ANTECEDENTES

INTERNACIONALES
Vara (2016), Motivación y competencias en la evaluación de directivos, en su tesis
doctoral de la Universidad Pontificia Comillas España el resumen de la presente
investigación es como consecuencia de la revolución industrial, el movimiento de
automotivación ante el trabajo, liderado por Martin Lutero, desaparece: las personas ya
no se levantan para ir a trabajar porque se sientan moralmente obligadas a hacerlo; se pasa
de entender la motivación en o hacia el trabajo a través del “deber,” a entenderla a través
del “querer” (Ridderstrale y Nordström, 1999). La naturaleza de este objetivo hace que
esta tesis doctoral se presente como una investigación de naturaleza exploratoria, ubicada
dentro de las disciplinas del management y de la gestión de recursos humanos. Esta tesis
doctoral adopta como eje doctrinal la premisa de McClelland (1988) de que la motivación
de una persona es el motor de la acción, y de que en la motivación de la persona laten las
competencias de esta persona. Ante este cambio el objetivo principal de la investigación
se plantea de la siguiente forma: Proponer un modelo de evaluación del potencial de
directivos a través de la evaluación de sus competencias, entendido este potencial como
la capacidad del directivo para llegar a poder asumir mayor responsabilidad laboral. La
muestra empleada es de una empresa española del sector industrial, con una plantilla
superior a dos mil trabajadores. La elección de la herramienta es de recogida de datos: la
entrevista de incidentes críticos como técnica base para la evaluación de las competencias.
Esta tesis doctoral cierra su trabajo empírico con el análisis y la exposición de los
resultados obtenidos en el caso concreto objeto de estudio: resultados del diccionario de
competencias, y resultados de la aplicación de los métodos estadísticos a los datos
recogidos.
Hidalgo (2015), Motivación profesional en enfermería bajo la perspectiva de género, en
su tesis doctoral de la Universidad de Huelva España el resumen de la presente
investigación es la motivación profesional tiene relación con la productividad de los
trabajadores y con las conductas organizativas como absentismo, abandono o rotación de
puestos.
Los hombres y las mujeres, por la socialización a la que han estado expuestos, tienen una
concepción de la realidad y unas expectativas sociales diferentes por lo que podría
pensarse que la motivación y la satisfacción profesional es diferente y, en especial, en la
profesión enfermera pues tradicionalmente ha sido ejercida por mujeres.
Este estudio tiene lugar en la atención sanitaria especializada de la provincia de Huelva
y se pretende averiguar la satisfacción laboral que tienen los enfermeros y enfermeras y
los factores extrínsecos e intrínsecos que ejercen más influencia bajo la perspectiva de
género.
Se ha realizado un estudio observacional, descriptivo, transversal con técnicas
cuantitativas y cualitativas en 89 enfermeros y 241 enfermeras, dedicados a la clínica y
de la plantilla habitual de los tres hospitales de Huelva. Se ha utilizado el cuestionario de
satisfacción S20/23 de Meliá y Peiró y tres grupos de discusión para poder triangular los
datos y obtener la máxima información posible.
Se ha obtenido una tasa de respuesta del 66.78%. La muestra está formada por un 73.03%
de mujeres y un 26.97% de hombres. El 50% tienen entre 41 y 50 años. El 6% tiene una
titulación superior a la diplomatura. El 62.1% trabaja en turno rotatorio y tiene plaza en
propiedad el 64.3%. Se concluye que el grado de satisfacción global está en un punto
medio entre la satisfacción y la insatisfacción siendo ligeramente superior en los hombres.
La satisfacción intrínseca es superior que la extrínseca. La diferencia es significativa en
cuanto a género para la satisfacción que les produce el trabajo en sí mismo Las relaciones
personales entre supervisores y trabajadores se consideran importantes así como la
escucha y que tengan en cuenta la conciliación familiar. El ambiente físico es un factor
de satisfacción pero no motiva. Las prestaciones y la participación son un factor de
insatisfacción. El salario es el ítem con el que más insatisfechos están, especialmente los
hombres. Hay un techo profesional que les impide la promoción. En general, el mayor
tamaño de los hospitales, la turnicidad y la inestabilidad laboral generan más
insatisfacción.
Carrillo (2014), Satisfacción laboral de los docentes de la universidad continental, en su
tesis doctoral de la Universidad de Cádiz España el resumen de la presente investigación
el tema del trabajo cobra importancia ya que las personas pasan mucho tiempo de su vida
en el mismo y es parte de su realización personal, la ausencia de satisfacción laboral a
largo plazo provoca más gastos a la organización, tales como baja en productividad,
absentismo, constantes errores, violación a normas de seguridad, baja en rendimiento,
rotación de personal entre otros. El objetivo de este trabajo fue describir la satisfacción
laboral de los docentes de la Universidad Continental desde la perspectiva de los propios
investigados a través de un enfoque cuantitativo.
La investigación fue de carácter descriptivo, transversal. La técnica de recopilación de
datos fue la encuesta, el instrumento fue un cuestionario que ha permitido extraer los
significados de los sujetos estudiados y captar detalles y matices expresados en las escalas
de respuesta. El instrumento fue validado por juicio de expertos, y se tomó como base la
Escala General de Satisfacción Laboral. La muestra fue de 240 docentes que se
encuentran en diversas condiciones laborales y cumplen funciones de carácter académico
y administrativo. Algunos hallazgos son: respecto a la satisfacción laboral, de 240
encuestados el 92,9 % está satisfecho realizando la docencia, de 190 encuestados el 93,4
% está satisfecho realizando labores de docencia e investigación, de 122 encuestados el
78,7 % siente satisfacción realizando docencia y deberes administrativos, de 121
encuestados el 94,3 % siente satisfacción realizando docencia y desempeñándose a la vez
como coordinador de una asignatura, finalmente de 22 encuestados se tiene que el 68,2
% siente satisfacción desempeñándose en la docencia y como director de una Escuela
Académico Profesional. En conclusión, el 93,4 % de los docentes de la Universidad
Continental presentan un alto nivel de satisfacción laboral. Los docentes que son
motivados en forma extrínseca, han demostrado un mejor desempeño.

García (2017), Laboral y su relación con el clima organizacional en funcionarios de una

universidad estatal chilena, en su tesis de maestría de la Universidad del Bío Bío, Chillán-
Chile el resumen de la presenta investigación en Las personas constituyen el recurso más
importante dentro de una organización, porque son las que entregan servicios
profesionales y técnicos para el logro de objetivos y metas planificadas por la empresas.
Es por esto que directivos y trabajadores entienden que la única manera de alcanzar el
progreso y el bienestar individual y el de la organización es elevando el rendimiento y la
productividad, y que ello requiere de trabajadores comprometidos con su organización.
En consecuencia, diversas organizaciones han estudiado constructos de grupo y factores,
que influyen tanto en el bienestar como en el compromiso de sus trabajadores, tales como
la satisfacción laboral y el clima organizacional, con el fin de crear estrategias que
otorguen mejores condiciones laborales a sus funcionarios, y de esta manera favorecer el
desempeño, la permanencia de los trabajadores y aumentar la calidad de los bienes y/o
servicios otorgados. Tiene como objetivo determinar la relación entre satisfacción laboral
y clima organizacional de docentes y administrativos de una institución de educación
superior de la comuna de Chillán-Chile. Método estudio cuantitativo, correlacional, en
166 trabajadores. Se aplicó el Cuestionario de Satisfacción Laboral S20/23, el
Instrumento para Clima Organizacional y un cuestionario para identificar antecedentes
sociodemográficos y laborales de los participantes. Teniendo como resultados Un 95%
de los docentes y un 90,6% de los administrativos refirieron sentirse satisfechos
laboralmente. Un 80% de los docentes y un 72,7% de los administrativos manifestaron
percibir un alto nivel de clima organizacional o ambiente de trabajo. Los funcionarios
más satisfechos y que perciben un más alto nivel de clima organizacional son aquellos
que tienen entre 15 a 29 años de antigüedad en la universidad y los que trabajan menos
de 40 horas semanales. Los que tienen contrato de titular se encuentran más satisfechos
laboralmente y los a contrata perciben un nivel de clima organizacional más alto. La
correlación entre los puntajes globales de clima organizacional y satisfacción laboral fue
estadísticamente significativa, tanto en docentes (r = 0,523; p < 0,001) y administrativos
(r = 0,468; p < 0,001). Se concluye que la percepción de un clima organizacional alto se
asocia a un mayor nivel de satisfacción laboral de docentes y administrativos.