Manual de Seleccion Actividad 4

Servicio Nacional de Aprendizaje
SENA
Gestión del Talento Humano por Competencias Metodología
MANUAL DE SELECCIÓN DISTRIBUIDORA LAP
Presentado por:
NATHALIE MENDOZA TORRES
Barranquilla-Atlántico
2019
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1. Introducción 3
2. Objetivos del Manual de Selección Por Competencias. 4
3. Alcance. 5
4. Aplicabilidad del manual. 5
5. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar 6
decisiones sobre los procesos de selección, promoción y vinculación.
6. Responsables. 7
7. Cómo se estructura. 8
8. Políticas para la búsqueda del talento humano. 8
9. Etapas del proceso. 10
10. Notificación /creación de la vacante. 11
11. Revisión / creación del Perfil del cargo. 11
12. Perfil de las competencias organizacionales. 12
13. Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o 15
externas (vinculación)
14. Mecanismos de publicación de vacantes. 17
15. Modelo hoja de vida propia. 18
16. Diseño aviso de publicación. 21
17. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas. 22
18. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE 23
19. Creación bases de datos de candidatos. 30
20. Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir?
¿A quiénes se quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán 33
entrevistados? ¿Quiénes participarán del proceso?
21. Referenciarían: laboral, académica, personal enfocada en sus 33
competencias.
22. Formato de Referenciarían. 34
23. Decisión de contratar / promover a un cargo. 36
24. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación. 38
25. Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por 38
participar en el proceso.
26. Glosario. 39
27. Documentos de referencia. 40
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1. INTRODUCCIÓN
Este manual presenta la forma como se debe llevar a cabo el procedimiento de selección
de personal, proporciona la información necesaria para identificar, reclutar y seleccionar a
los candidatos idóneos con las competencias y cualidades requeridas, tomando en cuenta
que la decisión final corresponde siempre a la Dirección General y a la dependencia
solicitante.
El Manual de Selección de Personal, es un instrumento que permite la descripción clara

del proceso de selección del talento humanos que proporciona la coordinación de gestión
humana.
La selección de personal es un proceso importante para cualquier organización, se realiza

de acuerdo con las necesidades del área que corresponda y con los requisitos del perfil y/o
requisición de personal que necesita cada área.
El presente Manual quedará al resguardo de la Coordinación de Gestión Humana, deberá

ser revisado y actualizado cuando se presenten modificaciones a la estructura
organizacional o en el funcionamiento del área responsable y cambios en la normatividad
vigente.
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2. OBJETIVOS DEL MANUAL
El Manual Selección de Personal para LAP Distribuciones, como instrumento

administrativo, tiene los siguientes objetivos:
 Establecer de forma documental los lineamientos generales para realizar el proceso de

reclutamiento y selección de los recursos humanos idóneos para realizar de manera
eficiente, las actividades y labores de la empresa LAP Distribuciones SAS.
 Obtener de las fuentes de reclutamiento internas o externas a LAP Distribuciones SAS,

los datos de los aspirantes a ocupar plazas vacantes para desempeñar los cargos
requeridos y seleccionar a personas que posean al máximo sus cualidades, habilidades
y personalidad, para que puedan integrarse a la organización .
 Establecer en LAP Distribuciones SAS los criterios normativos que deberán observarse
para llevar a cabo el procedimiento de reclutamiento y selección del personal.
 Establecer los niveles de responsabilidad de las áreas que intervienen en el sistema de

selección del personal, permitiendo así una eficiente y eficaz gestión de selección.
 Proporcionar a LAP Distribuciones SAS de un instrumento técnico administrativo que

contemple de manera estandarizada los pasos requeridos en el procedimiento de
selección del personal.
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3. ALCANCE
El Manual Descriptivo de Cargos como Instrumento Técnico – Administrativo es aplicable

para todos los cargos LAP Distribuciones SAS de todas las áreas que requieren personal
para el desempeño de sus funciones y a los candidatos que soliciten empleo en LAP.
Para este caso específicamente, contiene el conjunto de cargos directivos, profesionales,

administrativos y de apoyo del Área Comercial de la Distribuidora LAP, de acuerdo con
las necesidades propias de la empresa, los trabajadores y a los supervisores de sus deberes
y responsabilidades con la Institución; es la base fundamental en los subsistemas de
captación de recursos humanos, en los procesos de reclutamiento y selección; apoya los
procesos de detección de necesidades, diseño de programas de inducción y de formación;
igualmente, facilita el establecimiento de rutas de carreras, estimación del potencial y
evaluación de desempeño de los trabajadores para otros cargos.
Aporta datos al subsistema de Seguridad Integral, en los procesos de determinación de

riesgos y en el subsistema de Relaciones Laborales proporciona elementos para el
establecimiento de programas sociales.
4. APLICABILIDAD DEL MANUAL
La aplicabilidad de este instrumento se hace extensivo para toda la compañía, con el fin de
facilitar el reclutamiento y la selección de tal manera que la depuración del grupo de
candidatos se haga de forma objetiva, verificando el cumplimiento de requisitos, hasta que
se reduce el grupo candidatos que se presentan para el cubrimiento de la(s) vacante(s), solo
a aquellos que posean las competencias y reúnan los requisitos requeridos para el
desempeño del cargo, con el fin de contribuir de forma significativa al logro eficaz de los
objetivos y metas de la LAP y al cumplimiento efectivo de su misión y visión.
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5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA
HORA DE TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN,
PROMOCIÓN Y VINCULACIÓN
Para este proceso como tal, los niveles de autoridad se presentan en el siguiente diagrama
de los cargos de la Distribuidora LAP.
La autonomía en la organización en el momento de tomar decisiones sobre los procesos de

selección, promoción y vinculación para la empresa LAP y de acuerdo con el anual de
funciones ya estructurado, depende directamente de los Directores de cada Área y de
acuerdo las vacantes, bien sea porque quienes estén desempeñando los cargos decidan
desvincularse de la empresa o porque tiene la posibilidad de promocionarse a otro cargo
mejor, quienes deben reportar la vacante ante la Dirección de Gestión Humana, para que
ellos procedan de conformidad y una vez se haga el proceso de selección, debidamente
autorizado por el Director del Área correspondiente, el Gerente General es quien
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finalmente autoriza la posesión de quien haya demostrado que cumple con todo los
requisitos y supere las pruebas y entrevistas a que haya lugar.
6. RESPONSABLES
Los responsables en el proceso de reclutamiento y selección para la Distribuidora LAP son

en primer lugar los Directores de Área quienes deben reportar las vacantes del área bajo su
responsabilidad, en segundo lugar la Dirección de Gestión Humana, quienes son los
encargados de realizar el proceso de reclutamiento y selección y finalmente es el Gerente
General, quien autoriza la contratación del candidato que haya superado la selección con
éxito.
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7. CÓMO SE ESTRUCTURA
El proceso de selección se estructura teniendo en cuenta los siguientes pasos:

DIRECTOR DE AREA
ANALISIS PRESUPUESTAL SOLICITUD TALENTO HUMANO
TALENTO HUMANO
FASE 1
PUBLICAR
CONVOCATORIAS NOTIFICAR CANDIDATOS
NO CUMPLEN REQUISITOS
RECIBIR HOJAS DE VIDA
NOTIFICAR CANDIDATOS
CUMPLEN REQUISITOS
EVALUAR HOJAS DE VIDA
VERIFICAR ANTECEDENTES
TALENTO HUMANO
FASE 2
REALIZAR EXAMENES
PSICOTECNICOS
REALIZAR PRUEBAS DE
NOTIFICAR CANDIDATOS
CONOCIMIENTO PUESTO
NO SELECCIONADOS
REALIZAR EXAMENES
MÉDICOS NOTIFICAR CANDIDATOS
SELECCIONADOS
ELABORAR BASE DE
NOTIFICAR AL DIRECTOR DATOS
TALENTO HUMANO
DEL AREA LOS
FASE 3
RESULTADOS
ELABORAR CONTRATOS
RESPECTIVOS
FIN
8. POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO
Las Políticas en Reclutamiento y Selección de Personal son importantes para la

optimización en el desempeño del talento humano en la empresa. El objetivo primordial de
estas políticas es la estandarización en los procesos de Reclutamiento, Selección y
Contratación para conseguir una mejora en los controles administrativos.
Por lo tanto, las políticas de Reclutamiento y Selección de Personal ayudan a aminorar la
rotación de personal de manera continua, así como los problemas que repercuten en costos
8
de contratación y capacitación de personal, indemnizaciones, demandas laborales, escasa
consolidación en el equipo de trabajo y lento crecimiento del personal y la empresa.
Las políticas permiten detectar prospectos internos y externos que muestren el perfil
adecuado para que mejoren y contribuyan en la misión y objetivos de la empresa.
Para poder generar políticas en los procesos de reclutamiento y selección de personal que
permitan contratar de manera transparente y efectiva al personal idóneo para cada puesto,
se recomiendan las siguientes acciones:
a. Garantizar el respeto en la igualdad de oportunidades como la promoción de no
discriminación en cualquier índole.
b. Asegurar que en la selección de personal, cada candidato reciba el mismo trato durante
el proceso.
c. Valorar la remuneración monetaria al personal dependiendo de su puesto y efectividad.
d. Documentar y mantener actualizado las responsabilidades y actividades de cada puesto.
e. Analizar y planificar la demanda de personal que requiere cada área de trabajo para
alcanzar objetivos.
f. Identificar y dar preferencia al personal con mayor experiencia dentro de la empresa
para cubrir puesto de gerencia y dirección.
g. Incentivar al personal por medio de objetivos para generación motivación en sus
actividades.
h. Actuar transparentemente en la nómina del personal con base en la legislación laboral
vigente para no afectar en las prestaciones de los trabajadores.
i. Apoyar y fortalecer en las habilidades y conocimiento del personal por medio de
capacitaciones y certificaciones.
j. Identificar y Evaluar a los candidatos ideales en función en actitudes, conocimientos,
competencias y habilidades
Teniendo la política en el Reclutamiento y Selección de Personal se garantizara la
capacidad en incorporar, motivar y mantener el mejor talento mediante principios éticos y
legales, logrando así confianza, congruencia y disciplina en la empresa.
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9. ETAPAS DEL PROCESO
Preselección
La etapa de la preselección sirve para hacer el primer filtro de candidatos por parte de la
empresa.
Para superar este primer corte el candidato deberá haber adecuado su hoja de vida al puesto
ofertado de manera que tu perfil sea atractivo y se adapte al puesto ofrecido.
En algunas ocasiones, los entrevistadores llaman por teléfono para hacerte una serie de
preguntas breves y determinar si sigue adelante en el proceso.
Pruebas
En las pruebas del proceso de selección de personal sirve para conocer los conocimientos
y habilidades del candidato.
Entrevista
Es la parte más importante del proceso de selección. En este paso del proceso de selección
la empresa buscará conocer el candidato en profundidad para determinar que es el
candidato perfecto. Por ello, es fundamental prepararse para la entrevista de trabajo
previamente.
Selección
Si lo han seleccionado significa que va a pasar a formar parte de la empresa. En esta fase
del proceso de selección de personal le asignarán un puesto y unas funciones determinadas.
Si no lo ha hablado previamente, este también es el momento para hablar de las situaciones
contractuales con las que se va a encontrar.
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10. NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE
La notificación o creación de la vacante se puede registrar en el siguiente formato:
11. REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO
Se determinarán las especificaciones del perfil del cargo de acuerdo con los requerimientos
del área de trabajo solicitante. La especificación del cargo describirá qué tipo de demandas
laborales se harán al trabajador y las habilidades que debe poseer la persona que
desempeñará el cargo.
Se deberá tener como referencia básica las Descripciones de cargos, siempre y cuando estas
se encuentren actualizadas, de no ser así es conveniente consultar otras fuentes de
información, tal como la entrevista con personal técnico o bien con el Jefe o Gerente del
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área solicitante. Las características con las que deberán cumplir los candidatos en lo general
y específicas establecidas en el perfil del cargo autorizado.
12. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES PARA LOS

CARGOS DEL ÁREA COMERCIAL
DIRECTOR COMERCIAL
 Comunicación asertiva
 Escucha activa
 Relaciones interpersonales
 Evaluación y control de actividades
 Pensamiento crítico
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JEFE DE CENTRO DISTRIBUCCION

 Comprensión de lectura
 Escucha activa
COORDINADOR DE ALIMENTOS
 Supervisar personal.
 Tratar en forma Cortés y efectiva al personal.
 Redactar correspondencia y circulares.
 Impartir órdenes.
COORDINADOR DE ASEO
 Supervisar personal.
 Tratar en forma Cortés y efectiva al personal.
 Redactar correspondencia y circulares.
 Impartir órdenes.
COORDINADOR LOGISTICO

 Comprensión de lectura
 Escucha activa
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ASESOR COMERCIAL JUNIO Y SENIOR
 Adaptarse a las políticas Institucionales

 Buscar información de los cambios en la autoridad competente;
 Perseverar en un asunto o problema hasta que este quede resuelto.
AUXILIAR DE TRANSPORTE Y BODEGA
 DISCIPLINA Y TENACIDAD: Adaptarse a las políticas Institucionales y buscar

información de los cambios en la autoridad competente; perseverar en un asunto o
problema hasta que este quede Resuelto.
 ADAPTACIÓN AL CAMBIO: Enfrentarse con flexibilidad y versatilidad a
situaciones nuevas para aceptar los cambios positivos y constructivamente.
 MANEJO DE LA INFORMACIÓN: Manejar con respeto y confidencialidad la
información empresarial de la que disponga.
 DISPOSICIÓN HACIA AL APRENDIZAJE: Disposición para Gestión no
voluntaria e incondicionalmente a actividades que contribuyan al fortalecimiento de su
conocimiento de sus componentes profesionales y personales.
 RELACIONES INTERPERSONALES: Establecer y mantener relaciones amistosas
y positivas, basadas en la comunicación abierta y fluida y en el respeto por los demás.
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 TRABAJO BAJO PRESIÓN:
Capacidad para actuar con eficacia en situaciones de presión de tiempo, de desacuerdo,
oposición y/o diversidad. Es la capacidad para responder y trabajar con alto desempeño en
situaciones de mucha exigencia; ser tolerantes y acatar labores con la mejor disposición.
13. REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN

O ASCENSO) O EXTERNAS (VINCULACIÓN)
La Dirección de Gestión Humana, será la responsable de establecer las técnicas y fuentes

de reclutamiento que serán utilizadas para integrar la propuesta de candidatos.
Fuentes de Reclutamiento: La fuente de reclutamiento de aspirantes para la contratación

de los candidatos a ocupar las vacantes de base estará integrada por diversos medios tales
como:
 Bolsas de empleo virtual,

 BPO, outsourcing
 Recepción de perfiles directos.
Pueden dividirse en: Fuentes internas
 Publicaciones internas de avisos vía correos electrónicos, cuando haya convocatoria

para ocupar cargos vacantes.
 Base de datos actualizadas de la planta de personal, debidamente organizadas con los
perfiles de cada uno con su respectiva formación, capacitación, evaluación de
desempeño en caso de existir y experiencia, para que sea de fácil consulta, en el
momento en el que cualquier funcionario se desee postular a un cargo superior al que
está ocupando actualmente.
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Fuentes Externas
 Avisos en diferentes medios

 Reclutamiento en universidades
 Presentación espontánea
 Contactos y/o recomendaciones
 Bolsas de empleo
 Medios de comunicación
 Asociaciones y reclutamiento electrónico.
Reclutamiento de Personal
Únicamente a través de la Dirección de Gestión Humana, se podrá reclutar personal de

confianza y/o de base. El proceso de reclutamiento de Personal se iniciará en el momento
que la Dirección de Gestión Humana, reciba del área solicitante el formato de requisición
de personal debidamente diligenciada.
La Dirección de Gestión Humana, a través del proceso de selección reclutará personal

acorde al perfil de cargos de LAP Distribuciones y a la requisición de personal. Para
reclutar externamente, las hojas de vida se recibirán físicamente, o por correo electrónico
y aquella que quede en bases de datos con tratamiento de lista de potenciales aspirantes se
podrá mantener en archivo de bolsa de trabajo hasta por seis meses.
Las áreas solicitantes podrán proponer candidatos para ocupar una vacante de mano de
obra calificada siempre y cuando se encuentre vacante y debidamente autorizada en la
Plantilla de Personal vigente de la unidad correspondiente, además el candidato deberá
cumplir con el perfil del cargo vacante. Los candidatos reclutados con el fin de pasar a la
entrevista definitiva deberán aprobar las pruebas que se apliquen.
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14. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES
Es necesario según sea el caso, determinar adecuadamente el contenido de la publicación;

en esta se debe informar el nombre del cargo, el perfil profesional, experiencia
profesional, requisitos de estudios, competencias, habilidades y el correo electrónico del
área de talento humano quien recepcionará las hojas de vida.
De acuerdo a lo que determine la empresa LAP existen dos vías para la consecución del
talento humano, estas serán:
Publicación Interna:
 A través de la página o medio de comunicación organizacionales (correos

electrónicos) y por cartelera.
Publicación Externa:
 Anuncios Publicitarios: Pueden ser anuncios de radio, prensa o incluso televisión.
 Redes Sociales: En la actualidad las empresas cuentan con estas herramientas de gran
importancia podríamos mencionar, Facebook, Twitter, Linkedin, Instagram, entre otras
son utilizadas para anunciar las ofertas laborales.
 Agencias de Empleo e Instituciones Educativas: Las agencias de empleo brindan un

servicio de acercamiento con el empresario y el buscador de empleo, las universidades
son de gran ayuda y permiten encontrar personal de acuerdo al perfil requerido.
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15. MODELO HOJA DE VIDA PROPIA.
DISTRIBUIDORA L.A.P.
Datos Personales:
Nombre:______________________________________
CC__________________________________________
Fecha de Nacimiento: _____ (Día) _____ (Mes) _________ (Año)

Lugar de Nacimiento:
Estado Civil:
Dirección:
Teléfono:________________ Móvil:________________ E-mail:__________________
Perfil
Comente sus virtudes y fortalezas, profesionales y laborales a las cuales se dedica actualmente, los
proyectos en los cuales ha participado y las áreas de dominio. Cite en orden cronológico, anotando
primero lo más reciente.
Formación Académica
Universitarios (Menciones la Institución, programa de pregrado y/o posgrado, fecha de grado).
Idioma Extranjero: Idioma y dominio del idioma hablado (Regular, Bueno, Muy bueno).
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Méritos, Galardones y Publicaciones: Mencione aquí los premios recibidos. “NOMBRE DEL
GALARDON”. Año. Otorgado por. y/o añada una revisión bibliográfica de sus publicaciones, si las
tiene.
Talleres, Cursos, Seminarios y otros: Detalle los cursos o talleres que haya realizado, especifique si
participó como asistente o fue el encargado de dictarlo. Duración y fecha de realización.
Experiencia Laboral: Mencione los dos últimos empleos que tuvo o tiene, y por la fecha de finalización
de labores.
Nombre de la Empresa 1:_________________________________________________

Cargo:________________________________________
Funciones:
Jefe Inmediato:________________________________________
Teléfono:_____________________________________________
Fecha de Inicio:________________________________________
Fecha de finalización:___________________________________

Cargo:________________________________________
Funciones:
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Jefe Inmediato:________________________________________
Teléfono:_____________________________________________
Fecha de Inicio:________________________________________
Fecha de finalización:____________________________________

Cargo:________________________________________
Funciones:
Jefe Inmediato:_________________________________________
Teléfono:______________________________________________
Fecha de Inicio:_________________________________________
Fecha de finalización:_____________________________________
Referencias:
Nombre Completo:_______________________________________
Cargo actual:____________________________________________
Empresa o sitio donde labora:_______________________________
Teléfono:________________________________________________
Nombre Completo:________________________________________
Cargo actual:_____________________________________________
Empresa o sitio donde labora:________________________________
Teléfono:________________________________________________
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16. DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN
En el área de Talento Humano una vacante es aquella que se genera cuando un cargo que
se encuentra dentro de la estructura organizacional es desocupado por la persona que la
ocupaba por diferentes motivos como renuncia, despido, promoción, etc., o bien, cuando
se crea por necesidades de la empresa para dar respuesta a la operación.
Cada uno de los cargos existentes dentro de la organización cuenta con requerimientos
específicos en cuanto a escolaridad, experiencia, conocimientos, habilidades, idiomas,
perfil de la persona, funciones, entre otras y son todos estos requerimientos los que se
difunden para atraer candidatos potenciales.
DISTRIBUIDORA L.A.P.
PUBLICACION VACANTE
Nombre de la empresa
Fecha
Perfil
Cargo solicitado
No. vacantes
Formación
Experiencia
Conocimientos específicos
Edad
Sexo
Habla otro idioma
Actividades a realizar
Fecha cierre contratación
Sueldo
Horario
Interesados comunicarse:
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- Teléfono
- E-mail
- Dirección
- Horario de atención
17. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS.
Promociones:
Para participar en este tipo de selección, el candidato debe hacer trabajado dentro de la
Distribuidora como mínimo seis meses, estos candidatos internos debe avisar a su jefe
inmediato de su interés en participar en la promoción, con el fin de tener permiso en el
momento de la disponibilidad de tiempo para realizar todo el proceso.
Recepción y análisis de las hojas de vida.
Dentro del área de gestión de talento humano se recibe y se revisa todas las hojas de vida
de los candidatos interesados en la vacante del cargo.
La solicitud debe presentarse en el área de gestión de talento humano, dentro del plazo de
la convocatoria, luego de ello el área encargada dispone de una semana para revisar la hoja
de vida y luego solicitará el examen o en su defecto se dispondrá de un ascenso automático.
Análisis de Hoja de vida:
Se analizarán las hojas de vida clasificadas dentro de un primer filtro luego de realizarse
las entrevistas iniciales con base en las exigencias del perfil buscado. En esta etapa, se
irá separando toda aquella hoja de vida que cumpla con los requerimientos del
perfil solicitado y se compararán los perfiles entre sí. Será clasificada la hoja de vida
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que cumpla con un mínimo de ochenta por ciento (80%) de los requisitos solicitados por
el Área de trabajo solicitante en cuanto a: Experiencia en el área, experiencia en el puesto,
formación académica, sexo, edad, conocimientos específicos.
19. MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE
LISTA CHEQUEO EVALUACIÓN HOJA DE VIDA
ELEMENTO CUMPLE NO CUMPLE

DATOS PERSONALES:
Andrés David Aponte Ortiz X

Teléfono fijo: 5429520
Teléfono Móvil: 320 2 70 45 10
Correo: Andres2015@hotmail.com
Dirección: Cra. 5 Este N° 22-02
Ciudad: Bogotá
PERFIL PROFESIONAL:
Experiencia profesional general superior a diez (10) años, en: la gerencia, la

administración, la consultoría, el área comercial, el mercadeo, el apoyo a gestión de
recursos públicos y privados, la asesoría a empresas y entidades (agroindustriales y
mineras), la asesoría a negocios comerciales particulares, el control de calidad a nivel X
industrial y el trabajo como independiente.
Gran capacidad de trabajo, integración, flexibilidad, dinamismo y habilidad para enfrentar

situaciones de desafío y superación. Habilidad para conducir negocios en 6 idiomas.
Probada habilidad a diferentes ambientes empresariales y culturales. Emprendedor, con
iniciativa y capacidad de organización y gestión.
EXPERIENCIA PROFESIONAL:
Supervisor Retail – 2009. Manejo de personal en 42 puntos de venta, responsable de X

inventarios, coordinar proyectos Visual Merchandising.
FORMACION:
X
Profesional graduado en Ingeniería de Alimentos, Administración de Empresas,
Administración de Negocios, Economía o Ingeniería Industrial.
FORMACION COMPLEMENTARIA:
- Servicio al cliente X
- Excel Avanzado
- Access
- Word
OTROS DATOS DE INTERÉS: X
El deporte que practico es el futbol en la empresa anterior ganamos un campeonato de

microfútbol.
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RECONOCIMIENTOS Y LOGROS:
He diseñado un programa de Gestión Integral de Retribución Flexible que mejora y amplia X

y amplia las funcionalidades de los sistemas anteriores.
Buenos resultados y crecimiento del equipo comercial.
REFERENCIAS:
Referencias laborales. X

DATOS PERSONALES:
Camilo Gomez Cruz

Teléfono fijo: 6 02 23 88
Teléfono Móvil: 319 468 12 00 X
Correo: ccruz2017@gmail.com
Dirección: Diagonal 12 Sur N° 23-00
Ciudad: Bogotá
PERFIL PROFESIONAL:
Poseo habilidades para planear, asesorar, dirigir, coordinar o asistir procesos de logística
internacional, así como también programas de mercadeo internacional y planeación X
estratégica. Tengo destrezas en identificar nuevas oportunidades de negocios y aprovechar
las oportunidades del mercado, como también capacidades de ejecutar planes de
exportación y un excelente dominio de las relaciones públicas.
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Formación como Técnico Superior en Restauración, valorándose una Maestría en

Dirección de Alimentos.
Director de centros de investigación en el campo de los alimentos X
Director de Calidad de empresas agroalimentarias.
Consultor o asesor en el campo de la industria de alimentos.
Jefe de área de Investigación y desarrollo de empresas productoras de alimentos. Gestor
y creador de empresas de alimentos.
FORMACION:
X
Maestría en Dirección de Alimentos y Bebidas, Tecnólogo en Alimentos,
- Actualización en higiene, manipulación y conservación de alimentos.
- Manipulación higiénico sanitarias de alimentos X
- Servicio al cliente en la organización
OTROS DATOS DE INTERÉS:
Practico deportes eventualmente. X
– Incrementé las ventas en 41% durante el periodo de mi gestión.
– Mejoré los índices de Servicio al Cliente en un 35%.
– Mejoré los canales de comunicación con los clientes, disminuyendo los índices de X
quejas en un 54%.
– Aumenté la cartera de clientes en un 50% en menos de tres meses.
REFERENCIAS:
.

DATOS PERSONALES:
Carlos Mario Rey Cruz

Teléfono Móvil: 300 5 22 30 08 X
Correo: ingcarlos17@hotmail.com
Dirección: Calle 32 Sur N° 123-12
Ciudad: Bogotá
PERFIL PROFESIONAL:
Soy una persona que gusta de desempeñar funciones que se relacionen con el servicio
directo al cliente. Tiendo a mostrarme segura ante los demás lo que ayuda a persuadir X
constantemente a los clientes.
Tengo alta tolerancia a la frustración por lo cual puedo cumplir funciones y tareas de alto
nivel de exigencia.
25
2001- Apoyo administrativo- Grupo Carulla

Realizar actividades de bodega, llevar inventario, realizar informes. X
2003- Auxiliar de transporte- Almacenes Éxito.
Realizar rutas entrega de mercancía a varios puntos de venta
FORMACION:
Técnica Profesional en Coordinación de los procesos logísticos en almacén bodega o X
centros de distribución - almacenes y transporte - Técnico Profesional en logística.
- Manipulación de alimentos
- Servicio al cliente en la organización X
- Excel
- Word
X
Premio al trabajador del mes ocupe el puesto varios meses por mi compromiso con la
compañía Éxito.

– Mejoré los canales de comunicación con los clientes, disminuyendo los X
Índices de quejas en un 54%.
REFERENCIAS:
.

DATOS PERSONALES:
Ana Maria Cortes

Teléfono Móvil: 301 208 30 11 X
Correo: anamariac@hotmail.com
Dirección: Calle 112 A N° 123- 02
Ciudad: Bogotá
PERFIL PROFESIONAL:
Profesional en Administración y Marketing enfocada en Gerencia de Servicio al cliente,

con experiencia en servicio al cliente, sector Financiero, Investigación de Mercados y X
otras actividades de oficina. Aptitudes de liderazgo, visión, responsabilidad, honestidad,
demostradas a lo largo de mis estudios así como en el ámbito laboral. Poseo actitud para
trabajar en equipo con personas de diversas áreas profesionales. Manejo de sistemas, buen
conocimiento del área de mercadeo e inglés, francés, italiano avanzado.
2002- Jefe de departamento- Home express X
Responsable de liderazgo, coordinación de personal, manejo de inventarios y funciones
administrativas.
FORMACION:
Educación B 2 Técnicos y tecnólogos X
- Curso de Supervisión de Personal.

26
- Curso de Planificación del Trabajo.
- Servicio al cliente en la organización X

- Excel
- Word
- Comunicación asertiva
X

– Incremento en ventas del 8% en el departamento mediante la implementación de X
estrategias de punto de venta.
REFERENCIAS:

DATOS PERSONALES:
Sofía Inés Gaona Cortes

Correo: sofigaona2008@hotmail.com
Dirección: Calle 34 Sur N 12B-02
Ciudad: Bogotá
PERFIL PROFESIONAL:
Egresado de Tecnología en Logística de Uniminuto estará en capacidad de participar en

proyectos de tipo investigativo y desarrollo tecnológico, dispuesto al trabajo en equipo
interdisciplinario que redunde en el progreso del país a nivel empresarial y social; con X
actitud ética, capacidad de gestión en los procesos de la cadena de abastecimiento;
orientado a satisfacer con calidad y eficiencia las necesidades o requerimientos de las
organizaciones de los distintos sectores de la economía nacional.
2009- Jefe de oficina logística- Coordinadora

Coordinación de personal, manejo de inventarios y funciones administrativas. X
2013- Sub Gerente de Logística- Coordinadora
Manejo de inventarios, manejo de personal.
FORMACION:
profesional en Administración, Tecnólogo en Logística X
- Servicio al cliente X
- Excel
- Word
- Diplomado logística
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X
Reconocimiento proyecto relaciones interpersonales
- Aumento precisión del inventario en 17 puntos para alcanzar el 99%

- Ganador del mejor proyecto en Logística 2008. X
REFERENCIAS:

DATOS PERSONALES:
Estefany Cárdenas Burbano

Teléfono Móvil: 301 40 7002 X
Correo: estefa200802@hotmail.com
Dirección: Carrera 30 N° 12 Este 02
Ciudad: Bogotá
PERFIL PROFESIONAL:
Mi especialidad como asesor comercial es la orientación de las empresas en temas de

inversiones, realidad actual y estrategias de realidad del mercado. Cuento con dos años de X
experiencia asistiendo decisiones empresariales importantes, por lo que considero que me
encuentro en mis facultades para seguir buscando él éxito de empresas nuevas y
establecidas.
1999- Asesor comercial- Bancamia

Confirmar con el cliente el recibo de la mercancía, la calidad del material, el servicio
prestado. X
2013- Asesor comercial- Bancolombia
Ventas de productos o servicios
FORMACION:
profesional en Administración X
-Servicio al cliente X
-Excel
-Word
-Desarrollo de nuevas estrategias comerciales
X
No practico ningún deporte
- Se logró estabilizar la cartera de la compañía resultado de cierre del 2014. X
28
REFERENCIAS:
.

DATOS PERSONALES:
Daniel Andrés Camargo Gamez

Correo: Andrescamargo@hotmail.com
Dirección: Transversal 12C N° 31-00
Ciudad: Bogotá
PERFIL PROFESIONAL:
De buen carácter, capacidad de liderazgo, don de mando, facilidad de palabra, trato

agradable con las personas. Capacidad para entender y organizar estrategias de ventas, X
operaciones exitosas con clientes difíciles. Habilidad para convencer a las personas.
Resuelvo con éxito los problemas y supero las metas propuesta por mis superiores.
2002- Jefe de departamento- Alpina

Responsable de liderazgo, coordinación de personal, manejo de inventarios y funciones
administrativas. X
2014- Jefe de Distribución- Carrefour
Coordinar entrada y salida de productos, manejo de inventario, manejo de personal,
informes financieros.
FORMACION:
X
Ingeniería Industrial. Tecnólogo en Gestión empresarial
- Excel X
- Word
- Comunicación asertiva
- Bases de datos
- Power Point
X
29
- Mejoré los índices de Servicio al Cliente en un 80%. X

- Plan de acción distribución 2009
REFERENCIAS:
20. CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS
La base de datos puede ser, definitivamente, el activo más valioso de cualquier empresa:
es la fuente más grande e importante de talento de la que consta una compañía y, como tal,
debe estar perfectamente preparada. Aun así, la realidad que nos encontramos en Talen
Clue cuando hablamos con empresas no es tan ideal: muchos departamentos de Recursos
Humanos no saben cómo sacar partido a su base de datos y no son conscientes de que, en
muchas ocasiones, ni siquiera cuentan con una base de datos como tal.
Hay muchas compañías que aún gestionan sus procesos de selección con Excel, Access,
and carpetas, en el ordenador ¡e incluso currículums en papel! Y no hablamos de empresas
pequeñas, que también, sino de empresas que tienen entre manos muchas vacantes por
cubrir cada mes.
Crear una base de datos de candidatos ahorra tiempo de selección y permite encontrar
candidatos más cualificados.
30
20. ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, SEGÚN: ¿QUÉ SE
QUIERE MEDIR? ¿A QUIÉNES SE QUIERE EVALUAR? ¿CUÁNTOS SERÁN
EVALUADOS? ¿CÓMO SERÁN ENTREVISTADOS? ¿QUIÉNES
PARTICIPARÁN DEL PROCESO?
La elección de estos instrumentos debe ser alineada con los objetivos estratégicos de la
organización dependiendo las características psicométricas y las no psicométricas como
por ejemplo, su apariencia o su formato grupal o individual, el tiempo requerido para
aplicarlas o costo de utilización.
Aplicándolo a la distribuidora LAP, son instrumentos para obtener información del

solicitante al empleo y pueden ayudar a la organización a decidir si las habilidades,
conocimientos y capacidades del solicitante son adecuados para el puesto en cuestión.
¿Qué se Quiere Medir? Dentro del proceso de selección se va a medir lo siguiente:
Entrevistas
Sin duda, la entrevista es el medio de selección que más se usa y del cual dependen las
organizaciones para diferenciar a los candidatos. Desempeña un papel primordial en las
decisiones de selección. Se puede decir, además, que la entrevista lleva bastante peso. La
evidencia sugiere que las entrevistas son buenas para determinar la inteligencia del
solicitante, su nivel de motivación y sus habilidades interpersonales. Cuando estas
evidencias están relacionadas con el rendimiento laboral, la entrevista debe ser un
instrumento valioso.
31
Pruebas Escritas
Son pruebas de inteligencia, aptitudes, capacidad e intereses. Las pruebas de capacidad

intelectual, de capacidad mecánica y espacial, de exactitud de percepción y de capacidad
motora han demostrado ser proyectoras con cierto grado de validez para muchos puestos
operativos, especializados y semi-especializados en las organizaciones. Las pruebas de
inteligencia son proyectoras razonablemente buenas para los puestos de supervisión.
Sin embargo, la administración tiene la obligación de demostrar que las pruebas utilizadas
guardan relación con el puesto.
Pruebas Psicotécnicas
Mediante la realización de pruebas psicotécnicas o tests los seleccionadores tratan de

medir, entre otros aspectos, los rasgos de personalidad, las capacidades, las aptitudes y los
intereses de los candidatos para determinar, de la manera más objetiva posible, su
idoneidad para el puesto a desempeñar.
Las pruebas anteriores tienen los siguientes valores ponderaciones.
Prueba de conocimiento 40%
Prueba psicotécnica 30%
Entrevista 30%
32
¿A Quiénes se Quiere Evaluar?
Se van a evaluar a todos los candidatos que se presenten a ocupar la(s) vacante(s)
¿Cuántos Serán Evaluados?
Se evaluarán los candidatos a quienes al evaluar la hoja de vida reúnan los requisitos del
perfil requerido para ocupar los cargos requeridos.
21. REFERENCIACIÓN: LABORAL, ACADÉMICA, PERSONAL ENFOCADA

EN SUS COMPETENCIAS.
Teniendo en cuenta las hojas de vida y los soportes que incluyan los candidatos se la
Dirección de Talento Humano, delegará a uno de sus colaboradores para que proceda a
realizar las verificaciones del caso según corresponda.
33
22. FORMATO DE REFERENCIACIÓN:
DATOS DEL CANDIDATO
NOMBRE DEL PROSPECTO:

TELÉFONO:
FECHA:
REFERENCIAS PERSONALES
NOMBRE:
TELÉFONO:
OCUPACION:
AÑOS DE CONOCERLO:
¿CÓMO LO DESCRIBE? ¿CÓMO ES SU COMPORTAMIENTO?:
NOMBRE:
TELÉFONO:
OCUPACION:
AÑOS DE CONOCERLO:
¿CÓMO LO DESCRIBIRÍA? ¿CÓMO ES SU COMPORTAMIENTO?:
OBSERVACIONES:
REFERENCIAS ACADEMICAS
INSTITUCION:
PROGRAMA:
TELÉFONO:
NOMBRE DEL CONTACTO:
OBSERVACIONES:
34
INSTITUCION:
PROGRAMA:
TELÉFONO:
OBSERVACIONES:
REFERENCIAS LABORALES
EMPRESA:
TELÉFONO:
PUESTO:
RELACIÓN LABORAL:
TIEMPO LABORADO:
PUESTOS OCUPADOS:
CAUSA DE SEPARACIÓN:
¿CÓMO DESCRIBE SU DESEMPEÑO?
GRÁFICA DE ACTUACIÓN
INFERIOR BAJO PROMEDI ALTO SUPERIOR

O
INICIATIVA
PUNTUALIDAD
ASISTENCIA
ADAPTABILIDAD
CALIDAD DE TRABAJO
HONRADEZ-RECTITUD
COLABORACION
RESPONSABILIDAD
PROYECCION
ACTITUD HACIA JEFE
ACT. HACIA COMPAÑE.
ACT. HACIA SUBORDIN.
OBSERVACIONES:
35
23. DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO
Luego de haberse terminado el proceso de reclutamiento y selección complementándolo

con los resultados obtenidos en los exámenes de habilidades y conocimientos se puede
evaluar a los distintos candidatos para elegir cual es el más adecuado.
Todos los candidatos tienen ventajas y desventajas en su persona, pero la idea principal es
tratar de escoger la persona que pueda desempeñarse mejor en el puesto de trabajo y en la
distribuidora.
24. NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE

VINCULACIÓN.
 Solicitud de empleo
 Hoja de vida
 2 fotos
 2 fotocopias de la cedula de ciudadanía
 Fotocopia de la libreta militar
 Certificados de aportes y permanencia de EPS y ARL
 Fotocopia de certificados de estudios
 Fotocopia de certificados de experiencia laboral
 Certificado antecedentes disciplinarios
 Certificado judicial
 2 referencias laborales
 2 referencias personales (no familiares)
 Exámenes de ingreso
Documentación para afiliación beneficiarios a EPS y Caja de Compensación Familiar
NOTA: El registro civil de nacimiento para menores de 7 años.
36
Documentación para descarga
 Declaración juramentada privada Hijos para CCF
 Formato de afiliación padres CCF
Casados:
 Registro civil de matrimonio
 Documento de identidad del y/o la cónyuge
 Registro civil de nacimiento de los hijos
 Copia de la tarjeta de identidad de los hijos (mayores de 7 años)
 Certificado de escolaridad de los hijos (mayores de 12 años)
 Declaración extra juicio de dependencia económica, cuidado de los hijos con respecto al trabajador
Unión Libre:
 Declaración extra juicio de dependencia económica, convivencia de los hijos y convivencia mayor
a dos años
 Documento de identidad del y/o la cónyuge
 Registro civil de nacimiento de los hijos
 Copia de la tarjeta de identidad de los hijos (mayores de 7 años)
 Certificado de escolaridad de los hijos (mayores de 12 años)
Nota: El ingreso base de cotización para obtener el beneficio de la cuota monetaria y/o subsidio familiar
debe ser menor a 4 salarios mínimos legales vigentes, incluyendo el IBC del cónyuge y/o compañero
Si el conyugue trabaja anexar:
Certificación laboral del cónyuge del trabajador donde indique salario, fecha de ingreso y si recibe o no
subsidio por los hijos, debe ser expedida, en papel membreteado, con el sello de la empresa y con una
vigencia no mayor a 30 días.
NOTA: los hijos que sean mayores de 19 años pueden afiliarse por servicios; no serán beneficiarios del
subsidio familiar así estén estudiando.
Por padres mayores de 60 años:

 Copia del registro civil del asociado legible
 Fotocopia de la cedula de ciudadanía de los padres
 Declaración extra juicio rendida por parte de los padres donde certifique convivencia, dependencia
económica con respecto al asociado, que no recibe pensión, renta ni subsidio alguno
 Certificado de supervivencia no mayor a 30 días
Por hijos discapacitados:
37
Certificación médica de incapacidad permanente expedida por la IPS autorizada.
Hijos entre 18 y 25 años:
 Fotocopia de la cedula de ciudadanía
 Certificado de estudio donde certifique intensidad horaria (diurna, instituto de educación formal
aprobado por el ICFES)
 Registro civil de nacimiento
 Declaración extra juicio de dependencia económica rendida por el trabajador asociado
 Esta documentación de su grupo familiar y beneficiarios es responsabilidad del trabajador para
afiliar a su grupo familiar a EPS y Caja; si usted no recepciona estos documentos la empresa no se
hará responsable por la no prestación de los servicios de estas entidades.
25. NOTIFICACIÓN EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA DE

AGRADECIMIENTO POR PARTICIPAR EN EL PROCESO.
Bogotá, Julio de 2016
Señor
Carlos Arias
La Ciudad
En nombre de Distribuidora LAP queremos agradecerle su interés y participación en el proceso de

selección adelantado en la compañía. Si bien por las necesidades actuales de la Organización y para este
proceso específico no fue seleccionado, estamos seguros que por sus cualidades personales y laborales
podemos contar con usted en futuros procesos que representen una nueva oportunidad en la Compañía.
De nuevo muchas gracias.
Cordialmente,
Área de Gestión de Talento Humano
38
26. GLOSARIO.
Aspirante: Persona que se postula para ser incluido(a) en el proceso de

reclutamiento o promoción.
Candidato(a): Aspirante que cubre el perfil del puesto y está propuesto(a) para la
ocupación del puesto.
Capacidad: Son las habilidades y destrezas teóricas y/o prácticas que posee el trabajador
para poder desempeñar satisfactoriamente su puesto.
Competencia: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes. Contrato

Individual de Trabajo: Formato único que se elabora para contratar a los trabajadores por
periodos prologados o en plazas definitivas
Perfiles: Conjunto de Hojas de vida recibidas física o electrónicamente que

conforman la bolsa de trabajo.
Educación: Grado de preparación académica que requiere tener una persona para
desarrollar eficientemente las tareas de un puesto.
Experiencia: Es la adquisición de conocimientos mediante la práctica

correspondiente necesaria para ejecutar eficientemente el trabajo. La experiencia se obtiene
dentro y fuera de la institución mediante práctica certificada en el puesto o puestos
similares.
Fuentes: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir

una vacante. Estas pueden ser convocatorias internas, externas, consultas en
bolsas de trabajo, juntas de intercambio, etc.
39
27. DOCUMENTOS DE REFERENCIA.
http://bvs.minsa.gob.pe/local/MINSA/1760-2.pdf
http://www.monografias.com/trabajos82/manual-reclutamiento-seleccion-
personal/manual-reclutamiento-seleccion-personal.shtml#ixzz4uELdmLOq
http://www.jobsol.com.mx/politicas-reclutamiento-seleccion-personal/
Material de consulta, descargable
http://www.monografias.com/trabajos82/manual-reclutamiento-seleccion-
personal/manual-reclutamiento-seleccion-personal.shtml#ixzz4uELdmLOq
http://www.jobsol.com.mx/politicas-reclutamiento-seleccion-personal/
40

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 Avisos en diferentes medios

Únicamente a través de la Dirección de Gestión Humana, se podrá reclutar personal de

La Dirección de Gestión Humana, a través del proceso de selección reclutará personal

Es necesario según sea el caso, determinar adecuadamente el contenido de la publicación;

 A través de la página o medio de comunicación organizacionales (correos

 Anuncios Publicitarios: Pueden ser anuncios de radio, prensa o incluso televisión.

 Agencias de Empleo e Instituciones Educativas: Las agencias de empleo brindan un

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Nombre de la Empresa 1:_________________________________________________

Nombre de la Empresa 2:_________________________________________________

Nombre de la Empresa 3:_________________________________________________

17. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS.

Recepción y análisis de las hojas de vida.

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