Los enfoques gerenciales para la planificación del recurso humano

en contexto organizaciones venezolanas productivas y de servicios.

La gerencia de las empresas debe asegurar la máxima prosperidad tanto
del empleador como la del empleado, a través de rendimientos máximos, costos
de producción reducidos y pagos de altos salarios. Partiendo de esto, en la
actualidad la gerencia venezolana cumple un rol importante en la administración
tanto pública como privada; ya que, le urge reestructurar las formas de aplicar
enfoques y teorías gerenciales para favorecer cambios palpables, que obtengan
resultados sociales, económicos y políticos que se perciban a un horizonte de
progreso.

Los gerentes tienen una enorme responsabilidad demanda no sólo un perfil

competente para ejercer cargos que influirán en progreso del país, sus aportes
van más allá de polarizaciones y pasiones ideológicas; una formación
profesional, integral, especializada y estratégica es una condición que le sirve la
para la toma de decisiones. Los cambios organizacionales y gerenciales son
requisitos para que la globalización ejerza demandas para una gestión
coordinada entre el sector público, privado y como parte de ellos, el capital
intelectual, enfocado hacia formación, especialización y competitividad de los
hombres y mujeres de las empresas.

hoy en día en el país se demuestran una pérdida del poder adquisitivo de

los habitantes; dejando ver las fluctuaciones actual de un sistema económico
colapsado, donde el entorno debe ejecutar una reingeniería desde sus bases en
la gerencia de las organizaciones con mayor acentuación en las de carácter
público, a los fines de adoptar y corregir las decisiones políticas consecutivas
que afectaron drásticamente el desempeño de los sectores empresariales, los
cuales promovieron la estatización y deterioro agudizado de la economía. se
necesita con premura plantear nuevos patrones gerenciales requeridos en las
instituciones gubernamental, que aporten soluciones reales basadas en modelos
exitosos para lograr la transformación por completo de la gerencia y en
consecuencia superar los calificativos del subdesarrollo. En este sentido, el
enfoque gerencial va hacia la Nueva Ética Socialista que propone la refundación
de la Nación Venezolana, la cual aumenta sus raíces en la fusión de los valores
y principios más avanzados de las corrientes humanistas del socialismo.

 Reingeniería
Es la revisión fundamental y el rediseño radical de procesos para alcanzar
mejoras en medidas críticas y contemporáneas de rendimiento, como lo es:
costos, calidad, servicio y rapidez. Este establecer secuencias en interacciones
nuevas en procesos administrativos y regulatorios, es un análisis y rediseño
radical de la economía y de la concepción de los negocios para lograr mejoras
significativas, su objetivo es incrementar la capacidad de gestión. Es un modo
planificado de establecer secuencias e interacciones con el objetivo de aumentar
la eficiencia, la eficacia, la productividad y la efectividad.

Existen cuatro palabras de la reingeniería:

1. Fundamental: Al emprender la reingeniería el individuo debe hacerse las
preguntas básicas sobre la empresa y sobre cómo funciona.
2. Radical: Es llegar hasta la raíz de las cosas no efectuar cambios
insignificantes, no tratar de componer lo que ya está instalado, sino abandonar
lo obsoleto rediseñar radicalmente significa descartar todas las estructuras y los
procedimientos existentes e inventar maneras enteramente nuevas de realizar el
trabajo.
3. Espectacular: La reingeniería no es cuestión de hacer mejoras marginales o
increméntales sino de hacer grandes cambios en rendimiento, se debe acudir a
la reingeniería cuando haya necesidad de cambiar todo.
4. Proceso: es un conjunto de actividades que recibe uno o más insumos y crea
un producto de valor para el cliente las tareas individuales dentro del proceso
son importantes.

 La Readministración
Se trata de un enfoque para planear y controlar el cambio. Es decir, Es un
proceso total de readecuación de las organizaciones en las nuevas y exigentes
condiciones en un entorno cada vez más difícil de controlar, es decir, es una de
las formas con que se puede operacionalizar el cambio. Es la ejecución de
cambios orientados al éxito no solamente presenta a las personas más
destacadas de las organizaciones sino que también plantea un método para
llevar a la praxis los conceptos emitidos, de tal manera que se pueda lograr un
perfeccionamiento en la organización estudiada con una construcción de teoría
amplia y actualizada.
La Readministración o Administración Renovadora, como suele ser
llamada es la evolución dentro de una revolución en
las estructuras organizacionales y la participación de los miembros de la
organización, en base nuevos modelos de administración. Caso contrario de la
reingeniería a la Readministración plantea la participación activa de los
empleados en el proceso de cambio.
 OUTSOURCING

Es contratar y delegar a largo plazo uno o más procesos no críticos para la

empresa, un proveedor especializado que ayude a conseguir con mayor
efectividad y permita orientar a los esfuerzos de las necesidades para el
cumplimiento de una misión. Es decir, es encontrar nuevos proveedores y
nuevas formas de asegurar la entrega de materias primas, componentes y
servicios y que además este permita utilizar los conocimientos, la experiencia y
la creatividad de nuevos proveedores.
Las organizaciones de Outsourcing de Recursos Humanos manejan un extenso
procedimiento para cubrir todos los requerimientos de recursos humanos que
cualquier negocio u empresa requieren. En otras palabras, estas organizaciones
son una opción para cual empresa, ya que ofrecen una extensa selección de
servicios. Existen muchos beneficios de contar con los servicios de estas, uno
de ellos es el hecho de disminuir la carga administrativa del departamento de
recursos humanos, candidatos más calificados, tener contrataciones más
rápidas, reducir riesgos legales, entre otras. para que las empresas se dediquen
única y exclusivamente a optimizar.

Enfoque de competencia en la gerencia de recursos humanos

Son capacidades movilizadas como conjuntos integrados por saberes y/o

cualidades que se ponen en marcha en una situación de trabajo y un contexto
específico. Una de las responsabilidades de Recursos Humanos sería
desarrollar esta competencia colectiva en la línea de hacer lo más explícito
posible los conocimientos tácitos que se crean, circulan y aplican en los grupos
de trabajo.

Las empresas están mecanizando sus procesos cada vez más, las
tecnologías de la información y de la comunicación hacen la colaboración con
empleados y proveedores cada vez más sencilla, las exigencias de
competitividad del mundo del trabajo actual han determinado cambios en las
estructuras organizacionales en los trabajos, la dirección de recursos humanos
no podía ser una excepción dentro de esta tendencia general. El cambio
producido por la implantación del enfoque de recursos humanos se ha dirigido,
apoyándose en el uso de las competencias, a la adopción de un verdadero
pensamiento estratégico apoyándose en un enfoque proactivo.
Cada día las competencias crecen en un mundo empresarial donde su
aplicación ofrece la novedad de un nuevo estilo de dirección hacia el factor
humano, en el que cada persona, empezando por los directivos, deben aportar
sus mejores cualidades profesionales y personales a la organización. Lo
oportuno de este enfoque es que su concepción básica reconoce que son los
Recursos Humanos de la empresa los que le permiten lograr una ventaja
competitiva sostenible en el largo plazo. Las competencias ayudan a diseñar y
adoptar un plan estratégico, la dirección de recursos humanos necesita saber
qué características deberán tener las personas a corto, medio y largo plazo, para
poder responder, eficaz y eficientemente, a los cambios que se produzcan en
sus trabajos, como consecuencia de la evolución futura de la empresa para
conseguir sus objetivos.
 los principales cambios que la adopción del enfoque de competencias ha
producido en la gestión de recursos humanos son:

 El enfoque de competencias permite relacionar a los requisitos que debe

cumplir el personal con las necesidades del a empresa.
 Los expertos en recursos humanos pueden asumir su verdadero papel
estratégico, al centrar su trabajo en preparar a las organizaciones para
que, ellas mismas, puedan llevar a cabo las operaciones del día a día,
apoyándose en los modelos de competencias.
 El enfoque de personal centraba su lenguaje en el trabajo; sin embargo,
el lenguaje derivado de un enfoque de competencias, al referirse a los
conocimientos, habilidades y actitudes, se centra en las personas. El
cambio es lógico, las competencias son los recursos de que dispone el
trabajador para llevar a cabo, eficaz y eficientemente, su trabajo, para
prever los cambios y para adaptarse a los mismos; en suma, para
producir resultados.
 Los modelos basados en las competencias, suelen ser sencillos sin que
esto suponga una merma de rigor ni validez.
 La gestión de recursos humanos basada en competencias, se apoya en
la transparencia de todos los programas, procedimientos e
instrumentos. De esta manera, todos los empleados conocerán los
resultados que se espera que obtengan y las competencias que se
consideran importantes.
Según las Normas ISO 9001:2000 es aconsejable que cada organización
construya o adopte el modelo que le permita alcanzar el objetivo deseado,
articulando el modelo de competencias con su estrategia a mediano y largo
plazo. La efectividad de ese proceso depende no solo de los factores intrínsecos
del modelo, sino también de su inserción y articulación con otros subsistemas de
gestión de recursos humanos dentro de un marco que refleje la filosofía, valores
y objetivos estratégicos de la organización, explícito y apoyado por todos sus
niveles.
Teoría de la planificación de personal

Hoy en día, la mayoría de los empleados realiza un trabajo diferenciado y

Cualificado. Ellos no son mano de obra sino recursos son dirigidos hacia la
obtención del máximo rendimiento en lugar de mínimo valor. Planificar los
Recursos Humanos es un proceso básico de la gestión empresarial para
desarrollar los objetivos de la organización y elegir acciones para lograrlos.

Este se basa en establecer objetivos concretos y con criterios de eficiencia

y competitividad que sean de gran ayuda a la organización, dotar en la
preparación adecuada a los recursos humanos, desarrollar esas hipótesis dentro
del entorno en él se cumplen, elegir aquellos planes adecuados para cumplir con
los objetivos de la empresa, traducir esos planes que fueron escogidos para
llevarlos a la acción y replanificar para corregir desviaciones o algún error.

La planificación del personal ha sido llevada a cabo de forma reactiva

donde las necesidades del negocio determinaban las necesidades de empleados
y la función del departamento de personal se limitaba a tratar de evitar que el
factor humano entorpeciera o frenara.
Técnica y modelos de planificación de personal
Entre las técnicas de la planificación de personal podemos encontrar:

 Entrevista de trabajo y selección de personal.

 Introducción de nuevas políticas de personal y la revisión.
 Asesoramiento en la capacitación y la organización de cada uno de los
colaboradores.
 Desarrollo de personal para la formación de los profesionales en cargos
ejecutivos.
 Análisis y descripción de puesto y cargos, así como perfiles de cada uno
de ellos.
 Valoración del trabajo y calificación de cada uno de los profesionales que
lo ocupa.
 Supervisión de nómina y pago de empleado.
 Rotación de personal en las distintas áreas según sus tareas y cualidades.
Entre otros.
Modelos de Planificación:

Los Modelos de Planificación son de gran utilidad ya que lo mismo resumen de

manera esquemática los elementos constituidos y relaciones esenciales que se
presentan en cada una de las fases del proceso de planificación. Existen
diversas clasificaciones de modelos que son:

Modelo Normativo: consiste en la definición del futuro del objeto o sistema a

planificar, apoyado en la delimitación del modelo analítico, estableciendo los
objetivos a lograr, estrategias a aplicar, los medios requeridos y la delimitación
de espacio y tiempo de la consecución de dicho futuro predecible.

Modelo Operativo: este se deriva directamente y consiste en la definición

detallada de las líneas de acción a ejecutar, los medios requeridos y los agentes
ejecutores para lograr el futuro propuesto para el objeto o sistema a planificar.

Modelo Instrumentación o de implementación: debe incluir las condiciones y

medios necesarios que aseguren que pueda iniciarse la ejecución del plan, así
como el modelo de prevención, contentivo del conjunto de consecuencias no
deseables que puedan derivarse de la ejecución del modelo operativo diseñado
y el grupo de medidas para contrarrestarlas y así asegurar que el plan pueda
ejecutarse con eficacia.
Modelo de Evaluación: en él se diseñan, de acuerdo el objeto y proceso
planificación particular que se trate, los procedimientos y los estándares con
validez de contenido, que permitan valorar el grado de la eficacia de la ejecución
del plan, al comparar grados de objetivos alcanzados versus la magnitud de los
objetivos propuestos; y el nivel de eficiencia de la realización a partir del análisis
de los costos totales y unitarios de los recursos empleados en el proceso.

Modelo Analítico: es la representación esquemática del objetos o sistema a

planificar con el propósito de explicar su estructura, comportamiento, funciones
y devenir del mismo desde una perspectiva sicronica-diacronica que es
aprendida con el auxilio de la teoría del conocimiento, la lógica y la metodología
de investigación adecuada a la naturaleza del objeto bajo estudio.

Modelo de Solución: es una síntesis de los modelos analíticos, normativo,

operativa y de instrumentación de gran aplicabilidad en la planificación
institucional y la situación de soluciones conflictivas de organizaciones medianas
y pequeñas.
Estimación de personal requerido

Son los procesos necesarios para hacer más efectivo y eficaz el trabajo y la
coordinación entre las distintas personas que participan en el proyecto. En estos
procesos participan desde los inversores, clientes, socios, trabajadores,
técnicos, directores, responsables. Engloba tres procesos principales:

• Planificación de la Organización: Identificando, documentando, y

asignando las distintas labores del proyecto a distintas personas, estableciendo
las responsabilidades y la jerarquía y relaciones internas. Este proceso aborda
la identificación, recopilación de documentación, y la asignación de
responsabilidades, labores, relaciones del personal involucrado en el proyecto,
tanto a nivel individual, como a nivel de equipo o grupos. Por tanto, engloba la
asignación de tareas tanto a nivel individual, como a los distintos colectivos que
participan en su desarrollo.

• Selección de Personal: Escogiendo a las personas necesarias y

adecuadas para el desarrollo del proyecto. Es el proceso encargado de escoger
que personas o grupos trabajan para el proyecto. La mayoría de las veces, los
mejores recursos humanos no estarán disponibles, por lo que es responsabilidad
del equipo de dirección, seleccionar a aquellos que aseguren el cumplimiento de
los objetivos y resultados del proyecto.

• Desarrollo de los Equipos: Desarrollando las habilidades individuales y

de equipo de las personas, para mejorar el rendimiento del proyecto. El
desarrollo de equipos tiene en cuenta desde la habilidad individual de cada
miembro lo participante del proyecto de contribuir a su desarrollo, hasta la
capacidad de trabajo de un equipo de proyectos como equipo, es decir,
contempla desde el desarrollo y la motivación individual, hasta su integración y
cooperación dentro de un equipo de trabajo.
Bases de la proyección de necesidades de personal.
La proyección se planearía de la manera más absoluta para cubrir las
vacantes que inevitablemente surgen en una organización, se podría esperar a
que surgiera la vacante y luego tratar de cubrirla lo mejor posible. La mayoría de
los gerentes utilizan este sistema que es lo suficientemente eficaz en las
organizaciones, todo con el fin de evitar problemas y errores en último minuto
por lo tal, es necesario hacer una planificación y proyecciones en cada propósito
de la empresa. Además, es conveniente recordar que la planificación de personal
tiene que ser integrada tanto interna como externa en los planes para el
reclutamiento, selección, contratación, colocación, capacitación y evaluación
para ser desarrolladas en forma correcta. Los planes de personal se construyen
sobre la base de principios, suposiciones básicas sobre el futuro y el propósito
de proyectar es desarrollar estos principios básicos.
Proceso de planificación de personal

Es el flujo de actividades interrelacionadas e identificadas que se enfocan hacia

un objetivo determinado por una empresa u organización.

Por lo tanto, el plan planificación de personal traduce los objetivos de negocio en

término de las necesidades de trabajadores que se necesitan para lograrlo.

El proceso de planificación de recursos humanos abarca diversas fases:

1. a) Objetivos de Negocio. - son las metas hacia las cuales se dirige la

empresa. Los insumos, el proceso de conversión y el producto terminado
o servicio, que existen como medios para alcanzar los objetivos de una
organización. Si se desarrollan de manera adecuada, los objetivos
organizacionales reflejan su propósito.

Los objetivos organizacionales proporcionan a los administradores, importantes

guías de acción en áreas como: toma de decisiones, planeación de personal,
eficiencia organizacional, consistencia organizacional y evaluación del
desempeño. Para que sea significativa la planeación del personal, debe tener
como base las especificaciones de personal e ir ligada a los objetivos de la
empresa.

1. Pronósticos. El primer paso en cualquier esfuerzo de planificación de

recursos humanos, es obtener una idea clara, de los que está ocurriendo
en el flujo de personal que entra en la organización, permanecen en ella
y luego salen. El departamento de personal debe tener conocimiento de
 las interrelaciones dinámicas en los flujos de recursos humanos, para
proveer mejor sus necesidades futuras, al menos a corto plazo.
2. Oferta de recursos humanos. - Esto se refiere tanto al personal interno
de la empresa como al ubicado en un mercado de trabajo. Aquí, la oferta
interna es la que le interesa a la organización.

El objetivo del pronóstico de oferta es estimar, con tanta exactitud como sea
posible, el número de personas que estarán disponibles para la dotación de
personal a la organización al final del periodo de planeación. Al hacer tal
pronóstico, se acostumbra no suponer que habrá grandes cambios en las
políticas o procedimientos de personal.

En ese sentido, deben tomarse en cuenta los siguientes pasos para el proceso
de pronóstico de oferta de recursos humanos:

1. Inventario de los empleados actuales en el departamento de interés,

organizados por categoría de puestos.
2. Restar el número de empleados que espera perder, durante el periodo de
planeación. Las pérdidas por: retiros, enfermedades, transferencias,
despidos etc.
3. Agregar al inventario el número de empleados que se espera ingresen al
departamento por transferencia y, en ocasiones, por reclutamiento
externo.
4. Hacer ajustes internos por empleados promovidos o despedidos en el
departamento respectivo, por categoría de puestos. El resultado de esos
cálculos es el pronóstico de la oferta de personal.

Auditoría de recursos humanos. Éstas, resumen las aptitudes y la

preparación de todos y cada uno de los empleados. Cuando se refieren a
personas que no ocupan puestos de gerencia, las auditorías dan como resultado
el inventario de habilidades. Este proporciona un panorama completo de la
capacidad con la que cuenta la fuerza laboral de la organización. El propósito del
inventario de habilidades es consolidar la información de los recursos humanos
de la organización. Incluye tipos básicos de información de todos los empleados.

Se han indicado siete categorías amplias de una información que se debe incluir
en este tipo de inventarios:

1. Historia de datos personales: edad, sexo, estado civil, etc.

2. Habilidades: educación, experiencia en el puesto, entrenamiento.
3. Aptitudes: socio de grupos profesionales, logros especiales.
4. Historia de sueldo y del puesto: salario actual y pasado, puestos que ha
ocupado.
5. Datos de la empresa: datos de planes de beneficios, información sobre
jubilación, antigüedad.
6. Capacidad individual. Resultado de test psicológico y de otras clases de
información sobre su salud.
7. Preferencias especiales de la persona: ubicación geográfica, tipo de
puesto.