Universidad Abierta Para Adultos UAPA

GESTION HUMANA 1

Facilitator: Angel Pichardo

Participantes: Lissette ozoria

Matricula:17-2735
Tomando en cuenta la bibliografía básica, complementaria
realice las siguientes actividades:

1. Elaboración de un informe a partir de:

A. Dos conceptos de evaluación del desempeño y su
importancia para las organizaciones.

La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de

cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición
sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados
(lo que las personas son, hacen y logran).

Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración de un

empleado/a en la organización. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del personal
evaluado, sus fortalezas, posibilidades, capacidades y los caracteriza.

Se parte de la base que toda persona, en el desarrollo de sus funciones y responsabilidades, debe
ser evaluada. Es un error pensar que la evaluación del desempeño es un instrumento de control y
coacción. No se trata de evaluar para castigar, sino para mejorar el planteamiento de objetivos y
hacer razonable el desempeño profesional de la persona.

Importancia de la evaluación de desempeño

Las evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa sobre el rendimiento de los

trabajadores que permite:

• Vinculación de la persona al cargo.

• Entrenamiento.

• Promociones.

• Incentivos por el buen desempeño.

• Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.

• Auto perfeccionamiento del empleado.

• Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.

• Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.

• Estímulo a la mayor productividad.

• Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.

• Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.

• Otras decisiones de personal como transferencias, gastos,

La evaluación del desempeño sirve para:

• Gestionar al personal de forma más justa.

• Comprobar la eficacia de los procesos de selección de personal. Cuando seleccionamos a

un candidato estamos haciendo una predicción sobre su rendimiento futuro y a través de la
evaluación de desempeño podemos comprobar si esta predicción se ha cumplido o no.

• Definir criterios retributivos según los diferentes rendimientos individuales y el logro de

los objetivos.

• Evaluar la eficacia de los programas de formación.

• Detectar las necesidades y planificar la formación. La evaluación pone de relieve qué

aspectos deben ser mejorados y quiénes deben formarse.

• Promocionar a las personas a otros puestos.

• Mejorar la comunicación interna. También nos proporciona datos sobre el clima laboral.

• Mejorar el ajuste entre la persona y el puesto: adaptación personal al puesto, rediseño del
puesto, rotación de puestos. Podemos conocer las capacidades individuales, las motivaciones y
expectativas de las personas para asignar los trabajos de forma adecuada.
B. Un mapa conceptual con los métodos de evaluación del
desempeño con un ejemplo de cada uno.

Método de ordenación jerárquica simple: En este

método inicialmente se define los factores de evaluación
y luego se ordenan a los trabajadores en un orden
jerárquico desde el mejor hasta el peor, en función de
sus meritos o defectos el cual se ubica en una escala.

Método de ordenación por comparación por

pares: Este método también es simple.
Después de tomar una muestra de
trabajadores de una sección o departamento
en base a la apreciación subjetiva y general del
evaluador, se evalúa a los trabajadores en
varios factores, comparando unos con otros,
marcando al trabajador con mejor desempeño
con una x .

Método de listas de verificación: En Método de selección Método de escalas de puntuación: En

este método el evaluador califica y
selecciona oraciones que describen el
desempeño del empleado y las
características personales del
trabajador.
forzosa: Este método obliga
al evaluador a seleccionar la
frase que mejor describa el
desempeño del trabajador
en cada bloque de
afirmaciones que encuentra
en el cuestionario.
este método el evaluador debe conceder
una evaluación al desempeño del
trabajador en base a una lista de criterios
o factores de evaluación, en una escala
previamente determinada que va de lo
más bajo al más alto.
C. Un informe donde se explique la evaluación por
objetivos y sus etapas.

ETAPAS DE UNA EVALUACION

1. Definir objetivos
2. A quien está dirigido.
3. Quién es el evaluador.
4. Quién revisará la evaluación.
5. Periodicidad.
6. Elección del método.
7. Capacitación del evaluador.
8. Puesta a punto del sistema.
9. Aplicación.
10. Análisis.
11. Utilización de los resultados.
12. Comunicación de los resultados.
Las principales ventajas de la capacitación consisten en medios que permiten aumentar la eficacia
tanto para la empresa como para sus trabajadores y proporciona resultados como:

 Aumento de la eficacia organizacional.

 Mejoramiento de la imagen de la empresa.
 Mejoramiento del clima organizacional.
 Mejores relaciones entre empresa y empleado
 Facilidad en los cambios y en la innovación.
 Aumento de la eficiencia.
 Evaluación a nivel de los recursos humanos
 Reducción de la rotación del personal.
 Reducción del ausentismo.
 Aumento de la eficiencia individual de los empleados.