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Diagnóstico de comunicación y clima organizacional de la empresa IMPADOC S.A

Jennifer van Toornburg

Álvaro José Ulloa

Director de trabajo de grado

Hanna Rodríguez

Pontificia Universidad Javeriana de Cali

Facultad de Humanidades y Ciencias Sociales

Carrera de Comunicación Santiago de Cali, Abril 23 de 2017

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1 Tabla de contenido
2 Introducción .................................................................................................................................... 4
3 Planteamiento del problema .......................................................................................................... 5
4 Objetivos ........................................................................................................................................ 10
4.1 Objetivo general: ..................................................................................................................... 10
4.1.1 Objetivos específicos: .......................................................................................................... 10
5 Justificación ................................................................................................................................... 11
6 Antecedentes .................................................................................................................................. 13
6.1 Estrategias comunicacionales corporativas ............................................................................. 13
6.1.1 Estrategias de comunicación en las Organizaciones No Gubernamentales. ........................ 14
6.1.2 Estrategias de comunicación y publicidad........................................................................... 16
6.1.3 Gestión de la comunicación en la estrategia corporativa..................................................... 19
6.1.4 Estrategias de comunicación para generar confianza .......................................................... 21
6.2 Clima y cultura organizacional ................................................................................................ 24
6.2.1 Percepción del ambiente laboral. ......................................................................................... 24
6.2.2 Diagnóstico: una herramienta para mejorar el clima laboral. .............................................. 26
6.2.3 Los dos componentes esenciales en la productividad laboral ............................................. 27
6.3 Satisfacción laboral: ................................................................................................................ 31
6.3.1 Clima y satisfacción laboral. ............................................................................................... 32
6.3.2 Liderazgo e innovación. ...................................................................................................... 33
7 Marco conceptual .......................................................................................................................... 37
7.1 La Comunicación Estratégica .................................................................................................. 37
7.2 El Clima Organizacional ......................................................................................................... 40
7.3 Cultura Organizacional............................................................................................................ 43
8 Contexto ......................................................................................................................................... 45
9 Metodología ................................................................................................................................... 48
9.1 Tipo de investigación .............................................................................................................. 48
9.2 Sobre el procedimiento metodológico ..................................................................................... 50
9.2.1 Consolidación del proyecto de investigación. ..................................................................... 50
9.2.2 Fases de los objetivos: ......................................................................................................... 51
9.2.3 Aplicación de entrevistas y encuestas ................................................................................. 52
9.2.4 Análisis y cierre de la investigación .................................................................................... 52
9.3 Técnicas de recolección de información ................................................................................. 52
9.3.1 Entrevista semiestructurada y encuestas.............................................................................. 52
9.4 Entrevistados y Encuestados ................................................................................................... 54
9.5 Categorías de análisis .............................................................................................................. 54
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9.5.1 Entrevistas: .......................................................................................................................... 55

9.5.2 Encuestas: ............................................................................................................................ 55
10 Resultados de la Investigación ..................................................................................................... 57
10.1 Análisis de las entrevistas........................................................................................................ 57
10.2 Resultados y análisis de las encuestas ..................................................................................... 61
10.2.1 Resultados de la encuesta .................................................................................................... 61
11 Conclusiones .................................................................................................................................. 73
12 Recomendaciones .......................................................................................................................... 76
13 Bibliografía .................................................................................................................................... 78
14 Anexos ............................................................................................................................................ 81
14.1 Anexo 1. Transcripción entrevistas ........................................................................................ 81
14.1.1 Director de contabilidad – Jorge Giraldo ............................................................................ 81
14.1.2 Directora de Gestión Humana – Gloria Cecilia Cadavid..................................................... 86
14.1.3 Directora de Mercadeo y Ventas – Ángela María Millán.................................................... 90
14.2 Anexo 2. Encuesta de comunicación y clima organizacional ................................................. 93
14.3 Anexo 3. Gráficos de las encuestas ........................................................................................ 96
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2 Introducción

El presente trabajo de grado tiene como finalidad describir e identificar de qué

manera las actividades de comunicación permiten favorecer el clima organizacional, es

decir, el ambiente laboral en el cual permanecen y trabajan los empleados en determinada

empresa y a partir de esto poder identificar recomendaciones que permitan a IMPADOC

S.A medir su nivel de comunicación interna de acuerdo con la estrategia de la organización.

En este caso, este proyecto de grado se llevó a cabo en la empresa vallecaucana

IMPADOC S.A, empresa industrial con más de 45 años de experiencia y con más de 170

empleados que se dedica a la producción de sistemas de acabados y morteros para la

construcción.

Así pues, se ha identificado qué factores influyen de manera determinante en los

miembros de IMPADOC lo cual se ve reflejado en las actitudes y en el desempeño laboral

de cada individuo, que finalmente afecta ya sea negativamente o positivamente la

productividad de la empresa.

Por tal motivo, se pretende identificar las experiencias individuales y colectivas con

la percepción que tienen los miembros de esta empresa acerca del clima organizacional y

así, reconocer qué factores influyen en la motivación y satisfacción laboral para finalmente

describir de qué manera se pueden implementar ciertos procesos de comunicación que

permitan mantener un buen clima laboral para lograr el éxito.

Además, se plantea un capítulo de antecedentes que evidencia diversas

investigaciones y estudios que soportan nuestro trabajo de grado, seguidamente, un marco

conceptual en el que se presentan los conceptos claves para llevar a cabo nuestro proyecto.

Finalmente, la metodología se trata de un diseño propio que incluye un análisis tanto

cualitativo como cuantitativo y que parte de una serie de entrevistas y de encuestas con el
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propósito de recolectar suficiente información que permita ser objeto de análisis y resolver

cada uno de los objetivos trazados en este trabajo de grado.

3 Planteamiento del problema

La comunicación en una organización es uno de los procesos más importantes dentro

del desarrollo empresarial ya que a medida que pasa el tiempo el sector empresarial ha

notado más su importancia y su relevancia, aumentando la participación de los

comunicadores dentro de las empresas quienes son los encargados de realizar tanto

actividades como estrategias de comunicación para finalmente lograr el éxito de su empresa.

Asimismo, se ha vuelto un factor indispensable para la supervivencia de las

organizaciones, dado el efecto de la globalización y la dinámica de cambio, que rápidamente

hace obsoleta las tecnologías y propone nuevas ideas y enfoques. Esta comunicación es

fundamental en toda organización y se da tanto interna como externa, precisamente en esta

investigación se abordará el clima organizacional, es decir, la parte interna.

Durante los últimos años han aumentado las diversas situaciones y problemas con

los que tienen que lidiar las organizaciones. Aspectos como la globalización, aumento

constante de la tecnología, la competencia, el nivel educativo, la productividad, entre otros;

han llevado a que las organizaciones creen algunos métodos y estrategias de comunicación

que usan como herramientas para poder hacer frente a todos estos aspectos y mantenerse

como una empresa finalmente exitosa. (González Verde, Jiménez y Roldán, 2015).

Según Chiavenato, una organización sólo existe cuando dos o más personas se juntan

para cooperar entre sí y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante

iniciativa individual. Partiendo de lo anterior, se debe destacar que el logro de esos objetivos

comunes solo puede concretarse si las personas que interactúan en las organizaciones,

establecen un contrato psicológico lo suficientemente fuerte que permita desenvolverse en la

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misma, actuando de manera armónica con las normas, valores, estilos de comunicación,

comportamientos, creencias, estilos de liderazgo, lenguajes y símbolos de la organización.

Por lo tanto, el clima organizacional es un aspecto determinante para el desarrollo,

crecimiento y sostenimiento de las empresas, convirtiéndose en un tema tan importante

como la generación de ventas y el capital económico, pues del agrado, bienestar o

satisfacción de los empleados depende la imagen y desempeño de las actividades, además

del interés de los empleados por estar en armonía con el desarrollo empresarial,

considerando que la empresa les provee seguridad y bienestar para el logro de sus metas

personales.

Pero, ¿Por qué es importante hablar de actividades y estrategias de comunicación?

Pues sin una correcta comunicación no es posible lograr metas, aumentar la productividad,

convivir en un sano ambiente laboral y finalmente generar los resultados que se deben

alcanzar. Así pues, en esta investigación se abordó la manera en que determinadas

actividades y estrategias de comunicación implementadas la empresa vallecaucana

IMPADOC han favorecido específicamente el clima organizacional.

Cuando se habla de clima organizacional también llamado clima laboral o ambiente

laboral hace referencia al medio interno de una organización y a la atmosfera psicológica

característica que existe en cada organización (Chiavenato,2001). Asimismo, menciona que

el concepto de clima organizacional involucra diferentes aspectos, que se sobreponen

mutuamente en diversos grados, como el tipo de organización, la tecnología, las políticas,

las metas operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales); además de las

actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social que son impulsadas o

castigadas (factores sociales).

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Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la

organización a nivel positivo y negativo, definidas por la percepción que los miembros

tienen de la organización. Entre las consecuencias positivas, se pueden mencionar las

siguientes: logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación,

innovación, entre otros. Las consecuencias negativas pueden ser desmotivación,

desmejoramiento del desempeño laboral, conflictos interpersonales, entre otros.

Por otro lado, un clima organizacional favorable, en donde el ambiente de trabajo sea

agradable y motivador para los empleados, se considera una inversión a largo plazo. Los

directivos de las organizaciones deben percatarse de que el medio ambiente laboral forma

parte del activo de la empresa, y como tal deben estudiarlo, valorarlo e intervenirlo

positivamente.

El Valle del Cauca es una región que ha tenido la oportunidad de contar con diversas

ventajas atractivas para el sector industrial, tales como, ventaja competitiva en Clústers y

mano de obra de calidad más económica que en otras regiones gracias a su atractiva

ubicación geográfica. De esta manera, dichas ventajas han contribuido a que una cantidad

importante de empresas tanto nacionales como multinacionales se establezcan en el

departamento y por otro lado, han favorecido el crecimiento de las empresas del sector.

Este trabajo investigativo, busca dejar en evidencia cuáles son las distintas

actividades de comunicación que IMPADOC S.A realiza para tener un buen clima

organizacional y así mismo cuáles son las oportunidades de mejora que la empresa puede

implementar para mejorar la relación entre comunicación organizacional y clima. Además,

identificar que percepción tienen los empleados en cuanto a factores determinantes que

componen la comunicación y el ambiente laboral lo cual se refleja en su desempeño.

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Así pues, el estudio acerca de las actividades y estrategias de comunicación para

fortalecer el clima organizacional es fundamental para toda empresa en cualquier parte del

mundo ya que por medio de este conocimiento se puede propiciar un clima organizacional

eficaz siendo este aspecto clave para cumplir los objetivos de una empresa. Se trata entonces

no solo de generar un ambiente agradable, sino una pieza fundamental para el cumplimiento

de los objetivos y la sostenibilidad a largo plazo.

Es importante estudiar estas actividades y estrategias ya que un mal clima

organizacional perjudica la efectividad y productividad viéndose la organización afectada

generando conflictos, crisis, rotación de personal elevada y no pudiendo retener los talentos.

Por el lado positivo de generar un buen clima organizacional las personas se sentirán

comprometidas con el objetivo de la organización, el logro de los resultados y la

rentabilidad. (Rodríguez, Álvarez, Sosa, De Vos, Bonet y Van der Stuyft, 2010).

Además de esto es importante que los colaboradores perciban que son primordiales

para la empresa, que sin ellos les sería muy difícil cumplir con los objetivos, por eso les

preocupa su formación profesional y su formación como persona integral que se preocupe

por lo familiar y lo social. Se estudia entonces como desarrollar un buen clima

organizacional por medio de la creatividad, esto le permite a la empresa tener un lugar para

crecer lo que aumenta su capacidad competitiva en el mercado. Todo basado en tener un

buen clima organizacional a través de ciertas herramientas y estrategias de comunicación.

(Vega, Partido y Rivera, 2012).

Hoy en día nos encontramos en un entorno cambiante, competitivo y en constante

evolución, por lo tanto, las empresas deben reunir los suficientes recursos y técnicas para

permanecer en el mercado y lograr cierto nivel de reconocimiento. Lo que implica que

constantemente se debe estar implementando tanto actividades como estrategias de

comunicación que permitan adquirir ciertas ventajas y sobresalir de la competencia. Dichas

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actividades deben de estar ligadas y fortalecer el clima organizacional, si el clima

organizacional no tiene un buen estado, un buen soporte o una buena motivación nada de lo

anterior funcionará.

Finalmente, el lector podrá encontrar una investigación que expone las actividades

de comunicación que han sido implementadas en IMPADOC S.A para favorecer el clima

organizacional. Además, un diagnóstico de comunicación y clima laboral teniendo en cuenta

la percepción de los empleados de la empresa con el fin de determinar cómo los

colaboradores trabajan eficazmente para lograr los objetivos organizacionales. Todo esto

partiendo de la siguiente cuestión: ¿De qué manera la estrategia de comunicación

implementada en IMPADOC S.A ha favorecido el clima organizacional?

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4 Objetivos

4.1 Objetivo general:

Describir la relación entre la estrategia de comunicación y el clima de la empresa

vallecaucana IMPADOC.

4.1.1 Objetivos específicos:

1. Caracterizar la percepción que tienen los empleados de IMPADOC S.A en sus niveles

de motivación, clima laboral, satisfacción laboral, conocimiento de la empresa y sentido

de pertenencia.

2. Determinar las situaciones que han merecido la implementación de actividades de

comunicación conducentes al mejoramiento del clima organizacional en la empresa

estudiada.

3. Caracterizar recomendaciones en función de maximizar las fortalezas y minimizar las

debilidades encontradas en cuanto al clima organizacional.

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5 Justificación

Se considera importante el presente trabajo de investigación ya que permite describir

de qué manera las actividades de comunicación implementadas en una empresa

vallecaucana como IMPADOC S.A ha favorecido el clima organizacional, comportamiento

de sus miembros y, por lo tanto, la productividad de la empresa.

Esta investigación ofrece una lectura sobre cómo la comunicación interna influye

notablemente en el clima organizacional de esta empresa y de qué manera se han diseñado

distintas actividades y estrategias de comunicación para mejorar el ambiente laboral con el

fin de crear un buen nivel de bienestar para todos los miembros de la empresa lo cual resulta

verse reflejado en su productividad frente a las funciones que desempeñan dentro de la

organización.

El desarrollo de este proyecto permitirá la profundización de un área de interés en el

desempeño profesional de cualquier Comunicador: Esta área de interés es el estudio del

clima organizacional y la importancia de generar buenos ambientes de trabajo en busca de la

productividad laboral y éxito de una empresa.

Esto va más allá de adoptar los desarrollos conceptuales y metodológicos de otras

profesiones y disciplinas que han estudiado el clima organizacional y las diferentes

estrategias y métodos para abordarlo que se interesa por adaptar y mejorar los desarrollos

organizacionales a partir del mejoramiento del ambiente en el cual trabajan día a día

determinado grupo de personas que pertenecen a una entidad.

Por consiguiente, este trabajo trata entonces de aplicar una metodología que permitió

realizar un diagnóstico de comunicación haciendo énfasis en el clima organizacional con el

fin de obtener resultados que permitan conocer cuáles son las percepciones de los

empleados frente a los diferentes factores que determinan un clima laboral particular
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tomando como ejemplo una reconocida empresa Vallecaucana donde se generan

constantemente procesos entre sus empleados desarrollando ciertas actividades de

comunicación para mejorar el ambiente laboral.

Asimismo, el clima organizacional, que se encuentra entre la estructura

organizacional y el comportamiento de los trabajadores, es posible de intervenir para

mejorar la productividad y la calidad de la empresa. De esta manera, esta investigación

representa una oportunidad para conocer e intervenir aquellos factores que determinan la

motivación y el comportamiento laboral mediante la aplicación de actividades de

comunicación en IMPADOC S.A y a partir de estas crear ciertas recomendaciones que

posteriormente permitan implementar una estrategia de comunicación.

Por otra parte, se justifica este interés por conocer las distintas actividades de

comunicación aplicadas en dicha empresa y porque el clima organizacional es un moderador

de la satisfacción, es así como el presente proyecto de grado nació del interés de conocer

que sucede con la percepción de los directivos y empleados que conforman IMPADOC S.A

(Sede Cali –Valle del Cauca) con el fin de identificar el ambiente laboral que se percibe y

por lo tanto el desempeño de las labores en la empresa.

Finalmente, este proyecto de grado es fundamental para nosotros ya que reúne varios

aspectos abordados durante nuestra carrera de Comunicación, pero aplicados en un ámbito

real como lo son las empresas y principalmente en el presente sector del Valle del Cauca.

Este proyecto nos permite aplicar nuestros conocimientos como buenos comunicadores y

además, nos permite adquirir cierto nivel de experiencia en el ámbito empresarial.

De esta manera, esperamos que el lector pueda evidenciar y reconocer lo importante

que es este trabajo de grado y finalmente entienda por qué fue desarrollado.
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6 Antecedentes

Las estrategias de comunicación y el clima organizacional no son temas nuevos para

la sociedad, pues estos aspectos se vienen tratando desde hace muchos años. Por lo tanto,

para iniciar nuestra investigación, en este acápite mostraremos algunos estudios e

investigaciones relacionados con el clima organizacional y las estrategias de comunicación

implementadas en distintos ámbitos, tanto en empresas privadas o públicas, como en

ámbitos académicos lo cual nos permite comparar y aplicar los aspectos más relevantes a

nuestro proyecto.

A continuación, se presentará un sistema de clasificación que parte de nueve

antecedentes los cuales serán clave para abordar este trabajo de grado y se han clasificado

en tres categorías: Estrategias comunicacionales corporativas donde se agrupan trabajos

que se centran en las estrategias de comunicación aplicadas en distintos ámbitos con el fin

de mejorar el clima laboral. La segunda categoría se denomina Clima y cultura

organizacional donde se agrupan trabajos relacionados con el ambiente laboral que se

percibe en algunas empresas y en sus empleados.

Finalmente, la tercera categoría llamada Satisfacción laboral reúne investigaciones

centradas en la motivación laboral de los empleados en determinada empresa y de qué

manera la satisfacción influye en el desempeño laboral de los empleados.

6.1 Estrategias comunicacionales corporativas

A partir de la categoría trabajada: estrategias de comunicación, se encontró que

autores como Bermejo, Blanco, Celis García y Viñarás Abad se relacionan estrechamente a

la hora de abordar el concepto de estrategia de comunicación en sus investigaciones y

artículos implementados principalmente en empresas, Organización de las Naciones Unidas

y algunos ámbitos académicos.

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6.1.1 Estrategias de comunicación en las Organizaciones No Gubernamentales.

En primer lugar, Hildegart González Luis, Doctora en Comunicación y profesora

asociada del departamento de marketing de la Universidad de Navarra quien ha desarrollado

su labor como docente de comunicación en varias disciplinas realizo su tesis doctoral sobre

"Estrategias de comunicación e impacto mediático de las ONGDs” en el año 2005. Así

pues, tomamos este documento “Estrategias de comunicación en las ONG de desarrollo.

Departamentos, funciones e impacto en los medios” donde Hildegart se interesa por destacar

la importancia de la comunicación corporativa principalmente en las Organizaciones No

Gubernamentales y el contenido publicado que requiere desarrollo y profesionalización,

centrándose en las ONG de desarrollo ONGD.

En esta investigación, la metodología empleada está compuesta por “un análisis de

contenido cuantitativo y cualitativo de las notas de prensa emitidas por las ONGD y de las

noticias publicadas en los diarios durante aproximadamente cinco años, además, de

entrevistas y cuestionarios a los directos de los distintos departamentos de comunicación.

Es importante resaltar de este texto como en la última década la comunicación ha

ganado una gran importancia en el ámbito de las ONG al igual que en el sector público, en

las empresas privadas y en las entidades sin ánimo de lucro. Además, hoy en día constituye

un área amplia y variada que reúne e integra a profesionales en comunicación y lleva a cabo

funciones que van desde las relaciones con los medios informativos hasta la captación de

recursos económicos.

Hildegart (2004) analiza el estado actual de la comunicación en las ONG de

cooperación para el desarrollo y en particular en algunas de las ONG españolas, realiza un

detallado análisis de los mensajes que se transmiten, del contenido que se suele publicar, de

la estructura de cada departamento de comunicación que componen la entidad y todas las

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funciones que desempeñan los empleados en su interior con el fin de identificar cuál es su

influencia en la prensa escrita y en los distintos medios donde se mueve toda la información.

De esta manera, la autora ha realizado un minucioso estudio de noticias, documentos

internos, comunicados de prensa, artículos e incluso ha realizado varias entrevistas a

directores de comunicación y periodistas especializados.

Así, dicha investigación permite detectar algunos errores habituales en la

comunicación que se presenta actualmente en las ONGD y donde se sugiere posibles vías

para convertir la comunicación en una estrategia que pueda ser una herramienta más eficaz

para el desarrollo.

En la investigación realizada, se ha detectado que dentro de la labor de las ONGDs

hay cinco funciones que requieren de un uso estratégico de la comunicación para poder

alcanzar los objetivos planteados. Las técnicas de investigación utilizadas fueron:

entrevistas a los directivos de comunicación de las ocho ONGDs (Intermón-Oxfan, Médicos

Sin Fronteras, Ayuda en Acción, Acción Contra el Hambre, Médicos del Mundo, MPDL,

Codespa y Manos Unidas), el análisis de contenido cualitativo de las campañas y de los

materiales de comunicación más relevantes donde cada una de estas ONGDs elaboró

durante el periodo 1998-2004.

En conclusión, este texto afirma que si los encargados de diseñar las estrategias de

comunicación de las distintas ONGD conocen las peculiaridades de cada una de las

funciones a desempeñar por parte de los integrantes, diferencian los rasgos que caracterizan

a los mensajes que cada una de ellas precisa y tienen en cuenta ciertas tácticas erróneas que

se han desarrollado, sería posible que la comunicación que se de en dichas instituciones

constituya de manera positiva y logre generar cambios que favorezcan el desarrollo de las

regiones empobrecidas del planeta.

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Finalmente, este texto es de gran ayuda para nuestra investigación ya que tiene en

cuenta ciertos aspectos importantes a la hora de generar un contenido y que todo

comunicador debe saber aplicar en la empresa que se encuentre sin olvidar lo importante

que resulta ser la tarea del comunicador el cual debe generar como resultado una estrategia

efectiva en el ámbito que se desarrolle.

Además, en empresas como IMPADOC S.A es importante identificar que errores se

están presentando en cuanto a la comunicación y de qué manera se pueden generar posibles

estrategias para mantener un buen clima laboral y una comunicación tanto interna como

externa de manera eficaz, lo cual se verá reflejado en el éxito de estas empresas y la calidad

de servicio prestado a sus consumidores y clientes.

6.1.2 Estrategias de comunicación y publicidad

En este antecedente, Jesús Bermejo Berros, profesor titular de comunicación

audiovisual y publicidad de la Universidad de Valladolid, doctor en psicología cognitiva y

DEA en psicología por la Universidad de Paris VIII, autor de “Estrategias de comunicación

en las administraciones públicas a través de la publicidad impresa” donde presenta los

resultados de una investigación sobre las estrategias informativo-persuasivas de la

publicidad comercial e institucional donde se realizó una selección de todas las

publicaciones que un consumidor puede adquiere en determinado tiempo y teniendo como

objetivo el identificar las estrategias argumentativas de las administraciones públicas en la

publicidad impresa en comparación con las de la publicidad comercial.

Dicho análisis se realizó en aproximadamente 7.000 anuncios con el fin de

evidenciar la importancia e incidencia de las estrategias de comunicación utilizadas tanto en

ámbitos publicitarios como en áreas comerciales y por supuesto empresas privadas. De esta

manera, comienza con una breve introducción donde habla sobre la inversión en
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comunicación publicitaria principalmente en España y como actualmente esta inversión

sigue siendo proporcionalmente pequeña comparada con la desarrollada por las empresas

privadas, pues afirma que no supera un 5,5% del total de la inversión publicitaria en España.

Así pues, la cuestión que se plantea saber es si la administración está utilizando en

sus mensajes el mismo tipo de estrategias de comunicación que las empresas comerciales o

si, por el contrario, tiene algún tipo de especificidad, por lo tanto, indagar sobre esta

cuestión resulta ser el objetivo de esta investigación.

Seguidamente, el autor plantea: la comunicación de las administraciones dentro del

sistema publicitario, donde destacamos que la publicidad forma parte de un sistema

económico y al mismo tiempo ha adquirido gran relevancia dada a su presencia constante en

las estrategias de comunicación, que también forma un sistema cultural que influye en el

sistema cognitivo-afectivo de una persona.

De este apartado logramos distinguir cuatro tipos de publicidad institucional gráfica:

en primer lugar, Empresarial: se refiere cuando determinada empresa buscar dar una buena

imagen de sí misma, mostrando su compromiso con alguna causa en especial, aquí el autor

nos plantea un claro ejemplo: una campaña de Movistar a favor de la educación de los niños

del tercer mundo.

Agencias internacionales no gubernamentales: se interesan en cuestiones que

consideran importantes para el conjunto social y nos plantea como ejemplo, amnistía

internacional. Empresas comerciales en asociación con agencias internacionales: aquí el

autor afirma que cada vez es más frecuente que lo comercial se mezcle con lo institucional

entendiendo que el beneficio es mutuo bajo la fórmula del patrocinio y plantea como

ejemplo, las campañas mundiales de alimentos de Benetton y WFP. Por último,

Administraciones públicas: esta se enfoca sobre todo en lo que no deben informar las
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administraciones públicas (Ley 29/2005 sobre publicidad y comunicación institucional y ley

30/2007).

Además, logramos destacar de este texto las estrategias persuasivas en el conjunto de

la publicidad impresa donde se pretendía identificar las estrategias de las administraciones

públicas en la publicidad impresa en comparación con la comercial. Para ello, se

seleccionaron todas las publicaciones adquiridas en el mercado español desde quiscos de

venta, prensa hasta correos postales.

Entonces, teniendo en cuenta que el corpus está formado por un total de 232

publicaciones se tuvieron en cuenta cada uno de los 7.704 anuncios insertos en las citadas

en las publicaciones siendo analizadas en función de las estrategias argumentativas

utilizadas.

Como resultado se obtiene la aparición de un total de 14 tipos de estrategias

argumentativas, es decir, existen 14 maneras diferentes de intentar persuadir al lector:

Credibilidad por experiencia y competencia de la fuente, Credibilidad por imparcialidad de

la fuente, Atractivo por prestigio de la fuente, Atractivo por similitud con la fuente,

Atractivo físico de la fuente, Poder, Logos, Pathos, Ethos, Apelaciones emocionales fuertes,

Inoculación Apoyo, Humor y Participativas y de contacto.

En conclusión, este texto plantea dos tipos de estrategias argumentativas cuando

hablamos de la publicidad y la comunicación de las administraciones públicas, una racional

y el logos. De esta manera, el marco de esta investigación utiliza de manera equilibrada

estrategias tanto racionales como emocionales.

Esta investigación resulta pertinente para nuestro proyecto de grado ya que

trabajaremos en una empresa vallecaucanas que implementa gran parte de estas estrategias

para persuadir a sus clientes, lo cual nos permite entender qué papel juegan las estrategias
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de comunicación no solo en el clima laboral de una empresa sino también en la publicidad y

la importancia que radica en cada contenido expuesto a los diferentes públicos.

6.1.3 Gestión de la comunicación en la estrategia corporativa

El presente antecedente realizado por Clara I. García Villamizar, Magister en

Relaciones Industriales de la Universidad Laval, docente de la facultad de Comunicación

Social en la Universidad Pontificia Bolivariana Seccional Bucaramanga junto a Eliana A.

Celis García , Especialista en Gerencia de la Universidad Pontificia Bolivariana, “La

incidencia de la gestión de la comunicación en la estrategia corporativa” donde se plantea

como objetivo principal, identificar los factores críticos de éxito de la comunicación

organizacional y su incidencia en el cumplimiento de los objetivos corporativos de algunas

empresas de Bucaramanga. (2004).

Esto, a través de una metodología con enfoque cuantitativo y de tipo descriptivo a

través de encuestas lo cual sirve de ejemplo para nuestro proyecto al aplicar la misma

metodología. De este documento destacamos que los factores relacionados directamente con

la comunicación organizacional y que conllevan al éxito de una empresa son:

Eficiencia: La eficiencia se relaciona con la utilización de los recursos

disponibles frente a los resultados que se obtienen en la gestión comunicativa.

Eficacia: Para la comunicación, la eficacia se relaciona con el cumplimiento de

los objetivos estratégicos, pero además con la pertinencia de los mensajes, la

oportunidad, la claridad de los mismos y el impacto de los medios escogidos.

Efectividad: En la gestión de comunicación, se puede afirmar, que se es

efectivo cuando, con los recursos disponibles logramos la receptividad esperada por

parte de las audiencias a las cuales van dirigidos. Cuando se logra la aceptación del

mensaje y se influye en los públicos para que respondan al cambio de actitud deseado.
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Productividad: Una gestión adecuada de comunicación interna puede

contribuir a mejorar el índice de productividad si logra mejores sistemas de interacción

personal y laboral. Cuando de comunicación externa se trata, la productividad debe

estar ligada a la aceptación entre el público tanto de los productos o servicios que ofrece

como de la imagen que proyecta la organización.

Rentabilidad: La comunicación es rentable en la medida en que permita un

mejor desempeño corporativo. Cuando los productos o servicios son aceptados por la

comunidad que relaciona la marca con externalidades positivas; cuando la

productividad se incrementa gracias a intervenciones directas de la comunicación

interna, o, cuando el entorno político y legal se vuelve favorable hacia la compañía

como reconocimiento a una labor determinada. (Ocampo, 2008, p. 152-154)

Estos conceptos son claves para identificar en IMPADOC S.A ya que permiten

ubicar dicha empresa en cada uno de estos ámbitos y así comparar que falencias pueden

presentar y de qué manera nosotros como estudiantes de comunicación podemos contribuir

por medio de recomendaciones pertinentes que permitan mejorar o destacar determinado

aspecto.

Así pues, este estudio se realizó a partir de una base poblacional de 500 empresas,

catalogadas en la publicación ‘500 empresas generadoras de desarrollo en Santander’,

realizada por Vanguardia Liberal (Vanguardia Liberal, 2013). Posteriormente, se fueron

excluyendo varias empresas hasta reducir la muestra en 35 empresas que finalmente

permiten describir el estado actual de la comunicación en dichas organizaciones y haciendo

énfasis en la comunicación interna y como estas divulgan la información donde finalmente

se concluye que se requiere mayor eficiencia para avanzar en las estrategias de

comunicación y fortalecer los vínculos con todos los empleados y públicos de la

organización.
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Por otro lado, resulta importante destacar del texto que en un estudio realizado por

Herrera (2009) se reconoce la comunicación como una variable que no es aislada, pues se

deben medir sus resultados junto a otros tipos de estudios, tales como los de reputación

corporativa, responsabilidad social empresarial y notoriedad. Igualmente se encontró que los

entrevistados consideran que la comunicación hoy es estratégica gracias a la cada vez mayor

valoración de los activos intangibles.

Esto nos ayuda a entender que las organizaciones actuales, así como IMPADOC S.A

hacen parte de un entorno que está en constante cambio, son inestables y en un entorno tan

competitivo las empresas se ven obligadas a diseñar estrategias de comunicación que les

permitan cumplir sus objetivos corporativos de la manera más eficaz y además deben

generar vínculos con los distintos públicos de interés que les permitan crear un fuerte nivel

de confianza y reputación.

6.1.4 Estrategias de comunicación para generar confianza

Por último, en esta categoría, nos encontramos con Mónica Viñaras Abad, licenciada

en Publicidad y Relaciones Públicas por la Universidad Complutense de Madrid (UCM) y

doctora por la misma Universidad. Autora de la investigación “Estrategias de comunicación

para generar confianza” publicado en la revista interdisciplinar de Ciencias de la

Comunicación y Humanidades. Este texto presenta la confianza como un valor intangible

que influye notablemente en la toma de decisiones de las personas que además influye en

todo tipo de relaciones humanas y en las organizaciones. (2013).

Este artículo nos permite profundizar en cómo crear estrategias de comunicación que

se adapten a distintos contextos de crisis, resultados de la inseguridad frente a la ausencia de

confianza en determinado ámbito. Resulta interesante ver como la comunicación corporativa

influye en la confianza de los públicos con los que una empresa de relaciona. En relación a
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nuestro proyecto de grado encontramos como la comunicación, como poder estratégico de

influencia y relacional (Pérez, 2008) tiene un importante papel en la recuperación de la

Confianza.

A través, de un método cualitativo, se plantea una serie de preguntas de

investigación: ¿Es la Confianza una actitud del individuo que requiere estrategias

específicas de comunicación?, ¿Qué diferencias y similitudes tiene con otros intangibles

como la imagen y la reputación?, ¿Cuáles son las estrategias de comunicación más

adecuadas? y así es como surge como objetivo principal de este estudio es proponer

estrategias de comunicación adaptadas al objetivo de recuperar el valor de la Confianza.

Esta investigación resulta peculiar ya que nos permite tener otra visión acerca de las

estrategias de comunicación, en situaciones de crisis al interior de una empresa la confianza

entra a jugar un papel fundamental ya que se convierte en uno de los principales activos

para empresas e instituciones, como premisa indispensable para mantener y recuperar el

equilibrio y poder salir de la inestabilidad y la incertidumbre propia de estas situaciones que

frecuentemente se presentan en las empresas y en el personal.

Además, Viñaras nos plantea que una gestión eficaz de la comunicación puede

generar y mejorar la Confianza, en un contexto dado ya que la comunicación tiene el poder

de influir en los individuos y la capacidad de generar y mantener la Confianza, así como de

perderla, cuando hay incongruencias entre lo se dice y hace, o cuando los mensajes se

perciben como promesas inalcanzables o con tintes manipuladores. La relación entre

comunicación y Confianza dependerá siempre de la eficiencia de la primera en el diseño de

sus estrategias, mensajes y la manera en que se comunica hacia los demás.

Por lo tanto, este texto nos ayuda a entender que generar, mantener, recuperar la

Confianza de los consumidores, stakeholders y la ciudadanía en general es el objetivo

 23

fundamental de las estrategias de comunicación lo cual será clave para elaborar nuestras

entrevistas en las dos empresas a trabajar, pues aunque nos centremos en el clima

organizacional esto nos permite reconocer que no solo se debe tener en cuenta el personal

interno de una entidad sino también el público externo.

De esta manera, lo que permite realizar esta clasificación surge a partir de que dichos

autores plantean ciertas herramientas y técnicas de comunicación que permiten desarrollar

estrategias para ser aplicadas en determinada organización ya sea para mejorar temas de

marketing, publicidad y por supuesto clima organizacional. Además, logramos evidenciar el

constante uso de estrategias de comunicación en organizaciones, franquicias, empresas

españolas e incluso en revistas científicas que generan una incidencia notable de la gestión

de una buena comunicación que finalmente tiene como objetivo lograr el éxito en el ámbito

que se aplique.

Dichos antecedentes fueron fundamentales para conocer cómo se han venido

transformando y utilizando las actividades y estrategias de comunicación y como aplicar

estos conceptos e investigaciones a nuestro proyecto.

Pues a partir de estas investigaciones logramos relacionar las estrategias de

comunicación como un proceso necesario para el éxito de una organización en la mayoría

de sus ámbitos tanto externos como internos y en cuanto a nuestra investigación tomamos

una empresa vallecaucana llamadas IMPADOC S.A. Esta empresa la cual será el objeto de

estudio para nuestra investigación cuenta con ciertas estrategias de comunicación que se han

venido implementando desde hace algunos años para favorecer tanto el clima organizacional

como otros aspectos tanto de marketing como de comunicación.

 24

6.2 Clima y cultura organizacional

Siguiendo con el sistema de clasificación, como segundo eje abordamos el clima y

cultura organizacional ya que autores como Bustamante Ospina, Azucena González

Verde, Alfredo Caridad Jiménez Suárez, Magaly Reyes, José Guadalupe Salazar Estrada,

Julio Cristóbal Guerrero Pupo, Yadira Bárbara Machado Rodríguez y Rubén Cañedo

permiten otorgar esta clasificación ya que mediante estos artículos se expresan ciertas

investigaciones que son permitentes al hablar de un ambiente laboral y para identificar cómo

trabajan los integrantes en determinadas empresas, en este caso, IMPADOC S.A.

6.2.1 Percepción del ambiente laboral.

El siguiente antecedente realizado por Edilson Bustamante Ospina, Doctor en

Publicidad y Relaciones Públicas de la UAB, Master Oficial en gestión de la Comunicación

y Estudios de Opinión de la URJC, Experto en Comunicación Social y Salud de la UCM y

Comunicador Social Periodista de la Universidad de Antioquia. Autor de “El clima de

comunicación, la motivación y la satisfacción laboral en un proceso de atención primaria en

Colombia” donde realiza una investigación para explorar la relación entre la comunicación

interna teniendo en cuenta principalmente el clima organizacional y los componentes de

motivación y satisfacción laboral de los diferentes empleados.

En esta investigación, se destacan además los siguientes elementos: el papel de los

líderes; la comunicación cara a cara; la integración; el estímulo y la formación; la

identificación; y las repercusiones de la comunicación interna, la motivación y la

satisfacción laboral en el trabajo externo.

Además, a lo largo del texto se tratan conceptos claves de comunicación para nuestra

investigación, Así, nos ayuda a entender que la comunicación interna pretende vincular el

trabajo individual y los objetivos empresariales, transmitir la misión y los valores de una
 25

organización, mantener vivo el estímulo y la motivación en la tarea diaria, mejorar la

satisfacción personal y mejorar la productividad.

Desde esta perspectiva, esta investigación se centra en el clima de comunicación el

cual es entendido como la calidad del entorno comunicacional interno de una organización y

lo que resulta de la interacción entre el clima psicológico y el clima organizacional.

Se diseñó un cuestionario tomando como referencia el instrumento de García, Pacas

y Ramírez (2006) para medir motivación y satisfacción laboral y la escala de Smidts et al.

(2001), traducida al castellano por Hernández García (2008), para medir clima de

comunicación interna. De esta manera, el cuestionario tuvo algunas modificaciones con el

fin de obtener más información y se indagaron los siguientes aspectos:

a) Las características sociodemográficas y laborales de los empleados;

b) Motivación y satisfacción laboral; para medirlas se tomó como referencia el

cuestionario de García, Pacas y Ramírez (2006);

c) Comunicación; para investigarlo se contó con la escala “clima de

comunicación” de Smidts et al. (2001).

d) Se incluyeron dos interrogantes abiertos, los cuales indagaban sobre los

aspectos que más motivan o desmotivan a nivel laboral en el proceso y sus razones, y

las ideas que más se resaltan a nivel positivo o por mejorar de la comunicación interna.

En cuanto a los resultados, los empleados del proceso En Familia expresan estar

motivados y satisfechos por el tipo de trabajo que desempeñan y por el entorno laboral en el

que permanecen. Solo un factor que no favorece la motivación es el tipo de contratación,

que no garantiza la estabilidad laboral ni ofrece los beneficios que tienen otros tipos de

contratación. Sin embargo, el personal reconoce en la mayoría de los casos que la

remuneración es suficiente y están conformes con esto.

 26

Finalmente, los resultados permiten concluir que la motivación y la satisfacción

laboral es considerada implícita ya que tratan estos conceptos de manera integrada donde se

logran destacar elementos como la integración, el liderazgo, la motivación, la y la

comunicación interna lo cual nos permite establecer una relación con nuestro proyecto

logrando identificar estos elementos en la organización a trabajar.

6.2.2 Diagnóstico: una herramienta para mejorar el clima laboral.

En el siguiente antecedente, autores como Azucena González Verde, Alfredo

Caridad Jiménez Suárez y Magaly Reyes Roldán realizan una investigación llamada

“Procedimiento para el diagnóstico y mejora del clima organizacional” en la empresa de

Acopio y Beneficio de Tabaco Matanzas debido a que encontraron factores negativos en

cuanto a los trabajadores quienes consideran que no existe equidad entre el trabajo que

realizan y los beneficios que obtienen (2015).

Por consiguiente, esta investigación tiene como objetivo proponer un procedimiento

para el diagnóstico que permita mejorar el clima organizacional en el que laboran los

empleados. De esta manera, a través de técnicas y métodos como: análisis y síntesis,

deducción e inducción, cuestionarios, test, selección de expertos, Método Delphi ponderado,

Tormenta de ideas, Diagrama Causa - Efecto, Servqual Modificado, las listas de chequeo

para el diagnóstico del Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano, trabajo en grupo,

procesando la información mediante las tablas dinámicas de Excel y el software profesional

SPSS 15.0.

Por lo tanto, el análisis de la información recolectada y los resultados permiten

identificar que algunas variables o dimensiones del clima organizacional en la empresa son

desfavorables, tales como: salario, las condiciones laborales ya que no cuentan con las

suficientes herramientas para llevar a cabo sus funciones correctamente, su trabajo y

 27

comunicación con los demás; siendo el salario la dimensión de mayor insatisfacción

presentada.

Por otro lado, el procedimiento propuesto y su aplicación permite realizar estudios

de satisfacción periódicamente en un tiempo de aproximadamente 6 meses entre prueba,

implementar acciones de capacitación dirigidas a mejorar la información interna y los

contenidos que son publicados, las condiciones materiales del puesto de trabajo con mayor

disponibilidad de recursos con el fin de facilitar una mayor participación de los trabajadores

en la toma de decisiones, elaboración y conciliación de los objetivos de la entidad, aumento

de la calidad, motivación y satisfacción laboral.

Esta investigación nos permite conocer cuáles son los problemas más frecuentes que

surgen principalmente al interior de las empresas y de qué manera influye en los empleados

para determinar su bienestar el cual finalmente se ve reflejado en la productividad de sus

funciones dentro de la empresa.

6.2.3 Los dos componentes esenciales en la productividad laboral

En el presente antecedente, José Guadalupe Salazar Estrada Julio Cristóbal Guerrero

Pupo, Yadira Bárbara Machado Rodríguez y Rubén Cañedo Andalia autores de la

investigación “Clima y cultura organizacional: dos componentes esenciales en la

productividad laboral” donde consideran que el clima y la cultura organizacional

constituyen dos componentes esenciales para mejorar la productividad laboral: El clima

organizacional es esencial para cualquier proceso de comunicación y la socialización del

conocimiento y de la cultura. Estos dos componentes son indispensables para establecer

cualquier proceso de comunicación exitosa dentro de una empresa.

De esta investigación, logramos destacar como el ambiente laboral está constituido

por tres determinantes: el general: compuesto por los aspectos económicos, sociales, legales
 28

y tecnológicos, que influyen a largo plazo en el quehacer de los directivos, la organización y

sus estrategias, el operativo: que comprende el cliente, el trabajo y los proveedores que

ejercen su influencia más o menos concreta e inmediata en la dirección y finalmente, el

interno: que abarca el total de las fuerzas que actúan dentro de la organización y que posee

implicaciones específicas para su dirección y desempeño.

Además, es un texto que ofrece claras definiciones acerca del clima organizacional y

los componentes determinantes que se consideran más frecuentes en una organización, lo

cual nos permite identificar estos aspectos y aplicarlos en nuestra investigación para cumplir

los objetivos planteados.

Cabe destacar de esta investigación, que definir el concepto de clima organizacional

implica tratar un grupo de componentes y determinantes que ofrecen una visión global de la

organización. A continuación, los componentes y determinantes que se consideran con

frecuencia son:

Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos

instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación, entre

otros.

Características estructurales: como el tamaño de la organización, su

estructura formal, el estilo de dirección, etcétera.

Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos

entre personas o entre departamentos, la comunicación y otros.

Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las

motivaciones, las expectativas, etcétera.

 29

Y comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la

productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de tensión,

entre otros.

En este eje también abordamos el concepto de cultura relacionado con la

organización, encontramos una semejanza en particular en estos antecedentes ya que la

mayoría nombran la creación de una “cultura organizacional” a través del clima laboral,

pues cada organización va creando día a día su propia cultura así como existen millones de

culturas alrededor del mundo, pues entendemos que cada organización también es un mundo

y se crean relaciones donde se va formando una cultura que característica de ciertas

costumbres y hábitos generados por los integrantes que se encuentran en una organización.

Además, el clima organizacional ejerce una significativa influencia en la cultura de

la organización ya que esta comprende el patrón general de conductas, creencias y valores

compartidos por los miembros de una organización.

La cultura en general abarca un sistema de significados compartidos por una gran

parte de los miembros de una organización que los distinguen de otras. Entre sus elementos

logramos destacar los siguientes:

•Identidad de los miembros: si los individuos se identifican más con la

organización, su trabajo, su puesto o su disciplina.

•Énfasis de grupo: si las actividades se organizan en grupo o si las realizan

individuos aislados.

•Perfil de la decisión: si la toma de decisiones prioriza las actividades o los

recursos humanos.

•Integración: si las unidades funcionan en forma coordinada o independiente.

 30

•Control: si existe una tendencia hacia una reglamentación excesiva o se orienta

hacia el autocontrol.

•Tolerancia al riesgo: si se fomenta o no la creatividad, la innovación, la

iniciativa y el ímpetu para acometer la realización de las tareas, etcétera.

•Criterios de recompensa: si se basan fundamentalmente en el rendimiento o en

el favoritismo, la antigüedad u otros factores.

•Tolerancia al conflicto: si se fomenta o no el conflicto funcional como

elemento del desarrollo organizacional.

•Perfil de los fines o medios: si la gerencia prioriza los fines o los medios para

llegar a ellos.

•Enfoque de la organización: si la gerencia se orienta hacia el mundo exterior o

hacia lo interno de la organización.

Finalmente, es importante reconocer como el clima organizacional genera también

una cultura organizacional lo cual es un aspecto determinante para el desarrollo, crecimiento

y sostenimiento de las empresas, convirtiéndose en un tema tan importante como la

generación de ventas y el capital económico, pues del agrado, bienestar o satisfacción de los

empleados depende la imagen y desempeño de las actividades, además del interés de los

empleados por estar en armonía con el desarrollo empresarial, considerando que la empresa

les provee seguridad y bienestar para el logro de sus metas personales.

El conocimiento de estos antecedentes fueron de gran importancia ya que nos

permite considerar que toda empresa requiere de la planeación y coordinación de

actividades para la consecución de diversos objetivos los cuales van desde abarcar mayor

mercado, obtener rentabilidad, incrementar ventas y lograr posicionamiento de productos o

marcas entre otros. Pero tanto la planeación como la ejecución de estas actividades
 31

requieren del interactuar de las personas lo que implica establecer relaciones laborales y

determinar jerarquías para dirigir los esfuerzos hacia el logro de los objetivos empresariales.

Así, relacionamos estos antecedentes con nuestra investigación en IMPADOC S.A,

teniendo en cuenta que la planeación estratégica finalmente incluye la coordinación de las

personas de dichas organizaciones, donde se convierte en un aspecto fundamental para la

administración de los recursos y a su vez es el factor esencial del clima organizacional lo

cual identificamos como un aspecto determinante para la productividad del talento humano

ejecutor de los recursos.

Finalmente, el conocimiento de estos antecedentes fue de gran ayuda para

retroalimentar la investigación y en cuanto a los términos de clima y cultura organizacional

se puede destacar que dicho clima ha resultado ser un elemento determinante en la

productividad y calidad de una empresa. También, un factor de gran importancia del clima

organizacional es aquel que tiene que ver con las percepciones que el trabajador tiene sobre

la estructura y procesos de su medio ambiente laboral lo cual pretendemos identificar en

IMPADOC S.A.

6.3 Satisfacción laboral:

Existen varios antecedentes sobre investigaciones teóricas y aplicadas que analizan

la satisfacción laboral investigada en variados lugares a nivel nacional y a nivel

internacional como instituciones educativas públicas, instituciones de salud y empresas

privadas, entre otros.

De esta manera, como última categoría, abordamos la satisfacción laboral. En este

ámbito encontramos autores como Salvador Juárez-Adauta, Fernando J. Pons Verdú y José

Ramos López quienes se relacionan al hablar de satisfacción laboral en el contexto de la

globalización, en los últimos años, pudimos identificar que estos autores observan cómo
 32

crece el interés en las organizaciones por enfocar la atención al capital humano que trabaja

en dichas organizaciones. Paulatinamente, se ha adquirido conciencia de que, además de la

remuneración, es importante prestar atención a las necesidades de participación en la toma

de decisiones y de generar oportunidades de realización personal de los trabajadores.

6.3.1 Clima y satisfacción laboral.

En el siguiente antecedente, nos encontramos con Salvador Juárez-Adauta en su

texto “Clima organizacional y satisfacción laboral” quien plantea como objetivo

correlacionar el clima organizacional y la satisfacción laboral en personal de salud a través

de un método observacional, transversal. Descriptivo, analítico dirigido al personal médico,

de enfermería, administrativo y de servicios básicos que hacen parte del Hospital General

Regional 72, Instituto Mexicano del Seguro Social.

Este método fue aplicado en 230 personas: 58.3% mujeres y 41.7% hombres

ubicados entre los 35 años aproximadamente. Además, este estudio nos permite identificar

que la cultura organizacional tiene un gran impacto en la moral, la productividad y la

satisfacción de los trabajadores de una compañía. También, la cultura organizacional se ha

visto afectada y el empeoramiento de las condiciones de los empleados por lo cual se debe

fortalecer la cultura para mejorar el rendimiento y enfrentar mejor los problemas que se

puedan presentar en la organización.

Finalmente, el resultado de esta investigación fue positivo ya que presentaron alta

correlación entre la satisfacción laboral y se percibe un buen ambiente laboral. A manera de

conclusión, el clima organizacional es favorable y se ve reflejado en la calidad de vida de

los integrantes de la institución de salud lo cual permite que haya mayor productividad en

las funciones relacionadas con la prestación de servicios de salud.

 33

Esta investigación es pertinente para nuestro trabajo ya que resulta interesante

conocer estudios acerca del clima organizacional y la satisfacción laboral con resultados

positivos por parte de sus empleados lo cual nos permite tener otra perspectiva diferente a lo

que encontramos en la mayoría de investigaciones que suelen arrojar resultados negativos

que denotan insatisfacción con el trabajo.

6.3.2 Liderazgo e innovación.

Por último, Fernando J. Pons Verdú y José Ramos López autores del siguiente

antecedente ¨Influencia de los estilos de liderazgo y las prácticas de gestión de RRHH sobre

el clima organizacional de innovación¨ donde se realiza un estudio que analiza la relación

entre el clima organizacional de innovación, los estilos de liderazgo y las prácticas de

gestión de RRHH características en la organización.

De esta manera, este texto nos ayuda a comprender que las organizaciones necesitan

ampliar el ámbito de actuación sobre sus empleados, más allá de lo observable ya que se

necesita influir de manera positiva sobre las actitudes de los miembros para finalmente

generar una movilización voluntaria hacia los objetivos organizacionales y que permita

generar mayor eficacia en las diversas funciones.

Igualmente, trata en profundización conceptos como la innovación, lo cual resulta

pertinente ya que algunos investigadores han señalado que las organizaciones innovadoras

se caracterizan por estar orientadas hacia la creatividad y el cambio generando cierto nivel

de independencia para los empleados en cuanto a la búsqueda de nuevas ideas para

finalmente crear satisfacción laboral en sus miembros.

De este antecedente destacamos que en el ámbito de las innovaciones de proceso a

nivel organizacional, el éxito y la efectividad de los cambios depende del esfuerzo global de

la organización. Pues, las organizaciones que presentan un ambiente de trabajo

 34

caracterizado por la iniciativa y la seguridad psicológica muestran una probabilidad mayor

de que sus innovaciones sean implementadas eficazmente (Baer & Frese, 2003). Estos

autores plantean que el clima organizacional es un factor contingente que condiciona la

efectividad de las prácticas organizacionales y la implementación de innovaciones.

En cuanto al termino de liderazgo, el texto nos planea “estilo de liderazgo” donde

afirma que un empleado innovador depende de su superior para tener acceso a la

información, los recursos y el apoyo sociopolítico necesario para desarrollar y poner en

practica la innovación. Por tal motivo, se debe contar con el apoyo del superior inmediato

para facilitar la creatividad.

Los hallazgos presentados en esta investigación finalmente sugieren que los

empleados sienten que sus supervisores son actores clave ya que tienen el poder de prestar o

de negar el apoyo necesario para crear nuevas ideas e innovar. Por consiguiente, para

desarrollar nuestro proyecto de grado en IMPADOC S.A debemos tener en cuenta de que

manera influyen los supervisores en los demás miembros de la empresa y poder identificar

si existe o no un apoyo que permita generar innovación, motivación, productividad y

satisfacción laboral.

Por otro lado, esta investigación se realiza en una muestra compuesta por 458

empleados pertenecientes a 16 empresas en su mayoría, privadas. Finalmente, se concluye

que diversos estudios sobre los antecedentes de la innovación organizacional han señalado

la importancia del clima de innovación a la hora de generar liderazgo y satisfacción laboral

en los empleados y además, los autores planteados en el texto señalan la necesidad de

desarrollar un clima en el que las personas se sientan seguras cuando tengan que asumir

riesgos, proponer nuevas ideas o hablar abiertamente de los problemas.

 35

Además, el concepto de satisfacción laboral el cual se deriva del clima

organizacional también va relacionado con la motivación. Pues, un empleado satisfecho con

su trabajo y el ambiente bajo el cual labora siempre se mantendrá motivado para ir a

trabajar, para tener una buena actitud frente al trabajo y a las dificultades que puedan surgir

y finalmente esto se verá reflejado en su desempeño laboral.

Finalmente, estos antecedentes son clave para el desarrollo de nuestro proyecto de

grado ya que permite identificar que los estudios de clima organizacional, estrategias de

comunicación y satisfacción laboral resultan imprescindibles, porque estos ámbitos son los

encargados de propiciar en los empleados la libertad de expresar su opinión sobre el

funcionamiento de la organización y cómo se sienten en ella; constituyendo así un

instrumento de indagación que funciona bajo la premisa de que se generan beneficios

cuando se implementan acciones correctivas en los aspectos que lo requieran, también

constituyen un excelente mecanismo para conocer de manera indirecta, cómo es la calidad

de gestión de la organización.

Por otro lado, estas investigaciones nos ayudan a comprender como las estrategias de

comunicación deben ser tomadas en cuenta por la organización con el propósito de poder

evaluar y reconocer los valores culturales que son necesarios para la organización y así

promoverlos y reforzarlos mediante un plan de acción.

En el caso de nuestro proyecto, en IMPADOC S.A debemos identificar las

actividades de comunicación que se han implementado y qué resultados tanto positivos

como negativos ha tenido sobre sus miembros. Así pues, considerándose la comunicación

como un elemento clave para el cambio de cultura y la creación y fortalecimiento de los

valores culturales necesarios para apoyar la estrategia organizacional.

 36

Asimismo, estas investigaciones permiten reconocer que la calidad de vida laboral

de una organización como IMPADOC S.A resulta ser el entorno, el ambiente, el aire que se

respira en estas y que los esfuerzos para mejorar la vida laboral constituyen tareas

sistemáticas que llevan a cabo las organizaciones para proporcionar a los empleados una

oportunidad de mejorar su bienestar, desempeño y así, su contribución a la empresa, es crear

un ambiente de confianza y respeto.

Además, permiten reconocer que factores debemos identificar en IMPADOC S.A al

momento de aplicar nuestras entrevistas y recolectar la información pertinente para

identificar que clima organizacional se presenta en ambas y que actividades se han utilizado

hasta el momento. Así pues, para realizar esto fue de gran ayuda entender que temas como

la motivación y la satisfacción laboral en el clima organizacional surgen como un aspecto

altamente positivo para los miembros de una empresa pues estos conceptos se ven reflejados

como los sentimientos que el trabajador tiene hacia su trabajo y de qué manera influye en la

productividad.
 37

7 Marco conceptual

El presente marco conceptual se fundamenta en tres apartados: 1) La Comunicación

estratégica, en donde se presentan algunos conceptos claves acerca de la comunicación y

las estrategias que surgen a partir de esta. 2) Clima organizacional, en este acápite se

presentan términos relacionados directamente con el clima organizacional en el ámbito

interno de las empresas principalmente del sector privado y que permiten direccionar

nuestra investigación en el interior de IMPADOC S.A. Finalmente, 3) Cultura

organizacional, donde presenta de qué manera influye la cultura en los miembros de una

organización y por lo tanto en el ambiente laboral.

7.1 La Comunicación Estratégica

A continuación, se encuentra un acercamiento a los conceptos que se utilizarán

durante la investigación, para que el lector pueda identificarse más con el tema. En primer

lugar, para entender cómo funciona todo esto de las actividades y estrategias de

comunicación es importante tratar el concepto de comunicación entendido como el proceso

a través del cual los individuos condicionan recíprocamente su comportamiento, trato o

correspondencia entre dos o más personas.

Es importante destacar que la comunicación nos rodea en nuestro diario vivir, pues

de esta manera nos relacionamos y nos expresamos ante el mundo. En el caso de nuestra

investigación, una empresa vallecaucana, IMPADOC S.A la cual se encuentra integrada por

numerosos empleados quienes constantemente se están comunicando y establecido

constantes relaciones laborales.

Cabe destacar, que por comunicación interhumana se entiende como un conjunto de

procesos según los cuales se transmiten y se reciben diversos datos, ideas, opiniones y

actitudes que constituyen la base para el entendimiento o acuerdo común. En esta situación,
 38

definiremos la comunicación como un proceso mediante el cual transmitimos y recibimos

datos, ideas, opiniones y actitudes para lograr comprensión y acción. La comunicación es

indispensable para lograr la necesita coordinación de esfuerzos a fin de alcanzar, los

objetivos perseguidos por una organización (Chiavenato, 2001).

Por otro lado, es importante destacar que la empresa es un proceso permanente de

comunicaciones. La empresa está inserta dentro de un entorno, del cual no puede vivir

aislada. Necesita forzosamente comunicarse con él. Allí están sus clientes, allí están sus

proveedores, las instituciones sociales, las de gobierno, con quienes por diferentes razones

no puede perder contacto (Vijande, 2008). Por lo tanto, la comunicación es parte

fundamental de la empresa a la hora de llevar a cabo sus estrategias de comunicación, en

este caso, para favorecer el clima organizacional de la organización.

Asimismo, cuando hablamos de comunicación y cuando existe comunicación en

determinado ámbito se puede hablar de estrategias. La estrategia de comunicación es una

serie de acciones programadas y planificadas que se implementan a partir de ciertos

intereses y necesidades, en un espacio de interacción humana, en una gran variedad de

tiempos. La estrategia lleva un principio de orden, de selección, de intervención sobre una

situación establecida. (Blanco, 2007).

Además, esto hace referencia a las estrategias de comunicación como el proceso que

tiene que llevarse hacia el logro de objetivos generales que permitan modificar la realidad

de la cual partimos sin perder lo esencial de los propósitos, pues una empresa sin una

correcta planificación y sin un estratega que se encargue de desarrollar esta planificación no

lograra llevar sus objetivos a tiempo o incluso llevar a la organización al fracaso. De ahí, “la

estrategia parte de la realización de ciertos objetivos, de principios rectores que coordinen la

puesta en marcha de una gran diversidad de acciones que permitan llegar a las metas

deseadas” (Arellano, 1998, p.23).

 39

De esta manera, se considera que las estrategias deben coordinar e integrar los

recursos existentes y usarlos para mejorar la productividad de la organización.

“La planificación estratégica no debe verse como un conjunto de conceptos, métodos y

técnicas que pueden ser enseñadas y aprendidas al nivel de habilidad. Es más una combinación de

fundamentos filosóficos y del comportamiento, localizados al nivel de conocimientos y de las

actitudes, tanto personales como profesionales y que tiene profundas y significativas implicaciones

para la cultura de las organizaciones y las posturas futuras”. (Arellano, 1998, p.5)

A continuación, es importante resaltar los pasos fundamentales para realizar una

estrategia de comunicación:1) Determinar los objetivos que deben estar en concordancia con

los de la organización y expresar lo que se desea lograr con dicha estrategia a través de unos

objetivos, 2) Seleccionar los destinatarios y públicos que establecen los segmentos a los que

se dirigirán los diferentes contenidos y mensajes, es decir, a quien se desea llegar, 3)

Establecer ciertos lineamientos para los distintos ejes temáticos que resumirán las filosofías,

principios y valores a posicionar y que serán reflejados mediante diferentes mensajes, 4) Se

transmitirán y socializarán a través de los medios, canales y vías de comunicación más

efectivos (Cardoso, 2002).

El concepto de Comunicación Estratégica suele confundirse con actividades que

únicamente se relacionan con el marketing, la publicidad, el desarrollo corporativo, las

relaciones públicas y el lobby. Por este motivo, definiremos el concepto: “Comunicación

Estratégica es la práctica que tiene como objetivo convertir el vínculo de las organizaciones

con su entorno cultural, social, y político en una relación armoniosa y positiva desde el

punto de vista de sus intereses y objetivos” (López & Monserrat, 2009).

 40

7.2 El Clima Organizacional

Para nuestra investigación, resulta indispensable tener claro el término de clima

organizacional ya que será uno de los principales factores a tratar en IMPADOC S.A. Son

muchas los conceptos sobre clima organizacional, trataremos las que hemos considerado

más relevantes: Chiavenato (2001) plantea que el clima organizacional es la cualidad o

propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de la

organización, y que influye, directamente, en su comportamiento.

Asimismo, Tejedo Romero, (2013) opina que el clima organizacional se refiere a las

percepciones e interpretaciones relativamente permanentes que los individuos tienen con

respecto a su organización, que a su vez influyen en la conducta de los trabajadores,

diferenciando una organización de otra.

En el clima organizacional es evidente el cambio temporal de las actitudes de las

personas, esto puede deberse a diferentes razones, entre ellas: los días de pago, días de

cierre mensual, entrega de aguinaldos, incremento de salarios, reducción de personal,

cambio de directivos, etc. Por ejemplo, cuando hay un aumento general de salarios, la

motivación de los trabajadores se ve incrementada y se puede decir que tienen más ganas de

trabajar, situación contraria si en vez de darse un incremento de salarios se hiciera un

recorte de personal.

Además, la productividad y el manejo del recurso humano en la organización se

convierten en un elemento clave de sobrevivencia, por tanto el clima organizacional en las

empresas es un factor que influye directamente en el estado de ánimo del individuo que

puede llegar afectar la productividad en forma positiva o negativa en el desempeño de

determinadas funciones, por lo tanto, es importante tener presentes aspectos como el buen

ambiente laboral y la satisfacción personal de sus colaboradores, donde finalmente la

 41

motivación será de gran ayuda para crear conciencia en el logro de los objetivos

organizacionales.

Asimismo, el clima organizacional y los indicadores de productividad resultan ser

signos vitales para una organización ya que permite conocer las condiciones que surgen a

través del desarrollo de las funciones que se desempeñan en el interior de la organización

teniendo en cuenta todas las áreas que la componen y que permitan obtener información real

acerca de aspectos como: calidad, productividad, eficiencia y efectividad.

Según los aportes de Carlos Eduardo Méndez (2006), el clima organizacional de una

empresa se define y diferencia, porque así como las personas son diferentes, las

organizaciones siempre resultan ser diversas aunque parezca que se definen bajo los mismos

parámetros o muestren las mismas características, de igual manera, estas características

únicas se mantienen sin cambios relevantes en el tiempo, pues la única manera de crear un

cambio es por medio de acciones.

Por otro lado, Rodríguez, (2010) menciona que el clima organizacional se caracteriza

por:

- Ser permanente, es decir, las empresas guardan cierta estabilidad de clima

laboral con ciertos cambios graduales.

- El comportamiento de los trabajadores es modificado por el clima de una

empresa.

- El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificación de

los trabajadores.

- Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y también

afectan sus propios comportamientos y actitudes.

 42

- Diferentes variables estructurales de la empresa afectan el clima de la misma y

a su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.

- Problemas en la organización como rotación y ausentismo pueden ser una

alarma de que en la empresa hay un mal clima laboral, es decir que sus empleados

pueden estar insatisfechos.

Por otro lado, el clima organizacional es uno de los temas más frecuentes que se

utilizan cuando se desea hacer un diagnóstico organizacional, aunque este no es el caso de

nuestra investigación es importante reconocer que el clima organizacional es un factor que

hoy en día es estudiado y diagnosticado por medio de varias herramientas con el objetivo de

mejorar el ambiente laboral en determinada organización o sector donde se esté

implementando dicho método.

También, dentro del concepto de clima organizacional hay varias categorías y

subcategorías que son necesario estudiar y abarcar como, por ejemplo: las estrategias de

comunicación, esta estrategia reúne o abarca los siguientes puntos; un sistema complejo y

abierto que es influenciado e influencia tanto a la organización como el medio ambiente.

Estas estrategias de comunicación generan mensajes, determinan su flujo y

seguidamente su propósito, su dirección y el medio empleado. Del mismo modo para que

esto funcione óptimamente es necesario involucrar o contar con todas las personas de la

organización sus actitudes, sus sentimientos, sus relaciones, su compromiso y sus

habilidades.

Por consiguiente, el estudio de clima obliga a ir más allá y tener una visión más

completa y compartida sobre la empresa u organización que se quiere investigar. Así pues,

el estudio de clima se enfoca básicamente en los comportamientos que se desarrollan en el

individuo de la empresa y cómo ese repercute en ella.

 43

7.3 Cultura Organizacional

En este último apartado, encontramos el concepto de cultura organizacional el cual

un factor indispensable para nuestro proyecto ya que también ejerce influencia sobre el

comportamiento individual y colectivo de los miembros que conforman una empresa; se

refiere a los valores, normas y convicciones que comparten los individuos dentro de una

organización, generando el ambiente en que estos desarrollan su trabajo. Además, afecta

todo lo que sucede dentro de una empresa incluyendo el bienestar laboral, se puede

reconocer a partir de lo que dicen, hacen y piensan las personas, en ella se consolidan la

transmisión de conocimientos, creencias, aprendizaje y comportamientos, evidenciando

cambios internos que tienden a ser estables a través del tiempo.

Para entender el concepto de Cultura Organizacional es preciso recordar la

concepción teórico-metodológica que sostiene Schein (1985) es el conjunto de presupuestos

básicos que un grupo crea, descubre y desarrolla en el proceso de aprendizaje de cómo lidiar

con los problemas de adaptación externa e interna y que funcionan al menos lo

suficientemente bien para que sean considerados válidos y enseñados a los miembros como

una forma correcta de percibir, pensar y sentir en relación con esos problemas.

De esta manera, la cultura organizacional es aquella serie de pensamientos, reglas y

principios a partir de los cuales se construye el marco de referencia o conjunto de acciones

futuras que permiten establecer las metas y desarrollo de la organización.

Por otro lado, Hernández (2009) plantea la existencia de dos tipos de cultura

organizacional: una vigorosa o sólida y otra débil, donde resalta en investigaciones recientes

donde se demuestra que una cultura organizacional sólida establece uno de los factores que

intervienen en gran parte para lograr organizaciones más productivas, competitivas y

exitosas.
 44

Igualmente, la cultura es entonces el resultado del grupo, especialmente ante la

resolución de situaciones conflictivas. Schein (1985) sostiene que la base de la cultura es un

set de significados compartidos que definen la forma de sentir, pensar y accionar de los

miembros de una organización y sostiene que

“si no hay consenso, o si no hay conflicto o si las cosas son ambiguas, entonces, por

definición, ese grupo no tiene una cultura en relación a esas cosas”. (p.248)

Cabe agregar que, el bienestar laboral también es fundamental en este proyecto ya

que este representa el grado de satisfacción de las necesidades de los miembros de la

organización mediante su actividad en ella. Este concepto comprende diversos factores,

como la satisfacción en el trabajo ejecutado, posibilidades de futuro en la organización,

reconocimiento por los resultados obtenidos, salario recibido, beneficios ofrecidos,

relaciones humanas en el grupo y la organización, ambientes psicológico y físico de trabajo,

libertad de decidir, posibilidad de participar, etc.

Por lo tanto, el bienestar laboral está relacionado con la cultura organizacional, las

actitudes personales y los comportamientos que generan productividad individual, como

motivación para el trabajo, adaptabilidad a los cambios en el ambiente de trabajo,

creatividad y voluntad de innovar.

Finalmente, en esta investigación tratará el concepto de estrategia de comunicación

desde una perspectiva inclinada a la parte de comunicación interna de la empresa, más

concretamente relacionada con el clima organizacional y la percepción que tienen los

miembros de IMPADOC S.A sobre su empresa y ambiente laboral. Asimismo, conocer qué

actividades han logrado implementar en su empresa en pro del clima organizacional y cuales

han sido sus resultados con el fin de poder crear posteriormente una estrategia de

comunicación.
 45

8 Contexto

El propósito de este capítulo es en primer lugar, contextualizar al lector con respecto

a las empresas vallecaucanas para seguidamente identificar la empresa con las cual

trabajaremos durante el proyecto: IMPADOC S.A.

El Valle del Cauca se encuentra ubicado al sur-occidente de Colombia, y es

considerado como uno de los departamentos más potenciadores de la economía del país. A

pesar de su importancia, no existen muchas investigaciones o antecedentes acerca de los

factores fundamentales que han marcado el éxito que tienen muchas de las empresas que

nacen y operan en este sector, sin embargo existen varios estudios e investigaciones con el

mismo direccionamiento; revistas y entidades se han esforzado por recopilar datos acerca de

las empresas más importantes del Valle, las empresas que lideran el mercado, el sector al

que pertenecen y las actividades que han hecho de ellas las grandes organizaciones que son

hoy.

Es importante retomar un poco de la historia del Valle del Cauca, con el fin de

identificar aquellas razones que permitieron la llegada de varias multinacionales a este

territorio. De esta manera, teniendo en cuenta factores históricos, Cali fue un polo de

desarrollo líder en los años 60’s y 70’s, logrando consolidarse como la ciudad cívica por

excelencia, por lo que se le otorgo el título de “sucursal del cielo”.

Por lo tanto, se considera que en esta época las empresas de servicios trataban de

realizar sus actividades lo más eficiente posible con el fin de que los clientes y

consumidores se sintieran satisfechos haciendo énfasis en la cordialidad y respeto. Esto

permitió que en el Valle del Cauca se diera mayor oportunidad respecto al manejo de

servicios y la creación de empresas tanto públicas como privadas.

 46

En el Valle del Cauca la economía ha presentado ciertos momentos de crisis lo cual

ha dejado atrás el desarrollo de esta región en comparación a otras ciudades colombianas.

Sin embargo, esta situación no se puede generalizar para todos los sectores y todas las

empresas que tienen sus plantas de operación en el Valle del Cauca, pues según varias

investigaciones, principalmente las industrias de alimentos y tabaco son las más relevantes.

Por otro lado, esta región presenta grandes oportunidades de negocio gracias a su

ubicación estratégica que favorece la productividad notablemente. Así mismo, contribuye en

un alto porcentaje a la economía colombiana, parte del crecimiento de sectores económicos

importantes como el farmacéutico, manufactura agrícola entre otros los cuales están en

constante desarrollo y evolución.

Debido a esto, nos interesamos por realizar nuestro proyecto de grado

particularmente en el sector del Valle del Cauca y tomando como punto de partida,

presentamos Nuestro objeto de estudio el cual parte de las empresas vallecaucanas, donde

escogimos una reconocida empresa de este sector. IMPADOC S.A empresa industrial

dedicada a elaborar materiales para la construcción.

Es una empresa conformada por 172 personas en su actual sede en Cali ubicada en la

vía Jamundí, cuenta en su interior con una cultura organizacional ligada al clima laboral

bajo el cual trabajan y comparten día a día los empleados de IMPADOC.

Cabe resaltar, que este proyecto pretende identificar las actividades de comunicación

implementadas en IMPADOC S.A particularmente, para favorecer el clima organizacional y

por lo tanto, la satisfacción laboral. Además, de identificar la percepción que tienen

actualmente los empleados frente aspectos como la motivación y en general el ambiente

laboral que finalmente se ven reflejados en el rendimiento de la empresa y de esta manera,

poder elaborar algunas recomendaciones.

 47

En primer lugar, abordaremos la empresa IMPADOC S.A, Seccional Cali ubicada en

la vía Jamundí, la cual se encuentra distribuida por diferentes áreas pero todas conectadas

principalmente con el área de Gestión Humana. Estas áreas que componen la empresa

IMPADOC S.A son: producción, mantenimiento, investigación, desarrollo, contabilidad,

compras y gestión humana.

Finalmente, los integrantes que conforman la empresa IMPADOC S.A, son un

total de 172 personas integrando todo el personal tanto de planta como de producción.

Todos los integrantes manejan un lenguaje muy formal y la mayoría se conocen entre sí

debido a que mucho de los procesos de IMPADOC S.A son elaborados en conjunto con las

personas de la misma área y también ciertos proyectos o estrategias involucran más de dos

áreas lo cual les permite tener un acercamiento con diferentes personas y diferentes

metodologías de trabajo.
 48

9 Metodología

En el siguiente apartado se pretende mostrar el procedimiento metodológico a seguir

durante la realización de este proyecto de grado el cual consta de tres fases ligadas a los

objetivos específicos. Por otro lado, se plantea como técnica principal la entrevista a

profundidad que surge de una metodología de carácter cualitativa y además se aplicaron una

serie de encuestas a más del 40% de la población de IMPADOC, lo que nos permitió

abordar una metodología de carácter cuantitativo.

9.1 Tipo de investigación

Para el desarrollo de este trabajo de grado se usaron dos tipos de enfoques:

cualitativo y cuantitativo. Teniendo en cuenta que tiene como objetivo diagnosticar la

relación entre la estrategia de comunicación y el clima de la empresa vallecaucana

IMPADOC. En primer lugar, se elaboraron tres entrevistas abiertas semiestructuradas a

distintos líderes integrantes de dicha empresa que conforman las principales áreas.

Seguidamente, se elaboró una encuesta que explora el estado tanto de la comunicación

como del clima organizacional propio de la empresa, identificando aspectos como la

motivación del personal, el clima laboral, su visión del negocio, sentido de pertenencia y

satisfacción laboral, la cual se aplicó a 68 colaboradores teniendo una muestra

representativa del 40% de un 100% correspondiente a los 172 empleados que componen la

empresa.

Cabe resaltar que, "El objetivo de la investigación cualitativa es el desarrollo de

conceptos que nos ayudan a comprender los fenómenos sociales en entornos naturales (en

lugar de experimental), prestando la debida atención a los significados, experiencias y

puntos de vista de todos los participantes." (Pope & Mays, 1995)

 49

Por lo tanto, la metodología cualitativa tiene como objetivo la descripción de las

cualidades de un determinado fenómeno donde busca un concepto que pueda abarcar una

parte de la realidad. Además, no se trata de probar o de medir en qué grado una cierta

cualidad se encuentra en un cierto aspecto como lo haría un estudio con metodología

cuantitativa, sino de descubrir tantas cualidades como sea posible y en su defecto

describirlas.

Para mayor claridad, tomamos como referencia el libro: Metodología de la

investigación cualitativa de Gregorio Rodríguez, Javier Gil Flores y Eduardo García

Jiménez (1996) donde destacamos lo siguiente:

En primer lugar, a diferencia de la investigación cuantitativa que expresa sus

objetivos como descripciones y relaciones entre variables”, la investigación cualitativa

“tienen como característica común referirse a sucesos complejos que tratan de ser descritos

en su totalidad, en su medio natural. No hay consecuentemente, una abstracción de

propiedades o variables para analizarlas mediante técnicas estadísticas apropiadas para su

descripción y la determinación de correlaciones.”

Por lo tanto, se considera que los investigadores cualitativos estudian la realidad en

su contexto natural con el propósito de interpretar, los fenómenos de acuerdo con los

significados que tienen para las personas implicadas. La investigación cualitativa implica la

utilización y recogida de una gran variedad de materiales que describen la rutina y las

situaciones problemáticas y los significados en la vida de las personas. (Rodríguez, 1996).

Por otro lado, se abordó una metodología de carácter cuantitativo la cual según

Miguel (1998), “es aquella que se dirige a recoger información objetivamente mesurable”

(p. 63). Señala Álvarez (1990), que las técnicas cuantitativas de obtención de información

requieren de apoyo matemático y permiten la cuantificación del resultado. Son utilizadas

 50

fundamentalmente para obtener datos primarios sobre todo de características,

comportamientos y conocimientos.

Los enfoques cuantitativo y cualitativo, utilizados en conjunto, enriquecen la

investigación, ambos originan un camino a seguir en la búsqueda del conocimiento,

empleando procesos rigurosos, sistemáticos, cuidadosos y empíricos

Finalmente, cabe resaltar el modo en el que trataremos las actividades de

comunicación a favor del clima organizacional en IMPADOC S.A a partir de las entrevistas

donde se recolectara la información necesaria y suficiente que será objeto de estudio.

Seguidamente, se aplicaran encuestas dirigida a los colaboradores de IMPADOC S.A don el

fin de identificar cuestiones internas relacionadas con la percepción de los empleados. A

continuación, explicaremos el proceso metodológico de manera más detallada ligada a

nuestros objetivos.

9.2 Sobre el procedimiento metodológico

El presente procedimiento metodológico hace referencia al proceso que vamos a

desarrollar en la empresa con el fin de obtener la información pertinente para desarrollar

cada uno de los objetivos propuestos en esta investigación. A continuación, se presenta

dicho procedimiento a través de los siguientes pasos:

9.2.1 Consolidación del proyecto de investigación.

Esta parte hace referencia al presente texto donde se reúnen, se analizan, se

reseñan y se presentan los capítulos correspondientes al planteamiento de investigación, los

objetivos general y especifico, la justificación, el marco conceptual, el contexto en el cual

abordamos la investigación y finalmente la metodología que permitió el desarrollo del

trabajo de grado.
 51

9.2.2 Fases de los objetivos:

De acuerdo con los objetivos se realizó lo siguiente:

Fase 1. Identificar la percepción que tienen los empleados de IMPADOC S.A

actualmente en sus niveles de motivación, clima laboral, satisfacción laboral, conocimiento

de la empresa y sentido de pertenencia.

El procedimiento para desarrollar este objetivo constó del diseño de una encuesta, la

cual se dividió en cuatro dimensiones: Motivación, Clima laboral, Conocimiento de la

empresa y sentido de pertenencia, Satisfacción laboral. Con el fin de encuestar un porcentaje

significativo de los miembros de la empresa (40%) y así obtener suficiente información para

evidenciar la percepción que tienen los empleados de la empresa en cada una de las

dimensiones.

Fase 2. Caracterizar las situaciones que han merecido la implementación de

actividades de comunicación conducentes al mejoramiento del clima organizacional en la

empresa estudiada.

El procedimiento correspondiente a este objetivo se desarrolló mediante una

entrevista semi-estructurada dirigida a tres áreas de la empresa: Mercadeo y ventas,

Contaduría y finalmente, Gestión humana, área que se encarga de realizar las actividades de

comunicación en la empresa. Con el fin de identificar en qué situaciones se han

implementado distintas actividades de comunicación para favorecer el clima organizacional

de IMPADOC S.A.

Fase 3. Formular recomendaciones en función de maximizar las fortalezas y

minimizar las debilidades encontradas en cuanto al clima organizacional.

Para llevar a cabo esta última fase se tuvieron en cuenta los resultados

correspondientes a las entrevistas y encuestas realizadas en la empresa, con el fin de

 52

identificar falencias y fortalezas en relación al clima laboral bajo el cual laboran los

miembros de la empresa y establecer las recomendaciones pertinentes.

9.2.3 Aplicación de entrevistas y encuestas

De acuerdo con lo anterior se realizaron las visitas en IMPADOC S.A donde se

programaron las fechas para las entrevistas con sus respectivos directores de área. Las

cuales se llevaron a cabo el día 23 de Septiembre de 2017.

Por otro lado, se aplicaron las encuestas a 68 empleados de la empresa, el día 11 de

Octubre de 2017 lo cual nos permitió tener la información necesaria para desarrollar los

objetivos.

9.2.4 Análisis y cierre de la investigación

Finalmente, en esta última fase se analiza la información recolectada por medio de

dichas entrevistas y encuestas, con el fin de establecer una discusión acerca de las posibles

respuestas a la pregunta de investigación planteada en el presente trabajo: ¿De qué manera

las estrategias de comunicación implementadas en la empresa vallecaucana IMPADOC S.A,

han favorecido el clima organizacional?

9.3 Técnicas de recolección de información

Para elaborar este trabajo de grado fueron necesarias las siguientes técnicas:

9.3.1 Entrevista semiestructurada y encuestas

La entrevista es una técnica en la que una persona solicita información para obtener

datos sobre un determinado problema. Se trata de una situación cara a cara, donde se da una

conversación íntima de intercambio recíproco, en la cual el informante se convierte en una

extensión de nuestros sentidos y asume la identidad de un miembro de su grupo social

(Tremblay, 1968).
 53

En esta interrelación, se reconstruye la realidad de un grupo y los entrevistados son

fuentes de información general, en donde hablan en nombre de gente distinta

proporcionando datos acerca de los procesos sociales y las convenciones culturales

(Schwartz & Jacobs, 1984).

De esta manera, la entrevista se define como la conversación de dos o más personas

en un lugar determinado para tratar un asunto. Técnicamente es un método de investigación

científica que utiliza la comunicación verbal para recoger informaciones en relación con una

determinada finalidad (Grawitz, 1984).

“Una relación diádica canalizada por la discursividad, propia de la cotidianidad, bajo

la condición de encuentros regidos por reglas que marcan márgenes apropiados de relación

interpersonal en cada circunstancia. Ésta permite acceder al universo de significaciones de

los actores, haciendo referencia a acciones pasadas o presentes, de sí o de terceros,

generando una relación social, que sostiene las diferencias existentes en el universo

cognitivo y simbólico del entrevistador y el entrevistado” (Guerrero, s/d).

Según Grawitz (1984), se pueden clasificar las entrevista según un “continuum” que

admita en cada lado los tipos más extremos: un polo máximo de libertad y profundidad y un

polo mínimo: entre estos dos polos se sitúan gradualmente los tipos intermedios. Así pues,

nos presenta seis tipos de entrevista:

1. La entrevista clínica

2. La entrevista profunda

3. La entrevista de respuestas libres o semiestructurada

4. La entrevista centrada

5. La entrevista de preguntas abiertas

 54

6. La entrevista de preguntas cerradas

Respecto a lo anterior, ubicamos nuestro trabajo de grado en la entrevista de

respuestas libres o semiestructurada donde se hacen preguntas precisas redactadas

previamente y se sigue un orden previsto. Además, el entrevistado, por su parte, es libre de

responder como desee siguiendo el orden de las preguntas.

9.4 Entrevistados y Encuestados

Los entrevistados se seleccionaron de la siguiente manera: teniendo en cuenta que

IMPADOC S.A se divide en las siguientes áreas: producción, compras, mercadeo y ventas,

contabilidad, gestión humana, gestión de calidad, mantenimiento y tesorería. De esta

manera, seleccionamos tres áreas claves de la compañía para entrevistar a su líder, es decir,

al gerente correspondiente a cada área.

En primer lugar, entrevistamos a la directora del área de gestión humana, área de

suma importancia para nuestra investigación ya que es la encargada de realizar procesos y

actividades que implican comunicación. En segundo lugar, entrevistamos a director del área

de contabilidad y finalmente a la directora del área de mercadeo y ventas.

Por otro lado, los encuestados fueron seleccionados teniendo en cuenta una muestra

representativa tanto del personal de planta como de producción. Conformando así, una

muestra encuestada total del 40% de la población IMPADOC.

9.5 Categorías de análisis

Las categorías de análisis permiten establecer una clasificación de los temas que se

abordaron durante las entrevistas y las encuestas, los cuales se relacionan directamente con

los objetivos planteados en este trabajo. A continuación, se presentarán las categorías de

 55

análisis, las sub/categorías y la definición operativa para cada una de las dos metodologías

propuestas.

9.5.1 Entrevistas:

Categoría Sub/categoría Definición operativa

Comunicación estratégica Actividades de comunicación

Refiere a identificar cuáles han sido las
actividades o procesos de comunicación que
se han implementado en la empresa con el
propósito de mejorar el clima organizacional
y cuáles han sido sus resultados.

Clima organizacional Motivación y satisfacción laboral

Refiere al ambiente laboral que se percibe en
el interior de la empresa por parte de los
directivos que conforman un área en
específico, destacando el comportamiento de
estos frente al grado de satisfacción laboral
presente.

Cultura organizacional Valores corporativos

Refiere a los valores propios que identifican
directamente la esencia de la empresa
destacando el grado de conocimiento que se
tiene acerca de estos en cada uno de los
directivos de área

9.5.2 Encuestas:
 56

Categoría Sub/ categoría Definición operativa

Motivación Autoeficacia
Refiere a las percepciones generales que
se tienen acerca del trabajo que se
desarrolla actualmente, centrándose en
las condiciones laborales establecidas.

Clima laboral Relaciones interpersonales

Refiere a la percepción que se tiene frente
a las relaciones laborales especialmente
en cuanto al trabajo en equipo y directivos
de la organización.

Conocimiento de la empresa Compromiso organizacional

y sentido de pertenencia Refiere a todos aquellos conocimientos
relacionados con las funciones y aspectos
relevantes que conforman IMPADOC.

Satisfacción laboral Condiciones laborales

Refiere todas aquellas percepciones y
sentimientos relacionados con la carga
laboral y en general con las condiciones
que surgen en determinado cargo.
 57

10 Resultados de la Investigación

10.1 Análisis de las entrevistas

A través de las entrevistas realizadas en los diferentes líderes de las principales áreas

que componen la empresa destacamos lo siguiente:

A la pregunta ¿Cuál es la estrategia de IMPADOC S.A orientada hacia la gente? Los

empleados se basan principalmente en elementos del clima organizacional y el bienestar

hacia las personas, destacando así, factores como el ambiente de trabajo, el compañerismo,

el sentido de pertenencia y el trabajo en equipo. El 100% de los entrevistados coincidieron

en esta respuesta al relacionar la estrategia de IMPADOC directamente con el bienestar que

transmiten hacia los demás colaboradores.

Por otro lado, a la pregunta ¿Cuáles son los valores de la compañía, ¿Qué tan

difundidos están? Obtuvimos una respuesta diferente por parte de los entrevistados

destacando las siguientes:

El director del área de contabilidad afirma “En este momento nos los tengo así bien

claros aquí” y la directora del área de mercadeo y ventas afirma “Ya no me

acuerdo….colaboración creo que es compromiso, trabajo en equipo, responsabilidad”

Por otro lado, la directora de gestión humana nos logró dar mayor claridad en

relación a los valores afirmando que son “responsabilidad, auto cuidado, innovación,

comunicación asertiva” quien también nos indica que cada año se revisan y se actualizan.

Además, que se realizan diferentes actividades para darlos a conocer en la compañía como

charlas acerca de los valores y una actividad llamada el festival de los valores la cual se

realiza anualmente. De esta manera, consideramos que se deben reforzar este tipo de
 58

actividades con mayor frecuencia ya que la mayoría de los entrevistados a excepción de la

directora del área gestión humana, desconocen actualmente los valores de la compañía.

Seguidamente, a las cuestiones relacionadas con el clima organizacional se pueden

evidenciar varios factores que contribuyen el empoderamiento de un buen clima laboral, el

cual se vive hoy en día en las instalaciones de la empresa. Es importante destacar que todos

los procesos y actividades que la empresa se programa son reportados al área de gestión

humana para realizar un análisis y así aportar los suministros necesarios para llevar acabo

ciertas funciones. De esta manera, el área de gestión humana sirve como un ente regulador

que permite desenvolver a las demás áreas de la empresa y así mismo soportarlas en

cualquier necesidad siendo un registro sobre todo lo que sucede en la empresa.

Este tipo de actividades favorecen el buen clima laboral de la empresa ya que de esta

manera todas las áreas se encuentran conectadas y permiten retroalimentarse por medio de

las funciones planteadas para cada colaborador generando un buen ambiente laboral donde

todos puedan relacionarse de la mejor manera.

Por lo tanto, el 100% de los entrevistados coincidieron en que se percibe un buen

clima laboral, tal es el ejemplo del director de contabilidad quien firma: “pues yo lo percibo

un clima muy agradable, es una empresa donde una trabaja con ganas hay como pertenencia

digamos pasión por lo que uno realiza o hace y los resultados que se obtienen durante sus

procesos ósea que en general es un clima muy agradable pues interactuar y trabajar” lo cual

permite evidenciar un buen ambiente dentro de la empresa. Así pues, factores como el clima

se logran relacionar con una estructura sólida de la empresa a nivel interno lo que sin duda

genera un buen clima laboral.

Por otra parte, las condiciones en la que tanto los trabajadores de planta como los

administrativos desenvuelven su trabajo son muy óptimas, pues el personal de planta cuenta
 59

con todas las tecnologías de última generación para desarrollar los productos con una alta

calidad haciendo sus procesos eficaces e igualmente el personal administrativo cuenta con

todo lo necesario para elaborar de manera eficiente su trabajo.

En cuanto al área de mercadeo y ventas consideramos destacar que se debe fortalecer

el trabajo en grupo pues así lo menciona la directora del área de mercadeo y ventas,

indicando que todos trabajaban de manera excelente individualmente pero a la hora de

cooperar o trabajar en equipo existían ciertas dificultades al repartir las diferentes funciones.

De esta manera, reforzando el trabajo en equipo no solo genera un mejor clima laboral si no

también un trabajo más sólido y compacto en el que todos tengan el conocimiento y hagan

participé de ella.

Sin embargo, es importante resaltar que un factor que favorece el clima

organizacional en la empresa es el tema del bienestar ya que la principal función de este

programa es en unir e integrar a las familia de todos los trabajadores y empleados en

actividades de la empresa como en fiestas, celebraciones, reuniones y charlas generando así

un alto sentido de pertenecía hacia la empresa. Además, bienestar provee la educación a los

hijos de los trabajadores en colegios cercanos a la zona de IMPADOC o en los colegios que

tengan vínculos abiertos. De esta forma el trabajador es motivado e impulsado a trabajar de

la mejor manera en forma de agradecimiento a la empresa por lo que esta les brinda.

Por consiguiente, se puede decir que la percepción de los colaboradores frente al

clima organizacional presente en IMPADOC es bueno, agradable y según sus propias

referencias, incluso se tiene en cuenta el bienestar de sus familias. Sin embargo, como

consecuencia de nuestra investigación encontramos que tanto para el clima como para las

comunicaciones de la empresa no existe un plan como tal, es decir, hay acciones que se dan

orgánicamente en la compañía y que permiten una buena percepción de clima pero no hay
 60

una vinculación de la estrategia general del negocio con un plan de comunicaciones internas

y menos uno que apunte al objetivo de clima.

Es importante resaltar que en IMPADOC ya se ha realizado un diagnóstico anual

ligado a la motivación y percepción de los colaboradores en donde algunos de los aspectos

de nuestra investigación han sido evidentes, pero no han surgido transformaciones

significativas respecto a los hallazgos correspondientes.

En cuanto a la comunicación interna logramos inferir que hace falta generar espacios

dialógicos que involucren al total de los empleados. No existe un canal directo y en doble

vía en el cual los colaboradores puedan interactuar con sus líderes y trabajar de manera

colaborativa los objetivos del negocio. Para esto la empresa podría considerar incluir

espacios como: Cafés con líderes, reunión de resultados, evaluación periódica de metas y

mercado entre otros. Dicho esto, se debe fortalecer el factor comunicación y liderazgo ya

que es evidente que este medio interno no se encuentra muy presente en IMPADOC. La

forma en que se relacionan los diferentes líderes con el resto de la empresa suele estar

desarticulado con la estrategia de la misma y por tanto hay un desconocimiento general en

los empleados de conceptos estratégicos como misión visión y valores.

Es importante resaltar que esta empresa no cuenta con un área de comunicación

como tal ni con un presupuesto específico para cada medio interno. En consecuencia,

identificamos que existen medios de comunicación desarticulados a la estrategia, es decir,

que los medios internos deben apoyar la estrategia del negocio y tener en cuenta de que

manera los colaboradores se comunican con los diferentes líderes de la organización.

Asimismo, socializar la estrategia del negocio y re direccionar sus comunicaciones las

cuales deben estar directamente ligadas con los objetivos de la compañía viéndose esto

reflejado en todos los medios internos.

 61

10.2 Resultados y análisis de las encuestas

10.2.1 Resultados de la encuesta

Se aplicó una encuesta dirigida a los empleados de IMPADOC S.A, con el fin de

identificar cuestiones internas relacionadas con la percepción de los empleados. La encuesta

es un diseño propio que se compone de preguntas concernientes a los siguientes temas:

• Motivación

• Clima laboral

• Conocimiento de la empresa y sentido de pertenencia

• Satisfacción laboral

De esta manera, la encuesta se destinó a 68 empleados es decir al 40%, a través de

encuestas físicas y anónimas.

A continuación, se presentan los principales resultados de la encuesta, en donde se

toman en cuenta las preguntas que obtuvieron mayor o menor aceptación.

1. Motivación.

Se cuestionó acerca de la motivación de los empleados en relación con las

expectativas que se tiene acerca de la organización, si sienten que se reconocen sus

esfuerzos habitualmente, o si las condiciones laborales son satisfactorias, entre otras

cuestiones.
 62

En general, los empleados se encuentran de acuerdo con la mayoría de afirmaciones

concernientes a las preguntas relacionadas con un alto nivel de motivación, por otro lado, se

destaca que la afirmación referente al reconocimiento a los buenos resultados tiene el

puntaje más bajo junto a la afirmación referente al cambio de trabajo.

Se puede observar que sólo un 30.8% de los colaboradores sienten que se están

reconociendo sus resultados, mientras que el 69,2% restante sienten reconocimiento

habitualmente, lo cual se compone como un aspecto susceptible de mejora.

 63

Además, se puede observar que aunque solo un 2.94% afirmo “sí”, un 37% de los

empleados afirmaron que “algunas veces” han considerado en algún momento cambiar su

actual trabajo por otro y finalmente un 35.29% nunca ha considerado esta opción. Lo cual

indica que existe una población segmentada frente a este punto. Por un lado quienes no han

considerado cambiar de trabajo tal vez basados en la estabilidad y poca rotación de la

empresa y por otra parte un gran grupo de colaboradores que puede tener ciertos razones

que no motivan algunos trabajadores a mantenerse en su trabajo actual.

 64

2. Clima laboral:

Se cuestionó al personal acerca de su percepción respecto a los métodos para trabajar

en equipo, la participación en cuanto a la toma de decisiones y la relación entre compañeros

y jefes, obteniendo los siguientes resultados:

En general se puede observar que los colaboradores destacan un buen clima y

sentimiento de un buen trabajo en equipo en la organización con un 73% que compone 50

empleados de 60 encuestados. Los cuales afirman trabajar bien en determinado grupo. Por

otro lado, es importante resaltar la pregunta 10 que hace referencia a la relación con su jefe,

la cual consideran que es clara y asertiva. Por lo tanto, se considera otro aspecto a destacar.
 65

Se puede apreciar que un 66%, de los trabajadores indican con seguridad “Sí” acerca

de tener una relación clara y asertiva con su jefe, de igual manera, un 17%, más indican

“Casi siempre”.

3. Conocimiento de la empresa y sentido de pertenencia:

Se cuestionó además acerca de si los colaboradores consideraban que conocen el

negocio del que hacían parte, las metas propuestas y los diferentes clientes, cultura y valores

de la empresa y en general aspectos que se deben conocer acerca de la compañía.

 66

En general, los empleados se encuentran de acuerdo con la cultura y los valores de la

empresa, asimismo con la misión y la visión, sin embargo al comparar esos resultados con

las entrevistas y con algunos comentarios que surgieron de nuestra investigación, hay un

desconocimiento general de cuáles son los valores de la compañía y cuál es la estrategia

actual del negocio. Se infiere que los colaboradores indican conocer bien su función dentro

de la empresa aunque desconozcan la estrategia general de la misma. Es importante resaltar

las siguientes dos preguntas:

 67

Se puede observar que solo el 44% de los empleados afirmaron “si” y “casi siempre”

suelen conocer sus diferentes clientes, mientras que una mayoría del 55% no conocen muy

bien sus diferentes clientes. Por lo tanto confirma de nuevo el desconocimiento general de la

estrategia y este se considera como un aspecto a mejorar.

 68

En el gráfico se logra evidenciar que el 41% de los empleados desconocen acerca de

las metas de la organización, lo cual evidencia la ausencia de un PEC (Plan estratégico de

comunicaciones) el cual debería garantizar la oportuna socialización de aspectos tan

importantes como este y entre otros. Este punto se compone como un aspecto de mejora.

4. Satisfacción laboral:

Finalmente, se cuestionó acerca de la percepción que tienen los empleados respecto

al nivel de trabajo que suelen manejar en la cotidianidad de la empresa, teniendo en cuenta

la carga de trabajo y finalizando con una cuestión acerca de considerar otro empleo. De esta

manera, destacamos las siguientes preguntas:

 69

En primer lugar, destacamos esta pregunta que obtuvo el mayor puntaje con un 80%

de los trabajadores los cuales indican sentirse orgullosos de brindarle sus servicios a la

empresa lo cual evidencia un alto sentido de pertenencia y se compone como un aspecto

fuerte a destacar.
 70

Finalmente aunque esta pregunta es casi similar a la pregunta número cuatro en el

punto de clima “¿Le gustaría cambiar su trabajo actual por otro?”, los resultados son muy

diferentes, y esto puede deberse a que es la última pregunta de la encuesta, la cual ha

permitido a cada encuestado hacer un análisis más profundo de su percepción frente a la

compañía. Si bien en la pregunta 4 el resultado arrojó que sólo un 2.94% lo ha considerado,

en esta pregunta se puede observar que un porcentaje mayor del 43% de los empleados si

ha considerado buscar otro empleo fuera de la empresa. Lo cual se compone como un

aspecto susceptible de mejora.

En conclusión, la encuesta permitió identificar que la organización cuenta en general

con una buena percepción del clima organizacional ya que un 92% de los empleados

encuestados afirmaron trabajar bien en grupo. Además, un 78% afirma estar satisfecho con

las condiciones laborales actuales de la empresa y finalmente, un 72% afirma que sus
 71

compañeros de trabajo suele consultar y tener en cuenta sus ideas a la hora de trabajar en

equipo.

Por lo tanto, se detectó un buen ambiente laboral en la organización y una buena

percepción de elementos fundamentales para el desarrollo adecuado de las actividades como;

su sentido de pertenencia, motivación y productividad. Sin embargo, con diversos factores

importantes por mejorar, ente ellos la necesidad de estructurar un plan estratégico de

comunicación que permita mejorar el conocimiento que los colaboradores tienen de aspectos

clave como metas, s objetivos empresariales, valores y visión teniendo en cuenta que 41% de

los encuestados afirmaron no tener mucha claridad ante los objetivos propuestos por la

empresa. Así mismo se evidencia la necesidad de articular la estrategia del negocio con el

actual plan de Gestión Humana y de separar los objetivos de comunicación de las actividades

de bienestar

Análisis IMPADOC
Fortalezas
La mayoría de los colaboradores no considera otras
alternativas laborales ya que siente comodidad
frente a la baja rotación y la permanente
estabilidad.
La compañía cuenta con un medio interno
importante, es una revista “Noti-Impacto” la cual
se produce cada tres meses donde se publica
información de interés para los colaboradores
como cumpleaños, aniversarios, novedades etc.
Se considera que existe un buen nivel en cuanto al
trabajo en equipo ya que un gran porcentaje de
empleados 73% destacan el buen clima al trabajar
en equipo con sus compañeros
Un alto porcentaje de empelados 80%, indica
sentirse orgulloso de brindarle los servicios a la
compañía, esto permite reconocer un sentido de
pertenencia por parte de los colaboradores que
finalmente conlleva a sentir mayor motivación al
realizar sus labores diarias.
El 69,2% de los colaboradores siente que sus
acciones positivas son reconocidas por los lideres
al interior de la empresa
72
Debilidades
Algunos colaboradores manifiestan que, si han
considerado otras opciones laborales en el corto
plazo, aunque se trata de un porcentaje bajo
(2,94%) es importante detectar las causas de estas
percepciones para que Gestión Humana pueda
tomar decisiones frente a las oportunidades de
mejora de la compañía y del performance de sus
colaboradores
Un alto porcentaje de empleados 55% afirman no
tener claro sus diferentes clientes, aspecto que
confirma el desconocimiento general de la
estrategia general de la compañía.
De igual manera, una mayoría de empleados
desconocen las metas trazadas por la
organización, lo cual indica que tampoco existe un
plan de comunicación que genere una
comunicación asertiva e informe oportunamente
a los empleados acerca de estos temas.
Aunque existen algunos medios internos de
comunicación no existe un plan estratégico de
comunicación (PEC) que permita articular la
estrategia final de la empresa y por lo tanto
surgen los dos puntos anteriormente nombrados.
Además, sería importante trazar los objetivos
correspondientes a cada información que se
pretende comunicar.
A pesar de que no existe un área de comunicación
tampoco existe un presupuesto definido para los
medios internos existentes.
 73

11 Conclusiones

• Tras el estudio realizado, con relación a los objetivos planteados en este

trabajo, se concluye que, frente a la situación actual, el clima organizacional

de la empresa IMPADOC S.A es satisfactorio en las cuatro dimensiones que

trabajamos en las encuestas e igualmente se logró percibir un buen clima en

las entrevistas realizadas a los directivos de área.

• El diagnóstico que se obtuvo mediante las encuestas sirvió como un ejercicio

de reflexión general de la organización en el cual participó una muestra

significativa del 40% de los miembros de la empresa, además de responder a

cuestiones relativas a los aspectos de comunicación que se maneja

actualmente en la empresa, clima laboral, satisfacción y motivación, también

se lograron evidenciar aspectos susceptibles de mejora especialmente los

directamente involucrados con la ausencia de un plan estratégico de

comunicaciones.

• Por otro lado, las entrevistas realizadas a los directores de tres importantes

áreas de la empresa (Gestión humana, Contabilidad y Mercadeo y ventas)

permitieron evidenciar que la organización no cuenta con un área de

comunicación, ni con un presupuesto definido para los medios internos que

se manejan. El área de gestión humana es quien ha integrado algunas de

estas actividades con las de bienestar y por tanto se convierte en el área más

importante directamente involucrada con la dimensión de clima y

comunicación

• Además, nos permitió identificar que aunque en la organización no hay un

plan de medios internos amarrados a un plan estratégico, si cuenta con un

 74

medio interno importante, llamado “Noti-impacto” el cual es una revista que

se produce cada trimestre en donde se publica diferente información de

interés acerca de novedades de la empresa, cumpleaños, ingresos, eventos e

información acerca de los comités obligatorios que se realizan como acciones

de recursos humanos para favorecer el clima y cumplir con las normativas

colombianas.

• Por otro lado, identificamos que aunque existan ciertos medios de

comunicación en la empresa, incluyendo Noti impacto estos resultan estar

desarticulados a la estrategia del negocio ya que no se encuentra apoyo por

parte de los medios directamente hacia la estrategia de IMPADOC S.A lo

cual también se logró evidenciar en que muchos de los empleados no tienen

claridad de los objetivos planteados en la empresa.

Con relación a las cuatro dimensiones con base en las cuales se realizaron las

encuestas en la empresa, (Motivación, clima laboral, satisfacción laboral, conocimiento de

la empresa y sentido de pertenencia), se concluye lo siguiente:

• Clima laboral es el que posee mayor nivel, ya que los resultados indicaron

que existe un buen trabajo y colaboración en equipo entre los trabajadores.

Además, se logró identificar que se tiene una relación clara y asertiva con los

jefes.

• Conocimiento de la empresa y sentido de pertenencia es la dimensión con el

menor nivel, ya que un porcentaje significativo de empleados no tienen claro

los objetivos de IMPADOC S.A en su cotidianidad. De igual manera,

desconocen sus diferentes clientes y en las entrevistas también se evidencia

desconocimiento incluso de los valores.

 75

• Finalmente, satisfacción laboral y motivación fueron dimensiones con

buenos resultados ya que los empleados perciben que sus condiciones

laborales son adecuadas y se sienten motivados por su trabajo. Sin embargo,

es importante resaltar que al repetirse esta pregunta al inicio y final de las

encuestas, casi el 41% de los empleados indicaron en la parte final que

algunas veces han considerado en buscar otro empleo fuera de la empresa.

 76

12 Recomendaciones

• Es importante que la alta dirección tenga en cuenta que debe hacer

seguimiento y evaluación periódica a la propuesta organizacional formulada

en IMPADOC S.A, desarrollando un procedimiento para el mantenimiento y

el control de la estrategia organizacional para posteriormente socializarla con

todos los miembros de la empresa.

• Reconociendo la importancia de la comunicación se sugiere crear un PEC o

Plan Estratégico de Comunicaciones en el cual debe estar directamente

articulado con la estrategia de la gerencia y de la compañía en el que se

incluya la planeación de medios internos y se generen espacios dialógicos y

de medición periódicos con los colaboradores. Para dar a conocer la

estrategia del negocio y asimismo, las metas planteadas en la organización a

largo y corto plazo.

• Aunque se debe continuar con las actividades que realiza el área de gestión

humana en los programas de bienestar y además, es necesario plantear una

estrategia de comunicación que esté alineada con la estrategia del negocio,

que le dé a todos los colaboradores una visual del rumbo del negocio,

objetivos y metas, tanto en ventas como en nuevos productos e incluso clima.

Ya que aunque la empresa cuenta con acciones para favorecer el clima

laboral debe implementar una estrategia que esté dirigida desde la gerencia.

• Se deben mejorar los mecanismos de comunicación entre los colaboradores y

los líderes de la organización, incluyendo nuevos medios internos que

permitan generar espacios dialógicos.

 77

• Es importante que la organización no deje de lado metodologías de

autoevaluación para identificar aspectos de mejora, lo cual puede ser de gran

provecho, como se evidenció a través de la encuesta a los colaboradores.

• Se debe trabajar en el diseño e implementación de proyectos y actividades de

comunicación más constantes, lo cual permita una retroalimentación entre los

trabajadores de planta con los líderes de las principales áreas de la empresa.

• Para garantizar un mejor desempeño de los colaboradores y para construir

una cultura unificada es necesario que el Plan Estratégico de

Comunicaciones una vez realizado se dé a conocer a los empleados, quienes

tendrán más herramientas para fortalecer su relación con el negocio y les

permitirá incluso tener más conocimiento del sector, la competencia y las

fortalezas competitivas de IMPADOC.

 78

13 Bibliografía

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Comunicación Y Hombre.
 81

14 Anexos

14.1 Anexo 1. Transcripción entrevistas

14.1.1 Director de contabilidad – Jorge Giraldo

¿Cuál es la estrategia de IMPADOC S.A orientada hacia la gente?

Jorge : hacia las personas mmm , lo que yo he percibido de la dirección general y

que he sentido también en primer lugar el buen trato hacia las personas y como el sentido de

pertenencia de la organización precisamente por los valores que la dirección manda a todas

las diversas áreas de la organización entonces en ese sentido yo veo pues que hay como

doble vía, un estímulo donde está el buen trato y una claridad sobre lo que quiere la empresa

frente también a la motivación de las personas alineados en esos objetivos de la alta

gerencia.

Entrevistador: ok, ¿algo más que quieras agregar?

Jorge: No.

Entrevistador: La pregunta numera dos; ¿Dentro de esa estrategia existe un plan de

comunicaciones? Y si existe ¿Cuál es?

Jorge: Pues digamos regularmente las comunicaciones más formales se hacen a

través de las reuniones por ejemplo de parte de la gerencia existe una reunión con cada área,

existe una reunión que es el comité de gerencia digamos que ahí nos enteramos pues de

todo lo que está realizando la empresa en las diferentes áreas y es lo que nos permite

conocer de primera mano hacia donde se enfoca las estrategias de la empresa y a su vez

como es una exigencia hacia las áreas o las tareas pues esas a su vez son comunicadas a

cada grupo base de cada área para enfocar los esfuerzos a alcanzar ese objetivo.

Esa es como la formal, pero también existe el correo electrónico

 82

Entrevistador: ¿Las reuniones son cada cuánto?

Jorge: La reunión se hace cada mes. Una reunión mensual.

Entrevistador: ¿La reunión es abierta o es área con gerencia?

Jorge: Primero cada área con la gerencia de manera individual, luego ya una reunión

formal con todas las áreas dando sus reportes de la ejecución de lo que le compete a cada

área

Entrevistador: Cada mes digámoslo así; ¿Cada área pasa factura de lo que se ha

hecho o está por realizarse?

Jorge: Es correcto.

Entrevistador: La tercera pregunta, ¿Cuáles son las audiencias internas y externas?

¿Por qué medios se comunican y como llegan a ellas?

Jorge: Pues generalmente es vía correo, vía telefónica si es necesario hacer una

entrevista o una reunión pues se acuerda con la contraparte si es externa regularmente y se

define un día y una hora y un espacio y allí pues se tratan los temas que se necesiten y se

busca avanzar en el mismo.

Entrevistador: ¿Pero ¿cuáles son las audiencias internas y externas?

Jorge: Nosotros hoy en día trabajamos con el tema de las lomas internacionales de

información financiera mmm con asesores también guiándonos en ese proceso, también por

ejemplo en el tema de la adecuación del software para avanzar o simplificar o ser más

eficientes en los procesos.

También con la revisoría fiscal que es como el ente externo que está haciéndole

seguimiento al cumplimiento de todas las obligaciones legales o con el estado y pues con

otros entes que incidan en el desarrollo, Del área particular nuestra pues hemos tenido
 83

contacto con empresas que están autorizadas para manejar la plataforma de facturación

electrónica.

Hemos tenido dos proponentes y hemos tenido contacto con ellos y en el proceso

estamos empezando a ver o asimilar ese tipo de normatividad y de avance tecnológico que

se da que por lo pronto no es obligatorio pero muy seguramente el gobierno va a ir

definiendo unas fechas para que se vaya volviendo obligatorio entonces ahí sabremos si

estamos dispuestos para asumir o no el nuevo modelo.

También con los órganos de control como la dirección de impuestos de aduanas

nacionales lo que corresponde a los tributos nacionales llamase retención en la fuente,

impuesto a las ventas, auto retenciones. Con la superintendencia de sociedades que también

es un ente regulador de hacia nosotros.

Entrevistador: ¿Cómo alinean los objetivos del área con los de comunicaciones y

asimismo esos con la estrategia general y visión de IMPADOC S.A.

Jorge: Básicamente con la misma retroalimentación que nos da permanentemente la

dirección nacional de lo que se requiere y para reacomodar todos nuestros esfuerzos hacia el

propósito ¿no? Digamos el mayor objetivo nuestro del área es informar con oportunidad los

resultados de la compañía. Nosotros somos un área que reporta lo histórico porque nosotros

nos basamos en los hechos ocurridos lo que buscamos es que se refleje en la información

financiera la realidad económica de la organización entonces por eso de ahí el cumplimiento

a las normas contables las normas tributarias y de más que todo de reflejar los resultados

para que la misma organización con base en los resultados vaya digamos reordenando todos

los esfuerzos para que se logre el objetivo propuesto por la dirección en su estrategia,

también se usa la información nuestra para proyecciones pero sin embargo las áreas que

usan esa información con ese propósito es básicamente el área de tesorería y gerencia para
 84

mirar hacia el futuro, nosotros le proveemos información base para que ellos tengan una

mirada.

Entrevistador: ¿Cuáles son los valores de la compañía, ¿Qué tan difundidos están?

Jorge: Pues sí, nosotros tenemos un área de sistema de gestión de calidad que

propende por inculcar permanentemente esos valores ¿no? Y pues esta por ejemplo el de la

cooperación es uno de los que más énfasis se realiza por parte de la compañía y así pues los

otros que en general son siete los que se manejan en ese sentido.

Entrevistador: ¿Cuáles son?

Jorge: En este momento nos los tengo así bien claros aquí.

Entrevistador: ¿Se establecen claramente las áreas de responsabilidad y autoridad?

Jorge: Pues sí. Yo si veo que hay al respecto por ejemplo la gerencia general pues es

el órgano que digamos indica los límites y los niveles por los cuales hay que moverse y cada

área sabe hasta dónde puede llegar y hasta donde le es permitido y hasta cuándo puede pasar

al siguiente nivel para resolver de pronto un conflicto que se presente en las decisiones del

día a día.

Entrevistador: ¿Miden el clima organizacional de la empresa? ¿De qué manera lo

hacen?

Jorge: Casi de manera anual se realiza una encuesta una evaluación y esa evaluación

de manera independiente le consulta a cada empleado o trabajador.

Entrevistador: ¿Conoces los resultados?

Jorge: Si. Se han manifestado situaciones como por ejemplo inquietudes sobre el uso

del casino el servicio que presta el casino. Pues las celebraciones de los cumpleaños, las

actividades institucionales como por ejemplo la fiesta de fin de año.

 85

Entrevistador: ¿Cómo definirían el clima actual de la empresa y por qué?

Jorge: Pues yo lo percibo un clima muy agradable, es una empresa donde una trabaja

con ganas hay como pertenecía digamos pasión por lo que uno realiza o hace y los

resultados que se obtienen durante sus procesos ósea que en general es un clima muy

agradable pues interactuar y trabajar.

Entrevistador: ¿Miden comunicaciones? ¿Cómo?

Jorge: en el caso particular mío yo le hago seguimiento a las directrices que se han

establecido regularmente me gusta mucho usar el correo electrónico porque el correo me

permite en un momento determinado hacer una trazabilidad y usar un tema de cronología

para ver cuándo y que día pueden realizar la instrucción dada. Además es mejor porque todo

queda por escrito.

Entrevistador: ¿Existe un presupuesto definido para comunicaciones?

Jorge: En términos generales no sabría.

Entrevistador: ¿Cuántas áreas o departamentos dividen la empresa? Y ¿cómo se

comunican entre sí?

Jorge: Habría que recurrir al organigrama pero esta la gerencia general más arriba,

luego viene el área de producción, área de mantenimiento y planeación de la producción,

luego el área de calidad donde también esta investigación y desarrollo. Luego viene talento

humano que es capacitación, selección contratación y recreación. El área de compras, el

área de tesorería. El área de mercadeo y ventas, esta nuestra área de contabilidad y el área de

sistema de gestión de calidad.

Entrevistador: ¿Y cada área como se comunica entre sí, por ejemplo contabilidad

cómo se comunica con las demás?

 86

Jorge: Digamos, nosotros hacemos seguimiento a todas las entrega oportunas hacia

nosotros de los documentos que generan las operaciones de la organización y velamos

también por el tema de control interno es decir que no hayan fisuras de pronto de

oportunidad de algún fraude o algo entonces nos permite a través de las cifras ver si existe

alguna anomalía y frente a esos procedimientos y cumplimientos de los requisitos nos

comunicamos telefónicamente o vamos en contacto personal físico al área donde

necesitemos alguna intervención para resolver las cosas.

14.1.2 Directora de Gestión Humana – Gloria Cecilia Cadavid

Entrevistador: ¿Cuál es la estrategia de IMPADOC S.A y orientada hacia la gente?

Gloria: La hacemos hacia ambas partes, la parte a la comunidad toda la gente que

ingresa acá a la parte de la planta es oriunda de la zona de gente de IMPADOC, ósea todos

los trabajadores que contratamos son del Hormiguero, Cascajal y de Jamundí, porque aquí

no hay otro tipo de empresa que le otorgue beneficios económicos a la gente, entonces a

medida que nosotros contratemos gente de estas zonas el ingreso económico está irradiando

en todas las familias y en toda la comunidad en general porque pues allí vive en general, y

también tenemos vínculos con los colegios para que precisamente los hijos de los empleados

de IMPADOC estudien en esos colegios y en la parte interna ya con los trabajadores

tenemos dos cosas grandes que es la parte de bienestar y la parte de capacitación.

En la parte de bienestar tenemos diferentes programas que lo que buscamos es no

solamente vincular al trabajador como tal ósea darle y que tenga sino que además de que

tengan su dotación que tengan un buen ambiente de trabajo, en la mayoría de actividades

que hacemos vinculamos a su familia porque conociendo a la familia tenemos un mucho

mejor contacto con los trabajadores. Hacemos actividades con los hijos con las esposas,

familia como tal para conocerlos.

 87

Entrevistador: ¿Dentro de esa estrategia existe un plan de comunicaciones? ¿Cuál

es?

Un plan de comunicaciones como tal no. Qué referencia tenemos de comunicación,

es toda la parte escrita, como los trabajadores de planta no tienen sistema de cómputo para

trabajar entonces no tenemos un sistema de intranet como tal, pero si sacamos un boletín

trimestral en donde ponemos toda la información general de la empresa cada tres meses y

siempre se saca un área en especial diciendo cual es el gran objetivo y todo y allí se vincula

información de Bogotá de Soacha y de Santa Marta para que los trabajadores sepan que

está pasando.

Tenemos un correo electrónico para la parte administrativa en el que le pasamos toda

la información, manejamos una base de datos de los trabajadores donde les mandamos cierta

información porque el tema de las carteleras no da resultado porque no las leen y en caso de

que el trabajador no posea ningún correo electrónico se le pasa por escrito la información.

Entrevistador: ¿Cuáles son las audiencias internas y externas? ¿Por qué medios se

comunican ellos?

Gloria: como tal no tenemos un plan, externamente no tenemos ningún tipo de

comunicación tenemos solamente lo que sale externo es el “Noti impacto” que es por escrito

para que las personas se lo lleven a la casa y puedan compartir con la familia. Ellos lo llevan

a casa y lo ven en familia. Como estrategia de mercadeo y venta usamos mucho las redes

sociales como Facebook y Twitter pero no como estrategia de comunicación organizacional.

Entrevistador: ¿Cuándo necesitan algún insumo de alguna empresa como se

comunican con ella?

Gloria: Ya a nivel de requerimientos, lo hacemos por vía de correo electrónico.

 88

Entrevistador: ¿Cómo alinean los objetivos del área con los de comunicaciones y

asimismo esos con la estrategia general y visión de IMPADOC S.A?

Gloria: Pues no tenemos un área de comunicaciones no. Nosotros eh cada área

maneja el tipo de información que debe pasar pero un área como tal de comunicación no

hay. Todas las comunicaciones que son oficiales como tal y que están alineados con los

objetivos corporativos se organizan por medio de la gerencia ya es la gerencia que da la

instrucciones del tema. O si es por cada área necesita pasar primero por la gerencia. La

gerencia es quien da las órdenes porque no hay un área de comunicación.

Entrevistador: ¿Cuáles son los valores de la compañía, ¿Qué tan difundidos están?

Gloria: Nosotros tenemos cinco valores que son…como los difundimos eh cada año

hacemos un festival de los valores en el que asisten todos los trabajadores y en él se hace

todo un “recorderis” de que es la misión la visión los objetivos los valores y se realizan por

diferentes medios a veces por fiestas, reuniones, yincanas, conferencias. Hace poco trajimos

a un experto para que nos dictara una charla sobre los valores.

Valores: Responsabilidad, responsabilidad auto cuidado, innovación, comunicación

asertiva, se me olvidaron ya… los valores corporativos que nosotros manejamos. Cada año

los revisamos y si hay necesidad de cambiar o de actualizar uno se hace.

Entrevistador: ¿Miden el clima? ¿Cómo?

Gloria: Se hizo una medición del clima hace mucho, yo no había llegado, fue una

empresa externa. Hicimos una medición de la motivación el año pasado. Evaluamos tres

cosas: capacitación de seguridad y salud en el trabajo y de bienestar. Si todos estos

programas les llegan a la gente. Por ejemplo en bienestar cada vez que hacemos una

actividad, cundo acabe les hacemos una encuesta de satisfacción a la gente que participa y

con eso evaluamos la gente si cumplimos o no los objetivos de las activadas

 89

Entrevistador: ¿Cómo defines el clima actual de la empresa?

Gloria: Yo lo definiría como algo normal, no algo que presente muchísimas

dificultades, que genere casos de agresividad No. Pero como en todo yo creo que hay ciertas

cosas que mejorar como por ejemplo en la forma en la que se da información dentro de la

empresa porque hay mucho murmullo y el murmullo es ocasionado por la mala información

entonces se tiene que mejorar en eso para que la información sea veraz y no de pasillo.

Entrevistador: ¿Miden comunicaciones? ¿Cómo?

Gloria: No

Entrevistador: ¿Existe un presupuesto definido para comunicaciones?

Gloria: No

Entrevistador: ¿Entonces de que presupuesto se saca para la elaboración de Noti

impacto y ese tipo de cosas?

Gloria: Eso está incluido en la parte de bienestar

Entrevistador: ¿Cómo tal hay una estrategia de comunicación?

Gloria: No porque no tenemos área de comunicación.

Entrevistador: ¿Ves la necesidad de abrir un área de comunicación?

Gloria: Pues yo pienso que por el tamaño de la empresa no pienso que haya la

necesidad de abrir un área de comunicación pero si pienso que hay que tener un plan de

comunicación para que todo el mundo lo conozca y que haya una persona que coordine el

tema pero no como un área

 90

14.1.3 Directora de Mercadeo y Ventas – Ángela María Millán

Entrevistador: La primera pregunta es ¿Cuál es la estrategia de IMPADOC S.A

orientada hacia la gente?

Ángela: Bueno, aquí siempre se preocupan mucho por el bienestar de las personas,

por propiciar un ambiente de trabajo sano en donde haya todo lo que lo legal lo que se

requiere para que el trabajador este bien cumplir con todas las normas, con el bienestar de la

comunidad, de las familias de nosotros las integran también a muchas de las actividades

siempre en las fiestas se les involucra, invitan a los que tienen hijos y les hacen sus fiestas

aquí.

Entrevistador: ¿Dentro de esa estrategia existe un plan de comunicaciones? ¿Cuál

es?

Ángela: Tienen una revista que se llama Noti impacto y por ahí comunican lo que

está realizando la empresa.

Entrevistador: ¿Cada cuánto lo hacen?

Ángela: Creo que lo sacan cada dos meses o cada tres meses algo así. Y también por

medio del correo electrónico se comunica mucho por ahí. Se ha creado también un grupo

llamado “Familia Impadoc” y por ahí también se comunica cosas de la empresa.

Entrevistador: ¿Cuáles son las audiencias internas y externas? ¿Por qué medios se

comunican ellos?

Ángela: Pues normalmente por correo electrónico con los clientes también por

WhatsApp y ellos también se comunican con nosotros por WhatsApp. También tenemos

una página web, un fan page por la cual nos escriben.

 91

Nosotros no tenemos una intranet, tenemos es correo que es por donde nos

comunicamos con personas de diferentes áreas de la empresa, con los clientes, pero intranet,

no tenemos.

Entrevistador: ¿Cómo alinean los objetivos del área con los de comunicaciones y

asimismo esos con la estrategia general y visión de IMPADOC S.A?

Ángela: Pues aquí en este proceso es muy importante el tema de comunicación

porque nos permite tener los clientes satisfechos entonces tratamos que dentro del proceso

comercial del mercado seamos como el puente con el cliente pues de que seamos la voz de

ellos aquí internamente para que se escuche lo que ellos necesita y a su vez tratamos de

trasmitirles la información que la empresa prepare para ellos. Nosotros, nuestro proceso

siempre está enfocado hacia el cliente, a lograr que esté satisfecho, que tengamos presencia

de la marca que los cliente conozca quienes somos nosotros.

Entrevistador: ¿Cuáles son los valores de la compañía, ¿Qué tan difundidos están?

Ángela: A nosotros cada año nos hacen un festival de valores donde…

Entrevistador: ¿Cuáles son?

Ángela: Los valores de la empresa “mmmm ehh creo que es... es” que ya no me

acuerdo, colaboración creo que es compromiso, trabajo en equipo, responsabilidad.

Entrevistador: ¿Están difundidos en la empresa?

Ángela: Pues eso es lo que se busca con esos valores que se vaya acorde a la

empresa que si se pueda adaptar a esos valores, es lo que se busca, habrá de pronto en algún

momento alguna cosa pues que no pero no muy grave.

Entrevistador: ¿Miden el clima? ¿Cómo?

 92

Ángela: Pues creo que hicieron un estudio el año pasado a través de una encuesta

que hicieron acá pero pues… nos presentaron cual había sido el resultado general

Entrevistador: ¿Cuál fue el resultado?

Ángela: Que estaba en general bien todo.

Entrevistador: ¿Quién tiene esos resultados?

Ángela: Gestión humana. Hicieron una evaluación para las personas de planta y otra

para los de administrativo.

Entrevistador: ¿Cómo defines el clima actual de la empresa?

Ángela: Lo definiría como faltaría un poco más de trabajo en equipo, de

colaboración quizás en temas de procesos pero normalmente se trata de que todo esté bien,

haría énfasis en el tema de la comunicación informal, se genera muchos rumores mucho

murmullo.
 93

14.2 Anexo 2. Encuesta de comunicación y clima organizacional

Encuesta

1. Motivación.

No Muy Algunas Casi Si

poco veces siempre

1: ¿Te sientes motivado por tu trabajo?

2: ¿Has logrado adaptarte al ritmo laboral?

3: ¿Se reconocen tus buenos resultados?

4: ¿Le gustaría cambiar su actual trabajo por

otro?

5: ¿En general, las condiciones laborales

(salario, horarios, vacaciones, beneficios

sociales, etc.) son satisfactorias?

2. Clima Laboral.

No Muy Alguna Casi Si

poco s veces siempre

6: ¿Trabaja bien en grupo?

7: ¿Su grupo consulta bastante con usted?

8: ¿Siente que su puesto es vital en el equipo de

trabajo?

9: ¿Participa activamente en la toma de decisión?

10: ¿La relación con su jefe es clara y asertiva?

 94

3. Conocimiento de la empresa/negocio y sentido de pertenencia.

No Muy Algunas Casi Si

poco veces siempre

11: ¿Conoce sus diferentes clientes?

12: ¿Está de acuerdo con la misión y

visión de la empresa?

13: ¿Conoce bien su función dentro

de la empresa?

14: ¿Está de acuerdo con la cultura y

los valores de la empresa?

15: ¿Los objetivos propuestos por la

empresa son claros?

3. Satisfacción laboral.

No Muy Algunas Casi siempre Si

poco veces

16: ¿Su

trabajo es

desafiante?

17: ¿En el

lapso de una

semana

maneja
 95

mucho

estrés?

18: ¿Se

siente

orgulloso de

brindarle sus

servicios a la

empresa?

19: ¿La carga

de trabajo es

equilibrada?

20: ¿Ha

pensado en

buscar otro

empleo fuera

de la

empresa?
 96

14.3 Anexo 3. Gráficos de las encuestas

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