Universidad Abierta Para Adulto (UAPA)

Gestión Humana 1
Materia:

Verónica Pujols Hernández

Nombre:

17-0293
Matricula:

ANNERY M.HIRALDO G.
Facilitador/a

Santiago de los caballeros,

Dom. Rep.
2 de agosto 2019
 Introducción

En la siguiente unidad trataremos lo que es modelado del trabajo cabe destacar

que La forma en que las personas trabajan depende de la manera en que se
distribuya las tareas. Los puestos contienen las tareas. Los puestos, por lo
dicho, son parte integral de la estructura de la organización. La estructura
organizacional condiciona y determina la distribución, configuración y grado de
jerarquía de los puestos

Representa la arquitectura de la organización, la estructura y distribución de

sus órganos y puestos, cuáles son las relaciones de comunicación entre ellos,
cómo se define el poder, y cómo deben funcionar las cosas. Cuanto más
maleable y flexible sea la estructura organizacional, tanto más mutable serán
los puestos y tanto más fuerte será la presencia de equipos multidisciplinarios y
autodirigidos, en lugar de órganos permanentes y definitivos. • Visión
tradicional, lineal y cartesiana.
Realiza un resumen con cada uno de los términos resaltando la parte más
importante:

Modelado del trabajo

La forma en que las personas trabajan depende de la manera en que se

distribuya las tareas. Los puestos contienen las tareas. Los puestos, por lo
dicho, son parte integral de la estructura de la organización. La estructura
organizacional condiciona y determina la distribución, configuración y grado de
jerarquía de los puestos.

El diseño organizacional representa la arquitectura de la organización, la

estructura y distribución de órganos y puestos, relaciones de comunicación y
relaciones de poder. Si la estructura es flexible y adaptable, los puestos serán
maleables. SI son todo lo contrario, los puestos serán fijos e inmutables.
Cuando más mutables sean los puestos, más fuerte será la presencia de
equipos multidisciplinarios de trabajo.

Concepto de puestos
Las personas trabajan en las organizaciones desempeñando un puesto de
trabajo. A través de los puestos, sabemos qué hace una persona en una
organización, tenemos idea de su importancia y sabemos el nivel que ocupa en
la jerarquía. El puesto constituye la base para colocar a las personas dentro de
las tareas de la organización. El puesto se compone de todas las actividades
que desempeña una persona, que se engloban en un todo unificado y que
aparece en cierta posición formal en el organigrama. La posición del puesto en
este indica su nivel jerárquico, la subordinación, los subordinados y el
departamento al que pertenece.
Los puestos no existen por azar, su diseño, proyección, definición y
establecimiento responde a la búsqueda de la eficacia. Un puesto constituye
una unidad de la organización y consiste en un conjunto de deberes y
responsabilidades que lo separan y diferencian de los demás puestos. Los
puestos son los medios que usa la empresa para asignar y utilizar los recursos
humanos para alcanzar los objetivos organizacionales. Son la piedra angular
entre la organización y las personas que trabajan en ella.
Diseño de puesto

El diseño de puestos especifica el contenido de cada posición, métodos de

trabajo y relaciones con otros puestos. Cada puesto exige ciertas
competencias. Estas a su vez varían según la jerarquía y el área de actuación.
El diseño de puestos es la manera en que cada uno se estructura y
dimensiona. Para diseñar puestos se necesita de cuatro condiciones básicas:

1. El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante debe desempeñar

(Contenido de puesto).
2. La manera en que las tareas se deben desempeñar (Métodos de trabajo).
3. Con quién reportarse (Responsabilidad).
4. A quién debe de supervisar (Autoridad).
5. El diseño del puesto es la especificación de, contenido, los métodos de
trabajo y las relaciones con los demás puestos.

Modelos del diseño de puestos

Existen tres modelos de diseño de puestos:

1. Modelo clásico o Tradicional: Este tipo de diseños es pregonado por los

ingenieros de la administración científica inicios del s. XX, Taylor, Gantt y
Gilbreth, quienes utilizaron ciertos principios de racionalización del trabajo
para proyectar los puestos, definir métodos de estandarización y entrenar a
las personas para obtener la máxima eficiencia posible. Además ofrecían
incentivos salariales. Establecieron una separación rígida entre el pensar
(gerencia) y el ejecutar (obrero): El gerente manda y el obrero obedece. Los
aspectos principales del modelo clásico del diseño de puestos son:
a. La persona como apéndice de la máquina: La tecnología está primero y
las personas después. La tecnología es la base del diseño de puestos, las
personas son un simple recurso productivo.
b. Fragmentación del trabajo: El trabajo se fragmentó con el objeto de que
cada persona sólo haga una tarea simple y repetitiva. El trabajo de las
personas se debe realizar en conjunto, en armonía, en forma de cadena
 coordinada; cada persona debe realizar una pequeña parte del producto
que avanza a lo largo de la línea de producción.
c. Acento en la eficiencia: Cada obrero trabaja según el método y se ajusta a
las reglas y los procedimientos establecidos. El obrero más eficiente recibe
premios por mayor producción, remuneraciones salariales.
d. Permanencia: Parte del supuesto de la estabilidad y la permanencia del
proceso productivo a largo plazo.

El diseño funciona dentro del enfoque del sistema cerrado, es decir, las
personas y las organizaciones funcionan dentro de una lógica simple y
mecánica. Este tipo de diseño busca obtener las siguientes ventajas:

a. Reducción de costos: Obreros con calificaciones mínimas y salarios bajos.

b. Estandarización de las actividades: La homogeneización de las tareas
facilita la supervisión y el control.
c. Apoyo a la tecnología: La aplicación del principio de la línea de montaje
era la manera de obtener el mejor rendimiento de la tecnología de la época.

El diseño clásico produjo desventajas y limitaciones:

a. Puestos simples, repetitivos y monótonos: Provocaban apatía, fatiga

psicológica desinterés y pérdida de significado del trabajo para el ocupante.
Producen también efectos negativos como el resentimiento, la pérdida de
ánimo y la resistencia activa de los obreros. Esto a su vez provoca rotación
y ausentismo del personal.
b. Falta de motivación para el trabajo: Ante la falta de motivación intrínseca,
las personas suelen concretar en las reivindicaciones y las expectativas de
salarios más altos y mejores condiciones de trabajo.
c. Trabajo individualizado y aislado: El trabajo se realiza en una situación
de confinamiento social del ocupante. Cada uno tiene su tarea específica y
ningún contacto interpersonal con sus compañeros.
d. Monopolio del jefe: La relación del trabajo de cada trabajador es diádica.
Es decir, cada ocupante sólo se relaciona con su jefe.
e. Era del conocimiento: Las rápidas transformaciones sociales, culturales y
económicos muestran que el diseño clásico tiene a crear o trasladar
problemas por cuatro razones fundamentales:
 i. Los jóvenes de hoy reciben mejor educación e información y formarán una
fuerza de trabajo con deseos de puestos más significativos en el futuro.
ii. Las actitudes ante la autoridad cambian con cada generación.
iii. Ciertos puestos rutinarios y cíclicos se vuelven indeseables y se atribuyen a
robots o equipamientos electrónicos.
iv. Hay una migración de los empleos industriales a los empleos de áreas de
servicios.

2. Modelo Humanista: También se le conoce como el modelo de las

relaciones humanas, porque surgió de los experimentos de Hawthorne. El
movimiento humanista fue una reacción pendular al mecanicismo de la
administración tradicional de la época y trató de sustituir la ingeniería
industrial por las ciencias sociales, la organización formal por la
organización informal, al jefe por el líder, el incentivo salarial por las
recompensas sociales y simbólicas, el comportamiento individual por el
comportamiento grupal y el organigrama por el sociograma. La escuela de
las relaciones humanas representó un intento por someter la administración
autodidacta e impositiva al espíritu democrático típicamente
estadounidense.
3. Modelo de las contingencias: Representa el enfoque más amplio y
complejo porque considera tres variables simultáneamente. Las personas,
la tarea y la estructura de la organización. El diseño de puestos no parte del
supuesto de la estabilidad y permanencia de los objetivos y los procesos de
la organización, sino, por el contrario, es dinámico y se fundamenta en el
cambio continuo y la revisión del puesto como una responsabilidad básica
en manos del gerente o de su equipo de trabajo. Es cambiante, como
resultado del avance personal del ocupante y del desarrollo tecnológico de
la tarea. Presupone la utilización de capacidades de autodirección y control
personal de las personas y, sobre todo, de los objetivos definidos en
conjunto entre el ocupante y el gerente. Se basa en cinco dimensiones
esenciales que debe poseer todo el puesto:
a. La variedad: Se refiere al número y a la diversidad de habilidades exigidas
por el puesto. El ocupante utilizará distintas habilidades y conocimientos y
 ejecutará tareas diferentes. Un puesto con variedad elimina la rutina, el
aburrimiento, la monotonía y se vuelve desafiante.
b. Autonomía: Se refiere al grado de independencia y de criterio personal que
el ocupante tiene para planear y ejecutar su trabajo. A autonomía, menor
tiempo de supervisión.
c. Significado de las tareas: Se refiere al conocimiento del impacto que el
puesto provoca en otras personas o en la actividad de la organización.
Cuanta mayor noción tenga el ocupante del significado de las tareas que
ejecuta, tanto mayor será la importancia que percibe en su trabajo, mayor
será su contribución y más elevada la responsabilidad.
d. Identidad con la tarea: Se refiere al grado en que el puesto exige que la
persona ejecute o termine una unidad integral del trabajo. Se relaciona con
la posibilidad que tiene la persona de efectuar un trabajo entero o global y
de poder identificar con claridad los resultados de sus esfuerzos.
e. Realimentación: Es el grado de información de regreso que recibe el
ocupante para evaluar la eficiencia de sus esfuerzos para producir
resultados.

Las cinco dimensiones esenciales o profundas crean en condiciones para la

satisfacción intrínseca como resultado del cumplimiento de la tarea que el
ocupante realiza. Estas condiciones permiten que:

 La persona utilice varias de sus habilidades y competencias personales

para ejecutar las tareas.
 La persona tenga cierta autonomía.
 La persona haga algo significativo y tenga cierto sentido de ser.
 La persona se sienta personalmente responsable del éxito o fracaso de las
tareas.
 La persona perciba y evalúe su propio desempeño mientras ejecuta el
trabajo.

Enriquecimiento de los puestos:

El diseño de puestos con base en las contingencias es más dinámico en

comparación con otros. Permite la adaptación del puesto al potencial de
desarrollo personal del ocupante. Esta adaptación se hace mediante el
enriquecimiento de los puestos, esto es: La reorganización y la ampliación del
puesto para acoplarlo al ocupante con el objeto de aumentar la satisfacción
intrínseca al incrementar la variedad, la autonomía, el significado de las tareas,
la identidad de las tareas y la realimentación. Según Herzberg, el
enriquecimiento de los puestos es un camino para obtener la satisfacción
intrínseca por medio del puesto. Consiste en aumentar de manera deliberada y
gradual los objetivos, las responsabilidades y los desafíos de las tareas del
puesto para ceñirlos a las características progresivas del ocupante. El
enriquecimiento puede ser lateral (más responsabilidades del mismo nivel) o
vertical (responsabilidades más elevadas). El enriquecimiento de los puestos
ofrece las siguientes ventajas:

1. Elevada motivación intrínseca del trabajo.

2. Desempeño de alta calidad en el trabajo.
3. Elevada satisfacción con el trabajo.
4. Reducción de ausentismo y separaciones.

Los resultados del trabajo aumentan cuando están presentes tres estados
psicológicos.

1. Cuando la persona encara su trabajo como algo significativo o de valor.

2. Cuando la persona se siente responsable por los resultados del trabajo.
3. Cuando la persona conoce los resultados que obtiene al hacer el trabajo.

Aspectos motivacionales del diseño de puestos

1. La percepción del significado del trabajo es el grado en que el ocupante

siente que su trabajo es importante.
2. La percepción de la responsabilidad por los resultados es el grado en que el
ocupante se siente personalmente responsable por el trabajo.
3. El conocimiento de los resultados, cuando el ocupante tiene conocimiento
de su trabajo y autoevalúa su desempeño.

Los seis conceptos siguientes llevan a una aplicación práctica de las cinco
dimensiones esenciales y los tres estados psicológicos críticos.

1. Combinación de tareas: Para aumentar la variedad e identidad agregando

diferentes tareas u juntarlas un una sola tarea.
2. Formación de unidades naturales del trabajo: Consiste en identificar
diferentes tareas agruparlas en módulos significativos y atribuirlas a una
sola persona.
3. Relaciones directas con el cliente o el usuario: La idea es adjudicar un
cliente (salida) y un proveedor (entrada) a cada puesto.
4. Carga vertical: Consiste en un enriquecimiento vertical mediante la adición
de las tareas más elevadas o actividades administrativas.
5. Apertura de canales de realimentación: La tarea puede brindar información
directa al ocupante que desempeña su trabajo sin que tenga que depender
de un gerente o terceros evalúen su desempeño.
6. Creación de grupos autónomos: Consiste en transferir trabajos individuales
a grupos interactivos o equipos de trabajo. La dinámica que se presenta en
los grupos brinda mayor satisfacción.

Concepto de descripción y análisis de los puestos

El Gerente de línea o el especialista de RH no siempre es la persona que

diseña los puestos. Muchas veces otros órganos se encargan del diseño de
puestos, como O&M o Ingeniería industrial. Así, el gerente de línea o el
especialista en RH muchas veces necesita saber cómo se diseñaron y
estructuraron los puestos.

Concepto de descripción de puestos

Describir un puestos significa relacionar lo que hace el ocupante, cómo lo hace,
en qué condiciones y porqué. La descripción del puesto es un retrato
simplificado del contenido y de las principales responsabilidades del puesto. El
formato de la descripción del puesto incluye el título de puesto, el resumen de
las actividades que serán desempeñadas y las principales responsabilidades.
La descripción relaciona, de forma breve, las tareas, las obligaciones y las
responsabilidades del puesto. Es narrativa y expositiva.
Concepto de análisis de los puestos
Analizar un puesto significa detallar lo que exige de su ocupante en términos de
conocimientos, habilidades y capacidades para que puede desempeñar
correctamente el puesto. Así, el análisis de puestos se ocupa de las
especificaciones del puesto en relación con la persona que lo ocupará.

Métodos para reunir datos sobre los puestos

Existen tres métodos para obtener datos relativos a los puestos. La

observación, la entrevista y los resultados.

1. Método de la entrevista: Existen tres tipos de entrevistas para recoger

información sobre los puestos: Las entrevistas individuales con cada
trabajador, las entrevistas con el supervisor, y las entrevistas grupales con
todos los trabajadores. Es el método más utilizado para reunir datos de los
puestos y determinar sus obligaciones y responsabilidades. Las principales
cuestiones que se abordan en una entrevista típica son:

a. ¿Usted qué puesto tiene?

b. ¿Qué hace en él?
c. ¿Cuándo lo hace: diaria, semanal o mensualmente?
d. ¿Cómo lo hace?, ¿Qué métodos y procesos usa?
e. ¿Por qué lo hace?, ¿Cuáles son sus objetivos y los resultados de su
trabajo?
f. ¿Cuáles son sus principales obligaciones y responsabilidades?
g. ¿En qué condiciones físicas trabaja usted?, ¿Cuáles son las exigencias de
salud y seguridad?
h. ¿Qué escolaridad, experiencia y habilidades requiere su puesto?
i. ¿Qué requisitos físicos y mentales requiere su puesto?
j. ¿Quién es el proveedor interno y su cliente externo?
k. ¿Quién es su superior inmediato?, ¿Usted qué le reporta a él?
l. ¿Quiénes son sus subordinados?
2. Método del cuestionario: Se reparten entre los ocupantes, luego estos los
entregan a su supervisor. Ofrece un medio eficiente y rápido para reunir
información de un número importante de trabajadores. Tiene un costo
operacional más bajo que la entrevista.

3. Método de observación: La observación directa de lo que hace el

ocupante del puesto es otro método para reunir información. La observación
se aplica para trabajos simples, rutinarios y repetitivos. Es común que el
método de observación utilice un cuestionario que el observador debe llenar
para asegurar que cubre toda la información necesaria.

Las etapas del proceso del análisis de los puestos

Incluye las siguientes seis etapas:

1. Examinar la estructura de la organización entera y de cada puesto.

2. Definir la información que requiera el análisis de puesto.
3. Escoger los puestos a analizar.
4. Reunir los datos necesarios para el análisis de los puestos.
5. Preparar las descripciones de los puestos.
6. Preparar las especificaciones de los puestos.

El proceso debe tomar en cuenta que la organización no es una entidad inmóvil

y detenida en el tiempo.

Los usos de la descripción y el análisis de los puestos

Un programa de descripción y análisis de los puestos produce subsidios para el

reclutamiento y selección de personas. Casi todas las actividades de RH se
basan en la información que proporcionan la descripción y el análisis de
puestos.

Los principales objetivos de la descripción y análisis de puestos son:

1. Subsidios para el reclutamiento: Definición del mercado de RH en el cual

deberán de reunir datos para elaborar anuncios.
2. Subsidios para la selección de personas: Perfil y características del
ocupante del puesto.
3. Material para el entrenamiento: Contenido de los programas de
entrenamiento, conocimientos y habilidades exigidos al ocupante.
4. Base para la evaluación y clasificación de puestos: Especificaciones
usadas como factores de evaluación de los puestos.
5. Evaluación de desempeño: Definición de criterios y normas de
desempeño para evaluar a los ocupantes.
6. Base para programas de higiene y seguridad: Información acerca de
condiciones de insalubridad y peligros comunes para determinados puestos.
7. Guía para el gerente: Información sobre el contenido de los puestos y el
desempeño de los ocupantes.

Las etapas del proceso de análisis de los puestos

Fase en la que se planea cuidadosamente todo el trabajo del análisis de

cargos. La planeación del análisis de cargos requiere algunos pasos, muchos
de los cuales pueden suprimirse dependiendo de la situación en que se
encuentre la definición de los cargos de la empresa.

Etapa de Planeación
Fase en la que se planea cuidadosamente todo el trabajo del análisis de
cargos. La planeación del análisis de cargos requiere algunos pasos, muchos
de los cuales pueden suprimirse dependiendo de la situación en que se
encuentre la definición de los cargos de la empresa.

Los pasos de la planeación son:

- Determinación de los cargos que van a describirse.

- Elaboración del organigrama de cargos y de la posición respectiva de los

cargos en el organigrama.

- Elaboración del cronograma de trabajo.

- Elección del (de los) método(s) de análisis que va(n) a aplicarse: los métodos
más adecuados se eligen de acuerdo a la naturaleza y las características de
los cargos que han de analizarse. La elección recaerá en los métodos que
presenten las mayores ventajas o, al menos, las menores desventajas en
función de los cargos que van a analizarse.

- Selección de los factores de especificaciones que se utilizarán en el análisis.

- Dimensionamiento de los factores de especificaciones

- Gradación de los factores de especificaciones: consiste en transformarlos de

variable continúa a discreta. Un factor de especificaciones se gradúa para
facilitar y simplificar su aplicación.

Etapa de Preparación
En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de
trabajo:

- Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de cargos que

conformarán el equipo de trabajo.

- Preparación del material de trabajo.

- Disposición del ambiente.

- Recolección previa de datos

Etapa de Ejecución
En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse
y se redacta el análisis:

- Recolección de los datos sobre los cargos mediante el (los) método (s) de
análisis elegido(s).

- Selección de los datos obtenidos.

- Redacción previsional del análisis, hecha por el analista de cargos.

- Presentación de la redacción previsional al supervisor inmediato, para que la

rectifique o ratifique.

- Redacción definitiva del análisis de cargos.

- Presentación de la redacción definitiva

Observe el vídeo en YOU

TUBEhttps://www.youtube.com/watch?v=6qafeiewOBs acerca del modelado de
trabajo y escriba si se lleva a cabo cada una de las partes mencionadas en el
lugar donde usted trabaja.

Si completamente tanto en la organización como en la selección de los puesto

y el perfil del candidato a seleccionar.
 Conclusión

En esta unidad trabajada pudimos ver los mas esencia del puesto de trabajo
cabe mencionar que un puesto se define como el lugar o área ocupado por
una persona dentro de una organización, empresa o entidad donde se
desarrollan una serie de actividades las cuales satisfacen expectativas, que
tienen como objetivo, garantizar productos, servicios y bienes en un marco
social. Esto propicia una relación de contrato donde se beneficia la
organización y la persona que pertenece a ella, de hecho, para un optimo
resultado se hace necesario la correcta utilización de las herramientas a la
disposición así se satisfacen la demandas de la empresa al seleccionar el perfil
indicado.

Surge de la necesidad de satisfacer requerimientos psicológicos, económicos y

sociales, haciendo uso de los recursos, objetos, implementos, conocimientos y
habilidades, así mismo, están responsabilidades y compromisos para un bien
común. Donde las actividades, funciones y tareas, garantizan como se articula
un espacio temporal de acuerdo a las condiciones del perfil exigido donde la
finalidad que se persigue es la calidad en los procesos de la estructura, la
estrategia, la gestión, la administración y la productividad, lo cual, sienta un
precedente que no se altera por tramites que complican y hacen más lento el
trabajo a realizar.