GESTION DEL TALENTO HUMANO EN UN AMBIENTE DINAMICO Y

COMPETITIVO.

CIENCIAS DE LA ADMINISTRACION.

ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO.

LIC. AMANDA CORONADO.

V SEMESTRE.

HEYDI YENIFFER MATEA GARCIA LOPEZ.

CARNET. 0217-17-22710.

La gestión del talento humano en un ambiente dinámico y competitivo busca en si

el dinamismo de los colaboradores, en saber retarse y sentirse satisfechos en su
trabajo haciéndoles saber que son un equipo esencial en la empresa, buscando el
área en donde puedan destacarse y así ejercer sus capacidades y talentos, por esta
razón surgió la gestión del talento humano en un ambiente dinámico, lo que
pretende este es tener un clima laboral positivo tanto que no haya negatividad de
parte de los colaboradores y el ambiente competitivo es muy importante en toda
empresa ya que si no se tiene competitividad no se puede llegar a cumplir las metas
establecidas, ya que de esta requiere el de promover los proceso y actividades de
la organización y poder así en equipo cumplir sus metas sintiéndose satisfechos.

Capacidad. Talento. Competencia. Ambiente. Trabajo en equipo.

Actitud. Positivismo. Eficiencia. Liderazgo. Estrategia.
Cambio Satisfacción. Resultados. Transformación.

Sololá, 16 de Marzo 2019.

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INDICE

INTRODUCCION. ............................................................................................................................ 3
I. GESTION DEL TALENTO HUMANO EN UN AMBIENTE DINAMICO Y
COMPETITIVO. ................................................................................................................................ 4
A. Su Finalidad:.................................................................................................................... 4
B. Ambiente Dinámico: ...................................................................................................... 4
C. Ambiente Competitivo: ................................................................................................. 5
D. Cambios y Transformaciones del Escenario Mundial: ........................................ 5
1. La gestión del talento humano en un mundo competitivo demanda: ............. 6
E. Satisfacción Laboral.......................................................................................................... 6
II. LOS CAMBIOS Y LAS TRANSFORMACIONES DE LA FUNCIÓN DE RH. ................ 7
A. Era de la industrialización clásica. ............................................................................ 8
B. Era de la industrialización neoclásica. ..................................................................... 8
C. Era del conocimiento. ................................................................................................... 9
III. EL PERSONAL ES EL MAYOR PATRIMONIO. ............................................................ 9
A. Capital humano ............................................................................................................. 10
1. Talentos. ......................................................................................................................... 10
CONCLUSIONES. ......................................................................................................................... 11
BIBLIOGRAFIA. ............................................................................................................................. 12
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INTRODUCCION.

El talento humano es el elemento fundamental en cualquier organización, la

razón por la cual la administración de recursos humanos tiene como objetivo las
personas y sus relaciones, por ende necesita ser un campo dinámico y competitivo
que busca en si la mejor manera de apoyar y fortalecer el crecimiento de los
colaboradores haciendo que tengan un buen clima laboral, motivación y
compensación, ya que se sabe que un colaborador es elemento esencial para hacer
que la empresa crezca y sea eficiente en sus servicios y productos, por lo cual a
continuación se destacaran la definición del ambiente dinámico y competitivo y las
eras en que ha trascurrido cambios y transformaciones.
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I. GESTION DEL TALENTO HUMANO EN UN AMBIENTE DINAMICO Y

COMPETITIVO.

El talento humano es un campo dinámico y competitivo no se encuentra

tan fácilmente en un empleado, son retos y desafíos que proviene del aspecto
socio-económico. En los últimos años varios países han pasado por procesos de
apertura, modificaciones legales, desajuste en el mercado laboral las decisiones
empresariales que a su vez trae una serie de desconfianza que afecta el bienestar,
el compromiso de los empleados con las organizaciones.

La ARH es una de las áreas más afectadas por los recientes cambios del mundo
moderno. Las empresas se dieron cuenta de que las personas son el elemento vital
de su sistema nervioso, que introduce la inteligencia a los negocios y la racionalidad
a las decisiones. Tratar a las personas como recursos organizacionales es un
desperdicio de talentos y de masa encefálica productiva. Precisamente para
proporcionar esa nueva visión de las personas, ya no como meros trabajadores que
son remunerados en función del tiempo que destinan a la organización, sino más
bien como asociados y colaboradores del negocio de la empresa, es que hoy en día
ya no se habla de recursos humanos, sino de gestión del talento humano.

A. Su Finalidad:
La Administración de Recursos Humanos Tiene como finalidad crear un ambiente
dinámico y competitivo, para que así los trabajadores puedan trabajar contentos, y
puedan lograr las metas de cada día, por eso es muy importante lo siguiente:

B. Ambiente Dinámico:
El clima laboral de un trabajo debe de ser de lo mejor, ya que si todo es negativo,
se ve reflejado en la producción de la empresa, ya que, los trabajadores no
harán las cosas bien, pero si es un ambiente muy dinámico, los trabajadores se
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sentirán bien trabajando en esa empresa y la producción de una empresa

sería diferente.

C. Ambiente Competitivo:

El ambiente Competitivo también es muy importante en toda empresa, ya que si los

trabajadores no tienen lo competitivo, no podrán superar sus metas, por eso la ARH
crea un ambiente competitivo. (Aragon, 2014)

Las organizaciones con éxito proporcionan a las personas un clima laboral acogedor
y agradable, con plena autonomía y libertad para elegir la manera de desempeñar
su trabajo. A las personas se les considera asociados y colaboradores, no
trabajadores que perforan su tarjeta en un reloj. Como dice Robert Waterman, las
empresas que colocan a los accionistas, clientes y trabajadores en el mismo nivel,
en vez de colocar a los accionistas en primer lugar, son, paradójicamente, aquellas
que proporcionan mejor resultado a sus accionistas.

D. Cambios y Transformaciones del Escenario Mundial:

En la historia de la humanidad ocurren divisiones de la actividad laboral del ser

humano. Quién trabaja para quién, quién hace la guerra para quién, quién es el
esclavo de quién, quién es el dominador, quién es el jefe, y aspectos como esos
muestran que el trabajo ha sido desempeñado en múltiples formas y diferentes tipos
y usos. Sin embargo, sólo a partir de la Revolución Industrial surge el concepto
actual de trabajo, y en el transcurso del siglo XX recibe la configuración que hoy
tiene. (Gestion del Talento Humano , 2013)
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1. La gestión del talento humano en un mundo competitivo

demanda:

 Cambios y transformaciones en el escenario mundial.

 Cambios y transformaciones en función a las relaciones humanas.
 Desafíos del tercer milenio.
 Nuevos papeles de la función del recurso humano.
 Administración del talento y del capital intelectual.

Un campo tan dinámico y competitivo como el del

talento humano no se encuentra exento de
enfrentarse a una serie de retos o desafíos
provenientes del contexto socio-económico donde
se desenvuelve.
Ambiente competitivo: Es muy importante debido a que si los trabajadores no
tienen el sentido de competitividad, no podrán superar tanto sus metas personales
como de la organización.

Ambiente dinámico: El clima laboral de una organización debe de ser de lo

mejor, si es un ambiente muy dinámico, los trabajadores se sentirán bien trabajando
en esa empresa y la producción sería diferente. (Vaquez, 2016)

E. Satisfacción Laboral.

La felicidad en el trabajo es uno de los aspectos que muchas veces parece olvidado
por la dirección de la empresa, sin embargo tener un personal feliz, satisfecho,
puede ser clave para diferenciarse de la competencia y de ahí puede depender el
éxito de una organización. Cuando los colaboradores se sienten felices no
escatiman esfuerzos en beneficio mutuo, sin embargo ésta dependerá de cómo
gestionan sus propias emociones y las del entorno.
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La obligación que tiene la dirección de una empresa es colaborar con los gerentes
para crear una atmósfera en la que los empleados se sientan felices de trabajar. La
empresa tiene la responsabilidad de priorizar, valorar y recompensar la satisfacción
en el trabajo. No sirve que una empresa sostenga que “Queremos que la gente se
sienta feliz en el trabajo” para luego darse la vuelta y recompensar el exceso de
trabajo, la falta de consideración y el estilo de dirección autoritario de siempre.

Hacer lo que amamos y disfrutar de lo que hacemos determina más del 50% del
estado de ánimo del trabajador, y derriba el mito que "dinero llama dinero",
cambiándolo a que "la pasión atrae nuevas oportunidades".

Con base en lo anterior es importante agregar, que uno de los aspectos que
determina la felicidad es el trabajo, no sólo por el ingreso que genera, sino que por
dar un sentido de "competencia" a las personas, el sentirse capaces de hacer algo,
productivos, y por permitirles vínculos con otros que les ayudan a sentir
"pertenencia".

A nivel organizacional se ha encontrado que las personas más felices son más
productivas, se ausentan menos de sus puestos de trabajo, rotan menos, están más
abiertas al cambio, son más innovadoras y ayudan a generar un mejor clima
organizacional. En definitiva, a mayor felicidad, mejor desempeño organizacional de
esta misma manera es el que debe de haber una gestión del talento humano en un
ambiente dinámico y competitivo ya que con esto se puede hacer que los
colaboradores se propongan retos ellos mismos. (Adalberto, 2013)

II. LOS CAMBIOS Y LAS TRANSFORMACIONES DE LA FUNCIÓN DE RH.

Las tres eras que se presentaron a la largo del siglo xx: la industrialización
clásica, la neoclásica y la era del conocimiento aportaron diferentes enfoques sobre
cómo lidiar con las personas dentro de las organizaciones.
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A. Era de la industrialización clásica.

Su principal característica fue intensificar el fenómeno de la industrialización en el

mundo entero, y provocó el surgimiento de los países desarrollados o
industrializados. En ese largo periodo de crisis y de prosperidad, las empresas
optaron por una estructura organizacional burocrática, que se caracterizó por el
formato piramidal y centralizador que daba importancia a la departamentalización
funcional, la centralización de las decisiones en la cúspide de la jerarquía y el
establecimiento de reglas y reglamentos internos para disciplinar y estandarizar el
comportamiento de las personas. La teoría clásica de la administración y el modelo
burocrático surgieron como una medida extra para las organizaciones de esa época.

El mundo se caracterizó por cambios pausados, progresivos y previsibles, que

ocurrían de forma gradual, lenta e inexorable. El ambiente que envolvía a las
organizaciones era conservador y se orientaba a mantener el statu quo.

B. Era de la industrialización neoclásica.

La velocidad del cambio tuvo un aumento progresivo. Las transacciones

comerciales pasaron del ámbito local al regional y del regional al internacional,
fueron cada vez más intensas y menos previsibles, acentuaron la competencia entre
las empresas.

A la teoría clásica la sustituyó la teoría de la administración neoclásica y la teoría

estructuralista redimensionó al modelo burocrático. La teoría de las relaciones
humanas fue sustituida por la teoría conductual. La teoría de los sistemas surge
durante este periodo y, al final del mismo, la teoría de las contingencias. El enfoque
matricial pretendía conjugar la departamentalización funcional con el esquema
lateral de una estructura por productos/servicios (P/S), a efecto de que
proporcionara las características adicionales de la innovación y el dinamismo para
lograr una mayor competitividad.
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C. Era del conocimiento.

Periodo que comenzó al inicio de la década de 1990. Es la época en la actualidad.

La característica principal de esta nueva era son los cambios, que se han vuelto
rápidos, imprevistos y turbulentos. La tecnología de la información, que integra la
televisión, el teléfono y la computadora, trajo desarrollos imprevisibles y convirtió al
mundo en una verdadera aldea global. Su impacto es comparable al de la
Revolución Industrial en su época. El conocimiento empezó a cruzar el planeta en
milésimas de segundos. La tecnología de la información sentó las condiciones
básicas para la globalización de la economía, la economía internacional se
transformó en una economía mundial y global.

A lo largo de tres eras, en paralelo, el área de la ARH pasó por tres etapas distintas:
las relaciones industriales, los recursos humanos y la gestión del talento humano.
Cada personal.

Las organizaciones con éxito proporcionan a las personas un clima laboral acogedor
y agradable, con plena autonomía y libertad para elegir la manera de desempeñar
su trabajo. A las personas se les considera asociados y colaboradores, no
trabajadores que perforan su tarjeta en un reloj. Como dice Robert Waterman, las
empresas que colocan a los accionistas, clientes y trabajadores en el mismo nivel,
en vez de colocar a los accionistas en primer lugar, son, paradójicamente, aquellas
que proporcionan mejor resultado a sus accionistas. (Alberto R, 2009)

III. EL PERSONAL ES EL MAYOR PATRIMONIO.

La creciente importancia de los bienes humanos transformará a las empresas en

redes de grupos de proyectos, una especie de condominio empresarial o conjuntos
de habitantes temporales, aglutinados por conveniencia mutua durante un periodo.
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Esto acarreará buenas y malas noticias: mantendrá a los individuos y a las

organizaciones en alerta, la innovación y la creatividad serán esenciales, las
personas desearán invertir en su futuro y ya no dejarlo en manos de sus jefes. Por
otra parte, los imperios empresariales se fragmentarán junto con el pensamiento a
largo plazo, las estructuras de las carreras, las reglas básicas y las viejas
tradiciones. Las personas pasarán a ser miembros de un equipo de proyecto
entusiasta que tal vez no esté ahí al año siguiente. Y surgirá una gran duda: ¿cómo
sabrán los inversores cuánto valen realmente sus acciones, cuando su valor de
mercado dependerá de una mezcla cambiante de proyectos en marcha, equipada
con cerebros móviles? Éstos son los dilemas que el capital intelectual trae

A. Capital humano
El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano, el
patrimonio invaluable que una organización puede reunir para alcanzar la
competitividad y el éxito. El capital humano está compuesto por dos aspectos
principales:

1. Talentos.
Dotados de conocimientos, habilidades y competencias que son reforzados,
actualizados y recompensados de forma constante. Sin embargo, no se puede
abordar el talento de forma aislada como un sistema cerrado. Solo no llega lejos,
pues debe existir y coexistir en un contexto que le permita libertad, autonomía y
cobertura para poder expandirse.
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CONCLUSIONES.

La participación activa y positiva de un trabajador es muy importante puesto que

de ellas depende el crecimiento de una organización, así ellos pueden trabajar con
eficiencia y que a través de sus habilidades y experiencias hagan que la empresa
pueda salir de problemas.

Un campo tan dinámico y competitivo como el del talento humano no se encuentra

exento de enfrentarse a una serie de retos o desafíos ya que requiere de un proceso
largo de analizar ya que antes se debe hacer un estudio del rendimiento de los
colaboradores, sus capacidades en el are en el que trabajan y saber sus habilidades
ya obteniendo esta información se puede ya cumplir la competitividad entre
trabajadores y hacer que tengan un campo dinámico en la cual puedan sentirse
líderes y puedan trabajar en equipo.

Han transcurrido varias eras en las cuales se han visualizado que un colaborador
es importante y esencial para hacer funcionar una empresa y se han hecho cambios
y transformaciones que mejoran la calidad de vida del trabajador y es el ámbito de
ARH quien induce a cada colaborador a llegar a los objetivos que se han establecido
pero no sin antes saber hacerles saber lo que valen dentro de la empresa.
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BIBLIOGRAFIA.

Adalberto, C. (10 de Marzo de 2013). Administración y Gestion de Personal .

Obtenido de http://www.meta4.es/soluciones/104/administracion-gestion-de-
personal.html

Alberto R, L. (2009). Gestion del Talento Humano . Obtenido de

http://www.facso.unsj.edu.ar/catedras/ciencias-economicas/administracion-
de-personal-I/documentos/chiavena.pdf

Aragon, L. (19 de Abril de 2014). Blogspot . Obtenido de

http://gestiondetalentohumanodinamico.blogspot.com/

Gestion del Talento Humano . (26 de Mayo de 2013). Obtenido de

https://sites.google.com/site/oscaradmon15/home/nuevos-desafios-de-la-
gestion-del-talento-humano/gestion-del-talento-humano-en-un-ambiente-
competitivo-y-dinamico

Vaquez, G. (12 de Abril de 2016). Blogdiario . Obtenido de

http://gloriavasquez.blogspot.es/1460496817/la-administracion-de-recursos-
humanos-en-un-ambiente-dinamico-y-competitivo/