El principal objetivo de la entidad en el ámbito formativo de su personal es facilitar los medios

adecuados para el desarrollo de las competencias profesionales y las actitudes necesarias, con el
fin de gestionar eficazmente los retos que cada puesto de trabajo conlleva y proporcionar a cada
empleado una mayor satisfacción en la realización de su trabajo. Cada empleado, sea cual sea su
nivel profesional, ha de entender que la formación es parte integrante de nuestra cultura de
empresa y ser consciente de la necesidad de mejorar permanentemente sus conocimientos y
aptitudes. La oferta formativa dirigida a los colaboradores de la entidad se basa en cursos de
mejora de habilidades profesionales y conocimientos aplicables a cada disciplina, así como en
aquellos relativos al progreso del liderazgo, el compromiso, la priorización, el trabajo en equipo y el
reconocimiento.

Cada año, el departamento de Recursos Humanos elabora un plan de formación en horario laboral
que cubre múltiples disciplinas profesionales, idiomas y otros ámbitos de mejora personal. Según el
área en que se trabaja, la entidad clasifica sus cursos en tres ámbitos: Cursos del área financiera
Cursos del área de jurídica y Cursos de carácter general

Se invito a participar en la encuesta Diagnóstico de Necesidades a los funcionarios de planta de la

Entidad

ENCUESTA PARA EL DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE FORMACIÓN EN LA ENTIDAD

Por favor responda las siguientes preguntas acerca de la Gestión Humana en su empresa.

Considere para cada respuesta afirmativa un punto.

1. ¿Cuenta la empresa con misión y visión definidas?

2. ¿Tiene la empresa claramente definidos sus valores empresariales?

3. ¿Existe en la empresa un departamento/responsable de la gestión humana?

4. ¿Existe un plan estratégico para la gestión de los recursos humanos?

5. ¿Este plan está vinculado a la estrategia empresarial?

6. ¿Existen indicadores que midan la gestión humana de la empresa?

7. ¿Se tienen en cuenta los valores de la empresa para definir las competencias de los
colaboradores?

8. ¿Existen en la entidad políticas y procedimientos para el reclutamiento y selección de los

colaboradores?
9. ¿Existe un método para validar las competencias de los candidatos a las posiciones vacantes?

10. ¿Se definen los perfiles de puestos de la empresa?

11. ¿Existen descripciones de puestos?

12. ¿Estas descripciones se actualizan periódicamente?

13. ¿Existe un manual de inducción para el nuevo empleado?

14. ¿Existen políticas y procedimientos definidos para la medición del desempeño?

15. ¿Cuenta la empresa con instrumentos para la medición del desempeño?

16. ¿Existe un mecanismo de validación para asegurar que la formación esté orientada al logro de
los objetivos de desempeño?

17. ¿La medición del desempeño está vinculada a la política salarial de la empresa?

18. ¿Existen políticas y procedimientos definidos para la formación y desarrollo de los

colaboradores?

19. ¿El plan de formación y desarrollo está basado en la detección de necesidades de

capacitación?

20. ¿La medición del desempeño está orientada a elevar la rentabilidad y garantizar la
permanencia y el desarrollo empresarial?

21. ¿Cuenta la empresa con instrumentos para la medición del desempeño?

22. ¿Existe un mecanismo de validación para asegurar que la formación esté orientada al logro de
los objetivos de desempeño?

23. ¿La medición del desempeño está vinculada a la política salarial de la empresa?
24. ¿Existen políticas y procedimientos definidos para la formación y desarrollo de los
colaboradores?

25. ¿El plan de formación y desarrollo está basado en la detección de necesidades de

capacitación?

26. ¿La medición del desempeño está orientada a elevar la rentabilidad y garantizar la
permanencia y el desarrollo empresarial?

Si el resultado final suma menos de 15 puntos, la entidad tiene deficiencias críticas en la gestión
humana. Un resultado entre 16 y 21 puntos indica que la entidad tiene oportunidades de mejora. A
partir de los 21 puntos, la entidad tiene un nivel aceptable de gestión humana.

La formación debe ser de acuerdo al cargo y funciones establecidas, por tal razón el tiempo
destinado varia, también las necesidades y objetivos estratégicos de la entidad. De ahí la
importancia de estructurar un Plan de Formación que esté alineado con el Plan estratégico de la
empresa, que sirva para alcanzar los objetivos empresariales.

BENEFICIARIOS

Los beneficiarios de las actividades de Bienestar Social e incentivos son los funcionarios y su familia.
Se entenderá por familia el cónyuge o compañero(a) permanente, los padres del empleado y los
hijos menores de 25 años o discapacitados mayores que dependan económicamente de él.

La intervención se hará a través de los siguientes programas:

PROGRAMAS INSTITUCIONALES:

Aporte Educativo: ayuda económica que la entidad ofrece a los hijos menores de 18 años o
discapacitados mayores que dependan económicamente de él. Se reconocerá una vez al año un
salario mínimo mensual legal vigente en dos desembolsos semestrales.

Necesidad Médica Familiar: Programa mediante el cual se conceden préstamos destinados al

cubrimiento parcial de los costos generados como consecuencia de afecciones de salud, que no se
encuentran contemplados en el Plan Obligatorio de Salud.

Educación Formal: Programa dirigido a los funcionarios de libre nombramiento y remoción y de

carrera, que deseen adelantar estudios técnicos, tecnológicos, universitarios o de formación
avanzada en el país, a través del otorgamiento de crédito parcialmente condenable.