţii de tratament între persoane, fără deosebire de rasă sau origine etnică.
 Decizia-cadru 2008/913/JAI a Consiliului din 28 noiembrie 2008 privind combaterea
anumitor forme şi expresii ale rasismului şi xenofobiei prin intermediul dreptului penal.
 Comunicarea COM(2010) 133 a Comisiei Europene – privind integrarea socială şi economică
a rromilor in Europa.
81
Lista de termeni
Ableism/ Disablism, vezi: „Discriminarea persoanelor cu handicap”.

Abordarea integratoare a egalităţii de gen (Gender mainstreaming).
Adultism, Ageism, vezi: „Discriminarea pe bază de vârstă”.
Agresiune sexuală, vezi şi: „Hărţuirea sexuală”.
Agenţia pentru Drepturi Fundamentale a Uniunii Europene.
Agenţia Naţională pentru Rromi (ANR).
Asociatia „Accept”, vezi: Discriminarea pe bază de orientare sexuală.
Asociaţia pentru Dezvoltare şi Incluziune Socială (ADIS).
Asociatia pentru Apararea Drepturilor Omului în Romania- Comitetul Helsinki (APADOR-CH).
Autoritatea Naţională pentru Persoanele cu Handicap (ANPH).
Bias.
Blamarea victimei.
Centrul Parteneriat pentru Egalitate (CPE).

Comisia Naţională în domeniul Egalităţii de Şanse între femei şi bărbaţi (CONES).
Comitetul pentru Drepturile Femeilor şi Egalitate de Gen (Committee on Women”s Rights and
Gender Equality) (FEMM).
Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării (CNCD).
Direcţia de Egalitate de Şanse între femei şi bărbaţi.

Discriminare.
Discriminare pe bază de orientare sexuală.
Discriminare pe bază de sex, vezi şi: „Sexism”.
Discriminarea pe bază de vârstă, vezi şi: „Adultism”, „Ageism”.
Discriminare directă/individuală.
Discriminare etnică.
Discriminare de gen.
Discriminare indirectă.
82
Discriminare instituţionalizată.
Discriminare inversă.
Discriminare multiplă.
Discriminare orizontală vezi şi: „Segregarea ocupaţională pe orizontală”.
Discriminarea persoanelor cu handicap, vezi: „Ableism”.
Discriminare pozitivă, vezi: „Politici afirmative”.
Discriminare rasială, vezi: „Rasism”.
Discriminarea religioasă.
Discriminare verticală vezi şi: „Segregarea ocupaţională pe verticală”.
Drepate socială.
Drepturile omului.
Drepturi individuale.
Drepturi colective.
Echitate.
Egalitate.
Egalitate de gen .
Egalitate de şanse.
Egalitate de şanse între femei şi bărbaţi, vezi şi: „Politici ale egalităţii de şanse”.
Egalitate de şanse pe piaţa muncii.
Excluziune socială, vezi şi: „Incluziunea socială”.
Gândirea euristică/ Euristici.

Gen.
Grup etnic.
Grup minoritar.
Hărţuire.
Hărţuire sexuală .
Homofobie.
Identitate.
Identitate de gen.
Incluziunea socială, vezi şi: „Excluziunea socială”.
Institutul European pentru Egalitate de Sanse între Femei şi Bărbaţi.
83
Marginalizare.
Misandrie.
Misoginism.
Mobbing.
Organizatia Naţională a Persoanelor cu Handicap din Romania, vezi şi: „Discriminarea

persoaneler cu handicap”.
Plafon de sticlă.
Politici afirmative, vezi „Discriminare pozitivă”.
Politici de echilibrare ale carierei cu viaţa de familie.
Prejudecăţi.
Prejudiciu.
Privilegiu.
Profeţii autocreatoare.
Segregare.
Segregare de gen.
Segregarea ocupaţională pe orizontală.
Segregarea ocupaţională pe verticală.
Segregarea profesională.
Sexism, limbaj sexist, sexismul subtil, vezi şi: „Discriminare pe bază de sex”.
Standarde duble.
Stereotipuri.
Stereotipurile de gen.
Toleranţă.
Victimizare.
Violenţă domestică.
Xenofobie.
84
BIBLIOGRAFIE TEMATICĂ
 Agenţia Naţională pentru Egalitatea de Şanse între Femei şi Bărbaţi (2010), Strategia
Naţională pentru Egalitatea de Şanse pentru Femei şi Bărbaţi pentru perioada 2010-2012 şi
Planul General de Acţiuni pentru implementarea Strategiei Naţionale pentru Egalitatea de
Şanse pentru Femei şi Bărbaţi pentru perioada 2010-2012.
http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Legislatie/HOTARARI -DE-
GUVERN/HG237-2010.pdf
 Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă (ANOFM ) (2011), Aplicarea
principiului FSE. Ghid, Bucureşti: ANOFM
http://promoveazafemeia.com/phocadownload/ghiduri/ghid-
aplicare_transversalitate_egalitatedegen_fse-web.pdf
 (2011) Ghid pentru promovarea egalităţii între femei şi bărbaţi pe piaţa muncii
http://promoveazafemeia.com/index.php/ro/resurse/noutati/37-lansare-ghid-pentru-
promovarea-egalitatii-intre-femei-si-barbati-pe-piata-muncii
 Aninoşanu, Livia, Marţiş, Daniela şi Sorescu, Irina (2008), Cum gestionăm eficient cazurile
de discriminare la locul de muncă, Bucureşti: CEP.
http://www.cpe.ro/romana/images/stories/continuturi/cum%20promovam%20managementul
%20diversitatii%20in%20organizatii.pdf
 (2006), Hărţuirea sexuală la locul de muncă. [Studii de caz], Bucureşti:CEP.
http://www.studiidecaz.ro/images/attach_com/220-89.pdf
 Calenic, Diana şi Martiş, Daniela (2009), Cum dezvoltăm şi implementăm politici şi
programe de work–life balance (WLB) în companii, Bucureşti: CEP.
 Aprinte, Daniel et al. (2008), „Politici de incluziune socială”, Calitatea vieţii, XIX( 3 –
4):339–364.
 Asha, George (2007), Human resources for health: a gender analysis
85
http://www.who.int/social_determinants/resources/human_resources_for_health_wgkn_2007.
pdf
 Asociaţia pentru Aparărea Drepturilor Omului în România - Comitetul Helsinki (APADOR-
CH)(2009), Ce pot sa fac dacă sunt discriminat?
http://www.drepturicivile.ro/brosura_discriminare.pdf
 (2008), Manual pentru drepturile omului, Bucureşti:APADOR-CH.
http://www.apador.org/publicatii/manual-DO-proof.pdf
 Asociaţia ProDemocraţia, Drepturile omului şi protejarea lor prin lege
http://legislatie.resurse-pentru-democratie.org/legi_drepturi.php
 Asociaţia pentru Dezvoltare şi Incluziune Socială (ADIS) (2011), Sănătate şi nediscriminare.
Raport de cercetare, Bucureşti: ADIS.
http://www.adis.org.ro/documente/Raport%20cercetare%20Sanatate%20si%20Nediscriminar
e.pdf
 Barometru de incluziune socială 2010. Sondaj reprezentativ la nivel naţional în râdul
angajaţilor şi angajatorilor din România.
http://media.unibuc.ro/attachments/article/909/Barometrul%20de%20Incluziune%20Sociala
%202010_Angajati_Angajatori_07.10.2010.pdf
 Băluţă, Oana (coord.) (2007), Şanse egale prin concilierea vieţii de familie cu cariera,
Bucureşti: Editura Maiko.
 Păunescu, Mihai şi Cerkey, Mirela (2010) Reconcilierea vieţii private cu cea profesională în
domeniul medical. Ghid de bune practici, Bucureşti: Star-Med
http://www.star-med.ro/index.php?option=com_content&view=article&id= 46&Itemid=2
 Beauvoir (de), Simone (1998), Al doilea sex, Bucureşti: Univers.
 Beitz, Charles R. (2009), The idea of human rights, Oxford: Oxford University Press.
 Bielefeldt, Hanne (2007), Tackling multiple discrimination. Practices, policies and laws,
Luxembourg: Office for official Publications of the European Communities.
 Blank, Rebecca, M. (2004), Measuring racial discrimination, Washington D.C: The National
Academies Press.
 Blocul Naţional Sindical (BNS) (2009), Raport de cercetare privind discriminarea de gen în
piaţa muncii. Proiect ESTHR – pachet integrat de acţiuni pentru dezvolatrea rolului femeii în
86
societatea românescă, Bucureşti.
http://www.egalitatedesansa.ro/Uploads/Users/Documents/prezentare_raport.pdf
 Bocioc, Florentina, Dumitru, Doina, Tesiu, Roxana, şi Vaileanu, Cristina (2004), Gender
mainstreaming – metode şi instrumente pentru abordarea integratoare a egalităţii de gen,
Bucureşti: CPE http://www.cpe.ro/romana/images/stories/continuturi/ghid_gm.pdf
 Borza, Ioana, Grünberg, Laura (coord.) şi Văcărescu, Theodora (2006), Cartea neagră a
egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi, Bucureşti: AnA& Smart Print.
 Bourhis, Richard Y. şi Leyns, Jacques- Philippe (coord.) (1997), Stereotipuri, discriminare,
relaţii intergrupuri, Iaşi: Polirom.
 Bourdieu, Pierre (2003), Dominaţia masculină, Bucureşti: Meridian.
 Bultena, C., Whatcott, R. B., (2008), “Bushwhacked at work: a comparative analysis of
mobbing and bullying at work”, Proceedings of ASBBS” (American Society of Business and
Behavioral Sciences), 15: 652–666.
 Centrul Parteneriat pentru Egalitate (CPE) (2004), Ghid de informaţii şi bune practici în
domeniul egalităţii de şanse pentru femei şi bărbaţi, Bucureşti: CPE.
 (2009) Cum dezvoltăm şi implementăm politici şi programe de work–life balance (WLB) în
companii, Bucureşti: CPE.
 Codul muncii (2011) http://www.codul-muncii.home.ro/
 Colgan, Fiona et al. (2007), Lesbian, gay and bisexual workers. Equality, diversity and
inclusion in the workplace http://www.workinglives.org/docs.pdf
 Coman, Alina (2005), Stereotipuri de gen în discursul publicitar, Bucureşti: Ed. Economică.
 Comisia Europeană (2005), Combaterea discriminarii. Manual de pregatire.
http://www. europa.eu/social/BlobServlet?docId=95&langId=ro
 (2006), Foaia de parcurs pentru egalitatea între femei şi bărbaţi 2006-2010
http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2007:301E: 0056:0063
:RO:PDF
 (2008), Manual pentru abordarea integratoare a egalităţii de gen în politicile de ocupare
a forţei de muncă, incluziune socială şi protecţie socială.
ttp://www.ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=2045&langId=ro
87
 (2008), Pentru diversitate împotriva discriminării. Glosar
http://ec.europa.eu/justice/fdad/cms/stopdiscrimination/resources/glossary/?langid=ro
 Council of Europe (2006), Discrimination on grounds of sexual orientation and gender
identity in Europe http://www.coe.int
 (2000), Diversity and cohesion: new challenges for the integration of immigrants and
minorities.
http://www.coe.int/t/dg3/migration/Documentation/Series_Community_Relations/DiversityC
ohesion_en.pdf
 (2008), Gender mainstreaming: conceptual framework, methodology and presentation of
good practices
http://www.coe.int/t/dghl/standardsetting/equality/03themes/gender-mainstreaming/
EG_S_MS_98_2_rev_en.pdf
 (2009): Key competences for diversity. [Final conference of the Council of Europe project:
Policies and Practices for Teaching Sociocultural Diversity]. Oslo.
t/Commissioner/Source/LGBT/report/Part1.pdf
 Consiliul Europei. Acesta este un stereotip. Un instrument de lupta împotriva stereotipurilor
referitoare la rromi.
http://www.coe.ro/antidiscriminare/Un%20instrument%20de%20lupta%20impotriva%20ster
eotipurilor%20referitoare%20la%20rromi.pdf
 (2010), Convenţia pentru apărarea drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale
ttp://www.echr.coe.int/NR/rdonlyres/E7126929-2E4A-43FB-91A3-B2B4F4D66B
EC/0/ROU_CONV.pdf
 (2010), Strategia europeană 2010-2020 pentru persoanele cu handicap: un angajament
reînnoit pentru o Europă fără bariere
http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2010:0636:FIN: RO
 Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării (CNCD)(2006), Combaterea
discriminării în România: un pas spre egalitate şi diversitate, Bucureşti: CNCD.
 (2009), Fenomenul discriminării în România – percepţii şi atitudini, Bucureşti: CNCD.
 Formele discriminării http://www.cncd.org.ro/new/formele_disciminarii/
 Curic, Ina şi Lorena Văetişi (2005), Inegalitatea de gen: violenţa invizibilă, Cluj-Napoca:
88
Editura Eikon.
 Dobre, Mihaela şi Ailenei, Dorel (2010), „Motivaţii comportamentele ale discriminării de
gen pe piaţa forţei de muncă din România”, Economie teoretică şi aplicată, Vol. XVII,
12(553): 79-87
 Doyle, Oran (2007), „Direct discrimination, indirect discrimination and autonomy”, Oxford
Journal of Legal Studies, 1-17.
 Egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi pe piaţa muncii (Legislaţie)
http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/equality_between_m
en_and_women/c10940_ro.htm
 Encyclopaedia Britannica, 2007 http://www.britannica.com
 Equal Opportunities Review Online (2011), Discrimination guide.
http://www.eordirect.co.uk/default.aspx?id=407215
 The Equal Rights Trust (ERT), Declaraţia principiilor egalităţii
http://www.equalrightstrust.org/ertdocumentbank/Romanian%20translation.pdf
 Estivil, J., (2003), Concepts and strategies for combating social exclusion. An overview,
Geneva: ILO
 European anti-discrimination law review. [Revista de legislaţie europeană în domeniul
antidiscriminării, prezintă evoluţiile majore în domeniul juridic înregistrate la nivel naţional
şi la nivelul UE]
http://ec.europa.eu/social/keyDocuments.jsp?type=0&policyArea=0&subCategory=0&countr
y=0&year=0&advSearchKey=lawrev&mode=advancedSubmit&langId=ro
 European Commission (2006), Combating discrimination. A training manual.
http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=95&langId=en
 (2007), Discrimination in the European Union, Special EUROBAROMETER.
http://ec.europa.eu/public_opinion/archives/ebs/ebs_263_en.pdf
 (2004), EQUAL Guide on gender mainstreaming.
http://ec.europa.eu/employment_social/equal/data/document/gendermain_en.pdf
 Justice. For diversity against discrimination- Glossary
http://ec.europa.eu/justice/fdad/cms/stopdiscrimination/resources/glossary?langid=en
 Tackling multiple discrimination practices, policies and law
89
http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId/multidis_end(1).pdf
 şi Gallup Organization (2008), EUROBAROMETER. Discrimination in the European Union
perceptions and experiences of discrimination in the areas of housing, healthcare, education,
when buying products or using services. [Survey]
http://ec.europa.eu/public_opinion/flash/fl_232_en.pdf
 European Roma Rights Center (2006), Recunoaşterea şi combaterea discriminării rasiale:
Un scurt ghid http://www.errc.org/cikk.php?cikk=2447
 European Union (2011), Comprehensive guide to European non-discrimination law.
http://fra.europa.eu/fraWebsite/media/pr-210311_en.htm
 (2011) Guidance for non-discrimination/equality mainstreaming.
http://ec.europa.eu/justice/discrimination/files/compendium_mainstreaming_equality_en.pdf
 (2008), Homophobia and discrimination on Grounds of Sexual Orientation in the EU
Member States Part I - Legal Analysis
http://fra.europa.eu/fraWebsite/attachments/FRA_hdgso_report_part2_en.pdf
 şi European Court of Human Rights (2011), Handbook on European non-discrimination law.
http://www.echr.coe.int/NR/rdonlyres/DACA17B3-921E-4C7C-A2EE-
3CDB68B0133E/0/182601_FRA_CASE_LAW_HANDBOOK_EN.pdf
 şi World Bank (2007), Social exclusion and the EU”s social inclusion Agenda.
http://siteresources.worldbank.org/INTECONEVAL/Resources/SocialExclusionReviewDraft
.pdf
 European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (2007),
Working time flexibility in European companies. A Report
http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef0739.htm
 European Union Agency for Fundamental Rights (FRA) (2011), Data in focus report 5:
multiple discrimination, Vienna: FRA.
 F.I. A. Glosar de termeni relevanţi pentru studiile de gen
http://www.ladyfest-ro.pimienta.org/weblog/?p=532
 Femeia 2010, Mituri privind egalitatea de gen (Proiect)
http://femei2010.wordpress.com/2011/05/24/mituri-privind-egalitatea-de-gen/
 Frunză Mihaela (2004), Ideologie şi feminism, Cluj Napoca: Limes
90
 Gergely, Dezideriu (2010), „Delimitările conceptuale ale discriminării directe în legislaţia
Uniunii Europene şi problemele de transpunere în legislaţia din România excepţii permise
sau derogări interzise?” , Noua Revistă de Drepturile Omului, 4:3-25.
 Giddens, Anthony, Duneier, Mitchell, Appelbaum, Richard P. şi Carr, Deborah (2009),
Introduction to sociology, 7th ed., New York: W. W. Norton & Company Inc.
 Gheondea, Alexandra et al. (2010), „Fenomenele specifice de discriminare la locul de muncă:
MOBBING-ul”, Calitatea Vieţii, 21(1-2) : 113-136.
 Glaude, Michel (2008), Statistics on discrimination within the context of social statistics.
[Europe] Main Issues.
http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/conferences/documents/33rd_ceies_semin
ar_documents/0.4%20KEYNOTE%20EN.PDF
 Gregory,Raymond F. (2003), Women and workplace discrimination: overcoming barriers to
gender equality, London: Rutgers University Press
 Grünberg, Laura (2002), (R)Evoluţii în sociologia feministă . Repere teoretice, contexte
româneşti, Iaşi: Polirom
 (2002), Gen şi integrare, Bucureşti:Editura Centrului AnA
 (coord.) (2008), Discriminare multiplă în România. Raport naţional, Călăraşi: Societatea de
Analize Feministe AnA în colaborare cu Institutul Naţional de Cercetare Ştiinţifică în
domeniul Muncii şi Protecţiei Sociale.
 (2005),Mass media despre sexe, Bucureşti: Tritonic.
 şi Miroiu, Mihaela (1997), Gen şi societate, Bucureşti: Alternative.
 şi Ştefănescu, Doina (2004), Integrare vs. separare. Ghid prietenos la gen, Bucureşti: AnA
& Smart Print.
 Grupul de iniţiativă pentru Constituirea Consiliului Naţional al Dizabilităţii (2003),
Manifestul dizabilităţii în România, Bucureşti: CNCD.
 Hellman, Deborah (2008), Why is discrimination wrong?, Cambridge: Harvard University
Press.
 Harcourt, Mark si Wilkinson, Geoffery Wood (2010), „The effects of anti-age discrimination
legislation: a comparative analysis”,International Journal of Comparative Labour Law and
Industrial Relations, 26(4): 447-466.
91
 Huzum, Eugen (2011), Concepte şi teorii social-politice, Iaşi: Institutul European.
 Iancu, Alice, Baluţă, Oana şi Dragolea, Alina (2008), Gen şi interese politice, Iaşi: Polirom.
 Iniţiativa Juridică pentru Europa Centrală şi Eurasia (CEELI) şi Asociaţiei Baroului
American (2007), Violenţa în familie în România: legislaţia şi sistemul judiciar. Raport final.
http://www.inm-lex.ro/fisiere/pag_34/det_674/2588.pdf
 INSOMAR (2008), Fenomenul discriminării în România - percepţii şi atitudini. [Cercetare
realizată la cererea Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării]
http://www.cncd.org.ro/files/file/Fenomenul%20discriminarii%202009.pdf
 Integrarea vieţii de familie cu viaţa profesională- work life integration, 2010
http://www.scribd.com/doc/38583729/Integrarea-Vietii-de-Familie-Cu-Viata-Profesionala
 Ionescu, Iustina (2007), Combaterea discriminării la locul de muncă: ghid de bune practici
pentru companii, Bucureşti: CRJ & CPE.
http://www.managementuldiversitatii.ro/informatie_companii/temp/5_Combaterea%20discri
minarii%20la%20locul%20de%20munca.pdf
 Ivasiuc, Ana, Koreck, Maria şi Kővári, Roberta (2010), Educaţia interculturală: de la teorie
la practică -implementarea educaţiei interculturale în şcoli multietnice din România. Raport
de cercetare al Agenţiei de Dezvoltare Comunitară „Împreună “
http://www.ardor.org.ro/content/ro/educatia_interculturala.pdf
 Kite, Mary, (2001), “Gender stereotypes”, în, Worell, Judith (ed), (2001), Encyclopedia of
women and gender, sex similarities and differences and the impact of society on Gender. San
Diego, London: Academic Press.
 Legea nr. 46 din 21 ianuarie 2003 Legea drepturilor pacientului
http://aspor.ro/content/view/71/59/lang,ro/
 Lege pentru prevenirea şi combaterea violenţei în familie, 2012.
http://www.legalis.ro/2012/03/15/prevenirea-si-combaterea-violentei-in-familie-legea-
2172003-modificari-in-vigoare-incepand-cu-12-mai-2012/?utm_source=rss
&utm_medium=rss&utm_campaign=prevenirea-si-combaterea-violentei-in-famamilie-legea-
2172003-modificari-in-vigoare-incepand-cu-12-mai-2012
 León, Margarita (2009), „Gender equality and the European employment strategy: the
work/family balance debate”, Social Policy and Society, 8: 197-209.
92
 Liiceanu, Aurora , Saucan, Doina Ştefana şi Micle, Mihai Ioan (2004), Violenţa domestică şi
criminalitatea feminină, Bucureşti: Institutul Naţional de Criminologie.
 Lippert-Rasmussen, Kasper. 2006. „The badness of discrimination” Ethical Theory and
Moral Practice, 9: 167–185.
 Manifestul dizabilităţii în România, 2003
http://www.antidiscriminare.ro/dizabilitati-fizice/rapoarte-studii-cercetari/manifestul-
dizabilitatii-in-romania-grupul-de-initiativa-pentru-constituirea-consiliului-national-al-
dizabilitatii-handicapului-2003/?height=600&width=900
 Meenan, Helen (2009), „Reflecting on age discrimination in the European Union—the search
for clarity and food for thought”,ERA-Forum 10(1): 107-124.
 Messing, Karen şi Östlin, Piroska (2006), Gender equality work and health: a review of the
evidence [World Health Organization]
http://www.who.int/gender/documents/Genderworkhealth.pdf
 Minighid anti-discriminare (2006) [Proiect editorial susţinut de Trust for Civil Society in
Central and Eastern Europe]
http://www.antidiscriminare.ro/upload/documente/document-8.pdf
 Miroiu, Mihaela (2011), Egalitatea de şanse. Perspectiva de gen.
http://www.form-ecd.ro/assets/files/6_Egalitatea_MM_.pdf
 şi Dragomir, Otilia (2002), Lexicon feminist, Iaşi: Polirom.
 Mocanu, Cristiana şi Zanfir, Ana-Maria (2011), Discriminarea, descurajarea şi segregare a
pieţei muncii în discriminarea etnică. Studiu de caz asupre grupului etnic al rromilor
http://www.incsmps.ro/documente/Lucrari%20Sesiune/12%20CMocanu%20AZamfir%20Di
scriminare,%20descurajare%20si%20segmentare.pdf
 Moyn, Samuel (2010).The last utopia: human rights in history, Cambridge: Belknap Press of
Harvard University Press.
 Muraru-Mândrea, Mihaela (2008), Reducera excluziunii între egalitatea de şanse şi
discriminare.
http://www.mihaelamuraru-andrea.ro/Texte/01/B/1%20B%20%20reducereaexcluziunii.pdf
 Neculau, A. şi Ferreol, G. (1996), Minoritarii, marginali, excluşi, Iaşi: Polirom.
 Organizaţia Mondială a Sănătăţii (1994), Declaraţia cu privire la promovarea drepturilor
93
pacienţilor în Europa, Amsterdam : WHO.
 Organizaţia Naţiunilor Unite (ONU). Carta Naţiunilor Unite
http://www.onuinfo.ro/documente_fundamentale/carta_natiunilor_unite/
 Convenţia asupra eliminarii tuturor formelor de discriminare faţă de femei (adoptată în
1979) http://www.un.org/womenwatch/daw/cedaw/
 Convenţia internaţională privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasială
http://www.anr.gov.ro/docs/legislatie/internationala/Conventia_internationala_privind_elimin
area_tuturor_formelor_de_discriminare_rasiala.pdf
 Declaraţia Universală a Drepturilor Omului
http://www.anr.gov.ro/docs/legislatie/internationala/Declaratia_Universala_a_Drepturilor_O
mului.pdf
 Plantenga, J. şi Remery, C. (2005), Reconciliation of work and private life: a comparative
review of thirty European countries, Brussels: The European Commission.
 Pogge, Thomas (2008), World poverty and human rights, 2nd Edition, Malden: Polity Press.
Programul Naţiunilor Unite pentru Dezvoltare (PNUD) (2005), Egalitatea de şanse între
femei şi bărbaţi în implementarea politicilor publice în România. Ghid practic, Bucureşti:
PNUD.
 Pro Stem Cell. Discriminarea persoanelor cu handicap
http://www.prostemcell.ro/articole-discriminare/discriminarea-persoanelor-cu-
dizabilitati.html
 Pupazan, Elena , Euristica
http://www.experimentala.ro/0doc/TRANSPORTURI/cognitiva%20pdf/euristica.pdf
 Raportul Comisiei către Consiliul, Parlamentul European, Comitetul Economic şi Social
European si Comitetul Regiunilor. (2009), Egalitatea între femei şi bărbaţi
<http://eur-lex.europa.eu/Notice.do?mode=dbl&lang=en&ihmlang= en&lng1= en,ro
 Rădulescu Sorin M. (2001), Sociologia violenţei intrafamiliale, Bucureşti: Lumina Lex.
 Reţea multiregională de servicii de consiliere anti-discriminare pentru incluziunea socială a
persoanelor discriminate.
http://www.crj.ro/Reţea-multiregionala-de-servicii-de-consiliere-antidiscriminare-pentru-
incluziunea-sociala-a-persoanelor-discriminate-/
94
 Reţeaua EurActiv. Dosar: Egalitatea de şanse.
http://www.euractiv.ro/uniunea-uropeana/articles%7CdisplayArticle/articleID_13103/ Dosar-
Egalitatea-de-şanse-un-subiect-de-primă-importanţă-în-UE
 Rubery, J., Grimshaw, D., Smith, M. and Figueireido, H. (2004),Gender mainstreaming and
the European employment strategy, Directorate-General for Employment, Social Affairs and
Equal Opportunities, Brussels: The European Commission.
 Sargeant, Malcolm (2010), Age discrimination and diversity: multiple discrimination from an
age perspective, Cambridge: Cambridge University Press.
 (2008), The law on age discrimination in the EU, Alphen aan den Rijn: Kluwer.
 (2007), Age discrimination in employment, London: Gower Press.
 (2010), „Young workers and age discrimination”, International Journal of Comparative
Labour Law and Industrial Relations, 26(4): 467-473.
 Scanlon, Thomas (2008), Moral dimensions, Cambridge: Harvard University Press.
 Schauer, Frederick (2003),Profiles, probabilities, and stereotypes, Cambridge: Harvard
University Press.
 Shin, Patrick. (2009), „The substantive principle of equal treatment,” Legal Theory, 15: 149–
172.
 2010. „Liability for unconscious discrimination? A thought experiment in the theory of
employment discrimination law,” Hastings Law Journal, 62: 67-102.
 Standford Encyclopedia of Philosophy, 2010. http://plato.stanford.edu/contents.html
 Strategia Naţională Pentru Egalitatea de Şanse între Femei şi Bărbaţi pentru perioada 2010-
2012
http://www.astonsoftware.ro/social/8829-strategia-naional-pentru-egalitatea-de-anse-intre-
femei-i-brbai-pentru-perioada-2010-2012.html
 Soţiile maltratate sunt blamate de societate în Balcani (Articol)
http://www.balkaninsight.com/en/article/sotiile-maltratate-sunt-blamate-de-societate-in-
balcani
 Turndorf, Jamie (2003), Arena conjugală. Soluţionarea conflictelor. Bucureşti: Curtea Veche
 United Nations (1997) Report of the Economic and Social Council for 1997.
http://www.un.org/documents/ga/docs/52/plenary/a52-3.htm
95
 Entity for Gender Equality and Empower of Women, Gender mainstreaming
http://www.un.org/womenwatch/osagi/gendermainstreaming.htm
 Uniunea Europeană. Carta socială europeană
http://www.coe.ro/down_pdf.php?abs_path=tratate_conventii/
 Carta drepturilor fundamentale
http://eur-lex.europa.eu/ro/treaties/dat/32007X1214/htm/C2007303RO.01001701.htm
 Drepturile omului. (Portal) http://europa.eu/pol/rights/index_ro.htm
 (2006), Egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi pe piaţa muncii
http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/equality_between_m
en_and_women/c10940_ro.htm)
 Lupta împotriva discriminării (Portal)
http://europa.eu/legislation_summaries/justice_freedom_security/combating_discrimination/i
ndex_ro.htm
 UNESCO. Convenţia împotriva discriminării în educaţie (adoptată în 1960)
http://www.unesco.org/education/pdf/DISCRI_E.PDF
 Zamfir, C. şi Vlăsceanu, L. (coord.) (2003), Dicţionar de sociologie, Ediţia a 2-a, Bucureşti:
Editura Babel.
 Zamfir, C. şi Stănescu, S. (2007), Enciclopedia dezvoltării sociale, Bucureşti: Polirom.
 World Health Organization (WHO/OMS) (2011), Gender mainstreaming in WHO: where are
we now? Report of the baseline assessment of the WHO Gender Strategy.
http://www.who.int/gender/documents/gender/gender_mainstreaming_report/en/index.html
 (2011), Gender mainstreaming for health managers: a practical approach
http://www.who.int/gender/documents/health_managers_guide/en/index.html
 (2011), Gender mainstreaming in WHO: where are we now? Report of the baseline
assessment of the WHO Gender Strategy.
http://www.who.int/gender/documents/gender/gender_mainstreaming_report/en/index.html
 (2011), Human rights and gender equality in health sector strategies: How to assess policy
coherence http://www.who.int/gender/documents/human_rights_tool/en/index.html
96
 Surse on-line
 Antidiscriminare (Portal) http://www.antidiscriminare.ro/gen/
 Anti-discrimination, fundamental social rights and civil society

http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/antidiscriminat
ion_relations_with_civil_society/index_en.htm
 European Comission’s website on anti-discrimination

www.stop-discrimination.info
 European Roma Rights Centre (ERRC) www.errc.org
 European Commission against Racism and Intolerance www.coe.int
 High Commissioner on National Minorities www.osce.org
 Committee on the Elimination of Racial Discrimination

http://www2.ohchr.org/english/bodies/cerd/
 European Center for Minority Issues www.ecmi.de
 United Nation. Human Rights

http://www.ohchr.org/EN/HRBodies/HRC/Pages/HRCIndex.aspx
 Work Life Balance (Portal) http://www.worklifebalance.ro
97

Programul Operational Sectorial Dezvolta PDF

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Programul Operational Sectorial Dezvolta PDF

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

DESPRE DISCRIMINĂRI

MANUAL DE BUNE PRACTICI

Autoare: Laura Grünberg

Introducere: Context şi obiective

Manualul de faţă reprezintă unul din rezultatele proiectului „Îmbunătăţirea adaptabilităţii,

1. ERORI COGNITIVE ŞI IMPORTANŢA LOR ÎN APARIŢIA COMPORTAMENTELOR

Temă de reflecţie: Care din următoarele variante de răspuns consideraţi că vă caracterizează?

Este bine, de asemenea, de conştientizat faptul că în viaţa de zi cu zi folosim des gândirea

2. ROLUL STEREOTIPURILOR ŞI PREJUDECĂŢILOR ÎN PROCESELE DE

Orice discuţie despre problema discriminării trebuie să pornească de la înţelegerea

De ce sunt mai mulţi bărbaţi chirurgi decât femei?

3. DISCRIMINAREA: CE ESTE, TIPURI, CRITERII, MECANISME, INSTITUŢII DE PROFIL

De multe ori prejudecăţile se transformă în DISCRIMINĂRI. Discriminarea implică în

Care ar fi grupurile sociale cele mai discriminate din România ?

Fenomenele de discriminare, care au de multe ori la bază stereotipuri şi prejudecăţi, nu

Îi tratez pe ceilalţi cum vreau eu să fie trataţi.

1. MANIFESTĂRI DISCRIMINATORII ÎN SECTORUL DE SĂNĂTATE - Comentarii pe

Este sau nu discriminare în sistemul de sănătate? Studii recente arată că fenomenul

Ableism / Disablism, vezi: „Discriminarea persoanelor cu handicap”

Centrul Parteneriat pentru Egalitate (CPE) http://www.cpe.ro ONG care promovează

Direcţia de Egalitate de Şanse între femei şi bărbaţi, Ministerul Muncii şi Protecţiei

Gândirea euristică/ Euristici

Legea 202/2002, defineşte hărţuirea ca: „situaţia în care se manifestă un comportament

 Organizaţia Naţională a Persoanelor cu Handicap din Romania (ONPHR)

Plafon de sticlă (Glass Ceiling)

Rasism, vezi: „Discriminare rasială”

Ableism/ Disablism, vezi: „Discriminarea persoanelor cu handicap”.

Centrul Parteneriat pentru Egalitate (CPE).

Direcţia de Egalitate de Şanse între femei şi bărbaţi.

Gândirea euristică/ Euristici.

Organizatia Naţională a Persoanelor cu Handicap din Romania, vezi şi: „Discriminarea

 Anti-discrimination, fundamental social rights and civil society

 European Comission’s website on anti-discrimination

 European Roma Rights Centre (ERRC) www.errc.org

 European Commission against Racism and Intolerance www.coe.int

 High Commissioner on National Minorities www.osce.org

 Committee on the Elimination of Racial Discrimination

 European Center for Minority Issues www.ecmi.de

 United Nation. Human Rights

 Work Life Balance (Portal) http://www.worklifebalance.ro

S-ar putea să vă placă și