SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENAESPECIALIZACIÓN

TECNOLÓGICA EN GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS –

METODOLOGÍA GUIA 7 INFORME DE RESULTADOS EMPRESA LAP

SENA JULIO 2019

JUSTIFICACIÓN

Nuestra empresa “LAP SAS” considera de importancia contar con un plan de

Formación para los colaboradores, ya que es un documento elaborado por la
dirección de la empresa con la finalidad de asegurar la formación de su personal
por un periodo determinado.

El Plan de formación se inscribe dentro de la estrategia de la empresa y debe

incluir:

 El público a quien va dirigido.

 Las acciones formativas necesarias.
 El presupuesto.
 Los resultados esperados y cómo se evaluará el grado de consecución

Los resultados tras su aplicación.

 Las entrevistas.
 Las reuniones grupales.
 La observación.
 Las encuestas.

Con respecto a este último ítem estas nos permiten y ayudan a encontrar
tendencias sobre las que profundizar mediante otras fórmulas e incluso invita a los
colaboradores a valorar sus conocimientos sobre diversas áreas de forma
anónima distribuyéndolas en los diferentes departamentos o áreas.

El propósito de la formación es capacitar a un colaborador para que pueda realizar

convenientemente una tarea o un trabajo determinados. La formación se define,
por tanto, como una estrategia empresarial sistemática y planificada, destinada a
habilitar para la realización de tareas progresivamente más complejas y
responsables, a actualizar los conocimientos y habilidades exigidos por el continuo
desarrollo tecnológico y a lograr una
Mejora de la competencia personal haciendo del trabajo una fuente de aprendizaje
y de satisfacción personal

La formación no es un aspecto aislado e independiente de la actividad de la

empresa. Debe ser un Instrumento integrado en la planificación estratégica de la
organización que ha de ayudar a definir sus metas, mejorar su funcionamiento y
aumentar el nivel de satisfacción de las personas

Este proceso también se diseña para evidenciar y certificar la previa capacitación

para las diferentes áreas de la organización, esto con el fin de ahorrar tiempo,
dinero, para obtener un desempeño y desarrollo eficiente con respecto a cada una
de los roles establecidos.
OBJETIVOS OBJETIVO GENERAL

Lograr una organización con una estructura organizacional basada en un capital

humano competente y siempre actualizado, trabajando en la inversión constante
que sea medible y cuantificable.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Crear estrategias que permitan recopilar las constantes necesidades de

formación de los colaboradores.

 Estructurar un plan de formación que permita garantizar en cada puesto de

trabajo la constante actualización en formación del capital humano.

 Hacer seguimiento constante con indicadores de gestión que permita

evidenciar las mejoras o falencia de formación.

 Realizar el seguimiento a la gestión de capacitación con formatos de

evaluación.

 Presupuestar el ingreso requerido para las capacitaciones necesarias

durante el año.

METODOLOGÍA UTILIZADA

DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE FORMACIÓN

Para obtener la información necesaria en el proceso de recolección de datos es

indispensable llevar a cabo un proceso ordenado y estructurado, el levantamiento
de la información debe ser un proceso metódico, organizado y estructurado, que
facilite la recolección de los datos obtenidos entre la población.

Para determinar este informe sobre las Necesidades de Formación, se hizo uso de
Estudio que se realizó anteriormente de la Distribuidora LAP S.A.S, es decir que la
forma en que se llega a la deducción sobre tales necesidades, es por medio de la
técnica de la observación directa del caso.

Adicionalmente se realizarán encuestas personalizadas a todos los miembros de

la Organización, las cuales permiten determinar si ellos tienen conocimiento de la
empresa.
Se les realizan preguntas de comprensión simple, con el tipo de respuesta “si” o
“no”, selección múltiple, también se les dejara espacios en blanco donde el
colaborador puede hacer las observaciones que desee; así de esta manera se
tiene una información más clara y personalizada.

ENCUESTA PARA EL DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE FORMACIÓN EN

LA ORGANIZACIÓN

A continuación encontrara una serie de preguntas que busca identificar las

necesidades de formación en su área desempeñada, le recomendamos ser lo más
sincero posible al responder:
ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN

Como primer paso se debe dar una mirada a la empresa, su misión, visión y
valores corporativos, sus metas a corto, mediano y largo plazo, sus objetivos
estratégicos, el ambiente laboral y social
Se deben tener en cuenta variables como:

 Número de empleados.
 Conocimientos específicos de cada cargo.
 Habilidades generales del personal en general.
 Niveles de desempeño en cada cargo.
 Relacionamiento organización.
  Capacidad de tolerancia a la frustración.
 Trabajo en equipo.
 Tienen requerido para lograr las metas.
 Índice de ausentismo y rotación.

Es importante tener en cuenta que todo el proceso de formación, está a cargo del
área de gestión del talento humano y el tiempo invertido es fundamental para la
óptima aplicación de los conocimientos adquiridos en el cargo que desempeña.

ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN DE LA EMPRESA:

Al realizar el análisis de la empresa se pudo diagnosticar que hay falencia en los

procesos logísticos de recepción, almacenamiento y distribución llevando esto a
una disminución en la productividad y por ende en el desarrollo de los objetivos

FUENTES DE INFORMACIÓN APLICACIÓN DE ENCUESTAS:

Se realizará un cuestionario con preguntas que tengan que ver con diferentes
situaciones que se presenten en su puesto de trabajo. Con esta técnica se puede
valorar sus conocimientos sobre diversas áreas de forma anónima

MÉTODO DE OBSERVACIÓN:

Se designará un supervisor que será una persona de plena confianza de la

dirección para que se encargue de observar el desempeño en sus actividades.
También se encargará de crear indicadores individuales, que permitirán encontrar
los problemas que pueden presentarse tanto en las áreas de productividad como
de logística.

ENTREVISTAS INDIVIDUALES:

Se les brindara la posibilidad a los colaboradores de expresar sus necesidades y/o

debilidades para trabajar en ellas y fortalecerlas.

REUNIONES GRUPALES:

Se generarán lluvia de ideas sobre posibles necesidades de capacitación creadas

desde las mismas necesidades o los mismos problemas, que los colaboradores
hayan logrado detectar en algún momento específico. Otros aspectos importantes
para tener en cuenta al momento de tomar las decisiones de futuras formaciones:

 Reducción o cambio de empleados (alto grado de rotación que desperdicien

los procesos de formación).
  Creación de nuevos cargos (Que no estén contempladas dentro de los
presupuestos iniciales de formación para el año).
 Modernización de la empresa (cambio de visión del negocio, resistencia al
cambio).
 Baja productividad (resistencia al cambio).
 Relacionamiento interno o externo (poca aplicación de la formación)
 Sobrecostos.

Estadísticas, anexos y graficas

Según las encuestas aplicadas a los colaboradores de la distribuidora LAP, los
resultados arrojados fueron los siguientes: De acuerdo a la gráfica por el método
de las encuestas podemos evidenciar necesidades de formación como:

 Cierre de Ventas.
 Manejo de Paquete de Office.
 Habilidades para hablar En público.
 Habilidades de Servicio al Cliente.
 Administración del Tiempo

Así mismo se puede detectar que Emprendimiento y Estrategias de venta no son

prioridades de formación.

PLAN DE ACCIÓN

Una vez conocidas las necesidades de formación de los colaboradores de la

distribuidora L.A.P S.A.S, se plantea iniciar actividades de formación general en
cuatro niveles de la organización:

 Formación corporativa.
 Capacitación a nivel gerencial.
 Entrenamiento de Recursos Humanos.
 Grupos de Operaciones.
En primera parte debe formar en los empleados sobre la importancia de las
relaciones interpersonales, los valores corporativos y de la Gestión del Talento
Humano en las Organizaciones, dado que se evidencia en los personajes de esta
organización descrita anteriormente la falta de buenas relaciones con sus
colaboradores, pérdida de valores corporativos y la carencia de buenas prácticas,
adicional a eso es importante realizar programas de formación en áreas
comerciales, de servicio al cliente, administración del tiempo.

Cada proceso de formación será estructurado en sesiones, de acuerdo al grado de

complejidad de las mismas y siempre tendrá el acompañamiento del área de
Gestión del Talento Humano.

Adicional a los procesos de formación descritos anteriormente y que fueron

evidenciados de acuerdo a un proceso de observación y seguimiento constante, la
empresa realizará un plan de formación para que todos y cada uno de los
empleados que pertenecen al área logística adquieran conocimientos basados en
la logística de recepción, logística de almacenamiento y logística de distribución en
el área y así se pueda lograr la productividad para llegar a los objetivos más
fácilmente y solucionar las falencias detectadas en el proceso para esto, también
se debe tener en cuenta el presupuesto, y el recurso humano con que contarán
para su ejecución.

Para lograr el plan de formación de forma asertiva hay que tener en cuenta todos y
cada uno siguientes aspectos:

CONTENIDOS FORMATIVOS:

El plan formativo debe ser acorde a las falencias encontradas en cada uno de
los procesos logísticos; para la empresa la temática a tratar será la siguiente:
Logística de recepción, manejo de inventarios y cadena de distribución, manejo de
paquete Office, capacitación en sistemas.

POBLACIÓN DESTINATARIA:

Las capacitaciones van enfocadas a coordinadores logísticos, supervisor de

recepción, supervisor almacenamiento, supervisor despacho y auxiliares
logísticos.

NÚMERO DE PERSONAS:

Las personas que participara serán 20 que se dividirán en 4 grupos para no

afectar la productividad en cada uno de los procesos.
CRONOGRAMA:

El cronograma de formación irá acorde a los tiempos programados por los

coordinadores de cada área se fijará una fecha y horario de inicio y una fecha y
horario de finalización exacta
Para no afectar la producción de la empresa se realizarán las capacitaciones dos
horas los días de miércoles y viernes.

JORNADA:

Se realizará en horario laboral, al inicio de la jornada. Ya que es una capacitación

para beneficio productivo de la empresa como para la superación personal de
todos y cada uno de los empleados.

MODALIDAD: Se llevará a cabo de forma presencial y se realizarán algunas

prácticas en campo para poner en práctica la temática vista.

LUGAR PARA LA FORMACIÓN:

Lo ejecutaremos dentro de la misma compañía ya que por tiempos de
desplazamiento y recursos económicos saldría más beneficioso para ambas
partes.
EVALUACIÓN DE RESULTADOS

En el transcurso del proceso de formación se realizarán mediciones para

determinar la mejora en los cuellos de botella que se presentan en la operación y
son los siguientes:

 Satisfacción de aprendizaje (alumnos y profesores).

 Etapa productiva (prácticas en campo, desarrollo de habilidades, teórico-
práctica).
 Se realizará toma de tiempos para revisar aumento de la producción vs
ahorro de dinero

1. EFICACIA DE LA FORMACIÓN:

Se tiene en cuenta la mejora en todos y cada uno de los procesos para evaluar la
satisfacción del cliente con respecto al servicio prestado, las falencias que se
venían presentando en la producción de los procesos se tiene en cuenta la opinión
de los colaboradores en cuanto al conocimiento adquirido y lo que se llevará a la
etapa productiva.

2. EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE:

Es un proceso que se llevará a cabo en la etapa productiva donde se

llevará a las prácticas todas y cada uno de los temas aprendidos, ya que es
la forma más fácil de ver si el tiempo invertido en capacitaciones obtuvo el
resultado esperado por el cliente.

3. RENTABILIDAD DE LA FORMACIÓN:

Se realizará un comparativo costo vs beneficio para evaluar si lo puesto en

práctica está generando valor a la cadena logística.

4. MEJORAS EN EL PLAN DE FORMACIÓN:

Se llevarán a cabo comparaciones de acuerdo a como se venían

ejecutando los procesos y cómo se están realizando después de el plan de
capacitación que se brindó por parte de la compañía a todos y cada uno de
los empleados.
 5. SEGUIMIENTO:

La efectividad del plan de formación se mide con producción, novedades

reportadas por las tiendas y tiempo de respuesta.

Para que el plan a desarrollar se lleve a cabo exitosamente es necesario dejar un

registro documental y realizar un manual de procesos y procedimientos con cada
uno de los temas vistos para llevar a cabo una revisión y evolución en cada uno de
los cuellos de botella que se venían presentando.

CONCLUSIONES

Con el Informe de resultados de la Distribuciones LAP SAS se espera lograr una

organización con una estructura basada en un capital humano competente y
siempre actualizado, trabajando en la inversión constante y que sea medible y
cuantificable. Al crear estrategias que permitan recopilar las constantes
necesidades de formación de los empleados, se logra tener un mejor desempeño
laboral y una estandarización de procesos. Estructurar un plan de formación
permite garantizar en cada puesto de trabajo la constante actualización en
formación del capital humano. Permite hacer seguimiento constante con
indicadores de gestión que evidencian las mejoras o falencias de la formación. Los
empleados crean un sentido de pertenencia con la organización ya que se está
pensando en su bienestar. Se genera un ambiente laboral sano y colaborativo
entre todas las áreas de la compañía

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Descargable Actividad de aprendizaje 7