Justificación

El plan de formación es el conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar el rendimiento

presente o futuro, aumentando la capacidad a través de la mejora de sus conocimientos.

Diseñar un plan de formación como estrategia de desarrollo empresarial es de gran

importancia ya que permite detectar las desviaciones con respecto al perfil ideal del puesto y
la situación real, presentándonos el listado de necesidades de formación, es decir, la brecha
de formación.

Realizar el diagnóstico de necesidades de capacitación mediante un proceso de investigación

para conocer las necesidades y debilidades en cuanto conocimiento, habilidades y actitudes
que la persona requiere cumplir para desempeñarse efectivamente en su puesto de trabajo.

Conocer las necesidades de capacitación y formación de su personal con el fin de elaborar

un plan de formación que no es otra cosa que es un documento elaborado por la dirección de
la empresa con la finalidad de asegurar la formación de su personal por un período
determinado.

La formación y desarrollo debe entenderse como algo integral en la empresa debe hacer que
los recursos con los que se cuenta satisfagan las exigencias que el entorno le demanda para
conseguir sus objetivos futuros. De este modo recurrimos a tres modos de orientar la
formación: Hacia las necesidades, las oportunidades y la centrada en las capacidades.

Con el presente informe se pretende descubrir las necesidades de formación en la

Distribuidora LAP. Teniendo en cuenta que, mediante el diagnóstico organizacional y el
conocimiento del caso de esta organización, se puede entrever las falencias e irregularidades,
que pueden ser corregidas a través de un Plan de Formación, dirigido al personal que lo
requiere.

Como consultores de la Distribuidora LAP con base en el diagnóstico de las necesidades de

formación analizaremos los resultados y proponemos realizar un plan de formación ajustado
a las necesidades detectadas, con el fin de que a través de la capacitación y formación de los
empleados logremos los objetivos y metas organizacionales.
Metodología utilizada

Para lograr realizar el diagnóstico de necesidades de formación para que nos proporcione la
información completa a cerca del estado en que se encuentra el personal respecto a sus
habilidades, actitudes y conocimientos, y cumplir con el logro de sus objetivos estratégicos
y ser así más efectiva y productiva.

Se hizo énfasis en los temas referentes al estudio de los objetivos de la organización,

descripción del puesto, información de los jefes inmediatos o niveles superiores respecto al
personal investigado, información del personal investigado respecto del desempeño de sus
labores y de sus necesidades de capacitación y nivel de desempeño del personal.

Técnicas utilizadas

La detección de los requerimientos de capacitación es el elemento más importante en la

elaboración de un programa de capacitación. Para la detección de las necesidades utilizamos
las técnicas directas e indirectas.

Técnicas directas:

 Observación directa: se observó la conducta en el trabajo para compararla con el

patrón esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te indican la necesidad
de capacitar.
 Entrevista: que consiste en recabar la información a través de un diálogo entre el
entrevistador y el empleado. Es común entrevistar también al jefe directo del
empleado para preguntarle en qué considera que deben capacitarse sus subordinados.
 Encuesta: que consiste en recoger la información aplicando un cuestionario
previamente diseñado en el que las respuestas se dan por escrito.

 Técnicas Indirectas:

 Análisis de la descripción y perfil del puesto: consistió en analizar la descripción y

perfil de puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la
persona que lo desempeña. De esta forma, se compara lo que requiere el puesto con
lo que la persona a hace.
 Estadísticas de la organización y/o diferentes áreas de la empresa: se realizó la
recopilación de documentos, estudios o informes.
Instrumentos utilizados

Para la detección de necesidades de capacitación utilizamos el formato para el levantamiento

de necesidades de formación aplicando los siguientes instrumentos:

 Cuestionario: forma impresa que contiene una lista de preguntas específicas dirigidas
a reunir información sobre conocimientos, habilidades, opiniones acerca de aspectos
del trabajo que desempeña la persona, o la empresa.

 Descripción y perfil del puesto: consistió en analizar la descripción y perfil de puesto

para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que lo
desempeña. De esta forma, se compara lo que requiere el puesto con lo que la persona
hace.

 Evaluación de desempeño: residió en comparar el desempeño de una persona con los

estándares establecidos para ese puesto. Esto permite conocer las áreas en las que se
debe capacitar para incrementar el nivel de desempeño del empleado.
Análisis de la información

Los resultados obtenidos tras la aplicación de las técnicas utilizadas para detectar las
necesidades de formación, nos permiten elaborar el siguiente análisis:

1. Falta de oportunidades para el desarrollo ejecutivo: no se encontró evidencia de ningún

programa de capacitación para el desarrollo de los directivos o alguna clase de incentivo
para que el empleado lo haga por cuenta propia.
2. Escasez de tiempo para el pensamiento estratégico: la falta de estructura y de
organización en los procesos genera reprocesos y pérdida de tiempo en el desarrollo de
actividades que deberían estar estandarizadas ocasionándose la falta de tiempo y
disposición para invertir en la visión de la empresa.
3. Clima de trabajo conflictivo: la falta de competencias blandas en los directivos, ausencia
de comunicación y sentido de pertenencia unido a la ausencia de documentación y
estandarización de procesos genera conflictos permanentes que son ignorados
sistemáticamente.
4. Falta de definición en la planificación de los negocios: no se evidenció la existencia de
estrategias de negocio documentadas que permitan el cumplimiento y evaluación de las
metas.
5. Falta de coordinación entre los departamentos: los líderes de los procesos están muy
débiles en sus competencias blandas y su conocimiento de la misión de la empresa
situación que genera carencia de unidad y cohesión entre las diferentes áreas.
6. Duplicación funciones en distintas unidades de la organización: esta situación se
evidenció en todas las áreas debido a la ausencia de manual de funciones documentado
y estandarizado.
7. Dispersión de funciones dentro de la organización: esta situación es consecuencia
igualmente de la ausencia de manual de funciones y competencias.
8. Poco reconocimiento y bajas expectativas en la implementación de nuevos procesos: esta
es una queja generalizada en todo el personal de la empresa porque no existe
reconocimiento a la labora.

Haciendo estudio del caso para cada uno de los Directivos de la organización encontramos:

El Señor Ricardo Vargas, Director Financiero y Administrativo, Es una persona con poco
pensamiento estratégico, sin visión a largo plazo y tiene deficiencia con el buen trato a los
empleados. Ha presentado diferencias con la coordinadora de Talento Humano.

El señor Fernando Pérez, Director Logístico, Es una persona con falta de carácter y actitud
personal frente a sus ideas, necesita aprobación de otro. Ha presentado Diferencias con el
Director Financiero.

El señor Carlos Rodríguez, Coordinador Comercial, Es una persona que le gusta controlar a
los demás, es muy pragmático, se torna egoísta y de malas relaciones personales con sus
colaboradores, hasta con la misma encargada de Talento Humano de la Distribuidora.
Por último, la señora Carolina Prieto, Coordinadora de Recursos Humanos, Es una persona
que le hace falta capacitación y actualización con relación a la Gestión del Talento Humano.
Ha tenido enfrentamientos con el Director Financiero.

En conclusión, es necesario el diseño de un plan de formación que se convierta, en definitiva,

en una labor de gestión del conocimiento para generar el desarrollo y optimización de la
empresa, favorecer un adecuado clima de trabajo y potenciar las posibilidades personales,
profesionales y laborales de las personas que conforman el equipo humano de la
organización.