INTRODUCCION

El tema que se le presenta

EVALUACION Y AUDITORIA DE LA GESTION DE PERSONAS

La auditoría de la gestión de personas analizara si los procesos de gestión de
recursos humanos son conformes a los procedimientos internos establecidos su
eficacia y eficacia y grado de contribución a los objetivos estratégicos de la
organización. Esto es vital importancia ya que las cuestiones relacionadas con
las personas suponen un alto porcentaje del coste para las organizaciones y el
que los objetivos empresariales se vean satisfecho depende en una buena
medida de una adecuada gestión de recursos humanos.
LAS CONTRIBUCIONES DE LA GESTION DE PERSONAS
Hasta el momento solamente las grandes organizaciones emprenden algún tipo
de evaluación de la gestión de los recursos humanos al no efectuarse
mediciones no puede conocerse la aportación real del departamento de recursos
humanos a la productividad general de la organización la evaluación de esta
función y su relación con la eficacia y eficiencia de la organización permite
comprender su utilidad a la hora de preparar el camino para la gestión estratégica
de los recursos humanos. Hay tres razones principales por las que es importante
evaluar la eficacia y eficiencia de la gestión de las personas:
 El renovado reconocimiento de que son las personas las que hacen que
una organización tenga éxito o fracase.
 Las personas cuestan dinero y en muchos casos sus sueldos constituyen
un coste importante para la empresa.
 Se sabe muy poco de lo que realmente supone gestionar los recursos
humanos por lo que se requiere una evaluación continua para profundizar
en estos conocimientos.

Se precisan criterios para poder juzgar su importancia relativa lo cual requiere el

desarrollo sistemático de auditorias cuantitativas y de medidas de rendimiento
para determinar el valor relativo de las inversiones en los respectivos minar el
valor relativo de las inversiones en los respectivos programas, así como del
despliegue de los recursos humanos que necesita el departamento de recursos
humanos.
¿QUIEN EVALÙA?
La elección del auditor o evaluador depende del tipo y el alcance de la evaluación
que se lleve a cabo algunas empresas prefieren la evaluación externa efectuada
normalmente por consultor o firma de consultoría de reconocido prestigio
mientras que realice periódicamente una evaluación selectiva.
EVALUACUONES EXTERNOS: Si el objetivo de la evaluación es comparar el
departamento de recurso humanos con otros del sector o de los principales
competidores es preferible que el análisis lo realice un consultor externo.

EVALUACIONES INTERNOS: La mejor forma de llevar a cabo las evaluaciones

basadas en investigaciones y análisis estadísticos de problemas concretos como
el coste de las quejas el absentismo los retrasos y los accidentes es desde dentro
de la propia organización.
¿QUE SE EVALÙA?
La evaluación de la eficacia y eficiencia de la gestión de personas puede variar
en cuanto a su ámbito y alcance, existen dos planteamientos generales en la
evaluación de la gestión de persona: a) se asume una “excelencia universal” por
la que siempre hay una mejor forma de gestionar eficazmente los recursos
humanos y, b) un planteamiento que a menudo se denomina modelo de
“idoneidad” o de ajuste según el cual la gestión eficaz de los recursos humanos
no es universal.
ENFOQUES CUALITATIVOS SOBRE EL CONTROL Y LA EVALUACION: LA
AUDITORIA DE LA GESTION DE PERSONAS
El enfoque más sencillo y directo de evaluación de la función de recursos
humanos es la auditoria se trata de una evaluación sistemática y en debida forma
de todas las políticas y programas de recursos humanos de una organización al
igual que enn las auditorias de cuentas las quejas el tipo y numero de programas
de formación y perfeccionamiento y los archivos de evaluación de rendimiento.
ENFOQUES CUANTITATIVOS SOBRE EL CONTROL Y LA EVALUACION:
INDICES DE RECURSOS HUMANOS
Muchas organizaciones elaboran índices propios para evaluar la unidad de
recursos humanos estos índices suelen agruparse de forma que correspondan
a las actividades principales del departamento de recursos humanos o en función
de temas estratégicos tales como: los accidentes, la rotación de personal, el
absentismo laboral, la productividad.
ENFOQUES DE COSTES, BENEFICIOS Y UTILIDAD
El análisis de costes y beneficios. El concepto de análisis de costes y beneficios
ha adquirido muchos significados no obstante en general refleja un conjunto de
procedimientos con diferentes grados de elaboración matemática que ayudan a
la gerencia la definición del coste de todas las funciones de recursos humanos
incluye dos parámetros principales controlables, frente a no controlables y
directos frente a indirectos. Por ejemplo la compensación económica de los
costes de formación reside en las ganancias conseguidas mediante la aplicación
de dicho programa de actuación

ANALISIS DE UTILIDAD El análisis de utilidad es un método que se emplea

para equilibrar los costes y beneficios de los programas de recursos humanos
los especialistas en recursos humanos pueden determinar la eficacia de un
método de selección calculando un coeficiente de validez y traduciendo ese
coeficiente de validez a un valor monetario indicativo del aumento de
productividad resultante en definitiva lo que se pone de manifiesto es que si bien
el concepto de utilidad responde a un conjunto de ideas o principios existen
diferentes métodos para su determinación dependiendo de la actividad que se
quiera evaluar.
EVALUACION DE PROCESOS DE GESTION DE PERSONAS
EVALUACION DE LOS METODOS DE ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO
hay varias cuestiones practicas que resultan de utilidad a la hora de evaluar cada
método de análisis del puesto de trabajo estas cuestiones son las siguientes:
 Versatilidad
 Normalización
 Aceptación
 Comprensión
 Prontitud
 Fiabilidad y validez
 Utilidad/costes
EVALUACION DE LOS PROCESOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Objetivamente los gerentes de recursos humanos pueden utilizar enfoques
tangibles como la utilidad de diversos instrumentos de selección y sus costes
relativos o el índice de rotación de personal entre los empleados nuevos
contratados subjetivamente puede llevar a cabo estudios en los que mida la
satisfacción de los empleados con el trabajo el grado al que piensan que
están utilizándose sus habilidades y capacidades y en general el compromiso
con el puesto de trabajo y la organización. Además de comparar los costes y
beneficios de los diferentes procedimientos de selección y ubicación la
organización debe tomar en consideración otras posibles técnicas que
produzcan mejoras en el rendimiento y en la retención de empleados.
EVALUACION DE LOS PROCESO DE FORMACION Y DESARROLLO
La evaluación de los programas de formación y desarrollo es una actividad
útil y necesaria a pesar de que en la práctica a menudo no se lleva a cabo.
No obstante, sin la evaluación de los resultados es imposible determinar si el
programa de formación y desarrollo ha satisfecho sus objetivos con
independencia del método evaluar la efectividad de cualquier programa de
formación y desarrollo supone

EVALUACION DE LA RETRIBUCION
A la hora de evaluar la efectividad con que una empresa administra su
programa de retribuciones deben hacerse en función del grado en que
consigue los consigues los siguientes fines:
 Atraer empleados potencialmente cualificados
 Motivar a los empleados
 Administrar las retribuciones dentro de los limites legales
  Facilitar los objetivos estratégicos de la organización y controlar los costes
laborales.
Para lograr estos fines los empleados generalmente deben estar satisfechos
con su retribución esto significa que los niveles salariales de la empresa deberán
ser extremadamente competitivos que los empleados deberán percibir que existe
equidad retributiva interna y que el programa de retribuciones deberá
administrarse adecuadamente por consiguiente el programa de retribuciones
totales de una empresa puede evaluarse comparando sus niveles salariales con
los que otras empresas
TENDECIAS EN LA EVALUACION DE LA GESTION DE PERSONAS: EN EL
ENFONQUE DE LOS CLIENTES O USUARIOS DEL SERVICIO Y BALANCE
SCORECAD”
En los últimos tiempos los enfoques cuantitativos de la evaluación de las
actividades de recursos humanos se han complementado con la información
obtenida a partir de entrevistas y encuestas de los clientes o principales
beneficiarios el puesto en que se basa el enfoque es que la eficacia del
departamento de recursos humanos esta determinada por su reputación entre
clientes o usuarios del servicio.
Toda esta variada información es la que se requiere para la toma de decisiones
en la organización y que por tanto debe conformar su cuadro de mando asi un
cuadro de mando es un sistema de información estructurado pero relativo a las
actividades relevantes y vinculadas al desarrollo de la estrategia de la empresa
en nuestro caso el cuadro de mando es un instrumento de medición del impacto
estratégico de la gestión de recursos humanos en las organizaciones pero antes
de ver como se emplea en el ámbito de los recursos humanos puede
interesarnos analizar su naturaleza como sistema o filosofía estratégica de
medición. La perspectiva temporal también plantea problemas de cara de
medición de la gestión de recursos humanos muchas veces queremos medir a
corto plazo algo que esta generando costes a la organización y cuyos beneficios
o resultados no serán percibidos hasta largo plazo evidentemente la sensación
de frustración y de descontento es fuerte hay que convencerse de que este
proceso es una inversión: conviene tener una buena gestión de recursos
humanos y evaluar su impacto una buena gestión de recursos humanos y
evaluar su impacto en el logro de la estrategia de la empresa.