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Universidad Abierta Para Adultos

(UAPA)

Participantes:

Rene Alberto Henríquez (12-0964)

Andrea Isabel Álvarez Polanco (13-6096)

Psicología Industrial

Asignatura:

Capacitación y Desarrollo Humano

Proyecto final

Facilitadora:

Ivelisse Dominguez

Fecha:

Santiago. R.D 18/Agosto/2018

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Contenidos:

Objetivos 4

Justificación 5

Introducción 6

Five Star Enterprises

 Misión, Visión, Objetivos 7

Plan de Formación Five Star E.

 Presupuesto 8
 Plan de formación 9
 Matriz de Competencia Asociados Indirectos 11

Conclusión 12

Recomendaciones 13

Anexos 14
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Plan de Capacitación y Desarrollo

anual de Five Star Enterprises Ltd.
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Objetivos Generales:

 Capacitar al personal para un mejor manejo de sus tareas y responsabilidades.

 Ofrecer oportunidades de Desarrollo profesional para poder ser considerados a

otros puestos.

 Mejorar desempeño de los colaboradores.

 Motivar a los colaboradores a adoptar una actitud positiva dentro de su puesto

de trabajo.

Objetivos específicos:

 Orientar e informar a los colaboradores sobre la visión, misión y objetivos de la

Empresa, así también como las políticas y normas.

 Preparar al personal calificado para el inicio del programa de capacitación.

 Programar los diferentes cursos para cada puesto, y especificar fechas.

 Contribuir al crecimiento y desarrollo de la Empresa.

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Justificación:

El capital humano de la Empresa se considera valioso para el crecimiento y desarrollo

de la misma, por tanto el Recurso Humano debe también ser objeto de crecimiento y
desarrollo acorde con las metas que se planteen.

El comportamiento, aptitudes y rendimiento de los colaboradores son factores vitales,

motivarlos y hacerlos sentir importantes contribuye a un ambiente laboral de
participación activa, crean fuerzas internas para una organización de altos niveles.

En la Empresa que veremos “Five Star Enterprises Ltd.”, que funciona como Zona
Franca en la ciudad de Santiago RD, la cual se dedica a la producción de calzados, ya
poseen un plan de capacitación.

Pretenden con este plan de Capacitación mejorar, no solo el desempeño y producción

sobre los puestos que manejan sino también crecer como empleados dentro de la
empresa para así desarrollar nuevas habilidades, crecer profesionalmente, para futuros
puestos dentro o fuera de la empresa.

A continuación se presenta el programa de capacitación que se realiza anualmente con

los colaboradores de la Empresa.
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Introducción:

Las empresas que desean mantenerse, y pretenden seguir creciendo al aumentar sus
producciones y beneficios, siempre se mantienen competitivas e innovando en cuanto a
su posición en el mercado.

Existen muchas estrategias para mantener esa competitividad, y entre ellas se

encuentra la de mantener un ambiente laboral positivo y ameno el cual solo puede
lograrse con colaboradores dispuesto a crecer junto con la empresa y desarrollar sus
competencias dentro de ella.

La empresa “Five Star Enterprises” es una empresa dedicada a la producción de

calzados, la cual se ha mantenido en el mercado como operante en la Industria de
Zona Franca, esta cuenta con un aproximado de 900 empleados distribuidos en
diferentes niveles y puestos por departamentos, el Departamento de Gestión Humana
es el encargado de dar a esos empleados el entrenamiento y la capacitación adecuada
para el desarrollo de las competencias que requiere cada puesto.

La capacitación se define como el conjunto de actividades didácticas, orientadas a

ampliar los conocimientos, habilidades y aptitudes del personal que labora en una
empresa. A capacitación les permite a los trabajadores poder tener un mejor
desempeño en sus actuales y futuros cargos, adaptándose a las exigencias cambiantes
del entorno.

Para una empresa capacitar a sus empleados debe llevar a cabo un programa de
capacitación donde se induciría todo lo concerniente a ella, tiempo, lugar, las
competencias y presupuesto.

Este informe ha sido realizado con el objetivo de presentar la estructura de

capacitación y desarrollo que tiene la empresa ya antes mencionada.
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Five Star Entrepises Ltd.

Misión

Satisfacer a nuestros clientes con calzados y productos a fines de excelente calidad

que superen sus expectativas, a nuestros accionistas, obteniendo la más alta
rentabilidad a través de la optimización de los recursos, a nuestros asociados
ofertándoles los mejores condiciones del mercado laboral y oportunidades para su
crecimiento

Visión

Convertirnos para el 2020 en el proveedor del 40% de los calzados manufacturados

para Rocky Brands Inc.

Valores

 Compromiso con el cliente: colocándolo como prioridad de nuestro trabajo.

 Respeto por las personas: honrando sus derechos como individuo.
 Integridad: en todas las actividades que realizamos
 Innovación: para entender el cambio y promover e implementar nuevas ideas.
 Responsabilidad social: somos socialmente responsables con nuestros
asociados, nuestra comunidad y el medio ambiente.
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Programa de Capacitación y Desarrollo Anual de Five Star Enterprises Ltd.

 Presupuesto

Para concretar los objetivos planteados, la empresa “Five Star” ha desarrollado un plan
de capacitación enfocado a todos los niveles de la organización.

Se determinó que todos los años en el último trimestre Octubre- Diciembre, se

realizarían todas las capacitaciones enfocadas a mejorar competencias del puesto que
desempeñan

Se realizó un presupuesto para identificar los gastos que conllevaría el programa.

Presupuesto Dirigido a: Suplidor Fecha Causa/ fecha Status

económico programada reprogramación
400,000 Operador Interno

12,000 Supervisor Infotep

12,000 Ing. Sup y Infotep

Setup
500 Auditores Interno

4,000 Ingenieros Infotep

12,000 Ingenieros/ Infotep

Oficina

12,000 Mecánicos/ Infotep

Ingenieros

12,000 Gerentes / Externo

Enc. SGC

12,000 Personal de Infotep

Almacen

12,000 Personal de Infotep

Compras

3,000 Operarios Infotep

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A partir del presupuesto y los cursos planificados tanto externa como internamente, se
procede a completar el progreso de estos.

A continuación mostramos el programa de formación de la empresa ya mencionada.

Five Star Enterprise, Ltd. Programa Anual de Revisión: 0

Formación Fecha Vigencia: Enero 2016
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AÑO -2018 Autorizado por: Fernando Domínguez
Fecha posible de inicio Nro. Monitor o
2018 Lugar Facilitador
Horas
No Oct Nov Dic
Operadores
1 Curso Operador de Máquina 88 hor Interno Interno
de Coser Calzados
2 Instrucciones de Trabajo 1.5 Interno Interno
3 Curso de Satra para
Cortadores
4 Manejo de Documentos de 1 hor Interno Interno
Producción (Spec Sheets)
Supervisores y Setup
5 Sistema de Gestión de 16 hr Interno Externo
Calidad
6 Técnica de Supervisión 8 hor Interno Externo
Avanzada 4.0
7 Lean 101 (5'5) 8 hor Interno Externo
8 Liderazgo (Manejo de 8 hor Interno Externo
Quejas y Conflictos) 4.0
Auditores de Calidad
9 Manejo de la 1hr Interno Interno
Documentación del SGC de
Five Star
10 Curso Básico de Metrología 8 Interno Interno
horas
11 Técnicas de Auditorias de 8 Hor Interno Externo
Calidad
12 Control Estadístico de 8 Interno Externo
Procesos Horas
13 Técnica de Supervisión 8 Interno Externo
Avanzada 4.0 horas
Ingenieros y Supervisores
14 Excel Avanzado 24 Interno Externo
horas
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15 Auto cad Básico 16 Interno Externo

16 Lean Avanzado 20 Interno Externo
17 Manejo de Igraph 16 Interno Externo
18 Buenas Practicas de 32 Externo Externo
Manufactura
Mecánicos
19 Trabajo en Equipo y 8 Interno Externo
Comunicación Efectiva Horas
20 Mantenimiento Productivo 18 Interno Externo
total (TPM) horas
21 Curso de Hidráulica 36 Externo Externo
horas
22 Electrónica Básica 130 Externo Externo
Horas
23 Electricidad Básica 24hr Interno Externo
24 Mecánico Maquinas Toe y 80 Externo Externo
Side Laster horas
Gerentes
25 Project Management 16 Interno Externo
(Administración de Horas
Proyectos)
Guardianes de Seguridad
26 Curso de Seguridad Física 4 Interno Externo
horas
Personal de Materiales y
Logísticas
27 Técnica de Manejo y 8 Interno Externo
Organización de Almacén horas
28 Gestión de Compras 8 Interno Externo
horas
4 Interno Externo
horas

Aquí podemos ver como el programa se divide por sub departamentos, y los cursos a
realizarse. También la duración de cada curso y si se llevará a cabo por personal
capacitado interno o externo.
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Matriz de Competencia Asociados Indirectos.

En esta parte podemos observar un ejemplo del formato que se utiliza para medir las
competencias que posee un colaborador en su respectivo puesto, para ello, se divide
en; Competencias Educativas y Formativas, Competencias Operacionales y
Habilidades y Destrezas. Se califica con las letras (A, B, C y EF) las cuales indicarán el
grado que posee el empleado en dicha competencia. De esta manera se evalúa el
rendimiento del colaborador y se identifican posibles mejoras.

Competencias Competencias Habilidades y

Educativas y Operacionales Destrezas
Formativas

Supervisión
Nov 2018

Asegurar que se realicen las actividades de producción

Coordinar trabajos con los set ups de los módulos a su
Conocimiento básico de la norma de Calidad ISO-9001

trabajo de los estilos a manufacturar en sus módulos.

Realizar evaluación periódica a los asociados directos

Planificar las actividades del día para cumplir con lo
Dominio sobre planes de calidad e instrucciones de

establecido en el Production Planning.

cargo y departamento de Soporte

para garantizar su competencia.

Buscar mejoras continuamente

Idiomas: Inglés preferido.

Tolerancia a la presión
Relaciones Humanas
según lo planificado.

Liderazgo
Bachiller

Nombre: **** a c c c b b b b b a a b
Conocimientos sobre control Estadístico de proceso.

A: Excelente 1 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 0
B: Aceptable 0 0 0 0 1 1 1 1 0 0 1
C: No 0 1 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0
competente
EF: En formación 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

A B C
3 6 3
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Conclusión

Tanto la Capacitación como el Desarrollo de los Recursos Humanos son factores

determinantes en el cumplimiento de los objetivos de toda organización. Desarrollar
actitudes así como destrezas (aptitudes) y el crecimiento personal profesional, en los
empleados y ejecutivos permite que éstos desempeñen su trabajo con mayor eficiencia
y calidad.
El más importante recurso con que cuenta una empresa es el Recurso Humano. La
capacitación es por lo tanto, una inversión para la organización, pues los resultados
que se obtienen de ella no sólo benefician al empleado, sino que contribuye al logro de
los objetivos empresariales.
La utilización efectiva de los Recursos Humanos en el momento actual y en el futuro
dentro de la organización, depende de la correcta aplicación de las fases de
capacitación que se han descrito anteriormente, tales como: Detectar Necesidades de
Capacitación, Identificar los Recursos para la Capacitación, Diseño del Plan de
Capacitación, Ejecución del Programa de Capacitación y la Evaluación, control y
seguimiento. Esta labor también permite establecer y reconocer requerimientos futuros,
asegurar a la empresa el suministro de empleados calificados y el desarrollo de los
recursos humanos disponibles.

La evaluación del desempeño juega un papel muy importante en el desarrollo de los

recursos humanos de una organización, pues su correcta aplicación se convierte en un
medio de motivación y estímulo en los empleados, que finalmente termina beneficiando
a la organización.
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Anexos:

FORMACIÓN CAPACITACIÓN ADIESTRAMIENTO DESARROLLO

SE RELACIONA CON Va dirigida a los altos Va dirigido más hacia los Es el proceso integral de
LOS VALORES mandos sistemas operativos aprendizaje y crecimiento
FAMILIARES de todo ser humano.
ES UN PROCESO CON A largo plazo A corto plazo Proceso continuo de
CARACTERÍSTICAS capacitación,
PRINCIPALMENTE interpretación y
HUMANAS. asimilación de los
estímulos del medio
ambiente.

MADURACIÓN Va dirigido al cambio de Va dirigido hacia el Es un plan institucional,

TOTAL DE LOS actitud (comportamiento) cambio de aptitudes en donde los supervisores
INDIVIDUOS (habilidades y destrezas) con el apoyo y guía del
área de RH crean planes
de desarrollo.
A LARGO PLAZO Es más teórica Es más práctica A largo plazo
(actividades operativas)
La información es La información va Te prepara para puestos
generalizada dirigida hacia un área futuros
específica a adiestrar
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Bibliografía

 Departamento gestión humana Fivestar

 Aquino, Jorge y Arecco, Marcelo J. Recursos Humanos. Buenos Aires: Ediciones
MACCHI, 1996.
 Chiavenato, Idalberto. Introducción a la Teoría General de la Administración.
México, Mc Graw-Hill, 1998.
 Mondy, R. Wayne y Noe, Robert M. Administración de Recursos Humanos.
México, Editorial Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A., 1997.
 Rodríguez S., Manuel: Recursos Humanos: Su Misión Trascendente y ética.
México, Editorial Grijalbo, 2000.
 Schultz, Duane P. Psicología Industrial. México, Editorial Mc Graw-Hill, 1991.
 Werther, William B. y Keith, Davis. Administración de Personal y Recursos
Humanos. México, Mc Graw-Hill, 1995
 Molina B., Zaida. Elementos del Planeamiento Didáctico. Apuntes 1996.
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Recomendaciones:

Como ya habíamos planteado, los objetivos para la creación de un programa de

capacitación y desarrollo son totalmente para el mejoramiento funcional de la empresa.
Los empleados son la fuerza principal de una empresa por lo que es necesario que se
encuentren cubiertas las necesidades de estos. Para que esto pueda ser posible debe
contarse con motivación, que en esta empresa hace falta

Aquí algunas recomendaciones que podrían aportar al funcionamiento del programa:

 A nuestro criterio es importante la motivación a los empleados de alguna forma,

sugerimos incentivos monetarios o en bonos para aquellos que sobrepasen sus
propias metas y las cumplan en un periodo de tiempo razonable.

 Otros incentivos pueden ser: incluir empleado del mes o extender períodos de
vacaciones.

 Recomendamos mantener la atención e importancia de la capacitación del

personal.

 La Empresa se caracteriza por el bienestar y por brindar apoyo a sus

trabajadores, por esta razón se debería implementar mayor supervisión en
cuanto la asistencia de los colaboradores a los cursos impartidos.

 Finalmente agradecemos al departamento de gestión humana de la empresa por

toda la información brindada y por el apoyo para la elaboración del presente
trabajo.