PROPUESTA DE PLAN DE

CARRERA
DISTRIBUIDORA LAP S.A.S

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Julio 29/2019
 PROPUESTA DE PLAN DE CARRERA
DISTRIBUIDORA LAP S.A.S

APRENDIZ: Leandra Emilia Padilla De la Hoz

INSTRUCTORA: DIANA ARELY AGUIRRE ROMO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA ESPECIALIZACIÓN

TECNOLOGICA
GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIA- METODOLOGIA
 COLOMBIA
2019

METAS ORGANIZACIONALES

El Plan de Carrera personal se refiere a las metas y objetivos que como individuos
nos hemos planteado como autores de nuestra propia carrera. Forma parte de
nuestro Plan de vida y se refiere a esa revisión honesta de nuestro potencial,
aptitudes y competencias con respecto a nuestra profesión a continuación se
mencionan las metas propuestas por la organización para la distribuidora LAP

• Fortalecer las Estrategias del Negocio.

• Retener el personal con talento.
• Reconocer el proceso de desarrollo de la carrera profesional en la
organización.
• Gestionar movilidad del Recurso Humano.
• Propiciar la motivación del personal.
• Fortalecer la cultura y clima organizacional.
• Evaluar los planes de formación y proteger la gestión del conocimiento y
Crear y mantener la imagen externa de la compañía
 PLAN DE CARRERA

Nombre: Cristina Amaya

Cargo actual: Auxiliar de bodega

Tiempo en la empresa: 5 años

Meta profesional: Ocupar el cargo de coordinador Alimentos, Aseo o logística

Ingresos anuales
20.000.000
deseados:
 Estudiante de administración de negocios noveno
semestre
 Líder, trabajo en Equipo, puntual
Actitudes e intereses
actuales:  Colaboradora

 disciplinada
 comprometida

Objetivos Pazo

Terminar estudios de pregrado 1 año

Planificación para el
logro de una meta Realizar estudios pos graduales
profesional: preferiblemente en una 2 años
especialización

Tiempo
Obstáculos y
consideraciones:
-

Cómo superar los -estudiando por las noches, los sábados o mediante
obstáculos:
Entornos virtuales de aprendizaje ( a distancia)
 ANÁLISIS DE LAS CONDICIONES PARA CARGOS A DESEMPEÑAR.

Asesor comercial
OBJETIVO: Apoyar la Coordinación Comercial en todas sus labores
REQUISITOS DEL CARGO
EDUCACIÓN: Título de Técnico en área comercial o administrativa FORMACIÓN:
Software que aplique, conocimiento básico de sistemas.
EXPERIENCIA: 6 meses en cargos similares.
SALARIO: 1.200.000
FUNCIONES GENERALES
• Encargarse de las comunicaciones del área.
• Realizar el trámite de pendientes.
• Manejar el archivo del área.
• Creación de códigos para productos nuevos.
• Apoyo a los demás empleados del área.
• Las demás que le sean asignadas y que correspondan a la naturaleza del
cargo.

RESPONSABILIDAD
• Material, herramienta o equipo.
• Documentos.
• Contactos internos o externos.
• Información confidencial.
COMPETENCIAS

COORDINADOR(A) COMERCIAL
OBJETIVO: Coordinar y controlar las labores comerciales de la Cooperativa en la
búsqueda de satisfacer las necesidades reales de los Asociados y No Asociados
en cuanto a sus requerimientos de insumos hospitalarios, de acuerdo con las
políticas de la Cooperativa
REQUISITOS DEL CARGO
EDUCACIÓN: Titulo de formación superior como Administrador de Empresas,
comerciales, económicas
FORMACIÓN: Gestión de inventarios, Gestión de Compras y ventas, Software que
aplique.
EXPERIENCIA: Un año en cargos similares
SALARIO: 10.000.000
FUNCIONES GENERALES
• Velar por la oportuna y precisa atención de las solicitudes de las entidades
asociadas y No Asociadas.
• Coordinar las labores de compra de la Cooperativa.
• Manejar la relación comercial con los proveedores.
• Proponer políticas de selección y compra de suministros.
• Las demás que le sean asignadas y que correspondan a la naturaleza del
cargo.
RESPONSABILIDAD
• Supervisión de personal.
• Material, herramienta o equipo. • Documentos.
• Contactos internos o externos.
• Información confidencial.

COMPETENCIAS
ANÁLISIS RESULTADOS EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Debido a la estructura organizacional de Distribuidora LAP y al direccionamiento
estratégico que se tiene, la evaluación de desempeño es vertical, es decir, es
unidireccional, realizado por el Coordinador y supervisor de cada área a los
diferentes empleados que tienen a su cargo.
Teniendo en cuenta el plan estratégico de Distribuidora LAP y por ende el
desarrollo de sus objetivos a corto, mediano y largo plazo; a cada cargo
anualmente se le atribuye una serie de objetivos, los cuales se deben cumplir en
un plazo establecido y en consecuencia debe ir registrado en el formato de
evaluación de desempeño con la intención de saber si dichos objetivos se
cumplieron.
Siendo consecuentes con la evaluación de desempeño, se deben registrar
entonces los diferentes diagnósticos realizados a cada empleado después de ser
calificados; todo con la intención de tomar acciones preventivas y correctivas
donde quiera que se presente la falencia a fin de mejorar el rendimiento del
empleado y de esta manera alcanzar los objetivos y metas organizacionales que
se tengan en cada área de la Distribuidora LAP.
A continuación, se presentan cada uno de los formatos de evaluación de
desempeño de acuerdo a cada cargo y clasificados de acuerdo a las áreas
funcionales de la empresa
EVALUACION DE DESEMPEÑO DE ASESOR COMERCIAL.
EVALUACION DESEMPEÑO DE COORDINADOR(A) COMERCIAL
ANÁLISIS DE LAS DEMANDAS VS LAS OFERTAS EN LA ORGANIZACIÓN.
La demanda va a depender fundamentalmente del salario y de la productividad de
los trabajadores, Si los salarios aumentan, las empresas reducirán la demanda de
trabajo, ya que resulta más caro contratar. Por ello, la curva de demanda de
trabajo en función del salario es decreciente.
La oferta de trabajo, la cantidad de trabajo que se ofrece depende del volumen de
población activa, Cuanto mayor sea ésta, mayor será la oferta de trabajo.
Si aumentan los salarios, las personas estarán más motivadas a trabajar más;
sucede al revés cuando los salarios disminuyen, también cuando los salarios son
lo suficientemente altos, muchas personas prefieren trabajar menos y ganar
menos y a cambio disponer de más tiempo libre.

TIEMPOS DE DESARROLLO
ETAPA DE CRECIMIENTO: periodo del nacimiento a los 14 años
.
ETAPA DE EXPLORACIÓN: periodo de aproximadamente los 15 a los 24 años.
ETAPA DE ESTABLECIMIENTO: periodo, generalmente de los 24 a los 44 años.
Sub etapa de prueba: de los 25 a los 30 años. Sub etapa de estabilización:
aproximadamente de los 30 a los 40 años. Sub etapa de crisis a mitad de carrera:
mediados de los 30 y mediados de los 40 años.
ETAPA DE MANTENIMIENTO: periodo de los 45 a los 65 durante el que la
persona asegura su lugar en el mundo del trabajo.
ETAPA DE DECADENCIA: periodo durante el que muchas personas enfrenta la
perspectiva de tener que aceptar niveles reducidos de poder y responsabilidad, y
tienen que aceptar y desarrollar nuevos papeles como mentores y confidentes
para los más jóvenes.
 TEMAS DE DESARROLLO

BENEFICIOS DE LA INVERSIÓN EMPLEADO / EMPRESA

 RECOMENDACIONES
Al departamento de recursos humanos se recomienda la actualización de la
información y perfil de los trabajadores para poder incluir en el plan carrera y darles
una oportunidad de crecimiento personal y laboral.
Se debe implementar la Planeación de Carreras en la Empresa como herramienta
para lograr la competitividad del Capital Humano.
El Plan de Preparación aprobado debe estar integrado al plan centralizado de
capacitación de la Empresa.
CONCLUSIONES
Se estableció la importancia de los elementos que debe contener un manual de plan
de carrera para el área operativa, siendo el orden de prioridad los siguientes: puesto
del colaborador, nombre del colaborador, edad, escolaridad, antigüedad en el
puesto, posibles reemplazos, posibles nombramientos, cuadro de sucesión, plazo
para la promoción, necesidades de capacitación.
El plan de carrera toma mucha importancia debido a que el éxito o fracaso en la
carrera están ligados directamente con la autoestima como la identidad de la
persona, así como su carrera y su satisfacción en la vida.
La Preparación, la Formación y el Desarrollo de los trabajadores son los procesos
más importantes y los que mayor beneficio le brindan a la empresa y al obrero.
En este proceso se demuestra la importancia de la tenencia y la calidad de los
perfiles de competencias para la organización y para realizar una efectiva gestión
de los recursos humanos.