DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

ADRIANA PATIÑO DIAZ

*PROFESORA: GLORIA ALEJANDRA MOLINA BUSTOS

CORPORACION UNIVERSITARIA ASTURIAS

PROGRAMA ADMINISTRACION Y DIRECCION

DE EMPRESAS

SANTANDER

2019
2 Unidad 3 Dirección de Recursos Humanos
Tabla de Contenido

Objetivo........................................................................................................................................... 3
Enunciado......................................................................................................................................... 3
Solución a………………………………………………………………………………………..3
Solución b……………………………………………………………………………..........4
Conclusiones………………………………………………………………………………………5
Bibliografía ...................................................................................................................................... 6
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Objetivo

Este tema se busca desarrollar un aspecto fundamental de la función de recursos de dirección de

Persona para lograr identificar estrategias y procesos en consideración al sistema de relaciones
laborales gestionando de una manera acertada en una empresa u organización.

Enunciado.

Pregunta Dinamizadora 1: como líderes del área de gestión humana ¿qué estrategias utilizarían
para identificar las necesidades de capacitación de sus colaboradores? cite autores

1. Solución

Como sabemos que la clave del éxito para una empresa es tener clientes fieles y satisfechos, y
esto solo se lo logra brindándoles un buen servicio a través de los colaboradores, por lo tanto es
importante que el talento humano de la compañía actúe de manera positiva ante cualquier tarea
encomendada y se encuentre altamente capacitado para desarrollar sus funciones de manera
eficiente y acertada en el momento de ejecutar sus actividades lo cual traera beneficios para la
empresa logrando optimizar tiempos por su alto desempeño productivo y beneficios economicos
por tener clientes totalmente satisfechos, como lider en gestión humana propongo las siguientes
estrategias a desarrollar y asi lograr los anteriores objetivos:
La estrategia para identificar es revisar la baja efectividad por areas de la empresa y junto con
ellos llevar un plan de acompañamiento para mejorar el bajo rendimiento evaluando a
profundidad porque se presento la baja productividad , incentivandolos a lograr el objetivo de la
empresa de tener personal altamente capacitado para lograr mantener la empresa en equilibrio y
establecer un modelo que le ofrece mantenerse en constante crecimiento profesional “Ruta al
crecimiento” para todo el personal logrando un nivel de excelencia en el talento humano de la
empresa.
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Pregunta Dinamizadora 2: ¿Qué deben hacer las organizaciones para que los procesos de
capacitación sean efectivos y así sean una inversión? cite autores

2. Solución

En términos económicos la capacitación es una inversión a largo plazo, infortunadamente las

pequeñas empresas están estructuradas en operaciones que exigen tiempos reducidos por lo cual
este gasto puede entrar en un puesto menos priorizado a otros. Sin embargo el empleo de recursos
en capacitación es una de las más rentables que puede tener una organización ya que a pesar de
existir un recurso humano con excelente aptitud, si no cuenta con la formación adecuada se
presentaran fallas o un gasto superior de tiempo en las operaciones o procesos que desarrolla la
organización independiente de los servicios o productos que ofrece.
En materia de recursos humanos se hace necesario que las pequeñas organizaciones establezcan
políticas de capacitación permanentes en cabeza de la dirección la empresa ya que esta área es
quien debe motivar y estimular a los colaboradores para que se preparen a enfrentar los nuevos
cambios que trae el entorno y la globalización como factor de integración comercial,
independientemente del tamaño de la organización, así en materia la capacitación es como un
vagón con muchas ruedas, de las cuales hay tres que deben estar en constante movimiento en
cualquier momento en una organización; ella asegura que una empresa siempre debe estar
ocupándose de alguna de las tres:

• Capacitación para el desarrollo de los empleados. es esencial en cualquier empresa y que

jamás debe ignorarse por cuestiones de presupuesto, ya que los empleados necesitan sentir que la
compañía sigue invirtiendo en cada uno de ellos, que su contribución profesional sigue siendo
importante y que sus habilidades se están desarrollando de acuerdo con los objetivos globales de
la organización. Además, invertir en los empleados genera varios tipos de lealtad como el
compromiso con la calidad de los servicios que estos prestan así como con los clientes internos y
externos, los cuales son indicadores de las habilidades del negocio para continuar siendo
relevante.

• Capacitación para el desarrollo de las habilidades del trabajo. Las organizaciones con
planes que incluyen crecimiento, productividad, calidad y satisfacción de los empleados, este tipo
de capacitación no es algo negociable para quienes trabajan en ellas, sino que se trata de una
estrategia que poco a poco irá mejorando las habilidades profesionales de los empleados –
permitiendo además medir los cambios- de manera que no se intenten solucionar las necesidades
de los clientes con el mínimo de recursos, sino con empleados que están siendo capacitados para
ello.
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El constante cambio en el mundo lo que genera su importancia, toda vez, que

es necesario que la organización se adecue de forma rápida y efectiva a las necesidades del
Mercado. Así las cosas, se deberán generar planes o programas de capacitacion eficaces,
que no pueden diferenciarse entre grandes, medianas o pequeñas empresas, ya que
cualquiera de ella debe enfrentar situaciones previsibles o situaciones imprevisibles, para
las cuales las maquinas no están preparadas, y donde la participación intelectual de los
Colaboradores será la diferencia.

Conclusiones
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La detección de necesidades de capacitación es muy importante en la empresa ya que pueda
detectar aquellas áreas donde se necesite mejorar y es una forma de mantener motivados a los
trabajadores ya que puede tenerlos actualizados en el mercado laboral.

También es importante considerar que la capacitación se debe dar por lo menos una vez al año
como lo menciona la ley del trabajo, ya que no llevarla a cabo puede repercutir en sanciones por
parte de las autoridades.

La capacitación es una inversión que la empresa realiza en el recurso humano, si la empresa

invierte en los recursos materiales porque no hacerlo en lo humano, consideremos que si el factor
humano ninguna empresa podría llevar su producción.

Ya en el lado personal el presente trabajo será muy importante para nuestro currículo personal, en
la actualidad un titulo no lo da todo, si no lo que realmente nos ayudara a salir adelante va a ser
aquellos conocimientos como saber aplicarlos.

Para concluir, se puede decir que las inversions en capacitación y en desarrollar profesional train
gazanias para todos y se converted en herramientas para que un negocio mejore continuamente y
para que todos se sientan valorados y comprometidos con su labor.

Bibliografía

o Janet Bonilla Freire, Katiuska Pulupa Garcia, Karen Ochoa Quirola, David
Martillo Pazmiño, Italo Martillo Pazmiño y David Martillo Caicedo (2015): “La
importancia de tener un personal motivado y su incidencia en la eficiencia
laboral”, Revista Contribuciones a las Ciencias Sociales, n. 30 (octubre-diciembre
2015). En línea: http://www.eumed.net/rev/cccss/2015/04/motivacion.html
o https://www.elespectador.com/especiales/empleados-felices-empresas-mas-
productivas-articulo-528650