Psicologia

da Saúde
Ocupacional
Mana José Chambel
 ARTE I

DESENVOLVIMENTOSTEÓRICOS

1. Psicologia da Saúde Ocupacional: Desenvolvimento e Desafios

2. Determinantes Psicossociais no Trabalho e Efeitos na Saúde: do
Reconhecimento à Prevenção
3. Validação de uma Medida de Saúde Organizacional para a
População Portuguesa
4. Modelos Explicativos do Stress Laboral
 Psicologia da Saúde
Ocupacional: Desenvolvimento
e Desafios
MariaJosé Chambel

Introdução
A Psicologia da Saúde Ocupacional é uma especialidade da Psicologia que procura não só
desenvolver modelos teóricos que permitamcompreender a saúde —seus antecedentes
e consequentes —no contexto do trabalho e das organizações —mas também modelos e
ferramentasde intervençãoque permitampromovera saúde desses e nesses contextos
(Quick, 1999). Tal como a Psicologia Geral, esta especialidade integrou, nestes últimos anos,
numa visão mais tradicional que realçou o diagnóstico e a intervenção nas situações de risco
para a saúde dos trabalhadores, uma visão mais positiva de promoção das fortalezas e das
experiências ótimas no contexto do trabalho.

Foi durante o século XIX, depois da Revolução Industrial,que foi reconhecido que vários
aspetos do contexto de trabalho podiam influenciara saúde física e mental dos trabalha-
dores. A desumanização vivida nas fábricas desse período foi não só comentada por vários
sociólogos e cientistas políticos, mas também por vários escritores literários.Os princípios
da gestão científica do trabalho de Frederic Taylor (Chambel & Curral, 2008), que defendeu a
simplificação e a estandardizaçãodas tarefas e a separação entre a conceção e a execução
do trabalho, apesar de ter uma forte aplicação em numerosas fábricas de todo o mundo,
sofreu também elevadas críticas pelas suas consequências nefastas para os trabalhadores.
De facto, a partir das experiências de Elton Mayo (Chambel & Curral, 2008), ficou claro
que as perceções e os sentimentosdos trabalhadores eram importantespara explicar os
seus resultados e trabalhos posteriores, nomeadamente os do Tavistock Institute of Human
Relations (Trist & Bamforth, 1951, citados por Chambel & Curral, 2008), vieram mostrar os
efeitos nefastos dos princípios de Taylor para a saúde física e psicológica dos trabalhadores.
Por outro lado, o trabalho de Maslow (Chambel & Curral, 2008) veio salientar a necessidade
de considerar a autorrealização para se conseguir motivar os indivíduos e Frederic Herzberg
(Chambel & Curral, 2008) defendeu que a satisfação e motivação dos trabalhadores implica-
va o enriquecimento do seu trabalho, isto é, que existisse utilização de competências, que o
trabalhadorenfrentasse desafios e que obtivesse reconhecimento.

No entanto,foi só na segunda metade do século XX que a investigação em Psicologia abor-

dou de forma sistemática a relação entre o trabalho e a saúde dos trabalhadores. No norte
da Europa e nos EUA observou-se uma troca de ideias entre a medicina, a gestão, a sociolo-
o gia e a psicologia que deram origem a várias publicações sobre a temática. A este nível pode
salientar-se o trabalho de Robert Karasek (1979; com Theorell, 1990) que mostrou a impor-
o tância das características do trabalho —Modelo das Exigências-Controlo (Job Demands-
3
 Psicologia da Saúde Ocupacional

-Control Mode0 —para explicar a saúde mental e cardiovascular dos empregados'. sem
der de vista a importancia do desenho do trabalho, estes autores mostraram a necessidade
de o trabalhador ter controlo (i.e., autonomia na realização do seu trabalho e oportunidade
de participar nas decisões) e receber suporte social na realização do seu trabalho para
frentar as exigências colocadas por este (i.e., ter muitas e diversificadas tarefas).
Como indicadores da relevância e maturidadedesta disciplina desde as últimas décadas do
século passado, pode destacar-se a formação,as publicações periódicas e os encontros
científicos especializados nesta área (Barling & Griffiths, 2011 Por exemplo nos EUA, desde
os anos 90 0 National Institutefor Occupational Safety and Health (NIOSH), através de um
protocolo com a American Psychological Association (APA), tem financiado vários módulos
de Psicologia da Saúde Ocupacional na formação dos psicólogos em diversificadas univers
sidades. No Reino Unido, o Institute of Work, Health & Organisations (1-WHO), da Universida_
de de Nottingham, criou o primeiro mestrado no mundo inteiramente dedicado à Psicologia
da Saúde Ocupacional. Publica-se na Europa, desde 1987, a revista Work & Stress e desde
1996 nos EUA o Journal of Occupational Health Psychology, tornando possível a divulgação
do conhecimento científico específico desta área. As conferências internacionais, regular_
mente promovidas quer pelo NIOSH e a APA quer pela European Academy of OCCUpational
Health Psychology permitemjuntaros investigadoresda Psicologia da Saúde OCUPacionale
podem assim ser apontadas como mais uma marca da maturidade desta disciplina.
No entanto, a importância desta disciplina não ocorre apenas na produção de conhecimento
científico e na sua divulgação, mas também na aplicação desse conhecimento na constru_
çáo de contextos de trabalho saudáveis. A este nível podemos destacar o facto de 76% das
instituições na Europa, em 2014, cumprirem com a diretiva da Comissão Europeia (EUropean
Commision, 1989), nomeadamente a Council Framework Directive on the Introduction Of
Measures to Encourage Improvements in the Safety and Health of Workers at Work, fazendo
uma avaliação dos riscos para a saúde dos seus trabalhadores (European Agency for Safety
and Health at Work, 2015)2.No entanto, esta avaliação, na maior parte das vezes, não envol_
ve psicólogos, sendo a Suécia e a Finlândiaa exceção: 60% das instituiçõesdestes países
têm psicólogos internos ou externos envolvidos nesta avaliaçã0 3.

Indicadores de saúde ocupacional

A Organização Mundialde Saúde estabeleceu desde 1946 que a saúde "é um estado de
completo bem-estar físico, mental e social, e não consiste apenas na ausência de doença
ou de enfermidade" e, no mesmo sentido, a Organização Internacional do Trabalho estabe-
leceu que a saúde no trabalho diz respeito ao bem-estar neste contexto, incluindo todos os
aspetos da vida no trabalho, garantindo que os indivíduos se sentem seguros, saudáveis,
satisfeitos e motivados nesse contexto (Gervais, Buffet, Liddle, Eeckelaert, 2013). Indo um
pouco mais longe, o Observatório Europeu das Condições de Trabalho considerou ainda
que o bem-estar no trabalho implicava também que os trabalhadores considerassem que
o seu trabalhoera um fator de suporte e apoio para a gestão da sua vida. Deste modo,o
Este modelo será apresentado de forma detalhada no Capítulo 4 deste livro.
2 Em 85% dos estabelecimentosda EU-28 esta avaliação de riscos é realizada para cumprir
razão apontadaem 94% dos estabelecimentosde Portugal. com a lei, sendo esta
3 Em Portugalapenas cerca de 12% dos estabelecimentosenvolvempsicólogos na
dos seus trabalhadores. avaliação de riscos para a saúde

4
 a indvtduo.m• &range a
vida pra abom
A da saude dos trabalhadoresé assjm una tueta complexa que envolvo tomar ern
vanas do dos mdr•aduos.Em pnmetrolugar. podemos
distingutros Indicadores de bem-estar no trabalho e os indicadores de bem-estar fora desse
contexto. Em segundo lugar, podemos salientar o facto de o bem-estar dos indivtduos ser
multifacetado e anciutruma dimensào hedónica de felicidade' e uma dtmensao eudamOntca
de autorrealizaçao (Ryan & Dect. 2001 extstlndo esta diferenctaçáo se estamos a pensar no
bern-estar pstcoIó9ico. porque se alargamos a perspettva, devemos também inclutr a saude
tisica. a qual esta aliás dependente do bem-estar psicolOgtco (Miquelon & Vajlerand. 2008).
finalmente. esta avaliação implica uma perspetiva negativa o quanto o trabalhador se
sente insatisfeito, desmotivado. cansado ou doente —e uma dimensào posttjva —o quanto
se sente satisfeito. envolvido. realizado.

Indicadores de bem-estar no trabalho

O bumout e o engagement no trabalho são provavelmenteos indicadores de bem-estar no
trabalho mais divulgados e com maior investigaçãona Psicologia da Saúde Ocupacional
(Marques-Pinto & Chambel, 2008). Com uma história mais longa, o burnout foi identificado
na década de 70 do século passado, por Freudenbergere Maslach como um estado de
exaustáo emocional e perda de motivação e de empenho, que afetava os profissionais de
ajuda como resposta a grandes limitações —excesso de expectativas, de burocracia, ausên-
cia de recursos económicos e de apoio e perda de autoridade —do seu contexto de trabalho
(Schaufeli & Enzmann, 1998). Mais tarde, Maslach e colaboradores redefiniramo conceito
de burnout como uma crise na relação com o trabalho que podena afetar trabalhadores de
diferentes áreas profissionais e não apenas os de ajuda, o qual se caracterizava por três
dimensões (Demerouti,Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2001; Maslach, Jackson & Leiter,
1996): a exaustão —reaçóes gerais ao stress, da ordem da fadiga emocional e fisica, da de-
pressão, das queixas psicossomáticas e da ansiedade; o cinismo (despersonalização) —uma
atitude de indiferença ou distanciamento mental, alienação face ao trabalho; e a perda de
eficácia profissional (perda de realização pessoal) —diminuição dos sentimentos de autoefi-
cácia no trabalho. Com esta conceção de que o burnout poderia ocorrer em todos os tipos
de profissões, Maslach e colaboradores (Maslach et al., 1996) desenvolveram o Maslach
Burnout Inventory —General Survey (MBI —GS), que tem sido o instrumento mais utilizado na
investigação sobre o tema em diferentes países.

Acompanhando a tendência da criação de uma psicologia positiva, surge mais recentemen-

te o conceito de engagement no trabalho, o qual se caracteriza por elevada energia, envol-
vimento e motivação na realização do trabalho (Schaufeli & Buunk, 2003). De salientar, que
na sua formulação inicial este estado psicológico positivo de engagement foi considerado
o polo oposto do bumout, podendo a sua avaliação ser realizada através do MBI, bastando
inverteros resultados para conhecer o seu nível. No entanto, Schaufeli e colaboradores
(Schaufeli & Bakker, 2004; Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma & Bakker, 2002) desenvol-
veram uma nova perspetiva, a qual considera o engagement no trabalho como um estado
cognitivo-afetivopositivo, caracterizado por vigor, dedicação e absorção. O vigor traduz-se
O 4 Considerando aqui felicidade como a tradução do conceito, tao central na atualidade, de happiness.
5
 no e a abs«çào assemehea-sea
r.erstct«-tte.em um estado
a se comentra totalmente
a e e se detxa levar. no seu envotv«rvvto com
o trabalho
de é um bem-estar no trabalho
uma relaçao negativa e relatrvamentefraca com o
burnout. Deste modo
no trabalho é mats do que não bumout e a sua avahação requer
nomeadamenteo UWES - Utretch Work uma medida
Sc±. Este instrumento,
do MBI na avaliaçào do bumout, sido utilizado em estudos com
Populações

Esta perspetiva. segundo a qual o bumout e o engagement

no trabalhopodem ocorrerem
samuttaneo. por serem, respetivamente, indicadores
negativos e positivos do bem-estarem
contexto de trabalho, aparece fundamentada no Modelo
das Exigências-Recursos (JD_R
Schaufell & Bakker, 2004; Bakker & Demerouti, 2007)s.
Em Portugal esta conceçáo foi apoias
da num estudo (Chambel & Peiró, 2011) que
incluiu uma amostra de trabalhadoresde várias
profissões consideradas stressantes (N = 2495):
militares que participavamem missões de
paz (N = 387); bombeiros de operações de socorro
(N = 1487);professoresdo ensinobá_
SICO e secundário (N = 218); enfermeiros hospitalares
(N = 293); técnicos de ambulânciade
emergência (N = 110). Realizámos uma análise de clusters para
a totalidadeda amostrae
verificámos a existência de quatro padrões diferentes de conjugações
dos níveis de burnout
e de engagement: um padrão, com o maior númerode trabalhadores
(N = 1155;
que indicava bem-estar no trabalho, porque os trabalhadores tinham baixo burnout
e eleva_
do engagement•,um padrão (N = 577; 23,13%) onde os trabalhadores,apesar de sentirem
elevado engagement, também revelavam elevados estados de exaustão; um padrão(N
482; 19,32%) com níveis de bem-estar que podemos considerar neutros, porque apesar de
os trabalhadores não sentirem burnout, também revelavam níveis relativamentebaixos de
engagement; um padrão com o númeromais reduzidode trabalhadores(N = 281; II
com baixos níveis de bem-estar porque os trabalhadoresrevelavamelevado burnoute re-
tativamente baixo engagement. No entanto, verificamos que a distribuição por estes vários
padrOes de burnout e de engagement dependia das várias profissões:enquanto50% ou
mas dos militares e dos bombeiros obtinham um padrão que indicava bem-estar baixo
burnout e elevado engagement —nos restantes grupos profissionaisapenas cerca de 25%
dos trabalhadores obtinha este padrão; mais de 40% dos professorese dos enfermeiros
e mais de 30% dos trabalhadoresde emergênciaobtinhamum padrãode bem-estarno
trabalho neutro sem burnout e sem engagement —,enquantoapenas cerca de 10% dos
bombeiros ou dos militares obtinhameste padrão.

Outros modelos têm considerado que estes dois indicadoresde bem-estarno trabalho
exemplo,de acordocon
apesar de significativos, não cobrem todas as suas dimensões. Por
com base em três eixos orto
Warr (1987', 1994). o bem-estar no trabalho pode ser avaliado
descontentamento-contentamento. (
gonats•.ansiedade-confofto; depressáo-prazer ativo;
de medidas de ansiedade, ten
eixo da ansiedade-conforto habitualmente é avaliado através
ativo é normalmenteavaliadoatravé
são e strajn no trabalho. O eixo da depressao-prazer
de contentamento-descontenta
do burnout, da depressão e da fadiga. A avaliação do nível
livro.
s Este apresentado de um modo detalhado no Capítulo 4 deste

6
 da ro Oeste tmodo este modelo
a inchAo no cwa o twn-estar contexto
A no trabalho constste at'tM> contexto de trabalho que tem tido um
relevo na pesqutsa da e refere-se ao quanto gostamos
60 trabalho e das suas diferentes (Spector. 1997) Extstem multtplas medi-
das de avaltaçáo da sattsfaçào no trabaho, destacando-se o Joõ Dscnpttve Index (JD') de-
s«wolv'do por Smrth. Kendall e Huln (1%9). o McnnesotaSatisfacfron Quesfronna're(MSQ).
desenvolvido por Wetss, Dawts. EnglM"d e Lofquist (1967). o Job Dagnostic Survey (JDS).
desenvolvido por Hackman e Oldham (1980). O JOI- consiste numa escala com 72 Itens
distribuidos por cinco dimensões (satisfação com o trabalho. satisfação com o supervtsor.
satisfação com os colegas, satisfação com as promoçõese satisfação com o salário). O
MSO contém 100 itens distribuídos por 20 escalas: Utilização de Competências. Realizaçáo,
Atividade, Promoção, Autoridade, Políticas da Empresa, Remuneração. Colegas. Criativida-
de, Independência. Segurança, Serviço Social, Estatuto, Valores Morais. Reconhecimento,
Responsabilidade, Supervisão (Técnica e das Relações Humanas),Variedadee Condições
de Trabalho. O JDS, desenvolvido por Hackman e Oldham (1980), distingue a satisfação com
o trabalho, com o salário, com o chefe e com os colegas.

Estas escalas têm estudos de validação para o contexto português. Por exemplo, Martins
e Proença (2012) fizeram um estudo de validação da versão reduzida do MSQ8 com tra-
balhadores de um hospital. Mclntyre e Mclntyre (2010) fizeram um estudo de validação do
JDI com uma amostra de profissionais da área da saúde e Lopes, Chambel, Castanheira e
Oliveira-Cruz (2015) uma validação desta escala com uma amostra representativa dos sar-
gentos e oficiais do exército.

Indicadores de bem-estarfora do contexto de trabalho

Como referimosanteriormente,o bem-estar psicológico é um conceito complexo, multidi-
mensional e com diferentes definições. De um modo simples, pode considerar-se que inclui
uma dimensão de avaliação cognitiva da satisfação com a vida e uma dimensão avaliativa
dos afetos e emoções (McGillivray & Clarke, 2006). Esta dimensão avaliativa muitas vezes é
definida como happiness, a qual resulta dos sentimentos positivos e negativos que ocorrem
como resposta às condições e acontecimentosdo momento,enquantoa satisfação com
a vida resulta da avaliação que se faz das experiências gerais do passado (Bruni & Porta,
2007). O WHO e um dos instrumentos de avaliação do bem-estar psicológico mais facilmen-
te utilizável porque é constituído apenas por 5 itens (ver Tabela 1.1). Este instrumento tem
a vantagem de permitir classificar os respondentes de O (o pior bem-estar) ate 25 (o melhor
bem-estar) através do somatório obtido nas respostas aos 5 itens9, sendo recomendado que
se realize um diagnóstico aprofundadopara verificar se o indivíduosofre de depressão se
obtiver um valor inferior a 13 ou se tiver respondido O ou 1 em algum dos itens.
Embora medidas de envolvimentoe de compromisso também tenham sido utilizadas (De Jonge & Schauteli, 1998).
Esta escala está disponivelem
8 UenLpd'
o A versao reduzida deste Instrumentotem 20 Itens, um de cada uma das dimensOes referidas da versão longa e tem
tido multas aplicações na Investigação sobre a satisfação no trabalho.
Este valor pode ser muluplicado por 4 para obter a percentagem.

7
 Psicologia da Saúde Ocupacional

A maior Mals de Menos de

Sempre parte do metade do metade do Às vezes
(5) tempo tempo Nunca
tempo (1)
(4) (3) (0)
(2)
Sinto-me ale-
gre e de bom
humor
Sinto-me cal-
mo e relaxado
Sinto-me ativo
e com vigor
Acordo sentin-
do-me "fres-
co" e descan-
sado
A minha vida
diária é cheia
de coisas que
me interessam

Outro instrumento muito utilizado para avaliar o bem-estar psicológico

é o General Health
Questionnaire (Goldberg, 1978). Podemos destacar as seguintes versões deste
instrumento:
28 itens, que incluem quatro dimensões, com 7 itens cada uma —sintomas
somáticos, ansie-
dade/insónias, disfunção social e depressão; e 12 itens, que incluem apenas uma dimensão
geral de bem-estar. Este questionáriotem tradução e estudos de validação para váriaslín-
guas e países, podendo nós salientar os estudos de adaptação para Portugal para a versão
de 28 itens (Pais-Ribeiro & Antunes, 2003) e para a versão de 12 itens (Laranjeira,2008).

Outra forma de avaliar o bem-estar geral que envolve uma diferenciação mais clara entreas
referidas dimensões cognitiva e afetiva, consiste em medir,por um lado, os afetos positivos
e negativos e, por outro lado, a satisfação geral com a vida. Uma das formas mais simples
de avaliar a satisfação geral com a vida é através da escala de 5 itens de Diener,Emmons,
Larsen e Griffin (1985). Nesta escala as respostas são dadas numa escala de Likertde sete
pontos (1-7), indicando valores totais entre 31-35 elevada satisfação com a vida, valoresde
20 uma avaliação neutra e valores entre 5-9 uma insatisfação extrema com a vida. Estaes-
cala tem tido muitas traduções para várias línguas, destacando-se em Portugalos estudos
de validação de Neto, Barros e Barros (1990)e de Simões (1992).Em relaçãoà dimensão
afetiva, podemos destacar a avaliação da felicidade subjetiva, a qual pode ser avaliadaatra-
vés da escala de 4 itens —Subjective Happiness Scale - desenvolvida por Lyubomirsky e

Lepper (1999). Também esta escala tem várias traduções e adaptações, salientando-seem
Portugal o estudo de validação de Pais-Ribeiro (2012). Para avaliar esta dimensãoafetiva
do bem-estar geral, podemos também destacar a escala dos afetos positivos e negativos
(PANAS) desenvolvida por Watson, Clark e Tellegen (1988). Esta escala é constituídapordez
afetos positivos (e.g., entusiasmado e interessado) e dez afetos negativos (e.g., nervoso e
irritado), pedindo-se aos participantes para assinalarem o quanto se têm sentido assimnas
últimas semanas ou meses. Em Portugal, Galinha e Pais-Ribeiro (2005) têm um estudo de
validação desta escala.
8
 da SaúdeOcupaciona: e

Riscos psicossociais
O passo para compreender e promover a saúde ocupacional consiste na identifica-
00s nscos do contexto de trabalho. isto é, os diferentes fatores que afetam a saúde psi-
dos trabalhadores. A complexidade do trabalho e das organizaçóes, assim como a
de cada contexto, não nos permite ser exaustivos e diferenciartodos estes
fatores de nscos. No entanto. neste capítulo distinguimos alguns dos fatores que a investi-
gaçào por nós desenvolvida tem demonstrado ter um papel relevante para compreendermos
a •úde ocupactonal dos trabalhadores.

Nível organizacional
Várias são as características do contexto organizacional que têm comprovado a sua relação
com o bem-estar dos trabalhadores nesse contexto. Neste capítulo destacamos as crenças
sobre o intercâmbio de recursos porque são fundamentais para qualquer relação de empre-
go, já que quer para a organização quer para o trabalhador existe um padrão de reciproci-
dade que é determinado pelo equilíbrio percebido dessas trocas ao longo do tempo (Blau,
1964). Nesta relação de troca trabalhador-empresa destacamos o efeito das práticas de ges-
tão de recursos humanos, a perceção de suporte organizacional e o contrato psicológico.

As práticas de gestão de recursos humanos contribuempara essa perceçãode troca

porque quando os trabalhadores consideram que as práticas desenvolvidas pela organiza-
ção permitemsatisfazeras suas necessidadese atenderaos seus interessesrespondem
reciprocamente com atitudes e comportamentos favoráveis para com a organização (Kinnie,
Hutchinson, Purcell, Rayton & Swart, 2005). Embora não exista consenso entre os vários
autores sobre quais as melhores práticas de gestão de recursos humanos, tem-se sugerido
que as práticas de flexibilidade nos postos de trabalho, de rigor nos mecanismos de seleçáo,
de elevada formação e desenvolvimento,de avaliação de desempenho baseada no mérito
e no desenvolvimento,de remuneraçãocompetitivae de atribuiçãoextensa de benefícios,
promovem, de uma forma conjunta e sinérgica, uma relação de troca positiva e equilibrada
entre os empregados e a organização (Takeuchi,Wang, Lepak & Takeuchi, 2007). De um
modo específico, podemos considerar que, como estas práticas respondem às necessida-
des e objetivos dos trabalhadores, são importantes recursos, que, através de um processo
motivacional, vão promover o seu bem-estar em contexto de trabalho (Salanova & Schaufeli,
2008).

Num estudo recente com trabalhadorestemporários10de Portugal e do Brasil (Chambel &

Farina, 2015) comprovámos esta relação entre as práticas de gestão de recursos humanos
e o bem-estar psicológico dos trabalhadores.Como estes trabalhadoresnão sabem quanto
tempo se vão manter empregados, todas as açóes da empresa que contribuam para tornar
mais provável manter-se a trabalhar no mesmo cliente ou ser transferido para outro cliente,
são relevantes porque satisfazem a sua necessidade de se manter empregado (De Cuyper &
De Witte, 2008). Assim, ter sido recrutado por uma agência que valoriza as suas habilidades
e competências, que desenvolve os seus conhecimentos e valores por forma a integrar-se
"0 Trata-se de trabalhadores que têm um contrato por um tempo determnado e que são contratados por uma empre-
sa, habitualmentedenominada agência de trabalho temporário. e que desenvolvem a sua ativoade profissional em
outra ernpresa. habitualmente denominada empresa cliente.

9
Psicologia da Saúde Ocupacional

nesse contexto, que investe na formação que contribui para um conjunto de competências
transferíveis e que define claramente os critérios da avaliação de desempenho, podem ser
vistos como valiosos benefícios oferecidos pela organização. Com essas práticas a agência
facilita o desempenho destes trabalhadorese, consequentemente,aumentaa probabilida-
de de conseguirem uma nova recolocação no mesmo cliente ou em outro (Forrier& Sels,
2003). De facto, os procedimentos de recrutamentoe seleção rigorosa podem sinalizar que
a empresa se preocupa com a qualidade dos trabalhadoresvalorizando-os (Huselid, 1995).
Da mesma forma, as táticas de socialização que permitemque os recém-chegados se iden-
tifiquem com os valores e normas da empresa, bem como para aprender a sua perspetiva
cultural contribuem para a sua integração eficaz na empresa (Ashforth & Saks, 1996). Deste
modo, o trabalhadoradapta-se ao contexto organizacionale exibe um desempenhoade-
quado. No mesmo sentido, a oferta de formação que permitedesenvolver competênciase
conhecimentos que promovem as hipóteses de se manter empregado, promove a perceção
do ambiente de trabalho como sendo de suporte (Forrier& Sels, 2003). Finalmente,uma
avaliação de desempenho, que é considerada clara e justa, é um claro indicador de que a
organização está preocupada com seus trabalhadores. Neste estudo, verificámos, como es-
perado, que estas práticas de gestão de recursos humanos promoviam a perceção dos tra-
balhadores de que possuíam os recursos de trabalho que respondiam às suas necessidades
(Demerouti
e, consequentemente, mostravam mais bem-estar (i.e., engagement) no trabalho
no
et al., 2001). Por outro lado, verificamostambém que este estado psicológico positivo
Uma vez
trabalho, engagement, se relacionava com o bem-estar geral fora desse contexto.
enérgicos,
que os trabalhadores com alto nível de engagement no trabalho eram ativos e
tensão, o
eram capazes de mobilizar recursos e, mesmo em condições difíceis de elevada
Assim,
seu bem-estar ficava protegido (Salanova, Schaufeli, Xanthopoulou & Bakker, 2010).
estado
o engagement no trabalho teve o potencial de promovera qualidade de vida, um
&
de bem-estar geral que incluía a perceção de saúde e a satisfação com a vida (Hakanen
Schaufeli, 2012).

A relação de troca não ocorre apenas através da perceção das práticas de gestão de recur-
acerca do
sos humanos, porque os trabalhadores também desenvolvem uma perceção geral
(i.e., a per-
quanto a organização valoriza as suas contribuiçõese cuida do seu bem-estar
Hutchison & Sowa,
ceção do suporte organizacional —POS II —,Eisenberger, Huntington,
trabalhadores,au-
1986). A POS contribui para satisfazer as necessidades de afiliação dos
a perceção de autoeficácia
menta a antecipação de que serão ajudados se necessitarem e
nomeadamentedo burnout
e estas perceções vão contribuir para a diminuição do stress,
De uma formamais
(Kurtesis et al., 2015), e para o aumento do engagementno trabalho.
as necessidades bá-
específica, podemos considerar que a POS contribui para satisfazer
e a de competênciae,
sicas dos indivíduos, nomeadamentea de afiliação, a de autonomia
é, a sua realização
consequentemente, promover a motivação autónoma no trabalho, isto
& Dussault, 2013; Gillet,
por razões mais intrínsecas e voluntárias (Fernet, Austin, Trépanier
Vansteenkiste,De Witte,
Fouquereau, Forest, Brunault & Colombat, 2011; Van den Broeck,
(Deci & Ryan, 2000;
Soenens & Lens, 2010). De acordo com a Teoria da Autodeterminação
no trabalho(e.g.,
2008) a motivação intrínseca tem consequências positivas no bem-estar
Deci & Ryan, 2009)
Gagné & Deci, 2005) porque promove o engagement no trabalho (Stone,
2004). Pelo
e reduz a exaustão (Gagné et al., 2015) e o burnout (Fernet,Guay & Senécal,
involuntárias,
contrário, a motivação controlada, que corresponde a razões extrínsecas e
Perceived Organizational Support.

IO
 Psicologia da Saúde Ocupacional: Desenvolvimento e Desafios

tem consequências negativas no bem-estar no trabalho porque promove os indicadores

negativos do bem-estar nesse contexto (Gagné & Deci, 2005).

Num estudo recente com uma amostra representativa dos soldados portugueses (Chambel,
Castanheira, Oliveira-Cruz & Lopes, 2015) verificamos este efeito da POS no bem-estar no
trabalho e o papel da motivação autónoma destes militares para explicar este efeito. Deste
modo, verificamos que eram os soldados que percebiam mais suporte por parte do exército
os que sentiam menos burnout e mais engagement no trabalho e que isto ocorria porque
esta perceção de apoio fazia com que quisessem pertencerao exército porquegostavam
desta profissão e consideravam que esta experiência profissionalno exército se adequava
aos seus objetivos e poderia contribuir para ter um melhor emprego no futuro. Pelo contrá-
rio, quando eram soldados apenas porque necessitavam de ganhar dinheiroe para fugir ao
desemprego, o seu bem-estar no trabalho era prejudicado, isto é, sentiam mais burnout e
menos engagement.

O contrato psicológico, um constructo integrado na teoria da troca social (Blau, 1964), tem
sido considerado também fundamentalpara compreendera relação que os trabalhadores
desenvolvem com a organização na qual trabalham,sendo imprescindívelpara perceber
como estes consideram que estão a ser tratados (Rousseau, 1995). Enquantoas práticas de
gestão de recursos humanos se referemàs ações levadas a cabo pela organização no aqui
e agora, o contrato psicológico refere-se à avaliação que o trabalhadorfaz sobre as obriga-
Góes recíprocas que existem entre si e a empresa. Para além das obrigações estabelecidas
no contrato formalizado entre o trabalhadore a organização, cada indivíduo desenvolve a
perceção subjetiva de que a organização lhe fez um conjuntode promessas de que lhe atri-
buirá um conjunto de benefícios em resposta às suas próprias atitudes e comportamentos.
Habitualmente distinguem-se três categorias destas obrigações:

• Relacional —baseia-se na lealdadee estabilidadeda relação,e pressupõe que a or-

ganização assume a responsabilidadede assegurar o bem-estardos trabalhadorese
a segurança do seu emprego;
Balanceada —inclui três dimensões, desenvolvimento interno, desenvolvimento exter-
no e desempenho dinâmico, as quais pressupõemque a organização tem como obri-
gações desenvolveras competências dos seus trabalhadorese estabelecerobjetivos
de desempenho mais desafiantes, as quais contribuempara o seu desenvolvimento
pessoal e profissional e, consequentemente,para a criação de novas oportunidades
de emprego dentro ou fora da organização;
Transacional —inclui duas dimensões, assegurar um emprego a curto prazo e um en-
volvimento restrito, tendo a empresa obrigações de manter o emprego por um tempo
específico e limitado e um envolvimentoe implicação restritos, circunscrevendo-se ao
estabelecido no contrato formal (Hui, Lee & Rousseau, 2004)12. Em relação ao bem-es-
tar dos trabalhadores, podemos esperar que quanto mais rico for o contrato psicológi-
co, nomeadamentemais obrigações relacionaise balanceadas estiveremenvolvidas,
mais recursos que satisfazem as necessidades intrínsecas podem ser esperados pelos
trabalhadores e, consequentemente, mais bem-estar no trabalho vão sentir (Chambel,
2014b).
o
O Os autores distinguem também uma categoria transacional, refletindouma quebra ou falta de acordo em que os
compromissos entre as partes não existem, e, consequentemente, não incluem obrigações organizacionais. Assim,
O esta categoria não tem sido incluída nos diferentes estudos empíricos realizados com base nesta teoria.
Psicologiada Saúde Ocupacional

Lorente, Carvalho & Martinez, in press) com uma perspetiva

Num estudo recente (Chambel,
propusemos analisar uma tipologia para caracterizar
integradorado contrato psicológico,
resultantes da integração das diferentesdimen-
os diferentesperfis de contrato psicológico,
soes balanceadas, relacionais e transacionais e as suas repercussões para o bem-estar dos
trabalhadores.A amostra era constituída por trabalhadores operadores de contact center e
operários da indústria e verificámos que desenvolviam quatro perfis diferentesde contrato
psicológico:

Um perfil, com a larga maioria dos trabalhadores, que considerava que a empresa tinha
muitas obrigações balanceadas, relacionais e transacionais;
a Um perfil no qual predominavamas obrigações balanceadas e relacionais;
a Um perfil no qual predominavamas obrigações transacionais;
Um perfil no qual todas as obrigações eram praticamenteinexistentes.

Na relação entre estes perfis e o engagement dos trabalhadoresobservou-se que, como

esperado, os que tinham um perfil forte com predomínio dos três tipos de obrigações, assim
como os que tinham um perfil balanceado/relacional dominante tinham mais engagement no
trabalho do que aqueles que tinham um perfil transacional dominante ou um perfil pratica-
mente sem obrigações. Este resultado está de acordo com a hipótese de o bem-estardos
trabalhadores depender da natureza do seu contrato psicológico, e quando consideram que
a empresa tem poucas obrigações para consigo ou predominamas de naturezatransacio-
nal, os trabalhadores sentem pior bem-estar, nomeadamente pior engagement no trabalho.
Nestas situações as obrigações mútuas são restritasou predominantemente
capazes de
satisfazer apenas as necessidades extrínsecas dos trabalhadores, não contribuindo por isso
para o seu bem-estar no contexto profissional.

A análise do contrato psicológico implica também debruçarmo-nos sobre a perceção do seu

cumprimento, isto é, o grau em que os trabalhadoresconsideram que a organização está a
cumprir com as suas obrigações (Rousseau, 1995). Esta perceção é fundamentalna análise
da relação de emprego porque se não existir cumprimento,os trabalhadoressentem que a
reciprocidade por parte da organização foi destruída. A organização continua a exigir-lheo
cumprimento das suas obrigações, por exemplo,desempenhoadequado nas tarefasque
lhe são destinadas, integração na equipa, cumprimentode horário, mas da sua partefalha
no cumprimento das promessas que lhe tinha feito. Esta situação de não cumprimento,isto
é, rutura do contrato psicológico, tem também efeitos no bem-estar dos trabalhadores.A
rutura das promessas por parte da organização é uma situação imprevista e que está fore
do controlo por parte dos trabalhadores,fazendo com que eles não saibam o que poderr
esperar da parte da organização. Deste modo, é mais provável que vivam uma situação
stress que pode levar ao desenvolvimentode burnout(Gakovick & Tetrick, 2003). Por outrc
de um mútu
lado, esta situação de rutura representa uma perda de recursos que resultavam
uma dim
acordo entre o trabalhador e a organização, a qual pode ter como consequência
como refereSaks (2006
nuição do engagement no trabalho (Demeroutiet al., 2001). Aliás,
de retribuiros recursos que recebem da parted
uma das formas que os trabalhadores têm
trabalho, isto é, o seu vigor e dedicação. Desi
organização é através do seu engagement no
organização não lhe está a fornecer os recursos qt
modo, se o trabalhador considera que a
recursos valiosos como os implicados no contra
eram da sua obrigação —nomeadamente
des-engagement.
relacional e balanceado —vai responder com
12
 Psicologia da Saúde Ocupacional: Desenvolvimentoe Desafios

Num estudo com militares portugueses que cumpriam missões de paz (Chambel & Oliveira-
-Cruz, 2010) analisámos o efeito da perceção do cumprimento do contrato psicológico no
seu bem-estar no decurso da missão. Verificámos que a perceção de não cumprimentodas
obrigações (i.e., rutura)por parte do exército no momento intermédioda missão levava a
uma diminuição do engagement no trabalho e a um aumento do burnout nesse mesmo mo-
mento. No entanto, esta perceção de não cumprimento do contrato psicológico no final da
missão não demonstrou efeito no seu burnout13,embora o seu nível de engagement sofresse
diminuição.

Nível interpessoal
A relação com chefe direto tem sido destacada como uma variável fundamental do contexto
organizacional para compreendermos o bem-estar dos trabalhadores nesse contexto. Neste
capítulo destacamos a relação de troca líder-subordinados(LMX) e o estilo de liderança
transformacional.

Os líderes desenvolvemdiferentestipos de relações de intercâmbiocom os seus se-

guidores (LMX, Dienesch & Liden, 1986) e a qualidade dessas relações afeta importantes
resultados quer dos líderes quer dos subordinados (Liden, Sparrowe & Wayne, 1997). Nos
relacionamentosde maior qualidadede relação de troca, os líderes fornecem aos seus su-
bordinados recursos úteis para o seu trabalho, quer de natureza material quer de natureza
não material, como, por exemplo, altos níveis de confiança e de apoio (Liden & Graen, 1980).
Assim, esta relação com o supervisor atua também como uma forma eficiente de promover
a motivação dos trabalhadores (Lagace, Castleberry & Ridnour, 1993). Além disso, quando a
relação tem elevada qualidade, existe da parte dos subordinados a perceção de obrigação
de serem recíprocos (Blau, 1964) e mostram uma motivação autónoma na realização da sua
atividade profissionalque leva a respostas positivas da sua parte, nomeadamente elevado
bem-estar (Wayne, Shore, Bommer & Tetrick, 2002).

No estudo anteriormentereferidocom soldados portugueses (Chambel et al., 2015), com-

provamos que não só a perceção do apoio por parte da organização, mas também a perce-
ção da relação de troca com o chefe direto, tinha repercussões no bem-estar dos soldados.
De acordo com as nossas hipóteses e os pressupostos da Teoria da Autodeterminação (Deci
& Ryan, 2000; 2008), verificamos que os soldados que percebiam o LMX mais elevado eram
os que tinham mais bem-estar no trabalho (menos burnout e mais engagement) e esta rela-
ção ocorria, porque essa relação com o chefe promovia a motivação autónoma para estar
no exército. Quando os soldados sentiam apoio da parte do seu chefe, consideravam que
estar no exército era mais uma opção voluntária e intrínseca e era essa motivação que, por
sua vez, contribuía para o seu bem-estar no trabalho.

Uma das teorias de liderança com maior relevo para explicar o bem-estar dos trabalhadores
é a liderança transformacional. Como referimosanteriormente,elevados níveis de bem-
13 Podemos considerar que nesta altura em que a missão já tinha terminadoa avaliação da ruturado contrato psi-
cológico fosse relativizada pelos militares, no sentido em que poderão tender a concentrar-se na avaliação geral
O da sua experiência no exército e não apenas na experiênciada missão. Deste modo, a ruturasentida tornar-se-ia
O menos imprevisívele, consequentemente,sem efeito no seu bumout. Por outro lado, pelo facto de a missão ter
terminado, os militares poderiam viver situações de descanso e relaxamento que lhes permitiriam recuperar a perda
de energia e compensar o burnout anteriormentevivido durante a missão.

13
Psicologia da Saúde Ocupacional

-estar no trabalho pressupõem que as necessidades básicas e, especialmente, as de ordem

superior são satisfeitas através da atuação dos líderes (Harter,Schmidt & Hayes, 2002). Um
dos objetivos mais importantespara a liderança transformacionalé fazer com que os lide.
rados atinjamníveis altos do seu potencial, satisfazendo as suas necessidades superiores
(Bass & Avolio,1990).Deste modo podemos esperar que este estilo de liderança favoreça
o bem-estar dos liderados no contexto do trabalho. De facto, um líder transformacionalé
um líder que: presta atenção às necessidades dos subordinados e procura que atinjamo
crescimento, desenvolvendo o seu potencial; implica a estimulação intelectual e a motivação
inspiradora para fazer com que os liderados analisem a forma habitual como fazem as coisas
e adotem novos métodos e procedimentos,desenvolvendo uma perceção de que dão um
contributo válido para a organização; prepara os liderados para assumirem mais responsa-
bilidades, as quais permitirãoatribuirum maior significado ao trabalho; utiliza mensagens
e emoções positivas para comunicar a sua visão para motivar os liderados a usarem o seu
potencial e obterem um melhor desempenho; oferecem um feedback construtivo aos seus
liderados, aumentando a sua motivação autónoma no exercício da sua atividade profissional
(Zhu, Avolio & Walumbwa, 2009).

Num estudo com enfermeirosde um hospital em Portugal (Salanova, Lorente, Chambel &
Martínez, 2011) analisámos o efeito da liderança transformacional no seu bem-estar no tra-
balho (i.e., engagement). Verificámos, como esperado, que este estilo de liderança contribuía
para este estado psicológico positivoe que esta atitudeocorria não só diretamente,mas
também através da perceção de autoeficácia destes profissionais. Confirmámos que o líder
transformacional, porque promovia as experiências vicariantes (era um modelo para os seus
seguidores) e utilizava uma comunicação persuasiva, promovia a perceção de autoeficácia
dos seus seguidores, a qual, por sua vez, promovia o engagement no trabalho.

Características do trabalho
As características do trabalhosão os fatores com maior destaque na explicação da saú-
de ocupacional. Como referimosanteriormente,no modelo de Karasek e Theorell (1990)14
reconhece-se que as exigências (i.e., o excesso de trabalho),o controlo (i.e., a autonomia)
e o suporte (i.e., o apoio do chefe e dos colegas) são fundamentaispara compreendermos
o bem-estar dos trabalhadores,tendo a primeiraum efeito prejudicial e as outras duas um
efeito benéfico.

Num estudo com uma amostra de estudantes universitários (Chambel & Curral, 2005)
anali-
sámos a aplicação deste modelo para explicar o seu bem-estar. Comprovámos que o bem-
-estar dos estudantes, nomeadamentea sua satisfação e os seus níveis de ansiedade/de-
pressão, dependiadas característicasdo trabalhoacadémico. Elevadas exigências, pouco
controlo e pouco suporte da parte dos colegas tinham um efeito significativo no seu bem-
-estar, porque eram os estudantes que consideravam ter menos trabalho excessivo, que
consideravam ter possibilidade de organizar o seu trabalho, e os que tinham mais apoio da
parte dos colegas os que se sentiam mais satisfeitos e com menos ansiedade e depressão.
Verificámos ainda que o controlo tinha um efeito muito relevante, porque atenuava o efeito
negativo das exigências na satisfação destes estudantes.
Ver Capítulo 4 onde é realizada uma resenha dos diferentes modelos
teóricos.
 Psicologia da Saúde Ocupacional: Desenvolvimentoe Desafios

No entanto, tem sido também destacada a necessidade de se analisar cada contexto e fazer
uma análise das características específicas (Demeroutiet al., 2001) que podem ter um
papel saliente para explicar o bem-estar dos trabalhadores nesse contexto.

Por exemplo, no setor de serviços, o trabalho implica habitualmentefrequentes e exigentes

interaçõescom os clientes. De acordo com Hochschild (1983),as emoções desempenham
um papel importantenestas interações, tendo um papel crítico nas experiências dos traba-
lhadores. Na verdade, expressar emoções adequadas durante as interações cara a cara é
uma exigência para estes trabalhadores, não só para realizar as suas tarefas de atendimento
mas para mostrar as emoções que cumpram determinadas normas ou padrões da organiza-
ção (Zapf & Holz, 2006). Deste modo, muitas vezes o trabalhador sente dificuldades porque
deve expressar emoções que são discrepantes com os seus verdadeirossentimentos (dis-
sonância emocional). Portanto, todas as profissões que exigem relações com clientes são
consideradas emocionalmenteexigentes para o trabalhador,porque ele(a) deve expressar
certas emoções que pode não estar a sentir ou que podem mesmo ser opostas às que ge-
nuinamente sente naquele momento. Estes requisitos para regular as emoções no trabalho
são exigências específicas com reconhecida importância para explicar o bem-estar em con-
texto de trabalho, nomeadamente o burnout (Zapf, 2002)15

De acordo com esta perspetiva, desenvolvemos um estudo com trabalhadores das agências
de um banco em Portugal (Castanheira & Chambel, 2013) no qual mostrámos que o trabalho
emocional, nomeadamente a dissonância emocional, contribuía para explicar o burnout dos
trabalhadores para além das exigências quantitativase do controlo no trabalho. Eram os
trabalhadores que consideravam que tinham mais trabalho para realizar, que tinham menos
controlo na sua realização e que mais vezes tinham de mostrar sentimentos contrários aos
que estavam a sentir em relação aos seus clientes (e.g., tinham de atender com simpatia os
clientes que não eram educados) os que sentiam mais burnout na realização da sua ativida-
de profissional.

Ainda dentro dos trabalhos na área dos serviços, vários autores chamam a atenção para a
crescente importânciado estudo das características relacionais do trabalho (CRT), bem
como dos seus efeitos sobre os trabalhadores (e.g., Grandey & Diamond, 2010; Oldham &
Hackman, 2010). Há, assim, a necessidade de dar a devida atenção à componente relacional
e ao seu efeito nas relações interpessoais e sociais dos trabalhadores (Grant, 2008). Segun-
do Grant, a arquitetura relacional do trabalho refere-se:

às propriedades do trabalho que modelam as oportunidades dos trabalhadores para

se relacionareme interagiremcom outras pessoas."
Grant (2007:396)

Esta arquiteturaproporciona aos trabalhadores a possibilidade de terem um determinado

impacto na vida dos beneficiários do seu trabalho, bem como para estabelecerem laços com
esses beneficiários,através dos contactos estabelecidos.As CRT vão traduzir-se,a nível
o psicológico, no impacto percebido na vida dos beneficiários, no commitmentafetivo para
o
15Ver Capítulo 5 onde é realizada uma análise em profundidadeda saúde ocupacional dos profissionais nestes
contextos.

15
Psicologia da Saúde Ocupacional

com estes beneficiáriose no valor social percebido atribuídoao seu trabalho.O impacto
percebido na vida dos beneficiários constitui o grau em que os trabalhadores se encontram
conscientesdo facto de as suas ações afetarema vida dos recipientesdo seu trabalho
(Grant, 2007). O commitment afetivo face aos beneficiários do seu trabalho traduz "as preo-
cupações e a dedicação, em termos emocionais, face às pessoas ou aos grupos nas quais
o trabalho produz um impacto" (Grant, 2007:401). O valor social percebido constitui o "grau
em que os trabalhadores sentem que as contribuições do seu trabalho são valorizadas pelas
outras pessoas" (Grant, 2008:110). AS CRT revelaram relações positivas significativas com a
motivação para beneficiar os outros (Grant, 2008), no sentido de estes fazerem uma diferen-
ça positiva na qualidade dos cuidados prestados às pessoas, contribuindopara o bem-estar
destes profissionais.

Num estudo recente (Santos, Chambel & Castanheira, 2015) investigámos a relação entreas
CRT e o engagement no trabalho do enfermeiroshospitalares,enquantoíndice de bem-es-
tar, explorando se os enfermeiros que evidenciam níveis mais elevados de impacto perce-
bido na vida dos clientes, maior commitmentafetivoface aos clientes e uma perceção mais
elevada do valor atribuído ao seu trabalho, também demonstramum maior engagement
no trabalho. Por outro lado, considerámos que a energiae o investimento,em termosde
esforço, evidenciados no desempenho das funções deverão igualmenteser acompanhados
por uma relação positiva com o hospital, pelo que se pretendeestudar também o impacto
das CRT na relação do enfermeirocom o hospital, ou seja, com o seu commitmentafetivo
organizacional. Os resultados mostraram que os enfermeirosque consideravam que no seu
trabalho existiam mais CRT eram aqueles que sentiam mais engagement na realizaçãodo
seu trabalho e este estado psicológico positivo que assinalava bem-estar positivo levavaa
que estes enfermeiros também sentissem mais compromisso afetivo para com o hospital.

Interface com outras áreas

De um modo muito consistente, a literaturatem mostrado que a relação entre o trabalho e
a família tem múltiplas consequências para os indivíduos, nomeadamentepara o seu bem-
-estari6. Por um lado, o desempenho do papel profissional pode criar múltiplas exigências
aos indivíduos, as quais podem ser, pelo menos em certa medida, incompatíveis com o de-
sempenho do seu papel familiar,de tal modo que o desempenho do papel profissionaltorna
difícil o desempenho do papel familiar, podendo falar de conflito trabalho-família(Greenhaus
trabalhadorpro-
& Beutell, 1985). Por exemplo, quando é exigido sistematicamenteque um
estabelecidase isso 0
longue o seu horário de trabalho para além das horas que estão
entre o trabalhoe a família,
impede de ir buscar os filhos à escola, podemos falar de conflito
negativamenteo desempenhodo
porque o desempenho do papel profissional está a afetar desempenhodo
interferências,entreo
papel parental. Os trabalhadores que vivem estas
trabalho e na família, apresentam piores níveis de bem-estare saúde, quer a
seu papel no
Sutton, 2000). Concretamente,tem sidc
nível físico, quer psicológico (Allen, Herst, Bruck &
físicos, porqueeste conflitoinfluenciE
demonstrado o prejuízo ao nível da saúde e bem-estar
arterial, de colesterol, os problemas gerais de saúde física e a adoçã c
os níveis de pressão
comportamentos pouco saudáveis, como, por exemplo, a dependênciade substância s
de
extensiva de medicamentos e o abuso de álcool e tabaco. Ao nívelda saúde
a utilização
desta interferênciado
n ;

bem-estar psicológicos, tem sido observada a relação

trabalho

aprofundado no Capítulo 9 deste livro.

16 Esta relação será desenvolvida de um modo

16
 Psicologia da Saúde Ocupacional: Desenvolvimento e Desafios

família, com a depressão, a ansiedade, o strain psicológico e os níveis de satisfação geral

com a vida (Chambel, 2014a).

por outro lado, esta relação entre o trabalho e a família pode ser positiva para o bem-estar
dos trabalhadores. No caso específico do enriquecimentodo trabalho na família conside-
ra-se que o trabalho beneficiaa família porque os recursos ganhos através da atividade
profissionalenriquecemo indivíduoe ajudam-noa ter afetos mais positivos e um melhor
desempenho na família (Aryee, Srinivas & Tan 2005; Greenhaus & Powell, 2006). Os recursos
ganhos através da atividade profissional podem facilitar a vida familiar do indivíduo, porque
promovem o desempenho, reduzem as exigências ou geram recursos adicionais no exercício
desse papel familiar. O trabalho pode fornecer recursos económicos (e.g., salário e assistên-
cia à saúde), recursos sociais (e.g., suporte social e estatutosocial) e recursos psicológicos
(e.g., sentido de identidade e contribuição pessoal), os quais poderão ser utilizados no de-
sempenho do papel familiar. Este enriquecimentoentre a vida profissional e a familiar pode
ser instrumentalou afetivo. No primeirocaso, os recursos gerados no decurso da atividade
profissional podem ser transferidos para o desempenho do papel familiar, como, por exem-
PIO, através de benefícios de assistência à saúde ganhos na empresa em que trabalha, o
trabalhador pode garantir melhor bem-estar para a sua família. No caso afetivo, os recursos
ganhos no decurso da atividade profissional podem gerar afetos positivos que se transferem
para o desempenho do papel familiar,como, por exemplo, uma promoção profissional pode
trazer uma satisfação ao indivíduo que se traduz em maior disponibilidade e boa disposição
no desempenho do seu papel familiar.Quer numa situação quer noutra,os recursos ga-
nhos no contexto profissional permitem ao indivíduo ter afetos mais positivos e um melhor
desempenho no seu papel familiar (Greenhaus & Powell, 2006). Concretamente no caso do
enriquecimento do trabalho na família, podemos considerar que os trabalhadores quando
consideram que o seu contexto organizacionallhes permitedesempenhar melhor o seu pa-
pel na família, consideram que este está a cuidar melhorde si e dos seus interesses e por
isso retribuem com atitudes mais adequadas e com melhor bem-estar (Aryee et al., 2005).

Num estudo desenvolvido com trabalhadores de um município português (Carvalho & Cham-
bel, 2015) verificámos que o conflito entre o trabalho e a família prejudicava o bem-estar em
contexto de trabalho (i.e., apresentava uma relação positiva com o burnout), o qual por sua
vez diminuía a perceção de saúde destes trabalhadores, enquanto o enriquecimentoentre
o trabalho e a família apresentava uma relação positiva com o bem-estar no contexto de
trabalho (i.e., com o engagement), o qual, por sua vez, aumentava a perceção de saúde e a
satisfação geral com a vida por parte dos trabalhadores.

Diagnóstico dos riscos psicossociais

Embora em contextos organizacionais diferentes possam ocorrer riscos psicossociais espe-
cíficos, existem questionários estandardizados para fazer o diagnóstico destes riscos. Como
exemplo, podemos referira segunda versão do Copenhagen Psychosocial Questionnaire
(COPSOQ) que foi validado para Portugal por Carlos Fernandes e colaboradores17. Este
instrumentotem três versões distintas: uma versão curta (23 dimensões e 44 perguntas),
trabalhadores por-
0 17 Validação realizada no projeto "Medição do índice de capacidade humana para o trabalho em
tugueses" (PTDC/SAU-ESN66163/2006), financiado pela Fundação para a Ciência e Tecnologia (FCT) pertencente
ao Ministériode Educação e Ciência (Investigador Principal: Carlos Fernandes, Universidade de Aveiro).
@
Psicologia da Saúde Ocupacional

para autoavaliação dos trabalhadores ou aplicação em locais de trabalho com menos de 30

trabalhadores; uma versão média (28 dimensões e 95 perguntas), para ser utilizada por pro-
fissionais de saúde ocupacional, e uma versão longa (41 dimensões e 141 perguntas)para
investigação. As versões curta e média incluem as dimensões psicossociais com evidência
epidemiológicade relação com a saúde. Todas as versões avaliam os riscos psicossociais e
indicadores do seu efeito na saúde, satisfação e stress (Kristensen, Hannerz, Hagh & Borg,
2005). Nos riscos psicossociais avalia as exigências (quantitativas,cognitivas, emocionais
e sensoriais), a influência no trabalho, a possibilidade de desenvolvimento, o significado do
trabalho, a liberdade, a liderança, a clareza e conflito de papel, o suporte social, as relações
sociais e a insegurança; como índices de bem-estar, avalia o commitment, a satisfação com
o trabalho, a saúde geral e mental, a vitalidade e o stress (comportamento, somático e cog-
nitivo);como variáveis individuais inclui o sentido de coerência e as estratégias de coping.

A escala de Relação entre o Trabalho e a Qualidade de Vida (Work-Related Quality of Life -

WRQoL —Easton & Van Laar, 2012) constitui outro exemplo de instrumentode diagnóstico
dos riscos psicossociais e seus efeitosna saúde dos trabalhadores.A escala contém23
itens e avalia Satisfação com o Trabalho e a Carreira, Bem-estar Geral, InterfaceTrabalho-
-Família, Stress no Trabalho, Controlo no Trabalho e Condições de Trabalho.

Considerações finais
A Psicologia da Saúde Ocupacional tem, nestas últimasdécadas, adquiridoelevada matu-
ridade, demonstrando um corpo teórico robusto com assinaláveis implicações práticas. Re-
conhecendo que diferentes fatores do trabalho têm repercussões na saúde e bem-estar dos
trabalhadores, é fundamentalque sejam identificadosos fatores específicos de cada con-
texto, procurando eliminaraqueles que podem causar doença e stress e promoveraqueles
que dão oportunidadesde desenvolvimentoe de utilizaçãodo potencialdos trabalhadores,
que são responsáveis pela sua saúde e bem-estar.Não existindo dúvida acerca da relação
entre os diferentes fatores de risco psicossociais e a saúde e bem-estar dos trabalhadores
existe também a necessidade de intervirpor forma a construir contextos de trabalhomais
saudáveis.

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18