CONTEXTUALIZACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN

CENTRO DE PSICOLOGÍA CLÍNICA.

2019-I

MARIA PAULA BRICEÑO

Estudiante en formación

GINA SALCEDO
Estudiante de formación

YULY RODRIGUEZ
Docente de Psicología Organizacional.
 KONRAD LORENZ FUNDACIÓN UNIVERSITARIA
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
Bogotá D.C.
2019

Variables de Contexto en una Organización

Variables de Contexto Externo

Entes reguladores del sistema

Los entes reguladores del Centro de Psicología Clínica se describen teniendo en cuenta
que en la página virtual del centro de psicología clínica, García (2016) indica que es una
institución prestadora de servicios (IPS) psicológicos los cuales brindan los estudiantes en
formación correspondientes a pregrado, postgrado y maestría, por tanto, está regulado tanto
por el Ministerio de Salud y protección social como el Ministerio de Educación.

Entes reguladores

- Ministerio de Salud y protección social es un ente regulador que determina normas y

directrices en materia de temas de salud pública, asistencia social, población en riesgo
y pobreza. Por esto, como se indica en la ley 100 de 1993 en el artículo 176 numeral 4,
estableció como función de las direcciones seccionales, distritales y municipales de
salud ejecutar la inspección y vigilancia de la aplicación de las normas técnicas,
científicas, administrativas y financieras. Ministerio de Salud y Protección Social.
(2017)
- Ministerio de educación es el ente encargado de formular la política de educación
nacional y fomentar el desarrollo de una educación competitiva y de calidad que genere
oportunidades de progreso y prosperidad y contribuya a cerrar las brechas de inequidad.
Ministerio de Educación Nacional de Colombia (2016).

Variables de contexto externo distal.

Leyes:

Teniendo en cuenta los entes reguladores, el Ministerio de salud y protección social (2013)
expone en la resolución 1441 de 2013 que: en el artículo segundo, la entidad prestadora de
servicios se debe acoger a el manual de habilitación de prestadores de servicios, donde se
tendrán en cuenta todos los procedimientos para habilitar su entidad.
En el artículo tercero se menciona que para generar la respectiva habilitación y como
tal el mantenimiento de la entidad, esta debe enfocar su calidad en cuanto a 3 aspectos
esenciales, los cuales son la capacidad técnico-administrativa, la capacidad tecnológica y
científica, y finalmente, la suficiencia patrimonial y financiera.
En el artículo cuarto, se indica que como tal la entidad debe diligenciar el formulario
de autoevaluación, además de presentar los resultados obtenidos en los REPS, igualmente,
en caso de identificarse falencias, es deber de la entidad prestadoras de salud abstenerse de
prestar sus servicios hasta solventar dichas deficiencias.
En el artículo quinto, se establece que acorde al decreto 1011 de 2006, se debe realizar
la renovación de la habilitación de los prestadores cada año, además de la realización de la
autoevaluación y los REPS, a partir de que se hayan cumplido cuatro años de la primera
habilitación.
En el artículo 8tavo, se indica que el procedimiento para generar dicha habilitación se
debe, en primer lugar, diligenciar el formulario de inscripción. En segundo lugar, se ha de
comprobar que los soportes entregados con dichos formularios están en orden. En tercer
lugar, en caso tener la documentación en orden, se les asignará un código a los prestadores
de servicio, de lo contrario se devolverá el formulario con sus respectivos soportes. En
cuarto lugar, de acuerdo a la ley 1438 del 2011 en el artículo 58, se debe agendar y realizar
las respectivas citas de vigilancia; o en caso de ser una IPS nueva, o que esté reactivando
sus servicios, acorde al decreto de la ley 019 del 2012 en el artículo 118, deben realizar los
respectivos REPS (registro especial de prestadores de servicios) y realizar nuevamente la
inscripción. Finalmente, se debe entregar el distintivo de habilitación, así como la
radicación y certificación de dicha habilitación.
Por otra parte, refiriéndose a la educación superior, se encuentra la Ley 30 de 1992 en
la cual se establece los procesos por los cuales se realizará el respectivo seguimiento de la
calidad de la enseñanza, además del objeto de los programas académicos.
De igual manera está, la Ley 1122 de 2007 que tiene como objeto realizar ajustes al
Sistema General de Seguridad Social en Salud, teniendo como prioridad el mejoramiento
en la prestación de los servicios a los usuarios. Con este fin se hacen reformas en los
aspectos de dirección, universalización, financiación, equilibrio entre los actores del
sistema, racionalización, y mejoramiento en la prestación de servicios de salud,
fortalecimiento en los programas de salud pública y de las funciones de, inspección,
vigilancia y control y la organización y funcionamiento de redes para la prestación de
servicios de salud.
Ademas se recalca la Ley 1616 de 2013 que tiene como objetivo: “Garantizar el
ejercicio pleno del Derecho a la Salud Mental a la población colombiana, priorizando a los
niños, las niñas y adolescentes, mediante la promoción de la salud y la prevención del
trastorno mental, la Atención Integral e Integrada en Salud Mental en el ámbito del Sistema
General de Seguridad Social en Salud, de conformidad con lo preceptuado en el artículo 49
de la Constitución y con fundamento en el enfoque promocional de Calidad de vida y la
estrategia y principios de la Atención Primaria en Salud”
La Ley 1438 de 2011 se refiere al “fortalecimiento del Sistema General de Seguridad
Social en Salud a través de un modelo de prestación del servicio público en salud que en el
marco de la estrategia Atención Primaria en Salud permita la acción coordinada del Estado”
Decreto N° 2376 de 2010: Este decreto tiene por objeto: “El presente decreto tiene por

objeto regular los aspectos atinentes a la relación docencia - servicio en programas

académicos del área de la salud, sin importar el grado de participación o ausencia de ella

en la propiedad que las instituciones educativas tengan sobre los escenarios de práctica o

la naturaleza jurídica de los participantes.”

Decreto N° 1011 de 2006. Este decreto tiene como objeto la aplicación de las

disposiciones de este decreto a los Prestadores de Servicios de Salud, las Entidades

Promotoras de Salud, las Administradoras del Régimen Subsidiado, las Entidades

Adaptadas, las Empresas de Medicina Prepagada y a las Entidades Departamentales,

Distritales y Municipales de Salud.

Como ley fundamental del manejo del comportamiento del psicólogo, se encuentra la ley
1090 del 2006, la cual aborda y reglamenta el qué hacer del psicólogo, allí se pueden
encontrar 7 títulos, que corresponden a: en el primer título, se define lo que es como tal la
profesión de psicología; en el título dos, denominado disposiciones generales, establecen
los principios generales por los cuales se debe regir el comportamiento del psicólogo, donde
se encuentra la responsabilidad, la competencia, los estándares morales y legales, la manera
de direccionar los anuncios públicos; la confidencialidad, el bienestar del usuario, el
adecuado manejo de las relaciones profesionales, la evaluación de técnicas, y finalmente,
el cuidado y uso de animales.
En el tercer título, se establece un poco de los campos de acción del psicólogo; ya en el
título 4 se realiza una identificación de los requisitos que debe cumplir un psicólogo para
ejercer sus servicios. En el título quinto, se habla sobre los deberes, obligaciones,
prohibiciones y derecho del psicólogo. En el título sexto, se establece las funciones del
colegio colombiano de psicólogos. En el título séptimo, se establece como tal el código
deontológico y bioético con respecto al comportamiento del psicólogo, los cuales también
se toman como normas esenciales para regular el qué hacer de los profesionales.

Variables económicas.

Una variable económica es la representación de un concepto económico que puede medirse

o tomar diversos valores numéricos. La mayoría de dichas variables deben satisfacer la
condición de no negatividad; es decir, no pueden ser menores que cero. Las variables
económicas pueden ser de flujo o stock, endógena o exógena, y real o nominal.(Jimenez,
2012).

Teniendo en cuenta lo anterior, es importante aclarar que el Centro de psicología clínica

(CPC) es una entidad de la Fundación Universitaria Konrad Lorenz donde se forman los
practicantes que van a brindar los servicios de atención psicológica, es por esto, que la
mayoría de los gastos de la IPS son costeados por la FUKL y por los ingresos que recibe el
centro por la atención terapéutica prestada, pero son bajos ya prestan servicios terapéuticos
a poblaciones de estratos bajos.

Variables culturales.

La cultura se forma dentro de un proceso de socialización, es decir se da en la

interacción con los otros, o entre grupos sociales; además de esto, es necesario tener en
 cuenta que la cultura en el individuo se forma a partir de características propias como lo
son la etnia, territorio, clase social, edad (Ministerio de cultura de Colombia, 2013).

Es importante tener en cuenta que la diversidad cultural es un factor determinante en la

evolución de las organizaciones que han de adaptarse a los requerimientos del mercado
caracterizado con factores como la competitividad, la consolidación de sectores, la
liberalización comercial y del mercado de valores,etc. (Frias y colaboradores, s.f.)

La cultura es el conjunto de valores, costumbres, creencias y prácticas que constituyen

la forma de vida de un grupo específico. (Vázquez y Domínguez, 2008)

Teniendo en cuenta el significado y la importancia de la cultura en las organizaciones,

se puede resaltar que la cultura que se presenta en el Centro de Psicología Clínica varía
respecto a la población que llegue a solicitar atención psicológica, es decir, con base a que
la sociedad que habita en la ciudad de Bogotá tiene rasgos sociales y culturales
particularmente diferentes y teniendo que la población que se atiende es esa, se podrían
llegar a producir conflictos dentro del CPC y dificultades en la comunicación lo que
generaría una afectación en la cohesión grupal y el sentido de pertenencia a la organización.

Variables de contexto externo proximal.

Según Rojas (2014), las variables del contexto externo proximal hacen referencia “al
conjunto de factores que influyen sobre un grupo concreto de empresas que tiene características
comunes y que concurren en un mismo sector de actividad”; allí se pueden encontrar variables
como los proveedores, clientes o consumidores, intermediarios o distribuidores y
competidores, las cuales se describirán a continuación.

Competencia.

La competencia económica es la rivalidad que se genera entre empresas que contienden

en un mercado para vender sus bienes o servicios.Cuando existe una situación de
competencia efectiva en un mercado los vendedores tratan de alcanzar los objetivos de unos
beneficios, unas ventas o una mayor cuota de mercado.(Gordon, 2014).
 La competencia es la capacidad que tiene una organización para operar y crecer
rentablemente,creando valores y logrando competitividad estratégica que le permite
obtener un retorno superior sobre el capital en ella invertido, incrementando de esta manera
su valor. (Ávalos, 2013)

Según lo entendido en el documento de Gutiérrez (2013), se podría decir que

competencia, es la rivalidad que surge entre organizaciones, al ofrecer sus bienes y
servicios en un mismo mercado, así que los competidores serían dichos entes que tratan de
satisfacer el mismo mercado.

Como conclusión, se puede resaltar que los competidores que tiene el Centro de
Psicología Clínica, son los profesionales en el área clínica o centros que ofrecen sus
servicios psicológicos identificados en la red ISUAP, como lo son: Universidad Antonio
Nariño (Centro de Atención Psicológica), Universidad Católica de Colombia (Unidad de
Servicios Psicológicos), Universidad INCCA de Colombia (Centro Popular de Asesoría
Psicológica), Universidad Piloto de Colombia (Centro Psicosocial Piloto), Universidad
Nacional de Colombia (Servicio de Atención Psicológica), Pontificia Universidad
Javeriana (Consultores en Psicología), Universidad Santo Tomás (Servicio de Atención
Psicológica IPS), Universidad de la Sabana (Centro de Servicios de Psicología),
Universidad de San Buenaventura (Centro de Atención Psicológica), Institución
Universitaria Los Libertadores (Centro Universitario de Atención Psicológica),
Universidad Cooperativa de Colombia (Unidad de Orientación y Asesoría Psicológica),
Universidad del Bosque (Consulta Externa Unibosque Psicológica), Universidad de los
Andes (Servicio de Atención Psicológica).

Proveedores.

Es la persona o empresa que abastece con algo a otra empresa o comunidad. Hay dos
tipos de proveedores, el primero hace referencia los de bienes es decir que aportan o surten
de objetos o articulos tangibles, el segundo es el de servicios que ofrece que sus clientes
puedan desarrollar su actividad con total satisfacción. (Perez y Merino, 2010)
 Los proveedores son personas u organizaciones, que se encargan de suplir nuestras
necesidades, mediante el ofrecimiento de un bien o un servicio, para que así nuestra
organización desarrolle su labor (Alcázar, S.f)

Según (Fosado, S.f), proveedor es la persona o empresa que abastece con algo a otra
empresa o a una comunidad. Son proveedores aquellos que proveen o abastecen, o sea que
entregan bienes o servicios a otro.

Teniendo en cuenta las definiciones anteriormente planteadas y la información

recolectada de la entidad, se puede recalcar que los proveedores del CPC, es la Fundación
Universitaria Konrad Lorenz ya que provee a los estudiantes para que realicen su práctica
clínica en la entidad.

Clientes o usuarios.

Según (Alcázar, 2014) el cliente es toda persona física o jurídica que compra un
producto o recibe un servicio y que mantiene una relación comercial con la empresa. Puede
ser tanto cliente interno como externo, en cuanto al primero, son básicamente los
trabajadores de la organización. En cuanto al cliente externo, que son propiamente los que
realizan la adquisición del producto, por lo cual la organización es la encargada de procurar
satisfacer y suplir las necesidades de dichas personas

En la economía, el concepto de cliente se refiere a la persona que accede a un producto

o servicio a partir de un pago. Hay varias características del cliente como es que acceda al
producto de manera ocasional o constante o que lo realizan por alguna necesidad
puntual.(Perez y Gardey, 2009)

Según García (2018) los clientes externos de los servicios psicológicos que ofrece la
IPS son propiamente personas que soliciten dicho servicio, sin embargo, se tiene que estos
clientes tienden a ser poblaciones de escasos recursos; estos clientes son atendidos por los
propios clientes internos de la IPS, en este caso los practicantes.

Tecnología.
 Serna (1996) menciona que la tecnología son aquellos factores relacionados con

los procesos e infraestructura, por esta razón también incluye la infraestructura tecnológica

(hardware) y los procesos (Software).

Según García (2010) refiere que la tecnología es un conocimiento científico, el cual

se enfoca en la transformación y generación de recursos, mediante, la investigación, diseño,

planeación, operación y mantenimiento que me permitan desarrollar con mayor facilidad y

eficiencia una tarea.

Koontz & Weihrich (2004) definen la tecnología como los conocimientos que se

tienen sobre la manera de realizar las cosas; incluyen inventos, técnicas, herramientas y la

organización de conocimientos.

El Centro de Psicología Clínica tiene una plataforma para el diligenciamiento de las

historias clínicas (ClinicMed) el cual permite la recolección de la información de los

consultantes incluyendo datos personales, reportes de sesión, actividades de la sesión, entre

otros. La entidad también cuenta con computadores por cada uno de sus consultorios, sin

embargo algunos de ellos se encuentran a estado regular, desactualizados y en algunas

ocasiones obsoletos lo que afecta de manera negativa el desempeño de las funciones que deben

ejecutar los colaboradores.

Variables culturales.

Para Tylor (1871) planteó que el concepto de cultura está asociado a todo aquel
conocimientos, tradición, costumbre y hábito inherente a la persona dentro de una sociedad, al
ser perteneciente de esta. (Citado por Barrera, 2013)

Azcárate, Fellinger & Clarke (S.F) resalta que la cultura es el conjunto de formas de
interpretar y percibir la realidad, más específicamente, como las conductas, creencias, actitudes
adquieren diferentes significado para cada persona.
 Según el diccionario Vox ilustrado (Biblógraf, Barcelona; 1995) del término Cultura:
“Conjunto de modos de vida y costumbres, conocimientos, grado de desarrollo artístico,
científico, industrial, en una época o grupo social.” (Citado por Barrera, 2013)

Variables de Contexto Interno

Historia de la organización

A continuación en la tabla 1, se procederá a realizar una revisión histórica desde los

inicios del Centro de Psicología Clínica como IPS.

FECHA DESCRIPCIÓN

1986 La Fundación Universitaria Konrad Lorenz

lanzó el Centro de Psicología Clínica como
un proyecto de IPS dirigido por el Doctor
Leónidas Castro con el objetivo de generar
servicios a la población de Bogotá, dicha
ubicación fue en la localidad de Chapinero,
en la calle 70ª#10-52 en la localidad de
Chapinero.

1998 La IPS paso a ser dirigida por directora del

área clínica la Doctora Jazmine Gaitán.
2004 La IPS tuvo reconocimiento como
institución debido a la buena calidad de
servicio prestado, en la actualidad la IPS está
regida por el decreto 1011 con la
normatividad NTC ISO 9001 – Sistemas de
gestión de calidad y requisitos.

2006 El Centro de Psicología Clínica se trasladó a

la carrera 9 Bis # 62 – 43, donde contaba con
10 consultorios destinados a procesos
terapéuticos, los consultorios fueron
adaptados para niños, de igual manera, se
creó una oficina para el área organizacional,
así mismo se adecuo un de capacitaciones y
reuniones

2010 El Centro de Psicología Clínica paso a ser

dirigido por la doctora María Angélica
Cujiño. Durante su coordinación, diseño
nuevas jornadas para la atención individual,
mejoró la planta de practicantes que se
inscribía en este y se generó un aumento en
la asignación de casos.

2011 Se realiza la apertura de la sede Corpocentro

ubicada en Carrera 8 # 64 – 62 la cual estuvo
a cargo del Doctor Oscar Mauricio Gallego,
cuya dirección tuvo una duración de dos
años.
2014 La dirección del Centro de Psicología
Clínica fue tomada por la Doctora Angélica
María Alarcón Peña

2014-2015 Se realizó el traslado y la apertura del Centro

a la dirección actual ubicada en la Carrera 9
# 61-38, cuyo edificio es exclusivo del
Centro de Psicología Clínica, por esta misma
época la Doctora Katherine Barreto estuvo a
cargo del centro ofreciendo 88 cupos para
practicantes del área clínica y 7 en el área
organizacional, adicionalmente se brindaron
cupos para el área educativa en atención
individual y grupal.

2018 La IPS quedó a cargo de la doctora Diana

Milena García que cuenta con practicantes
del área clínica, el área organizacional, el
área educativa, el área jurídica. Las
funciones están enfocadas en el
fortalecimiento de la IPS con un manejo
computarizado de las historias clínicas, la
capacitación del personal de apoyo,
practicantes y funcionarios para fortalecer
los conocimientos.
 2019 Actualmente, se hizo la apertura de una
segunda sede en el edificio Corpocentro
ubicada la carrera 8 # 64 – 62 en el cuarto
piso, el cual está a cargo de la doctora María
Angélica Alarcón en donde se presta
atención tanto en horario diurno como
nocturno, que cuenta con practicantes del
área clínica y el área organizacional con los
respectivos docentes de apoyo.

Tabla 1. Historia del Centro de Psicología Clínica

Nivel de organización.

Misión.

Según Espinosa (2012) la misión define específicamente cual es la labor y actividad de

la organización en el mercado actual, adicionalmente hace referencia la publico hacia el
que va dirigido y con la particularidad o factor diferencial mediante la cual desarrolla su
labor como organización.

Para Trenza (2018) la misión de una organización se debe centrar en el motivo o razón
del ser de la creación de la entidad; debe dar respuesta a las siguientes preguntas: ¿Qué
hace la organización?, ¿Cuál es el negocio?, ¿Cuál es la razón de ser? y ¿Quienes son el
público objetivo?.

Kalil (2008) la misión de una empresa debe describir la actividad basándose en

su identidad propia para obtener el logro de su visión, que son las metas o logros que
construyen la razón de ser de la organización; se debe tener en cuenta : que es lo que se
quiere ofrecer, cuál es la razón de crear la organización. cual es el perfil del usuario que se
quiere atraer y qué imagen de negocio se quiere comunicar.
 En el Centro de Psicología Clínica se tuvo en cuenta todo lo anteriormente expuesto
por los diversos autores ya que tuvieron en cuenta el dar a conocer cuales son las actividades
que llevan a cabo, cuál es el público objetivo y cuales son las metas a lograr , por lo cual la
misión de esta entidad es: Proporcionar asistencia psicológica de manera apropiada y efectiva
a población de escasos recursos mediante procesos de atención inmediata, como lo son las
intervenciones en crisis y asesorías, atención individual, talleres y terapia de pareja; con los
objetivos de mejorar la calidad de vida de los pacientes y el desarrollo de competencias éticas
y profesionales de los estudiantes el Programa de Psicología de pregrado y posgrados del área
clínica

Visión.

La visión es para Trenza (2018) es la imagen que quiere llegar a mostrar la organización
a largo plazo, con esto se realiza una descripción hacia dónde se dirige la entidad, la visión
debe ser realista pero al mismo tiempo ambiciosa y soñadora y su función es guiar y motivar
a todo el equipo de trabajo a cumplir las metas.

Asimismo para Kalil (2008) la visión es definida como el sueño más grande que debe
tener una organización, entendido como un listado de aspiraciones a mediano y largo plazo,
es la imagen a futuro de cómo deseamos que sea la empresa más adelante. Su propósito es
ser el motor y la guía de la organización para poder alcanzar el estado deseado.

Espinosa (2012) define este concepto de manera similar a los anteriores autores, ya que
explica que la visión se define las metas que pretendemos conseguir en el futuro. Estas
metas tienen que ser realistas y alcanzables, puesto que la propuesta de visión tiene un
carácter inspirador y motivador.

En conclusión la visión que tiene la entidad del CPC es: Llegar a ser un Centro
ampliamente reconocido de formación de estudiantes de pregrado y posgrado que brinde a
sus usuarios una atención integral respaldada en procesos continuos de investigación y
actualización y en el marco de un sistema de gestión de calidad que garantice el
mejoramiento continuo. Este concepto tuvo en cuenta lo explicado por los anteriores
autores, adicionalmente respondieron las siguientes preguntas: ¿qué es lo que quiero
lograr?, ¿dónde quiero estar en el futuro?, ¿para quién lo haré? y ¿ampliaré mi zona de
actuación?.

Objetivos.

Carvajal (2016) explica que los objetivos tiene varias funciones, las cuales son:
permiten enfocar esfuerzos hacia una misma dirección, sirven de guía para el diseño de
estrategias y asignación de recursos, enfocan la realización de actividades o tareas,
permiten comparar resultados, revelan prioridades y generan coordinación, organización y
control.

Por otro lado para Sánchez (2004) los objetivos empresariales son aquellas metas de
negocio que cualquier organización empresarial debe tener a la hora de definir estrategias
y acciones, siempre en un periodo de tiempo especificado.
Según Pineda (2014) los objetivos de una empresa son resultados, situaciones o estados
que una empresa pretende alcanzar o a los que pretende llegar, en un periodo de tiempo y
a través del uso de los recursos con los que dispone o planea disponer; adicionalmente
expone que Establecer objetivos es esencial para el éxito de una empresa pues éstos
establecen un curso a seguir y sirven como fuente de motivación para los miembros de la
misma.

El Centro de Psicología Clínica es un entidad rigurosa que se tiene como propósito

fundamental el cumplimiento de sus objetivos, los cuales son: 1.Ofrecer una atención
psicológica de alta calidad para mejorar la salud psicológica de los usuarios; 2.Formar
profesionales éticos y competentes, capaces de satisfacer las necesidades de la sociedad;
3.Producir desarrollos conceptuales con relación a las poblaciones y problemáticas tratadas
en el centro; 4.Fomentar la prestación de servicios respaldados en estrategias que propicien
la calidad de vida de sus colaboradores y la mejora continua de sus procesos.

Valores.

Para Kalil (2008) los valores deben responder a cinco preguntas básicas, las cuales son:
¿Cual es la propuesta de valor del negocio?, ¿Cuál es la estrategia de la Organización, y
cómo contribuye a su logro?, ¿Cuáles son los valores corporativos que distinguen a tu
Organización sobre otras?, ¿Cómo encajas en la organización? y por último ¿Cuáles son
mis principios éticos?. Adicionalmente explica que una empresa con valores atrae y retiene
el talento profesional, lo cual lo conduce a obtener más ventas y mejores resultados.

Por otro lado Trenza (2018) es importante que las organizaciones establezcan sus
valores, debido a que son un conjunto de principios, prioridades, límites, criterios morales
y éticos que regulan el código de conducta de una organización; asimismo los valores
logran determinar lo que un trabajador está dispuesto y no está dispuesto a hacer un
trabajador para conseguir sus objetivos y los de la entidad.

Igualmente Espinosa (2012) los valores son la personalidad de nuestra empresa y no

pueden convertirse en una expresión de deseos de los dirigentes, sino que tienen que
plasmar la realidad; adicionalmente los valores son principios éticos sobre los que se asienta
la cultura de nuestra empresa, y nos permiten crear nuestras pautas de comportamiento.

Finalmente los valores encontrados en la entidad del CPC tienen basarse en la

explicación del concepto dado por Trenza (2018) y Espinosa (2012) ya que dan a conocer
los principios, criterios morales y éticos que tiene en cuenta la organización para lograr un
desarrollo exitoso, los cuales son: 1. Integridad la cual se define como la ejecución de
acciones conforme a las normas éticas y sociales en las actividades; 2. Responsabilidad
definido como el cumplimiento de las actividades y funciones de los respectivos manuales
de manera óptima, en el tiempo estipulado y con los medios disponibles; 3. Sensibilidad
social. habilidad que se puede inferir con base en los comportamientos que denoten
conciencia de los demás y del entorno, así como de la influencia que se ejerce sobre ambos
y por último 4. Juicio el cual es la consideración de factores y posibles desarrollos de la
acción a la luz de los criterios relevantes.

Planes estratégicos.

Para Trenza (2019) el plan estratégico es la ruta a seguir para conseguir los objetivos
de la organización, es decir, que es un plan de acción que ayuda a definir de forma detallada
lo que se quiere conseguir y de qué forma se quiere conseguir.
 En otro orden de ideas según Vicuña (2012) un plan estratégico es una herramienta que
recoge lo que la organización quiere conseguir para cumplir su misión y alcanzar su propia
visión; ofrece el diseño y la construcción del futuro para una organización, aunque éste
futuro sea imprevisible, por lo cual el plan estratégico define también las acciones
necesarias para lograr ese futuro.

Asimismo para Rodríguez (2001) el plan estratégico empresarial es una herramienta

básica de mejora para cualquier negocio. A través de este documento se expresan los
objetivos empresariales que se desea alcanzar, a medio o largo plazo, y se detalla el modo
en el que se va conseguir. Por lo cual el objetivo del plan estratégico es diseñar la ruta que
se va a seguir para alcanzar las metas y establecer la manera en que esas decisiones se
transformen en acciones.

Este concepto no se pudo analizar debido a que la entidad no suministró dicha

información por motivos de privacidad.

Estructura organizacional.

Cadenas de mando

En una estructura organizacional una cadena de mando se refiere a la jerarquía de

relaciones de dependencia de una empresa – desde la parte inferior hasta los mandos superiores
de una organización. La cadena de mando no sólo establece la jerarquía de responsabilidad de
gestión o de rendición de cuentas, sino que también las líneas de autoridad y el poder de toma
de decisiones de la empresa (Riquelme, 2015).

Asimismo para Mejias (2019) la cadena de mando es fundamental para la planificación

e implementación de los esquemas de trabajo, además es esencial para la resolución de
conflictos y determinación de responsabilidades. Por otro lado, la cadena de mando ayuda a
resolver oportunamente cualquier conflicto que surja al interior de la organización entre los
trabajadores de planta, o entre un trabajador y su superior.

Adicionalmente para Corvo (2006) una cadena de mando de una empresa se refiere a
los diferentes niveles de mando existentes dentro de una organización. Comienza con la
posición más alta, tal como el propietario de la empresa, y recorre un camino hacia abajo hasta
llegar a los trabajadores de línea. Las empresas crean una cadena de mando con el objeto que
las instrucciones fluyan hacia abajo y el reporte fluya hacia arriba, al proporcionar un
supervisor a cada nivel de trabajadores.

Figura 1. Representación de cadena de mano del Centro de Psicología Clínica CPC

Según la figura 1 se puede concluir que la cadena de mando que se maneja en la

institución del CPC tiene una clara línea de autoridad empezando por la rectoría de la
Fundación Universitaria Konrad Lorenz, hasta llegar los practicantes de pregrado y posgrado,
adicionalmente presenta la unidad de mando en la cual se puede observar una línea continua
de autoridad en la cual se realiza el paso de información, requerimiento de permisos o
inquietudes y un control en el manejo de la institución.

Tramos de control
 El tramo de control es el número de empleados que puede tener a su cargo y supervisar
un jefe, es decir, el número de subordinados que un administrador puede dirigir con eficiencia
y eficacia (Daft, 2010).

En el mismo orden de idea para Gómez (2003) explica que el tramo de control
administrativo se refiere a la cantidad de personas y departamentos que obedecen
exclusivamente a un gerente específico; adicionalmente expone que al dividir el trabajo se
determinan quién depende de quién e indican la cantidad de trabajadores que un administrador
puede dirigir eficaz y eficientemente, lo cual a su vez especifica, el número de niveles y
gerentes que una organización posee.

De igual modo según Bohórquez (20015) define el concepto de tramo control como la
cantidad de subordinados que un administrador puede dirigir con eficiencia y eficacia; su
importancia se refleja en que a medida que un administrador asciende en una organización tiene
a su cargo mayor número de trabajadores, de procesos y inconvenientes.

Figura 2. Tramo de control y Toma de decisiones

 En conclusión el tramo de control que se emplea en la entidad CPC se puede observar
que cada sede cuenta con un coordinador de sede quien tiene a su mando los trabajadores de
servicio administrativo y con todos los supervisores tanto del área de pregrado como del área
de posgrado quienes le comunican como ha sido el rendimiento de cada estudiante (7-9) y los
guían en su proceso de prácticas; adicionalmente los coordinadores trabajan de forma conjunta
con varios docentes de apoyo quienes informan, guían, resuelven inquietudes, controlan y dan
instrucciones acerca de todas las funciones que tienen todos los estudiantes de práctica de
pregrado y de posgrado. De igual modo se logró analizar que en la organización emplea un
tramo estrecho debido a que la estructura organizacional se hace más amplia, los
administradores de involucran de forma constante en el trabajo de subordinados, hay una
estricta supervisión, existe mayor control y hay una rápida comunicación entre coordinadores
y subordinados.

Toma de decisiones

Según Arroyave (2011) existen seis tipos de decisiones a las cuales se enfrentan los
individuos en una organización, las cuales son: 1.Individuales se dan cuando existe un
problema que es fácil de resolver (quien realiza el esfuerzo es una sola persona); 2.Gerenciales
son aquellas decisiones que toma el alto nivel gerencial, son importantes y se buscará
orientación, asesoría y evaluación en cada paso del proceso; 3. Programables estas decisiones
son tomadas como un hábito, regla o procedimiento, se aplican a problemas estructurados,
rutinarios y repetitivos; 4. No programables se usan en situaciones no estructuradas, novedosas
y mal definidas de una naturaleza no recurrente; 5. En condiciones de certidumbre se definen
como aquellas que se toman con certeza acerca de lo que sucederá, ya que se cuenta con
información exacta, medible, confiable y se conocen las relaciones de causa-efecto; y por
último 6. En condiciones de incertidumbre se toman cuando existe falta de información,
escasez de datos, falta confiabilidad de los datos y se ignoran las probabilidades de los datos.

En otro orden de idea para Serrano (2014) en las organizaciones, el poder tomar
decisiones depende en cuanto a su forma, del grado de centralización y descentralización. En
cuanto a la centralización se define como la concentración de poder en la parte superior de la
entidad y sólo unas pocas personas son responsables de la toma de decisiones y la creación de
políticas de la organización.
 Por otro lado Borrero (2014) explica que el concepto opuesto a la centralización es la
descentralización el cual es entendido como la distribución de autoridad delegado en todos los
niveles de gestión y de organización.

En resumen según la figura 1 se puede llegar a la conclusión que en la entidad de CPC

se emplea una toma de decisiones descentralizada ya que cada cargo se centra en resolver las
inquietudes y problemas de acuerdo a sus funciones; de acuerdo a la información suministrada
se analizó que a pesar de tener una cadena de mando muy clara y establecida, cada cargo cuenta
con un nivel de autoridad y de autonomía frente a los subordinados que están a su cargo; por
ejemplo cada supervisor guia y toma decisiones dependiendo de su postura de pensamiento, de
las habilidades que observa en cada estudiante y de la dificultad del caso; por lo cual no depende
de las decisiones de otros con un nivel de autoridad más alto sino por el contrario hay un control
más amplio en cuestiones académicas.

Distribución de funciones

Cuando se habla de la distribución de los empleados en los espacios de trabajo, se

refiere directamente a la ubicación física que cada uno de ellos va a tener en la oficina. Para
conseguir una organización que genere un alto impacto en el desempeño en los colaboradores
hace falta más que un sistema de prácticas de trabajo establecidas: se requiere también integrar
las herramientas y el espacio de trabajo con los que el colaborador se relaciona dia con dia
(Jaimes, 2009).

Para Restrepo (2014) la distribución de funciones en un organización es un elemento

fundamental para obtener el éxito empresarial, teniendo en cuenta el manejo exitoso y control
absoluto de todas las variables organizacionales; por consiguiente se plantea que la adecuada
distribución de los empleados en los espacios de trabajo se debe a que esta puede ayudar a la
empresa a aumentar la eficiencia en los procesos, proporcionando a los empleados un espacio
acorde a sus cualidades y tareas.

Torres (2018) expone que la distribución de funciones es esencial para el desarrollo y

progreso de una empresa ya que las actividades o labores en grupo son más fructíferas que los
esfuerzos individuales; adicionalmente incrementan la inclusión de todo el equipo de trabajo,
ayuda a ganar más en menos tiempo, es decir, que la productividad de una empresa no depende
de cuánto tiempo se invierta, sino la eficiencia de los empleados; asimismo aumenta el talento
y crecimiento profesional de los trabajadores y mantener la energía y la motivación laboral.
Este concepto no se pudo analizar debido a que la entidad no suministró dicha
información por motivos de privacidad.

Tipo de organización

Según Silva (2019) existen varios tipos de organizaciones , las cuales se explicaran a
continuación: 1. Verticales: este tipo de organización es altamente jerárquica, con niveles de
graduación de responsabilidad y poder bien definidas, en la cual cada quien tiene una función
y obedece a los elementos superiores: 2. Horizontales: en esta forma de organización, a los
empleados se les otorga la misma capacidad de tomar decisiones, sin depender de la aprobación
ejecutiva; posee pocos gerentes, e incluso ninguno, ya que el enfoque de esta organización es
empoderar a sus miembros y remover cualquier barrera entre los niveles altos y bajos de la
organización (Fabrés,3013).
3. Mixta: es la mezcla de la organización vertical y horizontal; por lo cual se basa en
una estructura de organización lineal por departamentos a los que se agregan unos asesores-
especialistas que están a las órdenes de los jefes, el único inconveniente que pueda presentar
es la posibilidad de confusión entre la opinión de los asesores y las órdenes de los jefes; y por
último 4.Circular: en este caso los niveles de autoridad están representados por un círculo
central que se corresponde con la autoridad máxima de la empresa y a su alrededor círculos
concéntricos que constituyen un nivel de organización, en cada uno de estos círculos se coloca
a los jefes inmediatos y se les liga con las líneas que representan los canales de autoridad y
responsabilidad.(Giraldo, 2015).

En conclusión se puede determinar que la entidad CPC es un tipo de organización

vertical, ya que existen líneas de mando claramente definidas, cualquier problema, inquietud o
permisos están sometidas a la aprobación de los correspondientes superiores (directivos y
coordinadores), adicionalmente se genera un mayor control del trabajo de la plantilla; cada
profesional tendrá unas funciones y objetivos concretos y cuentan con profesionales altamente
calificados con la finalidad de aumentar la eficacia y de igual forma mejorar la imagen de la
entidad ante otras universidades y del gremio de salud.

Organigrama
 Los organigramas son la representación gráfica de la estructura orgánica de una
empresa u organización que refleja, en forma esquemática, la posición de las áreas que la
integran, sus niveles jerárquicos, líneas de autoridad y de asesoría (Truck, 2018).

El uso de organigramas ofrece varias ventajas, tales como: conocimiento profundo de

la estructura de la organización, visualiza las relaciones que se pueden dar en diferentes áreas,
son apropiados para lograr organización y posibilidad de creación de planes de acción
(Caballero, 2016).

Por tal razón existe varios tipos de organigramas:1.Informativos: muestran la visión

general de la empresa; 2.Análisis: describren detalladamente cada unidad que compone la
organización; 3. Estructurales: muestran los diferentes departamentos que componen una
empresa y las relaciones entre ellos; 4. Verticales: en este tipo de organigramas se muestran los
cargos que tienen mayor poder de mando por encima de los restantes; 5. Horizontales: se sitúan
del lado izquierdo las unidades de mayor autoridad y a su derecha sus subordinadas; 6. De
personal: se ponene el nombre y apellido de quien desempeña el cargo; 7.Funciones: describe
detalladamente todas las funciones de cada área de trabajo (Fabrés, 2013).
 Figura 3. Organigrama

En conclusión como se puede observar en la figura 3 es un organigrama de tipo

informativo ya que denota de forma general como es la distribución de cargos en la entidad;
adicionalmente en un organigrama de tipo vertical puesto que cuyas responsabilidades
recaen en la cima de la misma. a medida que descendemos por la cadena en cada área
funcional, el nivel de autoridad y responsabilidad disminuye; en la entidad CPC el poder y
responsabilidad mayor mayor está en la directora actual quién está sujeta a las instrucciones
de los altos mandos de la universidad pero también tiene su cargo el funcionamiento de las
dos sedes que trabajan actualmente; por consiguiente el coordinador de cada sede tiene a
su cargo el velar por trabajo que están realizando cada uno de los supervisores y estos a su
vez están a cargo de guiar a cada uno de los estudiantes que fueron asignados.

Descripción del proceso de análisis ocupacional

Análisis de puesto

El análisis de puesto según la SUAYED-FCA (2015) es definido como el

procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las
posiciones y los tipos de personas que deben ser contratadas para ocuparlas.

Por otra parte, otro concepto de análisis de puesto es el que resalta que la metodología
contribuye a hacer realidad cualquier proyecto de la organización, es una herramiento
metodológica que diseña y ordena el proceso de la actividad organizativa de la empresa.
(Carrasco,2009).

El análisis de puestos es un proceso de investigación que sigue un procedimiento

clasificando las actividades en grupos homogéneos, delimita sus fronteras, calcula y
propone conocimientos, habilidades y responsabilidades, etc, que son necesarias para
alcanzar el objetivo operacional del mismo . (Nieto y colaboradores, 2006)

En conclusión, este concepto no se pudo analizar debido a que la entidad no suministró

esta información .
Manuales de funciones

Es un instrumento o herramienta de trabajo que contiene el conjunto de normas y tareas

que desarrolla cada funcionario en sus actividades cotidianas y su elaboración tiene en
cuenta los procedimientos, sistemas y normas, además establece guías para desarrollar
rutinas cotidianas. (González, 2012)

Según Universidad del Pacífico (2017), el manual de funciones es un instrumento de

administración de personal, que refleja las funciones, competencias y perfiles establecidos
para los cargos de la institución y la base que sustenta a la capacitación y la evaluación del
desempeño.

Por último, en la empresa Satena (2018) el manual de funciones es el instrumento de

administración de personal, a través del cual se establecen los deberes de los empleados,
en particular los requerimientos exigidos para el desempeño de los mismos, ellos deben
consultar su propio perfil organizacional.

Como conclusión, se resalta que el Centro de Psicología Clínica tiene como objetivo la
optimización del tiempo, la organización de la información y el servicio de calidad a los
usuario y al personal dentro de la organización. Es por esto, que existe la división de las
tareas a sus trabajadores, cada practicante se debe regir por los lineamientos del centro
presentados en las capacitaciones presentadas antes de comenzar la práctica y además de
eso, son responsables junto al supervisor universitario de la toma de decisiones durante su
práctica en el Centro de Psicología Clínica

Por último, no se pudo analizar a fondo la información debido a que se encuentra en la

actualización del manual de funciones.

Protocolos de trabajo

Los protocolos son instrumentos de aplicación, de orientación, eminentemente práctica,

que pueden o no resumir los contenidos de una Guía de Práctica Clínica o Guía de Atención.
(López y colaboradores, 2007)
 Un protocolo según Sánchez y colaboradores (2011) es definido como un acuerdo entre
profesionales expertos en un determinado tema y en el cual se han clarificado las
actividades a realizar ante una determinada tarea.

Como último concepto, se resalta que un protocolo es una normativa o una serie de
instrucciones para implementar lo que se fija por convenio entre dos o más unidades
administrativas internas o con entes externos, es decir, es un tipo de documento que
normaliza o establece cómo se debe actuar para realizar ciertos procedimientos. Por tanto,
recopila conductas, acciones, guías, formatos, instrucciones, técnicas, estándares y
parámetros que se consideran adecuadas ante ciertas situaciones. (TSE, 2017)

En la entidad no se proporcionó la información referente a los protocolos de trabajo,

por lo cual no se pudo analizar este apartado.

Perfiles de cargo

Según la SFP (2014), refiere que el perfil de cargo permite identificar las aptitudes,
cualidades y capacidades que de acuerdo a la descripción, son fundamentales para la
ocupación y desempeño del mismo. De igual manera, los elementos fundamentales para el
perfil del puesto son: la escolaridad, el nivel de estudios requerido para alcanzar los
objetivos específicos del puesto, la experiencia y habilidades generados a través del tiempo,
además de la duración en los puestos desempeñados en el sector público, privado o social,
los requerimientos específicos para el desempeño del puesto y las capacidades, habilidades
y actitudes expresados en comportamientos requeridos para el desempeño del puesto.
Según Servir (2014) el perfil de puestos es la información estructurada respecto a la
ubicación de un puesto dentro de la estructura orgánica, misión, funciones, así como
también los requisitos y exigencias que demanda para que una persona pueda conducirse y
desempeñarse adecuadamente.

Por otro lado, Vázquez (2004), los perfiles de puestos de trabajo basados en
competencias están conformados por diferentes criterios indispensables para desempeñar
un determinado puesto de trabajo de manera efectiva y eficiente. Estos criterios se
relacionan con: requisitos de conocimientos y capacidades particulares de un individuo, el
nivel responsabilidad del mismo, así como por los rasgos de personalidad,
comportamientos y conductas que debe poseer un individuo para desempeñarse de manera
integral en el puesto de trabajo. (citado por Alcalá y colaboradores, 2013)

El Centro de Psicología Clínica se encuentra en la actualización de los perfiles de cargo

por lo que no se puedo evidenciar información física de estos puntos.

Nivel de procesos

Descripción de procesos operativos o principales.

El proceso operativo se refiere a aquellas actividades que se basan en la información
que se genera en los otros procesos que conforman la información contable, legal y de
productos para la exportación o importación. A partir de esta información se encargará de
concretar todas las actividades que pondrán en marcha el movimiento de los productos
teniendo como objetivo básico lograr todas actividades, contrataciones y trámites que
aseguren la importación o exportación (Uran, 2009).

Pall (1986) define un proceso o como la organización lógica de personas, materiales,

energía, equipamiento e información en actividades de trabajo diseñadas para producir un
resultado final requerido (producto o servicio).(Citado por Arias, S.f.)

Según Franklin (2001) las funciones que caracterizan a los niveles directivos son:

Establecer políticas y estrategias que sirvan de marco de referencia para la toma de

decisiones de otros niveles, elaborar programas y determinar objetivos y prioridades a

mediano y largo plazo, planear, coordinar, dirigir, las funciones de cada una de las unidades

de la organización. Toma de decisiones en relación a las actividades más importantes de

las unidades administrativas, mantener y conducir las relaciones públicas de la

organización, prever el financiamiento de la organización y determinar políticas de

desarrollo personas para la preparación del personal directivo.

 En el Centro de Psicología Clínica, las funciones que tiene el nivel directivo estan:

realización de socialización a los recién llegados del Centro de Psicología, seguimiento de Sp2,

atención a estudiantes para la resolución de preguntas, dirección practicantes organizacional y

educativa, monitoreo de calidad de seguridad del paciente, gestión de información entre la

universidad y el Centro de Psicología y el monitoreo de realización de procedimientos por parte

de los colaboradores del Centro

Como conclusión, debido a que no se obtuvo acceso a los perfiles de cargo ni al manual

de funciones para el cargo no se puede determinar si las funciones y los procesos están de

acuerdo a lo estipulado por estos, sin embargo lo percibido como practicante del Centro de

Psicología Clínica apunta a que las ejecuciones por parte de la dirección se ajustan a lo

mencionado por el autor Franklin (2001)

Descripción de procesos administrativos o de apoyo.

El proceso administrativo se define como una consecución de fases o etapas a través de las
cuales se lleva a cabo la práctica administrativa. Consta de cuatro etapas en el desarrollo
de una organización las cuales son: planeación, organización, dirección y control.
(Castañeda, 2014)

El proceso administrativo se define como el conjunto de pasos o etapas sucesivas e

interrelacionadas entre sí, a través de las cuales se efectúa la administración. (Salas, 2014)

Según Franklin (2001) las funciones que caracterizan a los niveles supervisor

administrativo son: Elaborar y ejecutar programas, estableciendo objetivos, y metas a corto

y largo plazo. Organizar, dirigir y controlar las funciones de operativas o de apoyo.

 Establecer sistemas de control, supervisión y evaluación de los programas. Aplicar

políticas y estrategias establecidas. Tomar decisiones para la corrección de problemáticas

operativas

En el Centro de Psicología Clínica, los procesos administrativos se encuentran a

cargo de los docentes de apoyo, y en los procesos de apoyo se encuentran las secretarias y

la personas encargadas del aseo del Centro de Psicología.

Mapa de procesos

Según el Instituto Nacional de censos y estadística (2015), indican que, para generar un
mayor autoconocimiento y organización de la entidad, es necesario que se establezcan los
procesos que se realizan en la misma, además de la interacción de dichos procesos; ante
esto menciona que lo ideal es generar una representación visual que muestre dichos
procesos, a esto se le denomina mapa de procesos.
La definición de los mapas de procesos de una empresa u organización según EAE
Business School (2017) se basa en la elaboración de su plan estratégico corporativo, con el
objetivo de conocer mejor y más profundamente el funcionamiento y el desempeño de los
procesos y las actividades en los que se halla involucrada, prestando una atención especial a
aquellos aspectos clave de los mismos.

Como último concepto se tuvo en cuenta que para la Escuela Europea de Management
(2017), el mapa de procesos es una representación gráfica de los procedimientos que lleva a
cabo la organización. Este diagrama condensa de forma visual todos los procesos y subprocesos
de la empresa y la interrelación existente entre los mismos. En conclusión, podría
ejemplificarse como una especie de telaraña que une y conecta las diferentes actividades que
realizan los departamentos de la compañía.
Figura 4 Mapas de procesos del Centro de psicología de la Konrad Lorenz
En conclusión se puede observar en la figura 4 el mapa de procesos expuesto por García
(2018) del Centro de Psicología Clínica, en donde se resaltan los procesos estratégicos
guiados en la dirección de la organización, los procesos de aseguramiento de la calidad en
donde buscan la gestión de la calidad por medio de la autoevaluación y la calidad en la
salud. La parte más central que son los procesos tácticos en donde de manera
complementaria con base a la formación, atención primaria y atención grupal se generan
tareas como la gestión financiera, administrativa, la atención al usuario, gestión del archivo,
coordinación de prácticas y gestión de S.S.T Todo lo anterior, con el objetivo que una vez
que el usuario llegue al Centro de Psicología Clínica con alguna necesidad, sea resuelta de
alguna manera y como resultado exista la satisfacción tanto del usuario como del personal.

Nivel de las personas

Subnivel de datos sociodemográficos.

Según Ruiz (2012), para una empresa es importante conocer la población y su

movilidad con el fin de observar los cambios en la estructura de la población y su dinámica
demográfica para la planeación de las políticas públicas, en pro del bienestar, estabilidad y
calidad de vida de la sociedad de una determinada región o país de acuerdo a sus
necesidades.
 Por otra parte, según Safetya (2017), la información sociodemográfica de los
trabajadores, es un requisito de la Resolución 2646 de 2008, del Decreto 1072 de 2015 y
de la Resolución 1111 de 2017, esa normativa solicita que la información sociodemográfica
esté actualizada, pero no especifica un tiempo determinado para realizarlo. Si la población
trabajadora tiene poca rotación, actualizar la información sociodemográfica cada año puede
ser suficiente, pero si hay una alta rotación de personal, se debe realizar con mayor
frecuencia.

Por último es importante recalcar que para Tamayo y colaboradores (2015), la

importancia que el empleado otorga a los distintos aspectos de su trabajo es una base de la
representación social que tiene de la empresa en la que labora y de las actitudes hacia su
trabajo, como la intención de abandono, que también se relacionan con aspectos no
controlables por la empresa, es por esto fundamental, la información sociodemográfica ya
que ayuda a conocer a profundidad las variable que influyen en el personal.

Cargo # de colaboradores. Nivel de formación.

Dirección 2 Maestría.

Docentes de apoyo 4 Maestría en psicología

clínica

Secretarías de apoyo 7 Formación nivel

técnico y Practicante X
semestre

Seguridad privada. 2 Bachillerato

Personal de servicios No se sabe Bachillerato

generales.
 PFAO 7 Practicantes de décimo
semestre

PFAE 4 Practicantes de décimo

semestre

PFAC 212 Practicantes de décimo

semestre

PAFAJ 1 Practicante de décimo

semestre

Practicantes de 175 Practicantes de

posgrado posgrado

Tabla 2. Descripción sociodemográfica de los colaboradores del CPC.

Subnivel del individuo.

Percepción
El proceso fundamental de la actividad mental, y suponen que las demás actividades
psicológicas como el aprendizaje, la memoria, el pensamiento, entre otros, dependen del
adecuado funcionamiento del proceso de organización perceptual.(Oviedo, 2004)

Es el proceso de organizar e interpretar la información sensorial, lo que nos permite

identificar objetos y hechos significativos. (Guillén & Guil, 2000)

Por último, Vargas (1994) la define como el proceso cognitivo de la conciencia que
consiste en el reconocimiento, interpretación y significación para la elaboración de juicios
en torno a las sensaciones obtenidas del ambiente físico y social, en el que intervienen otros
procesos psíquicos entre los que se encuentran el aprendizaje, la memoria y la
simbolización

Atención
 Según James (1890), la atención es “tomar posesión de la mente, de una forma clara y
vívida, de uno de los que parecen ser diferentes objetos o líneas de pensamiento que
suceden de forma simultánea, su esencia son la localización y la concentración de la
conciencia” (citado por Batlle, 1994)

Concentración del conocimiento consciente en determinado estímulo, ignorando los

irrelevantes. (Guillén & Guil, 2000)

Según (García, S.f.), la atención es la capacidad gracias a la cual somos más receptivos
a los sucesos del ambiente, centramos nuestra mente mejor, y llevamos a cabo una gran
cantidad de tareas de forma más eficaz.

Memoria

Persistencia del aprendizaje a través del tiempo mediante el almacenamiento y la

recuperación de la información.(Blazquez,2007)

La memoria es un proceso psicológico que sirve para almacenar información

codificada. Dicha información puede ser recuperada, unas veces de forma voluntaria y
consciente y otras de manera involuntaria. (Ballesteros,1999)

Persistencia del aprendizaje y da la información a lo largo del tiempo (Guillén & Guil,

2000)

Pensamiento
Actividad mental asociada con el procesamiento, la comprensión, la capacidad para
recordar y para comunicar. Cuando pensamos formamos conceptos, resolvemos problemas,
tomamos decisiones y emitimos juicios.(Blazquez,2007)
Actividad que es asociada con la comprensión y el procesamiento y la comunicación

del saber, manipulando símbolos. (Guillén & Guil, 2000)

 El pensamiento ha sido descrito como la capacidad de planear y dirigir en forma oculta
una conducta posterior, lo que prevenía de errores o permitía postergar las acciones para
posibilitar adaptaciones mejores en duración y efectividad. (Melgar,2000)

Aprendizaje

El aprendizaje es el proceso o conjunto de procesos a través del cual o de los cuales, se

adquieren o se modifican ideas, habilidades, destrezas, conductas o valores, como resultado
o con el concurso del estudio, la experiencia, la instrucción, el razonamiento o la
observación.(Zapata, 2012)
El aprendizaje se contempla como el desarrollo de habilidades de pensamiento, es decir
que se desarrollan estructuras cognitivas indicativas de que se ha producido aprendizaje.
Mediante el uso de estas estrategias cognitivas de alto nivel, las personas son capaces de
construir significados de contenidos particulares en las distintas materias y demostrar su
conocimiento. (González,1997)

Según la Comisión de las Comunidades Europeas (2000), el aprendizaje es toda

actividad realizada a lo largo de la vida con el objetivo de mejorar los conocimientos, las
competencias y las aptitudes con una perspectiva personal, cívica, social o relacionada con
el empleo.(Citado por Belando, 2017)

Lenguaje
El lenguaje es un sistema de signos que utiliza el ser humano, básicamente, para
comunicarse con los demás o para reflexionar consigo mismo. Este sistema de signos puede
ser expresado por medio del sonido (signos articulados) o por medios gráficos (escritura).
(Ugalde, 1989)

Luria (1977) expone que lenguaje es un sistema de códigos con la ayuda de los cuales
se designan los objetos del mundo exterior, sus acciones, cualidades y relaciones entre los
mismos. (Citado por Rios, S.f)

El lenguaje está formado por un conjunto de sonidos básicos, llamados fonemas, unas
unidades elementales de significado, los morfemas y la gramática, compuesta a su vez de
la semántica (los significados) y la sintaxis (las normas de ordenación de las
palabras).(Blazquez,2007)

Motivación

Santrock (2002), la motivación es “el conjunto de razones por las que las personas se
comportan de las formas en que lo hacen. El comportamiento motivado es vigoroso,
dirigido y sostenido”. (Citado por Naranjo, 2009)

La motivación es un estado desable tanto para uno mismo como para los demás. A pesar
de que existen varios sistemas motivacionales de naturaleza aversiva. (Soriano,2001)

Ajello (2003) señala que la motivación debe ser entendida como la trama que sostiene
el desarrollo de aquellas actividades que son significativas para la persona y en las que esta
toma parte. En el plano educativo, la motivación debe ser considerada como la disposición
positiva para aprender y continuar haciéndolo de una forma autónoma.(Citado por Naranjo,
2009)

Emoción

Se considera emoción la respuesta de todo organismo que implique: una excitación

fisiológica; conductas expresivas y una experiencia consciente.(Blazquez,2007)

Denzin (2009) define la emoción como ‘una experiencia corporal viva, veraz, situada y
transitoria que impregna el flujo de conciencia de una persona, que es percibida en el
interior de y recorriendo el cuerpo, y que, durante el trascurso de su vivencia, sume a la
persona y a sus acompañantes en una realidad nueva y transformada ’. (Citado por Baricat,
2012)

Estado afectivo que experimentamos acompañado de cambios orgánicos (fisiológicos

y endocrinos) de origen innato o influidos por la experiencia. (Tomás,2014)

Sensación
 Proceso según el cual los receptores sensoriales y el sistema nervioso reciben y
representan la energía de los estímulos procedentes del entorno. (Ferrer, 2010)

Se las entiende como un tipo de conocimiento directo e inmediato que da lugar a estados
mentales no proposicionales que transmiten información no conceptualizada, y
normalmente son causados por la estimulación de los órganos de los sentidos (Muñoz y
Velarde, 2000 ; Hardin, 2002. Citado por Vilatuña y colaboradores, 2012)

Proceso de convertir la información física en información nerviosa. (Marrero, S.f.)

Como conclusión, para determinar las condiciones en que se encuentran los procesos
básicos es necesario realizar algún tipo de estudio, investigación o prueba y con base a los
resultados obtenidos por parte de los practicantes y de los trabajadores de planta del Centro
de Psicología Clínica, tener la posibilidad de analizar cada uno de los procesos descritos
anteriormente. Sin embargo, debido a que no se cuenta con dichos resultados, no se puede
analizar de fondo cada uno de los procesos.

Subnivel del grupo. Identificar información relacionada con variables asociadas a trabajo
en equipo, comunicación, liderazgo, desempeño,.

Comunicación
La comunicación organizacional, se puede definir como la relación de mensajes,
compuestos por símbolos y signos tanto verbales como no verbales en una relación diádica
y sistemática en el contexto organizacional (Ansede, 2010). Igualmente, este autor, citando
a (Bernard, 1938), resalta la importancia de la variable de la comunicación, como un medio
efectivo para el desempeño laboral.

Guillén & Guil (2000) definen la comunicación como todos los procesos a través

de los cuales las personas tienen una influencia mutua. Los elementos principales son: 1.

emisor/receptor que mediante la retroalimentación alternan sus funciones 2. Mensaje, canal

y código 3. Contexto e interferencias

 Peiró y Bresó (2012) señalan que, la importancia de la comunicación se da en la

posibilitación de la existencia, mantenimiento y funcionamiento de la organización, además

de permitir la conexión interna y externa de la empresa, con relación a su ambiente;

pudiendo así transmitir valores y reglas verbales, como la generación de cambios.

Liderazgo
Guillén & Guil (2000) definen el liderazgo como la influencia de un individuo sobre

un grupo y por líder la persona con capacidad de ejercer tal influencia con independencia

de los motivos que permiten a tal persona acceder al ejercicio de la comunicación

French y Bell (1996) exponen: “El liderazgo es un proceso altamente interactivo y

compartido, en éste los miembros de todos los equipos desarrollan habilidades en un mismo

proceso; implica establecer una dirección, visión y estrategias para llegar a una meta,

alineando a las personas y al mismo tiempo motivándolas.”(Citado por Zuzama, 2014).

Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través

del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos

específicos. (Márquez y colaboradores, 2011)

Respecto a la comunicación y al liderazgo, se puede observar que son de gran

importancia para la entidad, respecto a esto, se toma como ejemplo el liderazgo que es ejercido

desde la coordinación en conjunto con los docentes de apoyo en donde crean un ambiente que

rige la comunicación asertiva y donde se tiene en cuenta la opinión tanto de los practicantes

como de los trabajadores.

Cohesión

Según Caballer, y Peiró (2002) se entiende como “un proceso dinámico que se refleja

en la tendencia de un grupo a seguir juntos y permanecer unidos en la persecución de sus

metas y objetivos”. (citado por Sierra, 2018).

 La cohesión hace alusión a los elementos textuales que configuran a un texto como una
unidad morfosintáctica, es decir, con una estructura fácilmente delimitada dentro de la
lingüística tradicional y científica. (Huerta, 2010)

Igualmente, según Torres (2017), menciona que, para fomentar la cohesión, se pueden
diseñar diferentes actividades como lo son generar celebración fechas especiales,
reuniones, Salidas, actividades de competencia, lúdicas y eventos sociales o comunitarios;
de hecho, en esta variable, se encuentra gran relación con el compromiso.

Respecto a la cohesión que se observa en el Centro de Psicología Clínica, se puede

destacar que cada una de las sedes está dividida en jornadas por lo que una de las actividades

que hacen en cada una de las jornadas es realizar tres celebraciones durante el semestre

para festejar los cumpleaños o las fechas importantes.

Subnivel de la organización.

Cultura organizacional

Según Fuentes (2012), la cultura organizacional es la interacción que se da entre

valores, hábitos, ideas y tradiciones entre los agentes de una organización; añadiendo a
esto, el autor expresa que es de suma importancia el desarrollo de la cultura, puesto que
esta permite cohesionar y generar una identidad de los trabajadores con la organización, es
importante mencionar que la cultura organizacional influye en la motivación, el liderazgo,
el clima laboral, la satisfacción del empleado, al igual que esta no se interviene
directamente, sino se construye de manera indirecta en la interacción del personal con la
organización.
 Por otro lado, según TPM (2007), la cultura organizacional es un grupo complejo de

valores, tradiciones, políticas, supuestos, comportamientos y creencias esenciales que se

manifiesta en los símbolos, los mitos, el lenguaje y los comportamientos y constituye un

marco de referencia compartido para todo lo que se hace y se piensa en una organización.

Por ser un marco de referencia, no atiende cuestiones puntuales, sino que establece las

prioridades y preferencias acerca de lo que es esperable por parte de los individuos que la

conforman.

La cultura organizacional es un conjunto de creencias, hábitos, costumbres y valores,

conocidos por todos los colaboradores de la organización y es una variable importante de

conocer como futuros gerentes y para los que actualmente lo son, ya que a través de una

cultura organizacional dominante se obtiene una ventaja competitiva. (Serrano, 2013)

https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/10669/GutierrezFierroMelissa

2013.pdf;jsessionid=518483050A1F3353071BBAEA1F683278?sequence=1

Según Sierra (2018) en su informe, expresa que los practicantes del centro de

psicología, lo perciben como una entidad rígida, estructurada; por lo cual, se sabe que las

consecuencias de esta percepción, es que los practicantes consideren que tienen un bajo

grado de autonomía y de inseguridad frente a la toma de decisiones.

Clima Organizacional

Forehand y Gilmer (1964) citados por Dessler (1979) define clima organizacional

como el conjunto de características permanentes que describen una organización, logra la

distinción de otras organizaciones e influyen en el comportamiento de las que personas

que hacen parte de la organización.

 Es una dimensión de la calidad de vida laboral y tiene gran influencia en la

productividad y el desarrollo del talento humano de una organización. (Ramos,2012)

La cultura tiene que ver con el proceso de socialización que se da dentro de una empresa, a

través de una objetivación social. No existe organización sin una cultura inherente, que la

identifique, la distinga y oriente su accionar y modos de hacer, rigiendo sus percepciones y la

imagen que sus públicos tengan de ella. (Rodríguez, S.f).

En la actualidad el Centro de Psicología Clínica no posee estudios sobre clima

organizacional o cultura organizacional. Como sugerencia al centro se recomienda la
realización de estudios para evaluar variables que pueden afectar positiva o
negativamente la organización, para así, determinar si es necesario algún tipo de
intervención para la mejora del mismo.

REFERENCIAS

Alcalá, M., Gomez, D & Santana, N. (2013). Técnicas para la elaboración de perfiles de
puestos de trabajo basados en competencias para orientar el direccionamiento del recurso
humano. Universidad EAN. Recuperado de:
https://repository.ean.edu.co/bitstream/handle/10882/5767/AlcalaAlejandra2013.pdf?sequ
ence=1&isAllowed=y

Álcazar, P. (2014). Relación empresa-cliente. El cliente. Recuperado de:

https://www.edebe.com/ciclosformativos/zona-
publica/UT09_830030_LA_CEyAC_CAS.pdf

Arroyave, G.(2011). Toda de Decisiones Empresariales. Recuperado

de:https://es.slideshare.net/Fabiana__69/cadena-de-mando
Avalos, F. (2013). Factores determinantes de la competitividad empresarial. Consultado de
https://repositorioacademico.upc.edu.pe/bitstream/handle/10757/333768/97-324-1-
PB.pdf;jsessionid=1E518FA9F3237C9DC0D2B7038D11E623?sequence=1

Barrera, L. (2013). El concepto de la Cultura: definiciones, debates y usos sociales.

Revista de Claseshistoria. ISSN 1989-4988

Battle, S. (1994). Evaluación de la atención en la infancia y adolescencia. Recuperado de:

http://www.paidopsiquiatria.cat/files/evaluacion_atencion.pdf

Bohórquez, F.(2015). Tramo de Control. Recuperado de:

https://es.scribd.com/doc/22030989/Tramo-de-Control

Borrero, M.(2014).Toma de Decisiones Centralizadas y Descentralizadas. Recuperado de:

https://prezi.com/r8sxh6q-0eu0/tema-5-toma-de-decisiones-centralizadas-y-
descentralizadas/

Caballero, T.(2016). Organización de Empresas. Recuperado de:

https://3cero.com/hablemos-organizacion-empresa/

Carvajal, S.(2016). Objetivos Empresariales. Financial Red. Recuperado de:

http://www.estartap.com/objetivos-empresariales/

Carrasco, J. (2009). Análisis y descripción de puestos de trabajo en la administración

local. Recuperado de: https://revista.cemci.org/numero-2/documentos/doc2.pdf

Corvo, T.(2006). Cadena de mando de una empresa: características, ventajas, ejemplos.

Lifeder. Recuperado de: https://www.lifeder.com/cadena-mando-
empresa/#Ventajas_y_desventajas

Decreto N° 2376 de 2010. Por medio del cual se regula la relación docencia - servicio para

los programas de formación de talento humano del área de la salud. Colombia, 1 de

Julio de 2010. Recuperado de:

 https://www.minsalud.gov.co/Normatividad_Nuevo/DECRETO%202376%20DE%202

010.pdf

Decreto N° 1011 de 2006. Por el cual se establece el Sistema Obligatorio de Garantía de

Calidad de la Atención de Salud del Sistema General de Seguridad Social en Salud,

Colombia, 3 de Abril de 2006. Recuperado de:

https://www.minsalud.gov.co/Normatividad_Nuevo/DECRETO%201011%20DE%202

006.pdf

Daft, R.(2010). Tramo de control o Amplitud de la Autoridad. Unidad de Apoyo para el

Aprendizaje. Recuperado de:
https://programas.cuaed.unam.mx/repositorio/moodle/pluginfile.php/1078/mod_resource/c
ontent/2/contenido/index.html

EAE Business School. (2017). Mapa de procesos: Tipos, definición y desarrollo. ¿Qué es un
mapa de procesos?. Recuperado de: https://retos-operaciones-logistica.eae.es/tipos-
definicion-y-desarrollo-de-un-mapa-de-procesos/

Escuela Europea de Management. (2017). ¿Qué es el mapa de procesos? Concepto, misión y

contenido. Recuperado de: http://www.escuelamanagement.eu/direccion-general-2/4143

Espinosa, E.(2012). Cómo definir misión, visión y valores, en la empresa. Welcome To

The New Marketing. Recuperado de: https://robertoespinosa.es/2012/10/14/como-definir-
mision-vision-y-valores-en-la-empresa/

Fabrés, D.(2013). Tipos de Organización y Organigramas. Recuperado de:

https://3cero.com/tipos-organizacion-organigramas/
 Fosado, I. (S.f). Concepto de proveedor. Recuperado de:
https://es.scribd.com/doc/57881136/CONCEPTO-DE-PROVEEDOR

Frias, R., Fellinger, E & Clarke, D. (S.f). Las variables culturales en el comportamiento
organizativo global. Recuperado de: http://www.fes-
sociologia.com/files/congress/10/grupos-trabajo/ponencias/409.pdf

Fuentes, A.E. (2012). La cultura organizacional factor clave de éxito en las empresas del
siglo xxi. (Tesis de pregrado). Universidad de Cartagena, Cartagena de Indias. Recuperado
de: http://190.242.62.234:8080/jspui/bitstream/11227/1856/1/381-%20ENSAYO%20-
%20LA%20CULTURA%20ORGANIZACIONAL%20FACTOR%20CLAVE%20DE%2
0%C3%89XITO%20EN%20LAS%20EMPRESAS%20DEL%20SIGLO%20XXI.pdf

García, D.M. (2018). Documento maestro de planeación estratégica centro de psicología

clínica CPC. Versión 0.2. Tomado de:

https://virtual.konradlorenz.edu.co/pluginfile.php/358544/mod_resource/content/1/Planeaci%

C3%B3n%20Estrat%C3%A9gica%20CPC.pdf

Garcia, J. (S.f). La importancia de la atención. Recuperado de: https://www.um.es/sabio/docs-

cmsweb/aulademayores/importancia_de_la_atenciOn._texto.pdf

García, F. (2010). La tecnología, su conceptuación, y algunas reflexiones con respecto a sus

efectos. Metodología de la Ciencia. Revista de la Asociación Mexicana de Metodología de la

Ciencia y de la Investigación, A.C. 2(1).

http://www.ammci.org.mx/revista/pdf/Numero2/2art.pdf
 Giraldo, R. (2015). Ideas sobre la estructura organizacional circular. Business School.
Recuperado de: https://retos-directivos.eae.es/ideas-sobre-la-estructura-organizacional-
circular/

Gordon,D .(2014). Competencia empresarial. Corporación educativa colegio Britanico de

Cartagena. Cartagena. Recuperado de:
http://www.colbritanico.edu.co/CBCStudents/Proyectos%20de%20metodologia/Economia
_Competencia%20empresarial.pdf

Gómez, M.(2003). Tramo de Control. Recuperado de:

https://www.definicion.xyz/2017/10/tramo-de-control.html

Gonzalez. G. (2012). Definición del manual de funciones. Recuperado de:

https://gilbertogonzalezsanchez.files.wordpress.com/2012/10/trabajo-3-definicic3b3n-del-
manual-funciones.pdf

Gutiérrez, G. (2013). La competencia empresarial y su aplicabilidad.Memorias del II

congreso binacional de investigación, ciencia y tecnología de las universidades.
Recuperado de:
https://dspace.ups.edu.ec/bitstream/123456789/11038/1/La%20competencia%20empresari
al%20y%20su%20aplicabilidad.pdf

Guillén, Guil., Guil, R. (2000). Psicología del trabajo para relaciones laborales. México:

McGRAW-HILL

Jaimes,M.(2009). La Importancia De Los Canales de Distribución. El Insignia.

Recuperado de: https://blog.elinsignia.com/2017/10/18/importancia-de-los-canales-de-
distribucion/

Jimenez,F. (2012). Elementos de teoría y políticas macroeconómicas para una economía

abierta. Fondo Editorial - Pontificia Universidad Católica del Perú. Recuperado
de:http://departamento.pucp.edu.pe/economia/libro/elementos-de-teoria-y-politicas-
macroeconomica-para-una-economia-abierta/
 Kalil, B.( 2008). Cómo Definir la Misión, Visión y Valores de una Empresa. Marketing
and Web.Recuperado de:https://www.marketingandweb.es/emprendedores-2/mision-
vision-y-valores-de-una-empresa/#Que_esla_vision_de_una_empresa

Koontz, M,. Weihrich, H. (2004). Administración: Una perspectiva global. México:

McGRAW-HILL

Ley 1090 de 2006. Tomada de:

http://colpsic.org.co/aym_image/files/LEY_1090_DE_2006.pdf

Ley 30 de 1992 y ley 1188 de 2008. Recuperadas de:

https://www.mineducacion.gov.co/1621/fo-article-184681.pdf

Ley N° 1122 de 2007. Por la cual se hacen algunas modificaciones en el Sistema General de

Seguridad Social en Salud y se dictan otras disposiciones, Colombia, 9 de Enero de 2007.

Recuperado de:

https://www.minsalud.gov.co/sites/rid/Lists/BibliotecaDigital/RIDE/DE/DIJ/ley-1122-de-

2007.pdf

Ley N° 1616 de 2013. Por medio de la cual se expide la ley de salud mental y se dictan otras

disposiciones, Colombia, 21 de Enero de 2013. Recuperado de:

https://www.minsalud.gov.co/sites/rid/Lists/BibliotecaDigital/RIDE/DE/DIJ/ley-1616-del-

21-de-enero-2013.pdf

Ley N° 1438 de 2011. Por medio de la cual se reforma el sistema general de seguridad social

en salud y se dictan otras disposiciones. Colombia, 19 de Enero de 2011. Recuperado de:

https://www.minsalud.gov.co/Normatividad_Nuevo/LEY%201438%20DE%202011.pdf
López, A. & colaboradores. (2007). Metodología para la Elaboración de Guías de
Atención. Recuperado de: http://www.binasss.sa.cr/libros/metodologia07.pdf

Mejias, A.(2009). Cadena de mando en la estructura organizacional. Cuida Tu Dinero.

Recuperado de:https://www.cuidatudinero.com/cadena-de-mando-en-la-estructura-
organizacional-8824.html

Ministerio de Educación Nacional de Colombia. (2016). Misión, propósito superior y

visión. Recuperado de: https://www.mineducacion.gov.co/1759/w3-article-89266.html

Ministerio de Salud y protección social. (2013). Resolución 1441 de 2013. Recuperado de:
https://www.minsalud.gov.co/sites/rid/Lists/BibliotecaDigital/RIDE/DE/DIJ/resolucion-
1441-de-
2013.pdf?fbclid=IwAR3GiEdaTDRCZDM9jhCIoIPSAc7TuFmBkuzvPwlH3iVd6n3PEW
TS-hMczRs

Ministerio de Salud y protección social. (2017). Estado actual de su solicitud radicada bajo
el No. 201742302282172. Tomado de:
https://www.minsalud.gov.co/Normatividad_Nuevo/Concepto%20Jur%C3%ADdico%202
01711602255421%20de%202017.pdf?fbclid=IwAR2hj4oLeMBWia9Mk4IG0ITu2Ziipjp
XtxMZvsCBaXAoM1WYEv0Cye4reN0

Nieto, C., Garcia, M & Ros, L. (2006). Análisis de puestos de trabajo: aplicación a una
empresa del sector de la automoción. Recuperado de:
http://pdfs.wke.es/3/1/1/9/pd0000013119.pdf

Oviedo, G. (2004). La definición del concepto de percepción en psicología con base en la

teoría gestalt. Recuperado de:http://www.scielo.org.co/pdf/res/n18/n18a10.pdf

Pérez, J & Gardey, A. (2009). Definición de cliente. Recuperado de:

https://definicion.de/cliente/

Pérez, J & Merino, M. (2010). Definición de proveedor. Recuperado de:

https://definicion.de/proveedor/
 Pineda, A.(2014). Los Objetivos de una Empresa. Crece Negocios. Recuperado de:
https://www.crecenegocios.com/los-objetivos-de-una-empresa/

Restrepo, L.(2014). Por qué tienes que delegar funciones en tu empresa. Entrepreneur.
Recuperado de: https://www.entrepreneur.com/article/265182

Riquelme, M.(2015). La Cadena de Mando en una Empresa. Web y Empresas. Recuperado

de: https://www.webyempresas.com/la-cadena-de-mando-en-la-empresa/

Rodríguez, F.(2001). El plan estratégico empresarial, una herramienta para la calidad. Blog
Calidad y Experiencia. Recuperado de: https://www.isotools.org/2015/04/14/el-plan-
estrategico-empresarial-una-herramienta-para-la-calidad/

Rojas, M.M. (2014). La empresa y el entorno. Recuperado de:

https://riuma.uma.es/xmlui/bitstream/handle/10630/13602/Temas%20Econom%C3%ADa
%20de%20la%20Empresa.pdf?sequence=1

Ruiz, M. (2012). Información Socio-demográfica. II Reunión regional de evaluación y

estimaciones demográficas con base en información censal. Naciones Unidas CEPAL.
Recuperado de:
https://www.cepal.org/celade/noticias/paginas/7/51497/S1aInfSocio_MRuiz.pdf

Safetya. (2017). Recolección de información sociodemográfica de los trabajadores.

Recuperado de: https://safetya.co/recoleccion-informacion-sociodemografica/

Sánchez, E.(2004). Los Objetivos Empresariales. Emprende Pyme. Recuperado de:

https://www.emprendepyme.net/objetivos

Sánchez, A. & colaboradores. (2011). Guía para la elaboración de protocolos. Biblioteca

Lascasas, 2011; 7(1). Disponible en http://www.index-
f.com/lascasas/documentos/lc0565.php

Serrano, A.(2014). Estructura Organizacional: Centralizada y Descentralizada.

Recuperado de:https://prezi.com/ngx6wd8_fcyf/estructura-organizacional-centralizada-y-
descentralada/

Serna, H. (1996). Planeación y Gestión Estratégica (Cuarta Edición). Colombia: Ram editores

CIA. LTDA.

Servir. (2014). Metodología para la Elaboración de Perfiles de Puestos. Herramientas del Perú
que crece. Recuperado de: http://www.iiap.org.pe/Upload/servir/car2/8.pdf
SFP (2014). ¿Qué es el perfil de puesto?. Secretaría de función pública. Dirección General de
Desarrollo Humano y Servicio Profesional de Carrera. Recuperado de:
http://usp.funcionpublica.gob.mx//manuales/manualesIngreso/documentos/Queeselperfildelp
uesto.pdf

Silva, K. (2019). La estructura organizativa vertical y la horizontal. Cuida tu Dinero.

Recuperado de: https://www.cuidatudinero.com/13117251/la-estructura-organizativa-
vertical-y-la-horizontal

SUAYED-FCA. (2015). Análisis de puesto en la administración de recursos humanos.

Recuperado de: http://fcaenlinea.unam.mx/anexos/1260/1260_u4_Act_integradora.pdf

Tamayo, P., Guevara, M & Sánchez, E. (2015).Diseño y prueba de un cuestionario sobre la

importancia percibida de las condiciones de trabajo en México. Universidad de Guanajuato,
Guanajuato, México. Recuperado de:
https://revistas.unal.edu.co/index.php/innovar/article/view/59394/57585

Torres, F.(2018). Importancia de la adecuada distribución de los empleados en los

espacios de trabajo. Arista. Recuperado de: https://www.aristaint.com/inspire/importancia-
de-la-adecuada-distribucion-de-los-empleados-en-los-espacios-de-trabajo

Trenza, A.(2018). Misión, Visión y Valores de una Empresa. Ana Trenza Web.
Recuperado de: https://anatrenza.com/mision-vision-y-valores-de-una-empresa-definicion-
y-ejemplos/#definicion-de-valores-de-una-empresa

Trenza, A.(2019). Plan Estratégico Para una Empresa. Ana Trenza Web.Recuperado de:
https://anatrenza.com/plan-estrategico-empresa-como-hacer/

Truck, G.(2018). Tipos de Organigramas. Recuperada de:

https://es.scribd.com/doc/18735233/Tipos-de-organigramas

TSE. (2017). Instrucción de trabajo para la creación y elaboración de protocolos. Recuperado

de: http://www.tse.go.cr/pdf/normativa/creacionelaboracionprotocolos.pdf

Universidad del Pacífico. (2017). Manual de funciones y descripción de cargos.

Recuperado de: http://upacifico.edu.ec/web/images/PDF/Organico-Funcional-
21072017.pdf
Vargas, L. (1994). Sobre el concepto de percepción Alteridades, vol. 4, núm. 8, 1994.
Recuperado de: http://www.redalyc.org/pdf/747/74711353004.pdf
Vázquez,A & Dominguez,J. (2008). Asimilación e identidad entre México y Estados
Unidos: Los efectos negativos de la influencia cultural. ¿Qué es cultura?. Mexico.
Recuperado de:
http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lri/dominguez_g_jl/capitulo1.pdf

Vicuña, S.(2012). ¿Qué es un plan estratégico?. Block Renata Marciniak. Recuperado de:
https://renatamarciniak.wordpress.com/2013/01/07/que-es-un-plan-estrategico/