Banco de preguntas para preparatorio de laboral.

I. Principios generales

1. Explique el artículo 53 de la Constitución Política de Colombia.

El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta los
principios mínimos fundamentales del derecho laboral.

2. Explique los principios mínimos fundamentales del derecho laboral.

 Igualdad de oportunidades para los trabajadores.

 Remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo.
 Estabilidad en el empleo.
 Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales.
 Facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles.
 Situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de
las fuentes formales de derecho.
 Primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones
laborales.
 Garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario.
 Protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.
 El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones
legales
 Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la
legislación interna
 La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la
libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.

3. ¿Explique, desde el aspecto Constitucional, la protección del trabajo?

La protección del trabajo a nivel constitucional quiere decir que el trabajo goza de la protección
del Estado, en la forma prevista en la Constitución Nacional y las leyes. Los funcionarios públicos
están obligados a prestar a los trabajadores una debida y oportuna protección para la garantía y
eficacia de sus derechos, de acuerdo con sus atribuciones.

4. Explique en qué consiste y cuáles son las denominadas Normas Internacionales del Trabajo
(NIT).

Las normas internacionales del trabajo (NIT) son instrumentos legales que establecen las normas
sociales mínimas y esenciales negociadas entre los gobiernos, los empleadores y los trabajadores.
Las NIT abarcan todos los aspectos relacionados con el trabajo y cuentan con el respaldo de un
sistema de supervisión diseñado para abordar cualquier tipo de problema en su aplicación en el
ámbito nacional.
5. Explique el bloque de constitucionalidad en materia laboral.

los tratados internacionales que hacen parte del bloque de constitucionalidad tienen rango y
fuerza constitucionales, gozando de una jerarquía superior a las normas legales, pues son
parámetro de control de las mismas, y en consecuencia no solamente vinculan al legislador sino
también que son disposiciones de carácter vinculante para los operadores jurídicos quienes no
deben aplicar las normas de inferior jerarquía contrarias a dichos tratados.

6. Explique qué es la OIT, cuáles son las disposiciones que profiere y quiénes hacen parte de esa
organización.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es un organismo especializado de las Naciones

Unidas que se ocupa de los asuntos relativos al trabajo y las relaciones laborales.

La OIT tiene un gobierno tripartito, integrado por los representantes de los gobiernos, de los
sindicatos y de los empleadores.

Su órgano supremo es la Conferencia Internacional del Trabajo, que se reúne anualmente en junio.

Su órgano ejecutivo es el Consejo de Administración, que se reúne cuatrimestralmente en

Ginebra. Toma decisiones sobre políticas de la OIT y establece el programa y presupuesto que
posteriormente son presentados a la Conferencia para su aprobación. También elige al Director
General.

7. Explique por qué son importantes los convenios de la OIT como parte del derecho del trabajo.

La OIT es portante porque tiene como principal objetivo promover los derechos laborales,
fomentar oportunidades de trabajo decente, mejorar la protección social y fortalecer el diálogo
social.

8. Explique el principio de primacía de la realidad.

Establece que, para la interpretación de las relaciones entre empleadores y trabajadores, se debe
tomar en cuenta lo que verdaderamente sucede en la realidad y no solamente lo que las partes
han contratado formalmente.

9. Explique el principio de la condición más beneficiosa.

Determina la incorporación al nexo contractual de un beneficio o mejora sobre las condiciones

laborales legal o convencionalmente establecidas, que haya sido concedido al trabajador por parte
del empleador.

10. Explique el principio de favorabilidad.

El principio de favorabilidad indica que cuando coexistan normas laborales de distinto origen, que
regulan una misma materia y se aplican a la solución del mismo caso, en este evento se aplica la
norma más favorable al trabajador.
 11. Explique el principio in dubio pro operario.

El principio del in dubio pro operario indica la existencia de una sola norma que admite dos o más
interpretaciones diversas aplicables a un hecho concreto; entonces en este caso se toma la
interpretación más favorable al trabajador.

12. Explique el principio de irrenunciabilidad.

Es aquel que limita la autonomía de la voluntad del trabajador tratándose de normas de orden
público.

II. Derecho laboral individual

1. Explique la aplicación de la ley laboral en el tiempo y en el espacio.

La ley laboral rige a partir de su vigencia en el tiempo con efectos futuros, nunca retroactivos, es
decir, no pueden revivir situaciones jurídicas ya consolidadas. La retroactividad está vinculada a
aquel principio de que la ley […no puede menoscabar la libertad, la dignidad humana, ni los
derechos de los trabajadores]. (Art.53 C.S.T.) En el Derecho Laboral, la retroactividad tiene una
excepción, que es conocida como la retrospectividad, que consiste en la aplicación de una ley
nueva a situaciones nacidas en el tiempo

2. Explique los conceptos de retroactividad y retrospectividad.

La retroactividad: es un posible efecto de las normas o actos jurídicos que implica la extensión de su
aplicación sobre hechos pasados o previos a la ley.
La retrospectividad: consiste en la aplicación de la ley nueva a los contratos nacidos bajo la ley
derogada, siempre y cuando estos no se hayan dado por terminados.

3. Defina el concepto de trabajo.

Se denomina trabajo a toda aquella actividad ya sea de origen manual o intelectual que se realiza
a cambio de una compensación económica por las labores concretadas

4. Explique el concepto de relación de trabajo.

La relación de trabajo es un nexo jurídico entre empleadores y trabajadores. Existe cuando una
persona proporciona su trabajo o presta servicios bajo ciertas condiciones, a cambio de una
remuneración.

5. Requisitos esenciales del contrato de trabajo.

 La actividad personal del trabajador

 La continua subordinación
 Un salario como retribución
6. Explique las categorías de servidores públicos. Formas de vinculación laboral con la
administración pública.

Carrera administrativa: por concurso de méritos

Libre nombramiento y remoción: como su nombre lo dice es de libre nombramiento se puede

realizar en cualquier momento por parte de la entidad pública.

7. Explique las diferencias entre trabajadores del sector público y trabajadores del sector
particular.

Los trabajadores del sector público contratan con el estado y los trabajadores del sector privado
contratan ya sea con una persona jurídica o una persona natural de carácter privado.

8. Explique las clases de jornadas:

Jornada máxima legal: Corresponde al tiempo máximo que la norma permite, que el trabajador
pueda laborar, al servicio de un empleador. Esta jornada se encuentra dispuesta en el artículo 161
del Código Sustantivo del Trabajo, que dice: “Artículo 161. Duración. La duración máxima legal de
la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana.

Jornada ordinaria: La Jornada Ordinaria de Trabajo es el tiempo al que se compromete un

trabajador, a laborar al servicio de un empleador, dentro de una relación laboral.

Jornada por turnos: La jornada laboral se puede pactar por turnos de manera que las actividades
de la empresa puedan ser desarrolladas durante las 24 horas del día y los 7 días de la semana.

9. Explique el contrato de aprendizaje.

Es un forma especial dentro del Derecho Laboral, mediante la cual una persona natural desarrolla
formación teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una empresa
patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa
requerida en el oficio, actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse dentro del manejo
administrativo, operativo comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la
empresa, por cualquier tiempo determinado no superior a dos años, y por esto reciba un apoyo de
sostenimiento mensual, el cual en ningún caso constituye salario.

10. Clases de contrato de trabajo

Según su forma: pueden ser verbales o escrito

Verbales: tiene lugar cuando por simple acuerdo expresado oralmente las partes convienen al
menos lo siguiente: La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realiza, la cuantía y forma de la
remuneración, la duración del contrato.

Escritos: consta en documento firmado por las partes el cual debe contener la siguiente
información: identificación y domicilio de las partes, el lugar y la fecha de su celebración, el lugar
en donde se haya contratado el trabajador, la naturaleza del trabajo, la cuantía, la duración del
contrato, su terminación.

Según su duración:

Por el tiempo que dure la realización de una obra: el contrato dura tanto como dure la obra
contratada.

A término fijo: cuando consta por escrito la estipulación de un plazo fijo pactado, es decir, que se
sabe de antemano la fecha de terminación del vínculo.

Por término indefinido: tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen a la
materia del trabajo

11. Defina el concepto de prestación social.

Es un beneficio exclusivo para las personas que están vinculadas a una empresa mediante un
contrato de trabajo.

Prestación social es lo que debe el patrono al trabajador en dinero, especie, servicios u otros
beneficios, por ministerio de la ley, o por haberse pactado en convenciones colectivas o en pactos
colectivos, o en el contrato de trabajo, o establecida en el reglamento interno del trabajo, en fallos
arbitrales o en cualquier acto unilateral del patrono, para cubrir los riesgos o necesidades del
trabajador que se originan durante la relación de trabajo o con motivo de la misma.

12. Explique el contrato accidental, ocasional o transitorio.

Es un contrato de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las
actividades normales del empleador.

13. Explique los derechos laborales del trabajador accidental.

A través de la sentencia C-823 de 2006, la Corte Constitucional decidió que, en adelante, los
trabajadores ocasionales, accidentales o transitorios sí tienen derecho al pago de auxilio de
cesantía y el resto de las prestaciones sociales legales.

14. Explique cuándo el despido es nulo.

Cuando el empleador da por terminado el contrato de trabajo, motivado en una causal diferente a
las denominadas justas causas, habrá lugar al pago al trabajador, de la indemnización de que trata
el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo:

15. Explique las prestaciones a cargo del empleador.

PRESTACIONES SOCIALES: Las prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador debe
pagar a sus trabajadores adicionalmente al salario ordinario, para atender necesidades o cubrir
riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral.
Las prestaciones legales son:

Prima de servicios: Equivalente a 15 días de salario por el tiempo laborado durante el semestre.
Esta prestación se paga el 30 de junio y el 20 de diciembre, o a la terminación del contrato de
trabajo.

Auxilio de cesantía: Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia
a la terminación del contrato de trabajo.

Existen dos regímenes para la liquidación y pago de las cesantías:

Los trabajadores vinculados con anterioridad al primero de enero de 1991 están sujetos al
régimen de retroactividad de las cesantías, de acuerdo con el cual éstas se liquidan en su totalidad
a la terminación del contrato de trabajo; y los trabajadores vinculados con posterioridad al
primero de enero de 1991, y aquellos que, habiéndose vinculado con anterioridad a esta fecha, se
hayan acogido al régimen de esta ley, están sujetos a la liquidación anual de las cesantías.

Intereses de cesantía: En enero de cada año, el empleador debe pagar directamente al trabajador
intereses sobre las cesantías a una tasa del 12% anual.

Subsidio familiar: Todas las empresas deben inscribirse en una caja de compensación familiar. Esta
inscripción otorga al trabajador el derecho a obtener subsidios en efectivo para sus hijos menores
de edad, así como servicios de capacitación, vivienda y recreación. De igual manera, los afiliados
tendrán derecho a un subsidio de desempleo, manejado por las mismas cajas de compensación
familiar, pero regulado y controlado por el gobierno.

Subsidio de transporte: Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales
mensuales tienen derecho al pago del auxilio de transporte fijado por el Gobierno Nacional.

LA DOTACIÓN DE TRABAJO: Suministro de calzado y vestido de labor (dotación):

De acuerdo con el artículo 230 del Código Sustantivo del Trabajo, "Todo empleador que
habitualmente ocupe uno (1) o más trabajadores permanentes deberá suministrar cada cuatro (4)
meses, en forma gratuita, un (1) par de zapatos y un (1) vestido de labor al trabajador cuya
remuneración mensual sea hasta dos (2) veces el salario mínimo más alto vigente.

16. Explique las justas causas para terminar un contrato de trabajo.

Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

Por parte del {empleador}:

 El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados
falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
  Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal
directivo o los compañeros de trabajo.
 Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador
fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus
representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
 Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y
materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave
negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
 Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o
lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
 Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al
trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
 La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun
por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar
la extinción del contrato.
 El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de
carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
 El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a
pesar del requerimiento del {empleador}.
 La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.
 Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
 La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o
curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar
enfermedades o accidentes.
 La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.14. <Ver Notas del Editor.
Aparte subrayado CONDICIONALMENTE

17. Explique cuáles son las causales de terminación del contrato de trabajo (modos).

 Por muerte del trabajador

 Por mutuo consentimiento
 Por terminación del contrato a término fijo
 Por terminación de la obra
 Por liquidación de la empresa
 Por sentencia ejecutoriada
18. Defina jurídicamente el concepto de salario.

Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el
trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la
forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor
del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio,
porcentajes sobre ventas y comisiones.

19. Enumere pagos que no se consideren salario y explique la razón.

Pagos que no constituyen salarios. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por
mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones
ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo
que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino
para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de
transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que
tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados
convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las
partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales
como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o
de navidad”.

20. Explique los viáticos constitutivos de salario y los que no constituyen salario.

Lo que recibe el trabajador en dinero o en especie para prestar servicios por fuera de la sede de
sus actividades. Se clasifican en permanentes (o mejor habituales) los que se pagan ordinaria,
habitualmente, con frecuencia al trabajador. Accidentales, cuando se pagan por un requerimiento
extraordinario, no habitual, poco frecuente.

De los habituales, la parte destinada a manutención (alimentación, lavandería, elementos de aseo

entre otros) y alojamiento, únicamente (no los gastos de transporte ni de representación).

De los accidentales ninguna suma y por ningún concepto se consideran salario.

21. Explique los viáticos como factor salarial.

Los viáticos permanentes destinados a la manutención y al alojamiento hacen parte del salario, y
los viáticos permanentes que corresponden a transporte y gastos de representación, no hacen
parte del salario.

22. Explique cuáles son los viáticos permanentes.

Permanentes (o mejor habituales) los que se pagan ordinaria, habitualmente, con frecuencia al
trabajador.

23. Explique los gastos de representación.

Se definen como aquellos gastos destinados a representar a una empresa o entidad pública, con el
objetivo de mejorar la imagen de la misma ante clientes, proveedores u otros entes públicos.

Según el código sustantivo del trabajo, artículo 130, los gastos de representación no constituyen
salario, por tanto no tienen como finalidad remunerar al trabajador ni incrementar su patrimonio,
sino el compensar los gastos y erogaciones incurridas por el trabajador para poder desarrollar
cabalmente sus funciones.
Al no constituir salario, los gastos de representación efectivamente no forman parte de la base
para el cálculo y pago de seguridad social, prestaciones sociales y aportes parafiscales.

24. Defina el concepto de bonificaciones y establezca si constituyen o no salario.

Las bonificaciones son aquella recompensa que recibe el trabajador de manera espontánea por
parte de su empleador. Si bien esta es una conducta habitual, aun las empresas tienen duda sobre
cuándo constituyen factor salarial y qué aspectos se deben tener en cuenta al momento de
otorgarlas para que no se conviertan en base de liquidación para el pago de prestaciones sociales,
aportes parafiscales y seguridad social.

Ahora bien, es importante tener claro que los pagos no constitutivos de salario son los descritos
por el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, es decir, aquellos montos que
ocasionalmente y por mera voluntad el empleador otorga a su trabajador; entre estos
encontramos: las primas, bonificaciones, gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, y
todo lo que recibe el trabajador, sea en dinero o especie, para el cumplimiento de sus funciones
(gastos de representación, transporte, insumos de trabajo, entre otros).

Respecto a las bonificaciones, estas son un pago considerado como constitutivo de salario, el cual
según la intención del empleador puede traer consecuencias para el trabajador y beneficios para
la empresa, por ejemplo: algunos empleadores para disminuir la carga prestacional y la base de
liquidación de aportes y parafiscales, intentan tratar parte del salario como si fuera una
bonificación no constitutiva de factor salarial; sin embargo olvidan que para ser tomadas como
tal, deben cumplirse ciertos requisitos y condiciones, de lo contrario la UGPP y los jueces
laborales en algún proceso sí podrían reconocerlas como constitutivas de salario.

Dos puntos que se deben tener en cuenta para evitar que una bonificación sea constitutiva de
salario:

 Evite la habitualidad: las bonificaciones no constitutivas de salario son eventuales, por

tanto convertirlas en un pago habitual las convierte en factor salarial. Recuerde que por
ser ocasionales, excepcionales y a voluntad, estas no son obligatorias ni se deben entregar
siempre en la misma fecha. Es decir, si el empleador acostumbra cada mes a entregar una
bonificación a sus trabajadores, está cayendo en una conducta habitual.

 Déjelo por escrito: es importante que en el desprendible de nómina quede indicado que
aquel monto pagado pertenece a una bonificación salarial, no constitutiva de salario de
carácter excepcional u ocasional. Si por algún motivo se imposibilita realizar esto, el
 empleador debe realizar un recibo en el cual se señale dicha aclaración, el cual debe ser
firmado por el trabajador.

Recuerde que estos documentos son el soporte que tiene el empleador para defenderse ante
una posible demanda o para dar respuesta a las solicitudes de la UGPP.
Tenga en cuenta que si no se cumplen estos 2 aspectos, aquellos pagos se considerarán como
factor salarial y serán tanto base para liquidación de aportes, como de parafiscales y prestaciones.

25. Explique el Ius variandi.

El ius variandi es la facultad que tiene todo empleador de modificar las

circunstancias/condiciones/modalidad en las que el trabajador ejecuta la prestación de
labores contratada, y “su uso estará determinado por las conveniencias razonables y justas
que surgen de las necesidades de la empresa y que de todas maneras, según lo tiene
establecido la doctrina y la jurisprudencia, habrá de preservarse el honor, la dignidad, los
intereses, los derechos mínimos y seguridad del trabajador y dentro de las limitaciones que le
imponen la ley, el contrato de trabajo, la convención colectiva y el reglamento de trabajo.”
(Sentencia T-407 de 1992, MP. Rodríguez Rodríguez).

“Está limitado, ante todo, por la norma constitucional que exige para el trabajo condiciones
dignas y justas (art. 25 C.N.), así como por los principios mínimos fundamentales señalados por
el artículo 53 de la Carta en lo que concierne al estatuto del trabajo. Y, por supuesto, su
ejercicio concreto depende de factores tales como las circunstancias que afectan al trabajador,
la situación de su familia, su propia salud y la de sus allegados, el lugar y el tiempo de trabajo,
sus condiciones salariales, la conducta que ha venido observando y el rendimiento
demostrado. En cada ejercicio de su facultad de modificación el empleador deberá apreciar el
conjunto de estos elementos y adoptar una determinación que los consulte de manera
adecuada y coherente. En últimas, debe tomar en cuenta que mediante aquella no queda
revestido de unas atribuciones omnímodas que toman al trabajador como simple pieza
integrante de la totalidad sino como ser humano libre, responsable y digno en quien debe
cristalizarse la administración de justicia distributiva a cargo del patrono.” (Sentencia T-483 de
1993, MP. Hernández Galindo).

“El ius variandi deberá ejercerse teniendo en cuenta: (i) las circunstancias que afectan al
trabajador; (ii) la situación familiar; (iii) su estado de salud y el de sus allegados; (iv) el lugar y
el tiempo de trabajo; (v) las condiciones salariales; y (vi) el comportamiento que ha venido
observando y el rendimiento demostrado. De esta manera, el ejercicio del ius
variandi implicará que para cada caso, el empleador observe estos condicionamientos, para
que pueda tomar una decisión adecuada y coherente, y no se vean vulnerados los derechos
fundamentales del trabajador.” (Sentencia T-751 de 2010, MP. Pretelt Chaljub).

Corresponde al trabajador probar la afectación con el ejercicio del IUS VARIANDI – no basta
sólo con alegar – que una decisión realizada en ejercicio del Ius Variandi lo está afectando.
26. Explique el contrato de docentes.

27. Explique la vinculación laboral de docentes universitarios.

28. Explique la remuneración de trabajo en día de descanso obligatorio.

Descanso remunerado en domingo y festivos, vacaciones anuales remuneradas, (estas últimas no

se consideran salario ni prestación social), sin embargo, el pago de estos descansos se tiene en
cuenta como salario para efectos de pagos prestacionales a la seguridad social y a la
parafiscalidad.

29. Explique el concepto de trabajo suplementario.

También llamado o de horas extras (Art. 159 CST): es aquel que excede de la jornada ordinaria, y
en todo caso, el que excede de la máxima legal.

Para su remuneración, se tendrá en cuenta lo dispuesto por el artículo 168 del mismo código, que
señala:

Tasas y liquidación de recargos.

1. El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta
y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de
treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 (artículo. 161 CST) literal c) de esta
ley.
2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el
valor del trabajo ordinario diurno.
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%)
sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo
con alguno otro.

30. Explique el alcance del trabajo en domingos y en horas extras programadas por la empresa
fuera de jornada ordinaria.

31. Explique en qué consiste la revisión del contrato de trabajo.

Al contrato se llega de común acuerdo (art. 22 CST) y puede terminarse también de común
acuerdo (arts.5 ley 50 de 1990 61 CST).

Puede revisarse (art. 50 CST) cuando sobrevienen imprevisibles y grandes alteraciones del orden
económico. Así se deberá hacer constar en la revisión que del contrato se haga por las partes,
detallando inclusive esas circunstancias y su incidencia en la empresa. Si las partes están de
acuerdo en las circunstancias que ameritan la revisión y en la revisión misma, asi debe hacerse
constar en la declaración, y dicha revisión, que implica modificación temporal, indefinida o
definitiva puede incluir las rebajas salariales y prestaciones contractuales, las que deben detallarse
con claridad.

Si las partes no están de acuerdo acerca de la existencia de las alteraciones económicas, es el Juez
Laboral el que deberá declararlas, se impone necesariamente demanda ordinaria. Pero el juez solo
se pronuncia sobre la existencia o no de tales circunstancias que alteran la economía, no sobre las
modificaciones en particular. Esa limitación en la facultad judicial ha llevado a que la figura sea
inoficiosa. El empleador intenta la revisión directa con el trabajador; si no la logra, desecha la
posibilidad de demanda, por cuanto sus efectos son limitados y nada resuelve verdaderamente.

Además, si se opta por la demanda, el contrato sigue en toda su vigencia, hasta que el juez decida,
y las partes, ante la sentencia del juez, revisen el contrato. La sentencia puede ser inoperante, a
pesar de ser positiva sobre las alteraciones, si las partes no se ponen de acuerdo de las
modificaciones concretas.

32. Explique el régimen de las empresas de servicios temporales.

Las empresas de servicios temporales tienen por objeto la contratación de prestación de servicios
con terceros usuarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades mediante
la labor desarrollada por personas naturales contratar directamente por la empresa de servicios
temporales.

Para ser constituidas como tal Y para efectos de que sean autorizadas en ejercicio legal de sus
actividades las empresas de servicios temporales de cumplir una rigurosa serie de requisitos
dentro de ellos los referidos en el artículo 7 del decreto 4369 de 2006.

Los trabajadores de las empresas de servicios temporales son de dos categorías:

Trabajadores de planta qué son aquellos que desarrolla sus actividades en las instalaciones o
dependencias propias de la empresa de servicios temporales.

Trabajadores en misión qué son los que la empresa de servicios temporales envía a las
instalaciones o dependencia de sus usuarios para que desarrollen las actividades propias del
servicio contratado por estos con la empresa de servicios temporales.

Se entiende por usuario del servicio las personas naturales o jurídicas que contratan con la
empresa de servicios temporales el envío de trabajadores en Misión para que desarrollen las
actividades encomendadas en sus instalaciones o dependencias.

33. Explique en qué casos se puede contratar con empresas de servicios temporales.

- Cuando se trate de la ejecución de labores ocasionales, accidentales o transitorias, recordemos

que estos trabajos son de corta duración no mayores a un mes, y deben referirse actividades
diferentes a las normales del empleador; pero en este caso específico se hace referencia a las
actividades del usuario del servicio.
- Cuando se requiera reemplazar personal en vacaciones, en incapacidad por enfermedad, en
licencia de maternidad o en uso de cualquier otra licencia.

- Cuando se requiera atender incrementos en la producción, el transporte las ventas de productos

o mercancías, los periodos estacionales de cosechas y en la prestación de servicios, casos en los
cuales el término de duración del contrato puede ser de 6 meses máximo, prorrogables por 6
meses más pasado este tiempo si la causa originaria del servicio objeto de contrato subsiste en la
empresa usuaria, está no podrá prorrogar el contrato ni celebrar uno nuevo con la misma o con
diferente EST, para la prestación de dicho servicio.

Exceder los límites legales de contratación temporal convierte al usuario en empleador.

34. ¿Requiere alguna autorización de funcionamiento una EST?

Es a las direcciones territoriales del Ministerio del trabajo, a través de los funcionarios
competentes, a quienes corresponde otorgar la autorización de funcionamiento de las empresas
de servicios temporales y ejercer las funciones de inspección, vigilancia y control de las mismas en
el desarrollo de sus actividades y cumplimiento de las obligaciones legales. Aquí juegan papel
importante en el ejercicio de sus funciones no sólo las direcciones territoriales del trabajo sino
también la dirección general de promoción del trabajo y la unidad especial de inspección vigilancia
y control de trabajo del Ministerio de trabajo.

35. Explique la flexibilización salarial.

La flexibilización salarial consiste en permitirles a los empleadores cambiar las condiciones

laborales a sus trabajadores, realizando una reducción en su salario, a través de la concertación de
un pacto de mutuo acuerdo, tomando como base la legislación laboral, fiscal y contable, y
permitiendo que el ingreso del trabajador sea distribuido entre pagos constitutivos de salario y
pagos no constitutivos de salario conforme con lo establecido por los artículos 127 (elementos que
constituyen salario), 128 (elementos que no constituyen salario), 129 (salario en especie) y 132
(libertad de estipulación y salario integral) del Código Sustantivo del Trabajo.

La distribución entre salario y paquetes de beneficios no se hace empíricamente, esta debe

ajustarse a lo dispuesto por vía legal según el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010, realizando la
división del salario actual que devengue el trabajador entre el 60% como salario pagado en dinero
y sobre el cual se harán los respectivos aportes y el 40% restante que será entregado al trabajador
a través de bonos o beneficios previamente establecidos. De esta forma, el empleador y el
trabajador se verán favorecidas con la aplicación de la modalidad de flexibilización salarial,
teniendo en cuenta la disminución en los descuentos que deben ser practicados para la realización
de los aportes a la seguridad social, así como la disminución en el pago de las prestaciones sociales
que deba pagar el empleador.

Ahora bien, teniendo en cuenta lo estipulado por el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo
respecto de los pagos que no constituyen salario, es importante señalar que los pagos por
concepto de gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo, etc., no
deben formar parte del salario, toda vez que no son ingresos que vayan a incrementar el
patrimonio del trabajador, como quiera que constituyen una especie de reembolso de lo que el
empleado debió gastar para poder desarrollar su actividad laboral. En consecuencia, al momento
de realizar el acuerdo para el reconocimiento de beneficios que no constituyan salario, debe ser
establecido que dichos reconocimientos no constituyen remuneración, con el fin de prever
posibles reclamaciones tendientes a que dichos reconocimientos sean considerados como factor
salarial; este acuerdo debe estar contenido en el respectivo contrato o por medio de un otro sí,
obviamente constituido mediante mutuo acuerdo.

La figura de la flexibilización salarial, representa para las empresas un gran beneficio puesto que
les permite reducir su carga prestacional y parafiscal (si es el caso), obligaciones que abarcan
aproximadamente un 40% del salario del trabajador, ya que por ejemplo, si a un trabajador se le
paga un sueldo de $1.000.000 de pesos, deberá la empresa pagar aproximadamente $414.000
pesos por concepto de prestaciones sociales y seguridad social, haciendo considerable la carga
laboral y por lo tanto muy difícil de soportar por la pequeña y mediana empresa.

36. Explique el reglamento interno de trabajo.

Es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y
los trabajadores en sus relaciones de trabajo.

37. ¿Cómo se elabora un reglamento de trabajo? ¿Qué contiene? ¿Cómo se regulan las
sanciones?

El empleador publicara en cartelera de la empresa el reglamento interno de trabajo y en la misma

fecha informara a los trabajadores mediante circular interna del contenido de dicho reglamento,
fecha desde la cual entrara en aplicación.

La organización sindical si la hubiere y los trabajadores no sindicalizados podrán solicitar al

empleador dentro de los 15 días hábiles siguientes los ajustes que estimen necesarios cuando
consideren que sus cláusulas contravienen los artículos 106, 108, 11, 112 o 113 del CST.

Si no hubiere acuerdo el inspector del trabajo adelantara la investigación correspondiente,

formulara objeciones si las hubiere, y ordenara al empleador realizar las adiciones, modificaciones
o supresiones conducentes, señalando como plazo máximo 15 días hábiles, al cabo de los cuales,
el empleador realizara los ajustes so pena de incurrir en multa equivalente a 5 smlmv.

Una vez cumplida la obligación, el empleador debe publicar el reglamento mediante la fijación de
dos copias en caracteres legibles, en dos sitios distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo
separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos.

Este reglamento se incorpora al contrato individual de cada trabajador y su observancia es

obligatoria.
38. ¿En qué consiste el poder disciplinario del empleador?

La facultad de dirección de establecer las modalidades de trabajo en la prestación de servicios

establecidas en el Art. 66 y 67 de la Ley de Contrato de Trabajo, trae como consecuencia el poder
reglamentario y la facultad de control que surgen del poder disciplinario del empleador, cuya
prioridad fundamental es la corrección de la conducta del trabajador en los aspectos que pudiera
considerarse reprochable. El empleador debe respetar los principios de razonabilidad y
funcionalidad al momento de aplicar sanciones, ejerciendo tal facultad, en forma gradual y
proporciona da a las inconductas que en cada caso se presente.

Implica, entonces, la posibilidad de que el ordenamiento normativo acuerde al empresario la

facultad de corregir incumplimientos contractuales, no sólo para contribuir a la actividad
empresarial con fines prácticos y económicos, sino también para el mantenimiento de la paz social
y armonía que debe regir en las relaciones laborales.

Tales incumplimientos o faltas sancionables tienen, en mayor medida, vinculación con inconductas
de tipos contractuales tales como inobservancias referentes al cumplimiento del horario,
desempeño en las tareas, forma de desarrollar el trabajo o incompatibilidades con el desarrollo
laboral.

En tal sentido, los incumplimientos deben ejercerse con la debida prudencia y objetividad, además
de cumplir con los recaudos legales del art. 218 LCT referentes a notificación, plazo fijo y justa
causa, requisitos comunes aplicables a todo tipo de suspensión.

Conforme el principio de proporcionalidad, la medida disciplinaria debe ser proporcionada, es

decir, debe corresponderse con la falta cometida con el trabajador; ello presupone y encierra en sí
mismo el criterio de gradualidad, en el sentido de que siempre ha de comenzarse por la sanción
más leve hasta llegar a aplicar las máximas en las prestaciones laborales y llegar en su caso al
despido "con causa". Por lo tanto ocurrido el despido en forma directa, y sin sanciones previas que
tiendan a corregir inconductas, esto ha sido entendido por la jurisprudencia o bien como un
equívoco al ejercicio del poder sancionatorio o bien como un equívoco ejercicio de dicho poder
que no ha tenido en cuenta el principio de gradualidad ya mencionado.

Ello no impide que en algunos casos un primero o único incumplimiento tenga entidad suficiente
como para considerarse injuriante en los términos del art. 242 LCT, pero en tal caso tal inconducta
ha de valorarse según los parámetros de dicha norma, es decir, que la inobservancia de las
obligaciones laborales no consienta la prosecución de la relación.

La apreciación de la inconducta en sede judicial tomará, pues, en cuenta si el empleador ha

respetado el principio de proporcionalidad-gradualidad.

A lo expuesto cabe agregar los requisitos referentes a contemporaneidad, cuyo cumplimiento

resulta también obligatorio.

Con referencia al primero, cabe mencionar que la sanción ha de imponerse en forma inmediata a
la toma de conocimiento de la conducta omitida, toda vez que el paso del tiempo aunado a la
ausencia del ejercicio del poder disciplinario conducen válidamente a concluir que el empleador
no hará uso de tal poder.

Con relación al segundo, corresponde señalar que una inconducta no puede ser sancionada
doblemente ni de diversas maneras; ello no implica que varios hechos ya sancionados no puedan
ser tomados en su conjunto como antecedentes disciplinarios para una sanción de mayor
graduación e incluso para decidir el despido del trabajador, considerado como último eslabón del
sistema sancionatorio, que ha de valorarse según el ejercicio del empleador referente a las
condiciones de gradualidad ya mencionadas y sólo justiciado en aquellos casos en que la
corrección de la inconductas no hubiera sido factible.

Una última referencia con relación al aspecto formal es el requisito del plazo de caducidad de la
impugnación de la medida, de sus alcances o de la extensión que ha de ejercerse dentro de los
treinta días desde la notificación respectiva (Art.18 LCT).

Por lo tanto el deber de dirección del empleador, con referencia específicamente al ámbito
contractual está sometido al cumplimiento de los requisitos de gradualidad y proporcionalidad en
que todo sistema sancionatorio se encuadra, especialmente si se tiene en cuenta que en el
aspecto económico, se traduce en la ausencia de percepción de salarios.

39. ¿Si existe la configuración de una justa causa para terminar el contrato de trabajo, debe
agotarse previamente el proceso disciplinario?

40. ¿En las diligencias de descargos realizadas a los trabajadores, deben estar presentes
testigos?

En la diligencia de descargos, el trabajador debe estar acompañado por dos representantes el

sindicato, si es que existe en la empresa. Si no hay sindicato, debe ir acompañado de dos testigos,
preferiblemente empleados de la misma empresa.
Una vez rendida la diligencia de descargos, si el empleador no considera justificada la falta del
empleado, puede proceder entonces a notificarle la carta de despido en la cual debe indicar las
causas y motivos concretos y particulares que lo llevaron a tomar tal decisión, lo mismo que la
manifestación de la fecha en que podrá reclamar los valores adeudados por la empresa al
trabajador.

41. Explique el concepto de la subordinación.

La subordinación, es un elemento primordial en una relación laboral, tanto que la sola existencia
de esta circunstancia, puede ser suficiente para demostrar una relación laboral.
La subordinación, es la facultar que tiene un patrono, empleador o contratante, de dar órdenes a
sus empleados, de disponer de su capacidad y fuerza de trabajo según sus instrucciones,
necesidades y conveniencias.
Una de las circunstancias, o uno de los hechos más comunes de subordinación, es la obligación de
cumplir un horario. Donde un trabajador debe cumplir un horario, donde debe pedir permiso para
salir del trabajo o para faltar a él, estamos frente a una subordinación, puesto que si no fuese así,
el trabajador podría disponer de su tiempo según su conveniencia, siempre y cuando, claro está,
cumpla con el objeto del contrato si este fuera de servicios, por ejemplo.

42. Explique la naturaleza jurídica del auxilio de transporte.

Tiene la naturaleza de un auxilio económico con destinación específica, y se debe incorporar al

salario única y exclusivamente para efectos de liquidación de prestaciones sociales como las
cesantías y las primas de servicios. No se incluye para liquidación de vacaciones, por cuanto las
vacaciones no son prestación social, ni tampoco en la base salarial para liquidar los aportes al
sistema de seguridad social.

43. Explique la naturaleza jurídica de las vacaciones.

Los artículos 186 y siguientes del CST consagran todo lo pertinente a las vacaciones anuales
remuneradas y establece que los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante 1 año
tienen derecho a 15 días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.

Las vacaciones no son salario, ni prestación social, sino un descanso remunerado.

44. Explique la reforma de la Ley 1429 de 2010 respecto de la compensación en dinero de las
vacaciones

Las vacaciones se deben disfrutar efectivamente, por tanto, por regla general, no se pueden
compensar en dinero, a excepción de algunos casos muy especiales.

Existen sólo dos casos en los que las vacaciones se pueden compensar las vacaciones en dinero:
1. El caso contemplado por el artículo 189 del código sustantivo del trabajo, modificado por la ley
1429 en su artículo 20:
1. Empleador y trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se
pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones.
2. <Numeral derogado por el artículo 2 de la Ley 995 de 2005. >
3. Para la compensación de dinero de estas vacaciones, en el caso de los numerales anteriores, se
tomará como base el último salario devengado por el trabajador.
2. Se pueden compensar en dinero las vacaciones cuando se termina el contrato de trabajo y el
trabajador no ha disfrutado de sus vacaciones [Derogado y recogido por la ley 995 de 2005, art. 1].
Resulta apenas obvio, que si el trabajador, al terminar el contrato de trabajo, si no ha disfrutado
de sus vacaciones se las paguen en dinero, de esta forma podrá descansar sin problemas para
luego iniciar labores nuevamente en otra empresa.

45. Explique la naturaleza jurídica de la indemnización compensatoria por el no disfrute de

vacaciones.

A pesar de que según la filosofía las vacaciones están dispuestas para descansar, no para trabajar,
hay unos casos excepcionales en los que sí es posible pagarlas en esa forma.

La base para liquidar la compensación es el último salario devengado, entran a formar parte de la
base de liquidación todos los elementos constitutivos de salario.

46. Explique cómo opera el pago de vacaciones al final del contrato y durante la vigencia del
mismo.

Según el artículo 189 CST modificado por varias reformas entre esas la ley 1429 de 2010, la
compensación en dinero procede en estos casos:

- durante la vigencia del contrato: el empleador y el trabajador pueden acordar por escrito, previa
solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones.

- a la terminación del contrato: la compensación en dinero se hace por los periodos adeudados, es
decir, por año completo de servicios, y proporcionalmente por fracción. Hoy en dia, las vacaciones
proporcionales se le compensan en dinero al trabajador, cualquiera que sea el tiempo de servicio y
cualquiera sea el contrato de trabajo que lo vincule con su empleador.

47. ¿Desde cuándo prescriben las vacaciones?

Las vacaciones tienen un tratamiento ligeramente diferente a los otros derechos, puesto que estas
se causan al cumplir un año de servicios, poro solo son exigibles un año después, de suerte que la
prescripción empieza a correr un año después de su causación.

Recordemos que las vacaciones deben ser otorgadas dentro del año siguiente a aquel en que se
obtuvo el derecho a disfrutarlas, pero es facultad exclusiva del empleador otorgarlas. El trabajador
sólo las puede exigir una vez haya pasado un año de haberse adquirido el derecho, por lo que se
puede decir que en el caso de las vacaciones, la prescripción es de 4 años contados a partir de la
fecha de la obtención del derecho a disfrutarlas. (Los derechos laborales prescriben a los 3 años).

En el caso de las vacaciones que se compensan en dinero debido a la terminación del contrato de
trabajo sin haberlas disfrutado, la prescripción empieza a contarse desde el día siguiente a la
terminación del contrato de trabajo, puesto que en este caso, las vacaciones se deben pagar junto
con el salario, prestaciones y demás conceptos adeudados al trabajador al momento de terminar
el contrato de trabajo.

48. Explique las obligaciones generales de los empleadores y las diferencias con las obligaciones
especiales.

49. Explique la responsabilidad de la empresa usuaria y la empresa de servicios temporales en

materia de accidentes de trabajo.

Las empresas de servicios temporales tienen a su cargo la obligación de afiliar a todos sus
trabajadores sistema de seguridad social integral, pagándole al mismo tiempo las cotizaciones
correspondientes y efectuando la distribución por aportes en la forma como establece la ley.

Así las cosas los trabajadores deberán estar afiliados a un fondo de pensiones a elección del
trabajador a una EPS a elección del trabajador y a una ARP a elección del empleador, qué son las
entidades que realizan actividades de administración dentro del sistema general de pensiones,
sistema general de seguridad social en salud y sistema general de riesgos profesionales.

50. Explique la naturaleza jurídica del subsidio familiar.

Es una prestación a cargo de las Cajas de Compensacion que se cancela a los trabajadores
beneficiarios en dinero, en especie y en servicios. En dinero, a través de la cuota monetaria por
cada persona a cargo que da derecho; en especie, como alimentos, vestidos, becas, textos,
medicamento, entre otros; y en servicios como programas sociales, educación, vivienda, crédito,
turismo. Busca ayudar a sufragarlas cargas económicas que representa el sostenimiento de una
familia. No es salario, ni se computa como base de liquidación de otras prestaciones.

El reconocimiento y pago del subsidio familiar se realiza única y exclusivamente a través de la caja
de compensación a la cual se inscriba el empleador. El valor del subsidio equivale al 4% del total de
la nómina mensual. En consecuencia, el empleador al pagar los aportes correspondientes permite
que los trabajadores que tiene vinculados puedan beneficiarse con el subsidio. El trabajador debe
ser afiliado desde el momento en que sea registrado en nómina, siempre que tenga la
característica de trabajador permanente.

51. Beneficiarios y administradores de la prestación del subsidio familiar.

Beneficiarios: son beneficiarios en dinero los trabajadores que cumplan la totalidad de los
siguientes requisitos:

-Trabajador permanente.

-Remuneración fija o variable que no sobrepase 4smlmv.

- Laborar diariamente más de la mitad de la jornada máxima legal ordinaria y en todo caso un
número de 96 horas de labor durante cada mes.
-Tener a cargo las siguientes personas:

a. Hijos menores de 18, después de los 12 se debe acreditar la escolaridad.

b. Hermanos menores de 18 años, huérfanos de padres, que convivan y dependan
económicamente y certificado de escolaridad.
c. Padres mayores de 60 años, siempre y cuando ninguno de los dos reciba salario, renta o
pensión.
d. Los del literal b y c que sean inválidos o de capacidad física disminuida que les impida
trabajar, causaran doble cuota de subsidio familiar sin importar la edad.
e. En casi de muerte de un trabajador beneficiario, las personas a cargo seguirán recibiendo
el subsidio durante un año más.
f. Podrán cobrar simultáneamente los hijos de los padres que cuyas remuneraciones
sumadas no excedan de los 4 smlmv.

52. Explique los efectos de la suspensión del contrato de trabajo

El efecto primordial de la suspensión es que cesan las obligaciones de pago de salario y

prestaciones de servicio mientras dure la interrupción del contrato.

Durante la suspensión continúan a cargo del empleador las obligaciones surgidas con anterioridad
a las causas que le dieron origen y las que le corresponden por muerte o enfermedad, si no se
encuentra subrogado en estos riesgos por la ss.

Los periodos de suspensión del contrato de trabajo, podrán descontarse al momento de la

liquidación de vacaciones, cesantías y tiempo para jubilación.

53. Explique la forma en que se prórroga un contrato a término fijo inferior a un año.

Si el contrato de trabajo es inferior a un año, solo podrá prorrogarse hasta por 3 veces por
periodos iguales o inferiores al inicialmente pactado, luego de las cuales el término no podrá ser
inferior a un año, y se renovara anualmente de manera sucesiva.

54. Explique los cambios que implementó la ley 1429 de 2010 en materia de cesantías.

55. Determine el salario base de liquidación de cesantías.

El artículo 253 del CST: Salario base para la liquidación de la cesantía. 1. Para liquidar el auxilio de
cesantía se toma como base el último salario mensual devengado por el trabajador, siempre que
no haya tenido variación en los tres (3) últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios
variables, se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicio o en
todo el tiempo servido si fuere menor de un año.
2. Para el tiempo de servicios anterior al treinta y uno (31) de diciembre de mil novecientos
sesenta y dos (1962) se aplicarán las normas vigentes hasta esa fecha.
Según la norma transcrita, se pueden presentar tres situaciones diferentes:
 Salario fijo sin variación o modificación.
 Salario fijo con variación o modificación en los últimos tres meses
 Salario variable
Si el salario es fijo y no ha variado en los últimos tres meses, la base para la liquidación de las
cesantías será el salario del último mes laborado.
Si el salario es fijo y ha variado en los últimos tres meses, como cuando se incrementa el salario
por promoción a un nuevo cargo, se debe promediar el salario devengado durante el último año o
el tiempo laborado si este es inferior a un año.
Cuando el salario es variable, al igual que cuando el salario ha variado en los últimos tres meses, se
debe promediar el salario del último año o lo que el trabajador lleve laborando si el tiempo
laborado es inferior a un año.

56. Explique la prestación de suministro de vestido y calzado de labor (¿Quiénes tienen derecho?
¿A qué tienen derecho? ¿Cuándo tienen derecho?)

Todo empleador que habitualmente ocupe 1 o más trabajadores permanentes deberá suministrar
cada 4 meses, en forma gratuita, un par de zapatos y un vestid de labor al trabajador cuya
remuneración mensual no sea superior de 2 smlmv, o el salario minimo mas alto donde exista
convención colectiva. Se hará dicha entrega el 30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre, siempre
que el trabajador en la fecha de entrega haya cumplido más de tres meses al servicio del
empleador.

Es obligación del trabajador usar el suministro en las labores contratadas, si no lo hiciere, el

empleador que eximido de hacer la entrega correspondiente en el periodo siguiente, previo aviso
por escrito de este hecho al inspector del trabajo.

Existe prohibición expresa de compensar en dinero esta prestación, sin embargo por sentencias de
la Corte Suprema se ha abierto a la posibilidad de reclamarla en dinero, a la terminación del
contrato cuando no se ha otorgado en especie.

57. Explique el periodo de prueba.

PERIODO DE PRUEBA: por escrito en el mismo contrato o en documento adicional. EFECTOS

JURIDICOS (Art. 80): se goza de todas las prestaciones y en el evento en que el contrato termine en
durante este deben pagarse vacaciones, cesantías, intereses, primas de servicio y las demás a que
tenga derecho. Puede darse por terminado unilateralmente y sin previo aviso, sin embargo, debe
ser justificado si es por parte del empleador (C.C.)

INDEFINIDO TERMINO FIJO DURACION DE LA OBRA DOMESTICO

No puede exceder 2 1 a 3 años: Regla general Los primeros 15 días
meses, puede por máximo 2 meses. si es verbal, si es
ejemplo hacerse por Inferior a 1 año: la escrito no puede
1 mes y luego quinta parte del exceder de 2 meses.
prorrogarse, termino pactado
sin exceder 2
 meses.

58. Determine el término máximo del periodo de prueba en un contrato de trabajo a término
fijo inferior a un año. (2 meses)

59. Explique las modificaciones de la ley 1429 de 2010 en materia de Reglamento Interno de
Trabajo.

60. Explique la licencia de maternidad. ¿Quién la paga? ¿A quiénes se extiende? ¿Qué requisitos
requiere?4

61. ¿Cuándo se paga el recargo dominical y cuando es un compensatorio?

62. Explique el estado actual de la jurisprudencia en la licencia de maternidad (Corte

Constitucionalidad y Corte Suprema de Justicia).

63. ¿Cómo opera actualmente la comunicación del estado de embarazo?

64. Explique en qué consiste el trabajo a domicilio.

65. Explique el concepto jurídico de la renuncia y sus consecuencias.

La Corte Suprema de Justicia en Sentencia de mayo 31 de 1960, expresó:

"La renuncia debe ser espontánea. Para que la renuncia de un trabajador pueda tenerse como
auténtica decisión unilateral de terminar el contrato, debe obedecer a un espontáneo acto de su
voluntad. La exigencia de que la presente, formulada por el patrono, así esté revestida de
aparente cortesía, implica coacción, dada la desigual condición económica de las partes, y por esta
circunstancia el verdadero causante de la terminación del contrato, en un caso como éste, es el
patrono que haya promovido la renuncia, y sobre él recae entonces la responsabilidad de los
perjuicios que el retiro ocasione al trabajador".

Lo expuesto significa que la renuncia es el acto jurídico unilateral mediante el cual el trabajador
rompe el contrato de trabajo, entonces, si el empleador se entera de la determinación, ésta
produce todos sus efectos, sin que sea necesario el consentimiento del empleador para su
perfeccionamiento jurídico.

Con fundamento en lo anterior y siempre que se trate de un trabajador vinculado con contrato de
trabajo, se concluye que si éste unilateralmente renuncia a su cargo, a partir de ese momento se
entendería terminado el vínculo laboral y tendría derecho al pago de las vacaciones, prestaciones
sociales, esto es, cesantías, intereses a las cesantías, prima de servicios, y salarios que se le
adeuden a la fecha de la renuncia; y si la renuncia es motivada por causas imputables al
empleador, tendría derecho además al pago y reconocimiento de la indemnización de perjuicios
en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, reconocida y ordenada mediante
decisión judicial.

Lo anterior, teniendo en cuenta que el hecho de que el trabajador renuncie y termine el contrato
de trabajo de manera unilateral, no significa que pierda sus prestaciones sociales, salarios y demás
derechos.

66. Explique en qué consiste la monetización de la cuota de aprendizaje. ¿Qué es? ¿Para qué
sirve? ¿Por qué se lleva a cabo?
Esta opción está reglamentada por el decreto 933 de abril 14 de 2003, que en su parte pertinente
dice:
Artículo 12. Monetización de la cuota de aprendizaje. Cuando el Servicio Nacional de Aprendizaje,
Sena, determine la cuota de aprendices que le corresponde a la empresa patrocinadora, esta
podrá optar por la monetización total o parcial, para lo cual deberá informar su decisión a la
Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, del domicilio principal donde funcione la
empresa, dentro del término de ejecutoria del acto administrativo respectivo: de lo contrario,
deberá hacer efectiva la vinculación de los aprendices de acuerdo con la regulación prevista para
el efecto.
En los eventos en que el empleador determine la cuota mínima de aprendizaje y opte por
monetizarla total o parcialmente, deberá informar tal decisión a la Regional del Servicio Nacional
de Aprendizaje, Sena, del domicilio principal donde funcione la empresa, dentro del mes siguiente
a la monetización de la cuota. Cuando el empleador, en cumplimiento del parágrafo transitorio del
artículo 11 del presente decreto, opte por monetizar la cuota mínima de aprendices, total o
parcialmente, deberá efectuar el primer pago, a más tardar dentro de los dos (2) meses siguientes
a la vigencia del presente decreto.
Si con posterioridad a la monetización total o parcial de la cuota el patrocinador se encuentra
interesado en contratar aprendices, ya sea total o parcialmente conforme a la regulación de la
cuota, estará obligado a informar por escrito a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje,
Sena, del domicilio principal de la empresa, con un (1) mes de antelación a la contratación de los
mismos.
Si al vencimiento del término del contrato de aprendizaje, el patrocinador decide monetizar la
cuota mínima determinada, deberá informar a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje,
Sena, con un (1) mes de antelación a la terminación de la relación de aprendizaje.
En el evento de que el patrocinador opte por la monetización parcial, deberá proceder en forma
inmediata a la contratación de la cuota de aprendizaje que no es objeto de monetización.
PARÁGRAFO. En ningún caso el cambio de decisión por parte del patrocinador conllevará el no
pago de la cuota de monetización o interrupción en la contratación de aprendices frente al
cumplimiento de las obligaciones.
Artículo 13. Pago de la monetización de la cuota de aprendizaje. La cancelación del valor mensual
por concepto de monetización de la cuota de aprendizaje deberá realizarse dentro de los primeros
cinco (5) días de cada mes a través de los mecanismos de recaudo establecidos por el Servicio
Nacional de Aprendizaje, Sena.
De los recursos recaudados por concepto de la monetización de la cuota de aprendizaje, el
ochenta por ciento (80%) deberá ser consignado en la cuenta especial del Fondo Emprender ¿ FE y
el veinte por ciento (20%) en la cuenta de ¿Apoyos de Sostenimiento¿ del Servicio Nacional de
Aprendizaje, Sena. Los intereses moratorios y las multas impuestas por el incumplimiento de la
cuota de aprendizaje deberán girarse en la misma proporción a las cuentas mencionadas.
Artículo 14. Incumplimiento de la cuota de aprendizaje o monetización. El Servicio Nacional de
Aprendizaje, Sena, impondrá multas mensuales hasta por un salario mínimo mensual legal vigente,
conforme a lo establecido en el artículo 13, numeral 13 de la Ley 119 de 1994, cuando el
empleador incumpla con la vinculación o monetización de la cuota mínima de aprendices de
conformidad con lo previsto en el presente decreto.
El incumplimiento en el pago de la cuota mensual dentro del término señalado en el artículo 13
del presente decreto, cuando el patrocinador haya optado por la monetización total o parcial de la
cuota de aprendices, dará lugar al pago de intereses moratorios diarios, conforme la tasa máxima
prevista por la Superintendencia Bancaria, los cuales deberán liquidarse hasta la fecha en que se
realice el pago correspondiente.
Parágrafo. La cancelación de la multa no exime al patrocinador del pago del valor equivalente a la
monetización por cada una de las cuotas dejadas de cumplir.
Son muchas las empresas que se decantan por esta opción, ya que les da más resultados pagar
que contratar un aprendiz que por la razón que sea, no da un buen rendimiento a la empresa,
puesto que se trata de alguien que está aprendiendo, y hay empresas que manejan procesos en
los que no se pueden hacer experimentos para aprender.

De acuerdo a la ley 789 de 2002 y su decreto reglamentario 933 de 2003, todas las empresas que
tengan más de 15 trabajadores, estarán obligadas a contratar a un aprendiz del SENA para los
oficios u ocupaciones que requieran formación académica o profesional metódica y completa en la
actividad económica que desempeñan.
Teniendo en cuenta lo anterior, para la determinación de la cuota de practicantes que debe tener
una empresa se hace a través de la siguiente fórmula: Un aprendiz por cada veinte trabajadores y
uno adicional por fracción de diez o superior que no exceda de veinte. Las empresas que tengan
entre quince y veinte trabajadores tendrán un aprendiz.

La normatividad determina que las empresas están obligadas a reportar a la regional del SENA del
domicilio principal donde funcione la empresa, anexando un reporte sobre su planta de personal.
Dicho reporte deberá hacerse en los meses de julio y diciembre. Esta directriz también aplica
cuando existan variaciones en su planta de personal, ya sea por el aumento o disminución. De ser
un numero variable constantemente, se tomara el promedio de trabajadores que laboraron
durante los meses anteriores a las fechas de reporte.
No obstante, así una empresa cumpla con los requisitos anteriores, la ley permite que quienes no
quieran contratar un aprendiz, puedan monetizar de forma total o parcial la cuota de aprendices.
Esto quiere decir, convertir a pesos la cuota del aprendiz.
Para poder acceder a esta opción se debe informar la regional del SENA, del domicilio principal
donde funcione la empresa, dentro del término de ejecutoria del acto administrativo, de no
hacerlo deberá hacer efectiva la vinculación de los aprendices. El valor mensual por concepto de
monetización deberá realizarse dentro de los primeros cinco días de cada mes.

En el evento de que el patrocinador opte por la monetización parcial, deberá proceder en forma
inmediata a la contratación de la cuota de aprendices que no es objeto de monetización. En otras
palabras, las empresas que no deseen tener un número determinado de aprendices, y estén
obligados a tenerlo, pueden pagar por la cuota de aprendices que no desean tener.
Con respecto a las sanciones en que incurriría la empresa por no cumplir con la cuota de
aprendices, se le impondrán una multa correspondiente a un salario mínimo legal mensual vigente
por cada aprendiz dejado de contratar.
En caso de que el empleador haya optado por la monetización total o parcial de la cuota de
aprendices, dará lugar al pago de intereses moratorios diarios, conforme la tasa máxima prevista
por la Superintendencia Financiera, los cuales deberán liquidarse hasta la fecha en que se realice
el pago correspondiente. La cancelación de la multa no exime a la empresa del pago del valor
equivalente a la monetización por cada una de las cuotas dejadas de cumplir.
Las sanciones mencionadas anteriormente aplican también cuando la empresa no informa y/o
existe una imprecisión en la información reportada al SENA en relación con el número de
trabajadores vinculado a la empresa.
En conclusión entonces se puede sostener que el incumplimiento de esta reglamentación genera
diferentes sanciones tales como multas e intereses moratorios. También en el caso del cambio en
el número de personal de una organización, es necesario que ésta informe al SENA sobre tal
modificación, debido a que entre más pase el tiempo mayores son los intereses moratorios que se
están causando, y las sanciones pueden ser más duras a medida que pase el tiempo. Por último si
la organización no tiene lugar para contratar aprendices, o sus actividades son muy especializadas,
se recomienda la monetización total o parcial de los aprendices. Por último, es importante
resaltar, que la justificación sobre el porque no desean contratar aprendices, no puede ser la mera
liberalidad de la empresa, es necesario un fundamento de índole organizacional de la empresa.

67. Explique los conceptos de interrupción y suspensión de la prescripción en materia laboral.

Los derechos laborales están sujetos a prescripción, por tanto, si no se hacen efectivos dentro de
la oportunidad legal, se pierden, no obstante, esa prescripción se puede interrumpir dando más
tiempo al trabajador para hacer efectivos sus derechos.
Al respecto dice el artículo 489 código sustantivo del trabajo:

Interrupción de la prescripción. El simple reclamo escrito del trabajador, recibido por el

empleador, acerca de un derecho debidamente determinado, interrumpe la prescripción por una
sola vez, la cual principia a contarse de nuevo a partir del reclamo y por un lapso igual al señalado
para la prescripción correspondiente.
 La prescripción de los derechos laborales sucede según el artículo 488 del código sustantivo del
trabajo, a los tres años contados desde la fecha en que los derechos en cuestión se hicieron
exigibles, y tres años no son mucho tiempo, así que bueno es saber cómo se logra interrumpir la
prescripción, aunque sea por una sola vez.
El requisito para lograr esa interrupción de la prescripción, no es otra que la presentación de un
reclamo por escrito al empleador, del cual debe quedar un recibido, pues de otra forma difícil
resulta de probar.
La interrupción hace que los tres años de la prescripción empiecen a contarse de nuevo, lo cual
puede extender el término de prescripción efectivo a casi 6 años (si la interrupción se presenta
justo antes de los tres año], un tiempo razonable para que el trabajador pueda recurrir a las
instancias necesarias y hacer valer sus derechos.

68. Explique los elementos del salario.

69. Explique la protección al salario, deducciones, retenciones, compensaciones,

embargabilidad.

PROTECCION:
El salario como derecho del trabajador goza de protección legal para evitar que el empleador o
terceros ejerzan derechos abusivos que lo perjudiquen en virtud de la situación de indefensión del
trabajador que necesita del salario para satisfacer sus propias necesidades y las de su familia.
DEDUCCIÓN, RETENCIÓN Y COMPENSACIÓN DE SALARIOS:
Está prohibido al empleador realizar estas acciones, sin orden escrita de los trabajadores, o sin que
medie mandamiento judicial.
La ley autoriza al patrono a descontar y retener por concepto de cuotas sindicales, cooperativas y
cajas de ahorro legalmente autorizadas, cotizaciones al seguro social, y por sanciones disciplinarias
impuestas de conformidad con el respectivo reglamento interno de trabajo (éstas últimas no
pueden exceder de la quinta parte del salario de un día).
EMBARGO DE SALARIOS:
Los embargos judiciales no pueden afectar el salario mínimo legal o convencional. El excedente del
salario mínimo sólo es embargable en su quinta parte. Solo en dos casos se puede embargar el
salario hasta en su 50%: en razón de pensiones alimenticias y cuando se trata de favorecer créditos
a favor de cooperativas legalmente autorizadas.

70. Explique el alcance del artículo 30 de la Ley 1393 de 2010.

"El Artículo 30 de la Ley 1393 de 2010 señala:

"Sin perjuicio de lo previsto para otros fines, para los efectos relacionados con los Artículos 18 y
204 de la Ley 100 de 1993, los pagos laborales no constitutivos de salario de las trabajadores
particulares no podrán ser superiores al 40% del total de la remuneración."

La norma preinserta establece una clara prohibición en el sentido de que para los efectos de la
determinación del Ingreso Base de Cotización al Sistema General de Seguridad Social en Salud,
Pensiones y Riesgos Profesionales, los pagos no constitutivos de salario no podrán exceder el 40%
del total de la remuneración.

Ahora bien para determinar el alcance de la expresión "pagos no constitutivos de salario"

contenida en el Artículo 30 de la Ley 1393 de 2010, debe tenerse en cuenta el contexto de la
norma de la cual hace parte, así como el sentido general de la Ley 1393 de 2010.

En cuanto al contexto de la norma, es importante recordar que ella está ubicada en el capítulo de
la Ley 1393, denominado "Medidas en materia de control a la evasión y elusión de cotizaciones y
aportes", lo cual implica que su propósito no es el de modificar o redefinir ni el concepto de salario
ni el de ingreso base de cotización, sino el de evitar algunas conductas o actuaciones de los
empleadores y/o trabajadores que puedan llegar a tener por efecto reducir la base de sus aportes
al Sistema Integral de Seguridad Social. Por ello, debe partirse de la premisa de que para el
correcto entendimiento de esta disposición, las normas que resultan en primera lugar aplicables
son los Artículos 127 y 128 del Código Sustantivo del Trabajo.

El Artículo 127 del CST establece la definición general de salario vigente en el derecho colombiano,
el cual incluye "todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación
directa del servicio".

Por su parte, el Artículo 128 del CST define los pagos que no se consideran salario y al respecto
establece:

"ARTICULO 128. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS. <Artículo modificado por el Articulo 15
de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguientes No constituyen salario las sumas que
ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas,
bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las
empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni
para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de
representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las
prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u
ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el
empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero
o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de
vacaciones, de servicios o de navidad."

Se infiere de las normas citadas que el concepto general de salario incluye toda contraprestación
directa por el servicio, pero no forman parte del mismo ni las prestaciones sociales ni los demás
emolumentos percibidos por el trabajador, cuando las partes han acordado expresamente que
éstos no constituyen salario.

La Corte Constitucional en Sentencia C- 521 de 1995, mediante la cual declaró EXEQUIBLES los
apartes de los Artículos 15 y 16 de la Ley 50 de 1990, frente al concepto de pagos no constitutivos
de salario, en la parte considerativa, expresó:

"(...)
Teniendo en cuenta las reformas hechas por la Ley 50 de 1990 a los arts. 127, 128, 129, 130 y 132
del C.S. T., la regla general es que constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o
variable sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación o
retribución directa y onerosa del servicio, y que ingresan real y efectivamente a su patrimonio, es
decir, no a título gratuito o por mera liberalidad del empleador, ni lo que recibe en dinero en
especie no para su beneficio ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad
sus funciones, ni las prestaciones sociales, ni los pagos o suministros en especie, conforme lo
acuerden las partes, ni los pagos que según su naturaleza y por disposición legal no tienen carácter
salarial, o lo tienen en alguna medida para ciertos efectos, ni los beneficios o auxilios habituales u
ocasionales, acordados: convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el
empleador, cuando por disposición expresa de las partes no tienen el carácter de salario, con
efectos en la liquidación de prestaciones sociales. (Subrayado es nuestro)

La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia del 12 de febrero de 1993
(radicación 5481. Sección Segunda M.P. Hugo Suescún Pujols), al referirse a la interpretación de
los arts. 127 y 128 del Código Sustantivo del Trabajo, en vigencia de la ley 50 de 1990, expuso lo
siguiente:

"... Estas normas, en lo esencial siguen diciendo lo mismo bajo la nueva redacción de los Artículos
14 y 15 de ley 50 de 1990, puesto que dichos preceptos no disponen, como pareciera darlo a
entender una lectura superficial de sus textos, que un pago que realmente remunera el servicio, y
por lo tanto constituye salario ya no lo es en virtud de la disposición unilateral del empleador o por
convenio individual o colectivo con sus trabajadores. En efecto ni siquiera al legislador le está
permitido contrariar la naturaleza de las cosas, y por lo mismo no podría Prosperidad disponer que
un pago que retribuye a la actividad del trabajador ya no sea salario. Lo que verdaderamente
quiere decir la última parte del Articulo 15 de la ley 50 de 1990, aunque debe reconocerse que su
redacción no es la más afortunada, es que a partir de su vigencia pagos que son "salario" pueden
no obstante excluirse de la base de cómputo para la liquidación de otros beneficios laborales
(prestaciones sociales, indemnizaciones, etc.)".

"Este entendimiento de la norma es el único que racionalmente cabe hacer, ya que aun cuando
habitualmente se ha tomado el salario como la medida para calcular las prestaciones sociales y las
indemnizaciones que legalmente se establecen en favor del trabajador, no existe ningún motivo
fundado en los preceptos constitucionales que rigen la materia o en la recta razón, que impida al
legislador disponer que una determinada prestación social o indemnización se liquide sin
consideración al monto total del salario del trabajador, esto es, que se excluyan determinados
factores no obstante su naturaleza salarial, y sin que pierdan por ello tal carácter. El Legislador
puede entonces también -y es estrictamente lo que ha hecho-autorizar a las partes celebrantes un
contrato individual de trabajo, o de una convención colectiva de trabajo o de un pacto colectivo,
para disponer expresamente gue determinado beneficio o auxilio extralegal, a pesar de su carácter
retributivo del trabajo, no tenga incidencia en la liquidación y pago de otras prestaciones o
indemnizaciones. Lo gue no puede lógicamente hacerse, ni por quienes celebran un convenio
individual o colectivo de trabajo, es disponer que aquello que por esencia es salario, deje de
serlo".

Los diferentes pagos laborales que recibe el trabajador del empleador, clasificados en la aludida
sentencia como salarios, descansos, prestaciones sociales, indemnizaciones y pagos no salariales
tienen su fuente o causa en la relación laboral, a que da origen el vínculo jurídico que surge entre
e! trabajador y el empleador con ocasión del servicio subordinado que el primero realiza en favor
de éste, aunque cada uno tenga su propia significación y respondan a objetivos diferentes, como
la retribución directa por la actividad laboral, o la que cubre los riesgos inherentes al trabajo, o
constituye un resarcimiento de los perjuicios irrogados al trabajador por la violación de sus
derechos, o tiene el significado de una liberalidad o está destinada a facilitar la labor del
trabajador, etc.

Estima la Sala que es de la competencia del legislador, dentro de la libertad que tiene como
conformador de la norma jurídica, determinar los elementos de la retribución directa del servicio
dentro de la relación laboral subordinada, esto es, lo que constituye salario, con arreglo a los
criterios y principios ya mencionados, lo cual le impide desconocer la primada de la realidad sobre
la forma y mudar arbitrariamente la naturaleza de las cosas, como sería quitarle la naturaleza de
salario a lo que realmente tiene este carácter.

Igualmente, dicha competencia se extiende a la determinación expresa, respetando los referidos

criterios y principios, o deferida a la voluntad de las partes, de los pagos o remuneraciones que no
constituyen salario para los efectos de la liquidación de prestaciones sociales. Esto último es
particularmente admisible, dado que la existencia del contrato y de los acuerdos y convenios de
trabajo como reguladores de las relaciones de trabajo es reconocida por la propia Constitución
(art. 53), en cuanto no menoscaben la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los
trabajadores.

La regulación de las relaciones de trabajo por los aludidos instrumentos, supone el reconocimiento
constitucional de un amplio espacio para que se acuerden entre los trabajadores y los
empleadores ¡as condiciones de la prestación del servicio, en forma libre y espontánea,
obedeciendo al principio de la autonomía de la voluntad, el cual tienen plena operancia en las
relaciones laborales y resulta compatible con las normas constitucionales que regulan el trabajo,
en cuanto su aplicación no implique la vulneración de los derechos esenciales o mínimos de los
trabajadores, regulados por éstas y la ley.

Con fundamento en lo anterior, se decidirá que los apartes de las normas que se acusan por el
demandante son exequibles por no ser violatorios de las normas que se invocan en la demanda ni
de ningún otro precepto constitucional..."

Por lo tanto, el alcance de la expresión "pagos laborales no constitutivos de salario de los

trabajadores particulares" contenida en el Artículo 30 de la 1393 de 2010, debe entenderse en el
marco del Artículo 127 y 128 del CST y de las Sentencias C- 710 de 1996 y C- 510 de 1995 de la
Corte Constitucional que declararon su exequibilidad, norma ésta en virtud del cual el legislador
autoriza a las partes celebrantes de un contrato individual de trabajo, o de una convención
colectiva de trabajo o de un pacto colectivo, para disponer expresamente que determinado
beneficio o auxilio extralegal, a pesar de su carácter retributivo del trabajo, no tenga incidencia en
la liquidación y pago de otras prestaciones o indemnizaciones; sin embargo y para efectos del
pago de aportes del Sistema General de Seguridad Social por disposición expresa del legislador,
éstos pagos no podrán superar el 40% del total de la remuneración.

Frente al concepto de remuneración, siguiendo el principio de interpretación según el cual las

palabras de la ley deben entenderse en su sentido natural y obvio, según el uso natural de las
mismas (Art. 28 Código Civil) según el Diccionario de la Real Academia de la Lengua - Vigésima
segunda edición, "Remunerar", significa 'Recompensar, normalmente con dinero, [un servicio o
trabajo, o aia persona que lo realiza]'. Por lo tanto, acorde con la acepción de "remunerar", para
los efectos de la aplicación del Artículo 30 de la Ley 1393 de 2010, en nuestro concepto el mismo
comprende todo pago que recibe el trabajador como contraprestación retributiva de su trabajo
independientemente de su naturaleza.

Acorde con lo anterior y teniendo en cuenta que las prestaciones sociales de que tratan los Títulos
VIII y IX del CST, no tiene carácter retributivo del trabajo, sino que se trata de un beneficio y
derecho que se otorga al trabajador, por lo cual éstas para los efectos del Artículo 30 de la Ley
1393 de 2010, no se entenderían incluidas dentro del concepto de remuneración.

En este orden de ideas, y para efectos de dar cumplimiento a lo dispuesto en el Artículo 30 de la

Ley 1393 de 2010, los empleadores al momento de efectuar la liquidación y pago de aportes a la
seguridad social, deben verificar que los pagos no constitutivos de salario, de acuerdo con la
definición que de los mismos establece el Artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, no
superen el tope del 40% del total de la remuneración; de ser así, las sumas que superen dicho
monto se tendrán en cuenta como parte del Ingreso Base de Cotización -IBC- para el pago de los
aportes a los Sistema de Salud, Pensiones y Riesgos Profesionales. A modo de ejemplo:

Un trabajador dependiente, recibe por concepto de salario básico mensual un valor de

$1.000.000.oo y además recibe un pago no constitutivo de salario por valor de $800.000.oo,
siendo la cotización de conformidad con el Artículo 30 de la Ley 1393 de 2010 la siguiente

Salario Mensual (Art. 127 CST) $1.000.000.oo

Pago no constitutivo de Salario (art.128 CST), $ 800.000.oo
TOTAL REMUNERACION $1.800.000.00
40% aplicado a la remuneración (art.30 | $ 720.000.oo
L.1393/10
Valor superior al 40% $ 80.000.oo.
Ingreso Base de Cotización- IBC- Salario $1.080.000.00
Mensual más valor superior al 40%

En nuestro ejemplo el Ingreso Base de Cotización a los Sistema de Salud, Pensiones y Riesgos
Profesionales corresponderá a $1.080.000.oo valor que resulta de la suma del salario mensual y el
monto de los pagos no constitutivos de salario que excede el 40% del total de la remuneración en
aplicación de lo previsto en el Artículo 30 de la Ley 1393 de 2010".

71. Determine a qué pagos no se les puede quitar la naturaleza salarial.

72. Explique los conceptos de salario justo y no justo.

El salario justo depende del nivel de vida y posición social de los trabajadores, y de otros factores.
Los trabajadores negociarán para obtener los mejores salarios, por lo que la empresa debe
determinar cuánto es lo que le deben pagar a sus trabajadores, ya que el salario es la parte más
importante del costo de trabajo, de manera que la empresa debe pagar los salarios mínimos para
ofrecer precios inferiores en sus productos o servicios para aumentar su nivel de competitividad y
encontrarse en mejores condiciones para conseguir mayores beneficios.
Teniendo en cuenta que el trabajador querrá el mejor salario y que la empresa necesita aumentar
el nivel de competitividad por medio de precios inferiores, en el salario justo se tendrá en cuenta
que los salarios deben ofrecer estas condiciones:
 Deben estar de acuerdo con la clase de trabajo que se realiza
 Deben ser suficientes como para cubrir las necesidades fisiológicas y psicológicas de los
trabajadores así como sus familias (comida, ropa, vivienda, educación, ocio, etc).
 Deben estar unidos al rendimiento en el trabajo
 Tienen que ser similares a los de otras empresas de la misma localidad para los mismos
trabajos para evitar que los trabajadores vayan a otras empresas con puestos mejor
remunerados
 Tienen que estar ligados al resultado económico de la empresa así como participar de sus
beneficios
Por tanto, la empresa debe pagar lo suficiente como para que el trabajador cubra sus necesidades
y se sienta recompensado si la empresa mejora sus resultados según el puesto de trabajo que
desarrolle, a la vez que pueda competir con los sueldos de otras empresas de la misma zona para
evitar que los trabajadores se vayan. A esto se le llama salario justo. El que no cumple con lo
anterior es salario no justo.
73. Explique los conceptos de salario variable y salario extraordinario.
Fijo o variable: Cuando se pacta por unidad de tiempo se denomina fijo. Por unidad de obra o a
nivel de ventas es considerado variable.

Ordinario o extraordinario: El salario ordinario es el que percibe el trabajador como remuneración

por los servicios prestados dentro de su jornada ordinaria de trabajo. El extraordinario, es el que
implica remuneración del trabajo ejecutado en días de descanso obligatorio o de horas extras o
suplementarias trabajadas.

74. ¿La propina es salario?

75. ¿Cómo opera la indemnización por despido sin justa causa en el contrato de trabajo?

Cuando se despide sin justa causa a una persona que tiene un contrato de trabajo a término
indefinido, hay que pagar la indemnización contemplada por el artículo 64 de código sustantivo
del trabajo.
Esta norma contempla dos posibilidades dependiendo el monto del sueldo del trabajador
despedido.
Así, si el trabajador devenga menos de 10 salarios mínimos mensuales, la indemnización será de la
siguiente forma:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor
de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20)
días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los
años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

Si el trabajador devenga un salario igual o superior a 10 salarios mínimos mensuales, la

indemnización será en los siguientes términos:

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de
un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15)
días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por
cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por
fracción.

76. ¿Existe un término para comunicar el despido con justa causa?

77. Explique cómo opera la justa causa por pensión de vejez.

El reconocimiento y pago al trabajador de la pensión de jubilación por parte del empleador o de la

pensión de vejes por parte de Colpensiones o de cualquier otra entidad administradora de un
fondo de pensiones, es causal de terminación de la relación laboral de trabajo ya que al igual que
en el caso de invalidez se cambia de posición y se adquiere el status de pensionado, el cual
sustituye la condición de trabajador.

Se considera como justa causa cuando el trabajador del sector privado o público cumpla con los
requisitos establecidos para tener derecho a la pensión. Transcurridos 30 días de que el trabajador
cumpla con ellos, si este no la solicita, el empleador podrá solicitarla en nombre de él, siempre y
cuando además de la notificación del reconocimiento no se pueda dar por terminada la relación
laboral sin que se le notifique debidamente su inclusión en la nómina de pensionados.

Obligaciones de las entidades y del empleador:

a) El empleador deberá informar por escrito a la administradora o a la entidad que efectuó el

reconocimiento de la pensión, con una antelación no inferior a tres mes.
b) La administradora o la entidad que efectuó el reconocimiento , dentro de los 10 dias
siguientes al recibido del escrito, deberá informar al empleador y al beneficiario la fecha
exacta de la inclusión en la nómina general de pensionados.

78. Explique los porcentajes de trabajadores extranjeros.

La proporción de empleados extranjeros en Colombia, se encontraba reglamentada en los

artículos 74 y 75 del Código Sustantivo del Trabajo, en los que se determinaba que para todo
empleador que tuviera a su servicio más de diez (10) trabajadores debería ocupar una proporción
no inferior al noventa por ciento (90%) de colombianos con respecto al total de trabajadores
ordinarios, y no menos del ochenta por ciento (80%) del personal calificado o de especialistas o de
dirección o confianza.

En dicha norma también se definía el derecho de los nacionales a exigir remuneración igualitaria
en los casos en que desarrollaran funciones iguales a los extranjeros.

Dicha proporcionalidad de empleados extranjeros debía certificarse por el Ministerio de Trabajo,

lo cual consistía en un documento, en el que se legitimaba el porcentaje de trabajadores
nacionales con respecto a los extranjeros que ocupaban los empleadores; y se expedía para dar
cumplimiento a lo establecido a la normatividad citada y como requisito exigido por el Ministerio
de Relaciones Exteriores para efectos de trámites de visas de trabajo.

Dicho mecanismo de control de extranjeros en el mercado de trabajo colombiano, fue cancelado

con la entrada en vigencia de la Ley 1429 del 2010, con la que fueron derogados los artículos 74 y
75 del Código Sustantivo del Trabajo, al igual que la obligación de proporcionalidad de
trabajadores nacionales y extranjeros en las empresas y, por tanto, se eliminó la obligación de
expedir los Certificados de Proporcionalidad.

79. Explique los tipos de conflictos en materia laboral.

Conflictos laborales desde los sujetos:

 Conflictos individuales del trabajo: Son los que se crean entre la parte empleadora y el
trabajador (como individuo), respecto a la aplicación, interpretación y/o alcance, del contrato
individual de trabajo y sus cláusulas.
 Conflictos colectivos del trabajo: Son aquellos que se presentan ante el enfrentamiento
de intereses opuestos entre la parte empleadora y la parte empleada, ésta última compuesta por
un grupo o colectividad de individuos con un interés en común.
Conflictos laborales desde la materia:

 Conflictos económicos o de intereses: Son los que ocurren en torno de las condiciones
económicas del trabajo en un momento y en una situación en particular. En este tipo de conflictos
interesa la creación o la modificación de las condiciones de trabajo. Estos conflictos no son
abordados por el derecho, pues no son propiamente de tipo jurídico, sino más bien de tipo
sociológico, político y económico.
 Conflictos jurídicos del trabajo: Son aquellos conflictos que se presentan cuando, en torno
de la interpretación, aplicación y/o alcance de una norma jurídica (sea ésta legal, contractual o
convencional) se sucede un enfrentamiento o choque de intereses entre la parte empleadora y la
parte trabajadora (individual o colectivamente considerada).

80. Explique la sustitución patronal.

La sustitución patronal es una figura laboral establecida en el artículo 67 del Código Sustantivo
del Trabajo -CST-, que consiste en la continuidad del contrato de trabajo y de la relación
laboral aun cuando suceda el cambio de dueño, de un establecimiento o empresa. Para que
esta figura jurídica opere debe cumplir con unos requisitos establecidos por la jurisprudencia;
veamos:

“Con base en dicha definición legal, la jurisprudencia ha señalado que los elementos de la
sustitución patronal son: (i) cambio patronal, (ii) continuidad en el desarrollo de las labores del
establecimiento y (ii) continuidad en la prestación del servicio por parte del trabajador” (Corte
Suprema de Justicia–Sala de Casación Laboral, Sección Segunda, sentencia de enero 24 de
1990; Corte Constitucional, sentencias T-205 del 2006, M.P. Jaime Araujo Rentería.)

81. ¿Cuándo opera la sustitución patronal? ¿Cuáles son sus elementos? ¿Qué ocurre con las
cesantías?

Es decir, para que un trabajador esté amparado por la sustitución patronal, este debe
efectivamente cambiar de empleador, esto es, que sea otra persona la propietaria de la
empresa o sociedad y no el simple cambio del jefe directo o representante legal de la
sociedad; que el trabajador, una vez se realice el cambio de empleador, continúe realizando
sus labores de forma permanente y continuada para el nuevo dueño de la empresa o
sociedad.
 Ejemplo: el grupo empresarial XYZ es propietario de una cadena de supermercados. Hoy
vende la cadena de supermercados a un grupo empresarial ABC.

La cajera, empacador, surtidor, aseadores, carniceros, y demás personal del supermercado

siguen haciendo sus tareas diarias, sin importar si el dueño del supermercado hoy sea XYZ y
mañana ABC y esta última sigue con el supermercado en funcionamiento (identidad del
establecimiento).

Cesantías: el antiguo empleador puede acordar con todos o con cada uno de sus trabajadores
el pago definitivo de sus cesantías por todo el tiempo servido hasta el momento de la
sustitución, como si se tratara de retiro voluntario, sin que se entienda terminado el contrato
de trabajo.

82 .Explique en qué consiste el salario convencional.

El salario convencional u ordinario es el que percibe el trabajador como remuneración por los
servicios prestados dentro de su jornada ordinaria de trabajo. Generalmente incluye un rubro
extraordinario, que es el que implica remuneración del trabajo ejecutado en días de descanso
obligatorio o de horas extras o suplementarias trabajadas.

Dentro de este tipo de salario está el denominado Mínimo Legal, que es el que todo trabajador
tiene derecho a percibir para subvencionar sus necesidades normales y las de su familia, en el
orden material, moral o cultural. Para este año está fijado en $737.717; Es de cumplimiento
obligatorio, por debajo de él no se puede pactar ninguna remuneración. Lo fija el Gobierno, previo
estudio del costo de vida y de las condiciones de la macroeconomía imperantes.

83. Explique el salario en moneda extranjera.

84. ¿Las comisiones son salario?

Según el artículo 127 del código sustantivo del trabajo, todo pago que implique una
contraprestación directa al servicio del trabajador constituye salario, y dicha norma es más precisa
cuando de forma taxativa señala a los porcentajes de venta y comisiones como componentes del
salario.

En consecuencia, y como reiteradamente lo ha dicho la corte suprema de justicia, las comisiones

no son susceptibles de pactar como ingreso no constitutivo de salario, puesto que como ya se dijo,
el mismo artículo 127 del código sustantivo del trabajo las señala taxativamente como salario, y
por su parte el artículo 128 del código sustantivo del trabajo que regula los pagos que se pueden
pactar como o constitutivos de salario, es claro en manifestar que tal característica se le pueda dar
a un pago solo cuando este se hace de forma ocasional y por mera liberalidad por parte del
empleador y ese no es el caso de las comisiones.

85. Explique el contrato por duración de la obra o labor.

El contrato dura tanto como dure la obra o labor encomendada. Es fundamental consignar
expresamente la obra o labor de que se trate. Esta modalidad de contrato es ampliamente
utilizada en empresas dedicadas a la construcción y no se debe usar para actividades que
enmarcan un trabajo normal y rutinario como por ej.: una recepcionista.
La necesidad de describir en forma detallada la obra o labor objeto del contrato; demanda en la
práctica su elaboración por escrito.

86. Explique el recargo nocturno.

Hace referencia al recargo que se debe pagar sobre la hora ordinaria, por el hecho de laborar en
horas nocturnas. El recargo corresponde al 35% sobre la hora ordinaria según lo estipula el
numeral 1 del artículo 168 del código sustantivo del trabajo. Cuando un trabajador labora después
de las 10 de la noche, tiene derecho a que se le pague un recargo por el hecho de trabajar en
horario nocturno, lo que se conoce como recargo nocturno.

87. Explique el periodo de prueba en los contratos de aprendizaje.

ARTICULO 76. C.S.T DEFINICIÓN. Período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que
tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de
éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo.

EL ARTÍCULO 88 EFECTO JURIDICO. Derogado tácitamente por la Ley 789 de 2002. Modificado por
el art. 10 de la Ley 188 de 1959. El nuevo texto es el siguiente:

1. El término del contrato de aprendizaje empieza a correr a partir del día en que el aprendiz inicie
la formación profesional metódica.

2. Los primeros tres meses se presumen como período de prueba, durante los cuales se
apreciarán, de una parte, las condiciones de adaptabilidad del aprendiz, sus aptitudes y cualidades
personales; y de la otra, la conveniencia para éste (sic) de continuar el aprendizaje.

3. El período de prueba a que se refiere este artículo se rige por las disposiciones generales del
Código del Trabajo.

4. Cuando el contrato de aprendizaje termine por cualquier causa, la empresa o el empleador

deberá reemplazar al aprendiz o aprendices, para conservar la proporción que le haya sido
señalada.

5. En cuanto no se oponga a las disposiciones especiales de esta Ley, el contrato de aprendizaje se

regirá por las del Código del Trabajo.

88. Determine a qué programa de bienestar deben ser incluidos los trabajadores en misión de una
empresa de servicios temporales.

89. Explique las prohibiciones establecidas a los empleadores.

R/ El Código Sustantivo del Trabajo establece las prohibiciones del empleador de la siguiente
forma:

Se prohíbe a los empleadores:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero
que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos, con excepción de los
siguientes:

a. Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos

autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400.

b. Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un 50% de salarios y prestaciones, para
cubrir sus créditos.

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o

proveedurías que establezca el empleador.

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o
por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.

4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de

asociación.

5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o

impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.

6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.

7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.

8. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o
que ofenda su dignidad.
90. Explique en qué consiste la prima de servicios.

La prima de servicios es una prestación social que corresponde a un pago que hace el empleador al
trabajador, para que de alguna forma el empleado también disfrute de las utilidades arrojadas por
la empresa. Sin embargo, es de aclarar que dicho pago es obligatorio y que aun cuando la empresa
no obtenga utilidades en algún período, deberá pagar a sus empleados la prima de servicios.

La prima corresponde al pago de 15 días de trabajo, por cada semestre laborado. En caso de que el
empleado no haya trabajado el semestre completo, el pago se hará proporcional por el tiempo
que laboró en dicho semestre.

La prima de servicios se debe pagar al empleado al final de cada semestre, es decir, una quincena
el 30 de junio y otra quincena en los primeros 20 días del mes de diciembre.

91. ¿Cómo se paga la jornada nocturna y la extraordinaria?

El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno, se remunera con un recargo del 35% sobre
el valor del trabajo ordinario diurno.

Para liquidar el recargo del valor nocturno por hora, puede aplicarse la siguiente formula
92. Explique el fuero de maternidad.

El fuero de maternidad hace referencia a la protección especial que la ley laboral ofrece a la mujer
trabajadora que se encuentra en estado de embarazo o en periodo de lactancia, de suerte que no
se puede despedir durante ese tiempo.

Esta protección especial está contemplada en el artículo 239 del código sustantivo del trabajo:

1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando
ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo dentro de los tres meses posteriores al
parto y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente.
3. Las trabajadoras de que trata el numeral uno (1) de este artículo que sean despedidas sin
autorización de las autoridades competentes, tienen derecho al pago de una
indemnización equivalente a los salarios de sesenta días (60) días, fuera de las
indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo.
4. En el caso de la mujer trabajadora además, tendrá derecho al pago de las catorce (14)
semanas de descanso remunerado a que hace referencia la presente ley, si no ha
disfrutado de su licencia por maternidad; en caso de parto múltiple tendrá el derecho al
pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la
diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término.

93. Explique las causales de suspensión del contrato de trabajo y cómo operan.

ARTICULO 51. SUSPENSION. <Artículo subrogado por el artículo 4o. de la Ley 50 de 1990. El nuevo
texto es el siguiente:> El contrato de trabajo se suspende:

1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.

2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando
ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.

3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en

todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras
independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar
en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.

4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión
disciplinaria.

5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador está
obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por {treinta (30) días} después de terminado el
servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo
considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su
reincorporación.
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8)
días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.

7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.

Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el

trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para el patrono la de pagar los salarios
de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del patrono, además de las obligaciones
ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los
trabajadores. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el patrono al liquidar
vacaciones, cesantías y jubilaciones.

94. Determine en qué casos de suspensión se debe solicitar permiso al Ministerio del Trabajo.

95. Determine las fronteras entre el contrato de trabajo y el contrato de prestación de servicios.

ARTICULO 22. DEFINICION.

1. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio
personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o
subordinación de la segunda y mediante remuneración.
Para que exista un contrato o relación laboral, se deben cumplir tres presupuestos:
subordinación, remuneración (Salario) y prestación personal de la labor, y mientras estos
presupuestos de den, la vinculación debe ser necesariamente mediante contrato laboral.

Un contrato de servicios no supone las mismas condiciones ni requisitos de un contrato

laboral, puesto que en el caso de un contrato de servicios, la obligación es de hacer algo, mas
no de cumplir un horario ni de tener una subordinación permanente, aunque en los dos casos,
obviamente hay remuneración.

Si las cosas entonces, en el caso del contrato laboral, se deben regir por lo dispuesto en el
código sustantivo del trabajo y otras normas. El contrato laboral resulta muy gravoso por las
obligaciones legales que se adquieren, como son las prestaciones sociales, los aportes
parafiscales, etc., razón por la cual muchas empresas optan vincular el personal mediante
contrato de servicios, ya que este no implica nada más que el valor y las condiciones que se
pacten, el cual está regulado por el código civil.

96. Determine las obligaciones del prestador de servicios independientes y del receptor.

97.Explique los beneficios y desventajas de la Ley 1429 de 2010.

VENTAJAS
 Progresividad en el pago de impuestos
para pequeñas empresas: La empresa
que cuenta con beneficios, pagará:
cero por ciento (0%) de la tarifa general
DESVENTAJAS
 Las cámaras de comercio en un
esfuerzo por registrar y vincular mayor
número de empresas, han vendido la
expectativa equivocada que los
 del impuesto de renta en los dos
primeros años gravables. Veinticinco
por ciento (25%) en el tercer año
gravable. Cincuenta por ciento (50%)
en el cuarto año gravable. Setenta y
cinco por ciento (75%) en el quinto año
gravable. Cien por ciento (100%) de la
tarifa general del impuesto de renta a
partir del sexto año gravable.
 Retención en la fuente: Cinco (5) años
sin retención en la fuente y renta
presuntiva a partir del sexto (6to) año.
 Otros: También hay progresividad para
el pago de parafiscales, matrícula
mercantil e impuesto de industria y
comercio.
beneficios de la Ley 1429 permiten, el
no pago de impuestos por los primeros
5 años. Falso porque de hecho luego de
la reforma tributaría el impuesto de
renta se dividió en una “tropicalada”
muy compleja de explicar a inversores
extranjeros, “CREE” con una tarifa del
9% y el impuesto de renta al 25%.[1] Es
decir que los beneficios ya aplicados
solo operan sobre el tramo de renta y
mantienen obligatorio el pago del
CREE. Adicionalmente el impuesto de
renta es sólo uno de los muchos que
debe cancelar un empresa, IVA, ICA,
RETE ICA, retención en la fuente,
parafiscales, son pagos que debe
continuar haciendo el empresario bajo
la penalidad de perder los beneficios
tributarios.
 Su reglamentación, el problema
fundamental fue el Decreto 4910 de
2011 expedido por el gobierno, que
sobrepasando las facultades de quien
puede desarrollar y no completar la
Ley, estableció un número de absurdos
requisitos que tienen por objeto, en
desarrollo de la cultura de la mala fe,
que la mayor cantidad de empresas
pierdan los beneficios y paguen no sólo
el tramo de renta que les correspondía,
sino las sanciones por no haber usado
beneficios que habían perdido. Los
requisitos del Decreto son el problema.
 Carta anual. Es necesario enviar una
carta antes del 30 de Marzo del año en
el que se pretenden los beneficios,
manifestando la intención de acogerse
por ese año al beneficio indicando.
 “…la calidad de beneficiario en su
condición de Nueva Pequeña Empresa
o Pequeña Empresa Preexistente,
persona jurídica o persona natural,
según corresponda.
 b) La actividad económica a la cual se
dedica.
 c) El monto de los activos totales a 31
de diciembre de cada año gravable.
 d) La dirección del lugar de ubicación
 de la planta física o inmueble donde
desarrolla la actividad económica, y
 e) El número de trabajadores a 31 de
diciembre de cada año gravable.
 Después de terminado el plazo de  Incumplimientos. En derecho solemos
incentivos por ley, empezará a aplicar responder a quienes nos preguntan
el mecanismo de renta presuntiva, que sobre si es posible terminar un
establece que todo negocio debe dar contrato de arrendamiento por uno o
utilidades de al menos el 3% de su dos días de pago atrasado, que todo
patrimonio líquido. Esta renta incumplimiento no es realmente
presuntiva se compara con la renta incumplimiento y que debe mediar una
líquida gravable y sobre la mayor se intención de incumplir que se evidencia
paga el porcentaje de impuesto de con el paso de los días. Al Decreto no le
renta. gusta esta teoría, y el emprendedor
deberá olvidarse de sus beneficios
tributarios si olvidó una fecha en el
pago de sus impuestos.
 Las pequeñas empresas beneficiarias,
que generen perdidas, podrán trasladar
los beneficios que se produzcan
durante la vigencia de dichos
descuentos hasta los 5 o 10 años
siguientes según sea el caso.
 Para las Empresas que se constituyan
en el Amazonas, Guainía y Vaupés,
existe un régimen especial que les
permite acceder a este incentivo
durante 10 años, mientras que las
demás solo tendrán 5 años.

98. Explique la figura de las cooperativas de trabajo asociado.

Es la actividad libre, autogestionaria, material, intelectual o científica, que desarrolla en forma

autónoma un grupo de personas naturales que han acordado asociarse solidariamente, fijando sus
reglas conforme a la ley y con las cuales autogobiernan sus relaciones, con la finalidad de generar
empresa. En sus estatutos se deberá precisar la actividad económica que se desarrollara
encaminada al cumplimiento de su naturaleza en cuanto a la generación de un trabajo, en los
términos que determinan los organismos nacionales e internacionales sobre la materia.

Estas organizaciones son sin ánimo de lucro pertenecientes al sector solidario de la economía, que
asocian personas naturales que son gestoras, contribuyen económicamente a la cooperativa y son
aportantes directos de su capacidad de trabajo para el desarrollo de actividades económicas,
profesionales o intelectuales, con el fin de producir en común bienes, ejecutar obras o prestar
servicios para satisfacer las necesidades de sus asociados y de la comunidad en general.

99. Explique las causales de retención, deducción y compensación de salarios.

ARTICULO 149. DESCUENTOS PROHIBIDOS. Modificado por el art. 18, Ley 1429 de 2010.

1. El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita
por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente
comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o
arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el
empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a
los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados, o pérdidas o averías de elementos
de trabajo; avances o anticipos de salario; entrega de mercancías, provisión de alimentos, y precio
de alojamiento.

2. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque exista
orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional, o
la parte del salario declarada inembargable por la ley, o en cuanto el total de la deuda supere al
monto del salario del trabajador en tres meses.

Por lo anterior no son correctos los descuentos que su empleador ha efectuado de su salario,
menos sin su autorización expresa por escrito y sin mediar orden judicial. Al hacerlo, el empleador
incurre en ilegalidad y violación de las normas protectoras del salario y del trabajador, haciéndose
acreedor a sanciones administrativas por parte del Ministerio del Trabajo o judiciales impuestas
por un Juez Laboral.

100. Explique la ineficacia del despido del trabajador.

101. Explique la indemnización moratoria.

El artículo 65 del código sustantivo del trabajo contempla una indemnización moratoria a favor del
trabajador cuando el empleado no le paga su “liquidación” al terminar el contrato de trabajo, pero
dicha indemnización, según reiterada jurisprudencia, no opera de pleno derecho.

Esto hace que dicha sanción sea poco menos que inaplicable en la realidad, puesto que según la
jurisprudencia de la corte suprema de justicia, se debe probar la mala fe del empleador para que
opere dicha sanción moratoria.

Significa entonces que sólo en un proceso judicial se puede conseguir el reconocimiento de la

sanción moratoria por no pago oportuno de los valores a favor del trabajador determinados en la
liquidación del contrato de trabajo, y para ello es preciso demostrar, probar que existió mala fe
por parte del empleador.

102. Explique cómo opera la indemnización moratoria para quien recibe un salario mínimo legal
mensual vigente.

El trato diferente establecido en el parágrafo 2° de la Ley 789 de 2002, en favor de quienes

perciben hasta un salario mínimo mensual vigente, está fundado en una justificación objetiva y
razonable, ya que tal medida tiene por finalidad proteger a dichos trabajadores por tratarse de
personas que, desde el punto de vista económico, se encuentran en una situación de
vulnerabilidad manifiesta que las coloca en inferioridad de condiciones en relación con el resto de
los trabajadores que reciben una asignación salarial superior. Situación que se acentúa cuando
quedan cesantes en su empleo, y la mora supera los veinticuatro (24) meses, donde el no pago
oportuno de los salarios y prestaciones sociales amenaza graves perjuicios tanto para el trabajador
como para quienes de él dependen.

103. Explique en qué consiste el contrato realidad.

CONTRATO REALIDAD La Corte recuerda que el contrato de trabajo supone la prestación de un

servicio personal, bajo dependencia continuada y subordinación, a cambio de una remuneración
(art. 22 C.S.T.). Concurriendo los tres elementos esenciales el contrato de trabajo, éste existe, sin
que deje de hacerlo por razón del nombre que se le dé, ni de otras condiciones y modalidades que
se le impongan. Es lo que la doctrina ha denominado contrato realidad. Por lo tanto, al trabajador
sólo le bastará con acreditar la existencia de la relación laboral para que opere la presunción legal
de contrato de trabajo, con lo cual se invierte la carga de la prueba para el empleador, que para
desvirtuarla tendrá que acreditar que esa relación nunca estuvo presidida por un contrato de
trabajo, aportando los elementos probatorios que le permitan al fallador llegar a tal conclusión.

Una de las garantías laborales para el trabajador es el privilegio de la realidad sobre la forma, o
simple apariencia, del contrato con el cual se le ha vinculado para que lleve a cabo un servicio
personal a otra persona natural o jurídica.

De otra parte se ha recabado que el cabal alcance del contrato realidad como derivado de la
continuada subordinación objetiva, comporta que es indiferente la denominación contractual,
pues lo determinante son los hechos, la forma como se ejecutó en la realidad el vínculo. Es
precisamente la subordinación jurídica lo que diferencia el contrato laboral del de prestación de
servicios, en el que el contratista suele actuar de manera independiente, y generalmente asume
los riesgos, persigue un fin de lucro, cuenta con una organización propia, una autonomía
administrativa, funcional o de gestión.

104. ¿Qué es, para qué sirve y cómo funciona la unidad de empresa?

La unidad de empresa es un concepto que tiene el objetivo de evitar algunos abusos frente al
derecho laboral de algunas empresas que pueden utilizar diferentes formas de carácter comercial
infractoras de los derechos básicos de los trabajadores. Esto se da aprovechando las distintas
personas jurídicas que puede tener una organización al encontrarse disgregada entre la principal y
varias filiales o subsidiarias. Sin la Unidad de Empresa en el marco del derecho laboral, se
desvanecen posibilidades como la asociación y negociación colectiva integral entre los
trabajadores de la empresa; y también puede suceder que si surge un sindicato en alguna de estas
sedes, los propietarios podían escindirla conformándola como un holding para evitar la afiliación
de los trabajadores de otras sedes.

Además de lo anterior, el artículo 194 del Código Sustantivo del Trabajo define que:

1. Se entiende como una sola empresa, toda unidad de explotación económica o las varias
unidades dependientes económicamente de una misma persona natural o jurídica, que
correspondan a actividades similares, conexas o complementarias y que tengan trabajadores a su
servicio.

105. ¿Cómo procede la declaratoria de unidad de empresa?

106. ¿El fuero de maternidad opera en los contratos a término fijo cuando se está frente a la
causa legal de expiración del plazo?

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 201 del Código del Trabajo, la trabajadora goza de
fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de
postnatal, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis. Durante dicho
período la dependiente se encuentra sujeta a lo establecido en el artículo 174 del referido Código,
norma que prescribe que el empleador no puede poner término a su contrato de trabajo sino con
autorización previa del juez competente, quien la puede conceder si la causal invocada es el
vencimiento del plazo convenido para la duración del contrato o la conclusión del trabajo o
servicio que dio origen al contrato o alguna de las causales previstas en el artículo 160 del Código
del Trabajo. De esta manera, estando acogida la trabajadora al fuero maternal, sólo es procedente
que el empleador le pueda poner término al contrato si cuenta con autorización expresa del Juez
del Trabajo, debiendo para ello iniciar un juicio de desafuero en los Tribunales de Justicia. Es del
caso señalar que la circunstancia de que la dependiente esté sujeta a un contrato de plazo fijo en
nada altera el derecho al fuero maternal, toda vez que el legislador ha señalado expresamente que
el juez puede conceder el desafuero por la causal del artículo 159 N° 4 del Código Laboral, esto es,
por vencimiento del plazo convenido.

107. Explique la regulación en Colombia de la discriminación laboral.

De acuerdo a la ley 1010 de 2006 artículo 2: Nos dice que la discriminación laboral es una clase de
modalidad de acoso laboral.

Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o
nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda
razonabilidad desde el punto de vista laboral.

108. Explique la licencia de paternidad.

Según la ley 1828 del 04 de enero de 2017.

Parágrafo 2 0 • El esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de
licencia remunerada de paternidad. La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos
nacidos del cónyuge o de la compañera. El único soporte válido para el otorgamiento de la licencia
remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a
más tardar dentro de los 30 días siguientes la fecha del nacimiento del menor.

La licencia remunerada de paternidad estará a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el
padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento de la
licencia remunerada de paternidad.

109. Explique los conceptos de prima legal y extralegal.

/ La prima de servicios y las primas extralegales, son beneficios que el empleado tiene, uno por
disposición legal, y otro por disposición reglamentaria, contractual o por mera liberalidad del
empleador.

La prima de servicios es un derecho de orden legal originado en el artículo 306 del código
sustantivo del trabajo, y nada tiene que ver con las primas extralegales que la empresa pacte con
sus trabajadores.

Las primas extralegales, como su nombre lo indica, no tiene origen en ninguna ley, sino que su
origen puede estar en el contrato de trabajo, en los pactos colectivos o en la mera voluntad del
empleador.

La prima de servicios, por ser de origen legal es de obligatorio pago. Las primas extralegales
originadas en un acuerdo contractual o convencional, también es de obligatorio pago. Las primas
extralegales que se pagan de forma unilateral y por mera liberalidad del empleador, no son
vinculantes y por tanto no son de obligatorio pago sino que dependerá de la voluntad del
empleador.

110. Explique los regímenes del auxilio de cesantías.

REGIMEN DE
CESANTIAS EN
COLOMBIA
REGIMEN
SERVIDORES
PUBLICOS DE
ORDEN
NACIONAL
REGIMEN REGIMEN
REGIMEN
ESPECIAL SEL ESPECIAL (LEY
TRADICIONAL
SECTOR PUBLICO 50/90)

RÉGIMEN SERVIDORES PÚBLICOS DEL ORDEN NACIONAL: Administrado por el FONDO NACIONAL
DE AHORRO, empresa industrial y comercial del Estado de carácter financiero del orden nacional,
vigilado por la S.B.C.

Afiliados
 Obligatorios: Servidores públicos del orden nacional
 Voluntarios: Los demás servidores del Estado, Trabajadores del sector privado y Las
Cesantías no tiene el efecto de la retroactividad.
 El empleador debe liquidar con corte al 31 de diciembre las cesantías de cada año y las
debe consignar antes del 15 de febrero del siguiente año en el Fondo Nacional de Ahorro a
nombre de cada trabajador.
 Pagos
 Definitivo: A la terminación del contrato de trabajo
 Parcial: Para adquisición, construcción, mejoras o liberación de inmuebles destinados para
vivienda del trabajador

Principales Funciones del F.N.A

 Recaudar y administrar las cesantías de sus afiliados

 Reconocer un interés equivalente al IPC sobre el saldo de las cesantías
 Otorgar crédito a sus afiliados para vivienda y educación

RÉGIMEN ESPECIAL DEL SECTOR PÚBLICO: Compuesto por diferentes regímenes, con las
siguientes características:

 Pagos a través de fondos especiales para la correspondiente rama o categoría de

empleados
 Tendencia a suprimir la retroactividad de las cesantías para nuevos trabajadores
 Afiliación obligatoria a fondos privados o al fondo nacional de ahorro para nuevos
trabajadores

Rama legislativa

 Las cesantías se pagan a través de un fondo especial, llamado Fondo de Previsión

Social del Congreso, establecimiento público del orden nacional adscrito al Ministerio
de Protección Social.
 A partir de 1992 se eliminó la retroactividad de las cesantías
 Este fondo también es responsable del reconocimiento y pago de las pensiones, así
como de los servicios de salud de congresistas y empleados del congreso.

Contraloría general de la republica

 Las cesantías son pagadas por el Fondo de Bienestar Social de la Contraloría

Sector Salud (empleados oficiales)

 Pueden seleccionar entre el fondo nacional de ahorro o el sector privado

 A partir de diciembre de 1993 se eliminó la retroactividad de las cesantías para los nuevos
trabajadores

Sector Educación

 Las cesantías se pagan a través del Fondo del Magisterio

Nivel Territorial

 Con retroactividad vinculados hasta diciembre de 1996

 Vinculados a partir del 31 de diciembre de 1996 pueden escoger entre fondos privados o
el fondo nacional de ahorro
 Aplica para todos los trabajadores con contrato celebrado antes del 1 o. de enero de 1991.
 El empleador paga la cesantías directamente al trabajador
 Mantiene el efecto de la retroactividad de las cesantías a cargo del empleador

Pagos:

 Definitivo: A la terminación del contrato de trabajo

 Parcial: Para adquisición, construcción, mejoras o liberación de inmuebles destinados para
vivienda del trabajado

RÉGIMEN ESPECIAL (LEY 50 DE 1990): Administrado por las Sociedades Administradoras de

Fondos de Cesantía (AFC) cuya creación se autoriza con la Ley 50 de diciembre de 1990.

Afiliados

 Obligatorios: Trabajadores con contrato de trabajo celebrado a partir del 1-ene-91

 Voluntarios: Trabajadores con contrato de trabajo celebrado antes del 1-ene-91
 Las Cesantías no tiene el efecto de la retroactividad
 El empleador debe liquidar con corte al 31 de diciembre las cesantías de cada año y las
debe consignar antes del 15 de febrero del siguiente año en un fondo de cesantías, en la
cuenta individual del trabajador.
 Si al terminar la relación laboral el empleador tienen algún saldo de cesantías no
entregado al fondo, las pagará directamente al trabajador
 El trabajador selecciona voluntariamente el fondo y puede trasladarse en cualquier
momento, previo aviso con 15 días hábiles de anticipación.

Pago de cesantías

 Definitivo: A la terminación del contrato de trabajo

 Parcial:
1. Adquisición, construcción, mejoras o liberación de inmuebles destinados para
vivienda del trabajador
2. Financiar los pagos de matrículas del trabajador, su cónyuge, compañera o
compañero permanente y sus hijos, en entidades de educación superior
reconocidas por el Estado.

111. Explique en qué consiste el auxilio de cesantías. ¿Qué es? ¿Cuáles son las obligaciones del
empleado? ¿Cómo se liquida?
Todo empleador está obligado a pagar a sus trabajadores, por concepto de cesantías, un mes de
salario por cada año de servicios o proporcionalmente por fracción de año.

¿Quién tiene derecho a percibir el auxilio de cesantías?

Como toda prestación social, tiene derecho a percibir este auxilio, todo trabajador y se deberá
liquidar, desde el primer hasta el último día de trabajo.

¿Cuándo se debe pagar el auxilio de cesantías?

El auxilio de cesantía es una prestación social que el empleador deberá pagar al trabajador, a la
terminación del contrato de trabajo y tiene precisamente la finalidad de cubrir un período que el
trabajador pueda quedar cesante.

¿Cómo se liquida el valor del auxilio de cesantías?

Independientemente del régimen de cesantías del trabajador, de acuerdo con lo dispuesto por el
numeral 1º del artículo 253 del Código Sustantivo del Trabajo, “Para liquidar el auxilio de cesantía
se toma como base el último salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya
tenido variación en los tres (3) últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables,
se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o en todo el
tiempo servido si fuere menor de un año”.

Cuando el salario del trabajador ha sufrido alguna variación en los tres meses anteriores a la
liquidación del auxilio de cesantía, habrá de tomarse lo devengado por el trabajador en el último
año; cuando el trabajador lleva menos de un año al servicio de la empresa, se promediará el
salario devengado durante todo el tiempo de servicios.

¿Qué pasa si el empleador no consigna oportunamente el auxilio de cesantías en la

administradora de fondos de cesantías elegida por el trabajador?

La consecuencia jurídica dispuesta por el empleador que no consigne oportunamente el auxilio de

cesantía, se encuentra dispuesta en el aparte final del numeral 3º del artículo 99 de la Ley 50 de
1990, que dice: “El empleador que incumpla el plazo señalado deberá pagar un día de salario por
cada día de retardo”.

112. Explique en qué casos se pueden pagar las cesantías sin haber terminado el contrato de
trabajo.

Como excepción a la regla general de liquidación y entrega del auxilio de cesantía a la terminación
del contrato de trabajo, la normativa laboral permite la liquidación y pago del auxilio de cesantía
parcial, únicamente para los siguientes eventos:

Artículo 2º, Decreto 2076 de 1967:

a. Adquisición de vivienda con su terreno o lote
b. Adquisición de terreno o lote solamente
c. Construcción de vivienda, cuando ella se haga sobre lote o terreno de propiedad del
trabajador interesado o de su cónyuge.
d. Ampliación, reparación o mejora de la vivienda de propiedad del trabajador o de su cónyuge.
(Subrayas fuera del texto original).
e. Liberación de gravámenes hipotecarios o pago de impuestos que afecten realmente la casa o
el terreno edificable de propiedad del trabajador o de su cónyuge.
f. Adquisición de títulos sobre planes de los empleadores o de los trabajadores para construcción
de las mismas, contratados con entidades oficiales o privadas.

Numeral 3º, Ley 50 de 1990:

“3. Para financiar los pagos por concepto de matrículas del trabajador, su cónyuge, compañera o
compañero permanente y sus hijos, en entidades de educación superior reconocidas por el Estado.
En tal caso el Fondo girará directamente a la entidad educativa y descontará el anticipo del saldo
del trabajador, desde la fecha de la entrega efectiva”.

Artículo 2.28.1.2.3, Decreto 2555 de 2010:

“Cánones extraordinarios.
Al inicio o en cualquier momento durante la ejecución del contrato de leasing habitacional
destinado a la adquisición de vivienda familiar, se podrán realizar pagos extraordinarios. Los
cánones extraordinarios se reflejarán en el contrato de leasing habitacional de la siguiente forma,
a elección del locatario:
a) Un menor valor de los cánones;
b) Una reducción del plazo del contrato;
c) Un menor valor de la opción de adquisición.
Parágrafo. Los abonos que se realicen a los contratos de leasing habitacional destinados a la
adquisición de vivienda familiar, con el producto de los retiros parciales del auxilio de cesantías de
los trabajadores individualmente considerados o sus cónyuges o compañeros permanentes en los
términos de la legislación vigente, podrán considerarse como cánones extraordinarios en los
términos del presente artículo”. (Subrayas fuera del texto original).

113. Explique en qué casos ocurre la pérdida del derecho al auxilio a las cesantías.

El código sustantivo del trabajo, en su artículo 250 expresa lo siguiente:

Perdida del derecho. 1. El trabajador perderá el derecho al auxilio de cesantía cuando el contrato
de trabajo termina por alguna de las siguientes causas:

a) Todo acto delictuoso cometido contra el patrono o sus parientes dentro del segundo grado de
consanguinidad y primero de afinidad, o el personal directivo de la empresa.
b) Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y
materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y
c) El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de
carácter reservado, con perjuicio grave para la empresa.
2. En estos casos el patrono podrá abstenerse de efectuar el pago correspondiente hasta que la
justicia decida.

114. ¿Se puede retener dinero del auxilio a la cesantía por concepto de daño en la empresa?

115. ¿Qué sucede si el empleador paga el auxilio de cesantía antes de la terminación del contrato
de trabajo?
116. Explique qué son y cómo se calculan los intereses a la cesantía. ¿Cuándo se paga?

El empleador debe pagar a sus empleados intereses sobre las cesantías que tenga acumuladas a
31 de diciembre, a una tasa del 12% anual.

Los intereses se deben pagar a más tardar al 31 de enero, y se pagan directamente al empleado,
esto es, que a diferencia de las cesantías que se deben consignar en un fondo de cesantías, en el
caso de los intereses sobre cesantías se deben pagar al empleado.

Cuando se liquida un contrato de trabajo, o cuando se hace una liquidación parcial de cesantías,
los intereses sobre cesantías se deben pagar a más tardar antes de finalizar el mes siguiente a la
fecha de liquidación de las cesantías. En cualquier caso, los intereses sobre las cesantías se
calculan sobre el saldo cumulado a la fecha de liquidación.

Los intereses sobre cesantías son del 12% anual, o proporcional por fracción de año cuando el
tiempo a calcular sea inferior a un año. Este punto es muy importante, puesto que no se puede
aplicar un 12% sobre el saldo acumulado a 31 de diciembre cuando el empleado sólo ha laborado
seis meses, por ejemplo, por tanto, en este caso se debe aplicar el interés según la proporción del
tiempo laborado.

Supongamos un empleado que inició a trabajar el 01 de julio y a 31 de diciembre tiene cesantías

acumuladas de $1.000.000.

Si aplicáramos directamente el 12% sobre el saldo, esto es $1.000.000, tendríamos unos intereses
de $120.000, lo que es incorrecto por cuanto el trabajador sólo ha estado trabajando por 6 meses.

117. Explique el salario en especie.

SALARIO EN ESPECIE. Modificado por el art. 16 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el

siguiente:

1. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente

que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como alimentación,
habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia, salvo la
estipulación prevista en el artículo 15 de esta ley.

2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de

estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a
constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.

3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por el concepto de
salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%).

118. Explique el salario integral. ¿Cómo se formaliza? ¿Cuál es su monto? ¿Qué conceptos
incluye?
El Salario integral es aquel salario en el que se considera que ya está incluido dentro del valor total
del salario, además del trabajo ordinario, las prestaciones, recargos y beneficios tales como el
correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario, dominical y festivo, el de primas legales,
extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que
se incluyan en dicha estipulación.

Dentro del salario integral, no se considera incluidas ni remuneradas las vacaciones, por lo que un
empleado, aun con la figura de salario integral, tiene todo el derecho de disfrutar sus vacaciones
plenamente según lo estipulado por el código sustantivo del trabajo.

Igualmente, el Salario integral no está exento de los aportes a seguridad social y los Aportes
parafiscales, lo cuales se deben aportar según establece la norma.

Ahora, para que se pueda considerar un salario integral, este no puede ser inferior a 10 salarios
mínimos legales [$7.377.170 para el 2017], más un 30% considerado factor prestacional
[$2.213.151 para el 2017], es decir, que un salario para que sea considerado legalmente como
salario integral, debe ser de por lo menos 13 salarios mínimos legales, que para el 2016 equivale a
$9.590.321. [Salario mínimo 2017 es de $737.717]

119. Explique cómo se calculan los aportes a la seguridad social en el salario integral.

Como el salario integral debe aportar igualmente parafiscales y sobre Seguridad social, la base
para estos, es el 70% del salario integral, entendiéndose este como el 100% mas el 30% de factor
prestacional, por lo que este se dividirá por 1.3 para determinar la base sobre la cual se aportaran
los pagos parafiscales y a seguridad social.

Para ser más precisos, a continuación se transcribe el concepto del Consejo de estado sobre los
aportes sobre los salarios considerados integrales:

“El Salario integral no puede ser inferior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el
factor prestacional, que no puede ser inferior al 30% de dicha cuantía. En consecuencia el salario
integral corresponde al 100% de sueldos, más el 30% de factor prestacional de la empresa, lo que
arroja un porcentaje de 130%. Esto implica que el porcentaje del factor prestacional pactado no se
entiende incorporado en el salario integral igualmente acordado. Así las cosas la proposición
matemática que toma el total del salario integral reportado por la empresa como una unidad y lo
divide por el 1.3 (100% factor salarial + 30% factor prestacional), permite establecer la base
salarial mínima de la cual se partió para llegar al salario integral pactado, o lo que es lo mismo, a la
base para liquidar los aportes, ya que el 30% que la norma ordena deducir de los aportes equivale
al factor prestacional .Se tiene entonces que si en el ejemplo propuesto por el SENA que cita el
recurrente, el salario integral reportado para 1994 es de $1.383.100, aplicando la proposición
matemática a que se ha hecho referencia, este se divide en 1.3. se obtiene la base salarial mínima
de la cual se partió para llegar al salario integral pactado, o sea $987.000, sobre el cual se aplica el
aporte el 2%, resultando por concepto del mismo un valor de $19.740”

120. Explique cómo se pagan las vacaciones cuando un trabajador pactó salario integral.
Una persona que reciba un salario integral tiene derecho a vacaciones (el respectivo pago), porque
éstas no son prestación social o no están involucradas dentro del factor prestacional al que había
hecho referencia. Además, también tiene derecho a indemnización si es despedido sin justa causa.

“no es que el trabajador de salario integral no tenga derecho a estas prestaciones, sino que se las
están remunerando de antemano en el factor prestacional que le están pagando cada mes”. Así,
es un grave error creer que este trabajador no tiene prestaciones sociales, pues ya le están
pagando estas prestaciones en el sueldo mensual, es decir, el 14 de febrero de todos los años este
trabajador no tiene cesantías porque ese pago fue involucrado en el pago mensual que le están
haciendo.

121. ¿Puede pactarse un salario integral por un factor prestacional superior al 30% y a los 13
SMLMV?

122. Explique la concurrencia y la coexistencia de contratos.

ARTICULO 25. C.S.T; CONCURRENCIA DE CONTRATOS. Aunque el contrato de trabajo se presente

involucrado o en concurrencia con otro, u otros, no pierde su naturaleza, y le son aplicables, por
tanto, las normas de este Código.

ARTICULO 26. COEXISTENCIA DE CONTRATOS. Un mismo trabajador puede celebrar contratos de

trabajo con dos o más empleadores, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en
favor de uno solo.

123. Explique el concepto de tercerización.

Tercerización es un concepto que forma parte de la terminología empresarial. Se podría definir

como la estrategia que consiste en contratar a otra entidad para que preste un servicio
determinado. Dicho con otras palabras, tercerización es igual a subcontratación, aunque también
se emplea el término externalización.

La principal razón de la tercerización o subcontratación es la reducción de costes financieros. Por

otra parte, la empresa subcontratada ofrece una mayor especialización en el sector. Pongamos un
ejemplo sencillo: una empresa dedicada al transporte de pasajeros subcontrata a otra para la
limpieza de los autocares. Esta estrategia implica una transferencia del empleo, lo cual puede
ofrecerse en una dimensión local o internacional.

124. Explique la figura del simple intermediario.

ARTICULO 35. C.S.T SIMPLE INTERMEDIARIO.

1. Son simples intermediarios, las personas que contraten servicios de otras para ejecutar trabajos
en beneficio y por cuenta exclusiva de un empleador.

2. Se consideran como simples intermediarios, aun cuando aparezcan como empresarios

independientes, las personas que agrupan o coordinan los servicios de determinados trabajadores
para la ejecución de trabajos en los cuales utilicen locales, equipos, maquinarias, herramientas u
otros elementos de un empleador para el beneficio de éste y en actividades ordinarias inherentes
o conexas del mismo.

3. El que celebrare contrato de trabajo obrando como simple intermediario debe declarar esa
calidad y manifestar el nombre del empleador. Si no lo hiciere así, responde solidariamente con el
empleador de las obligaciones respectivas.

125. Qué garantías se pueden pactar en la figura del contratista independiente.

126. Explique el concepto de intermediación laboral.

La intermediación laboral es el conjunto de acciones que tienen por objeto poner en contacto los
oferentes de trabajo con los demandantes de empleo para su colocación. La legislación laboral
colombiana confía la actividad de intermediación laboral en manos de las empresas de servicios
temporales, en las agencias de empleo y en el simple intermediario. El objeto de este artículo es el
estudio legal y jurisprudencial de cada una de estas formas de intermediación.

127. Explique el concepto de despido indirecto y su procedencia.

Se entiende como despido indirecto, cuando el empleador obliga al trabajador a renunciar.

Cuando una empresa quiere despedir un empleado sin que exista una justa causa para ello, hace
lo necesario para “convencer” a empleado de que renuncie, y en algunos casos de forma más
expresa, lo obliga a renunciar.
El obligar a un trabajador a renunciar, de probarse constituye un despido indirecto, y
naturalmente injustificado, lo que obliga a la empresa a pagar la respectiva indemnización por
despido injustificado.
Sobre el respecto hay abundante jurisprudencia tanto de la Corte constitucional como de la Corte
suprema de justicia.
Precisamente, la Corte suprema de justicia, sala de casación laboral, en sentencia del día 30 de
julio de 2003, expediente 20517, expuso lo siguiente:
No cabe entonces la equivocación endilgada por cuanto la existencia del despido injusto no fue
punto que desarrollara el Tribunal dentro de sus consideraciones, pues, dando por sentada la
existencia del despido indirecto y entendiendo que éste genera idénticas consecuencias que un
despido injustificado, analizó la existencia del derecho a percibir la pensión sanción por parte del
ex-empleado.
En este orden de ideas, aun omitiéndose los insalvables errores enunciados el cargo no debe
prosperar, por cuanto la censura olvida los reconocidos efectos que la ley ha otorgado y que el
desarrollo jurisprudencial ha reconocido al despido injusto y a la renuncia provocada; pues en
dicho caso, al contrario de lo que expone la impugnante, no existe una decisión libre del empleado
tendiente a finalizar la relación laboral sino, una presión por parte del empleador que obliga a
aquél a tomar dicha determinación; en consecuencia, al haberse establecido la existencia del
despido indirecto, cuestión sobre la cual no cabe discusión alguna, y entendiéndose que con éste
se causan los mismos efectos que con el despido injustificado, asiste al exempleado el derecho de
recibir la pensión sanción por cumplirse los requisitos que estableció el artículo 8 de la ley 171 de
1961, vigente al momento del rompimiento del vínculo laboral.
Los empleadores pueden recurrir a un sin número de estrategias para obligar al trabajador a pasar
su carta de renuncia, desde acoso laboral, hasta desmejoramiento de las condiciones de trabajo,
como salario, horarios de trabajo, etc.
No sobra aclarar que el despido indirecto injustificado debe ser reconocido o calificado por el juez
laboral, por lo que necesariamente se requiere de una reclamación judicial.

128. Explique en qué casos se puede y en qué casos no se puede contratar con cooperativas de
trabajo asociado.

129. Explique la cláusula de exclusividad y su alcance en materia laboral.

La cláusula de exclusividad según la cual el trabajador no puede trabajar para otra empresa, opera
únicamente cuando el contrato está vigente, de modo que tal prohibición desaparece una vez se
termina la relación laboral.
El artículo 26 del código sustantivo del trabajo permite a las partes que se pacte en el contrato de
trabajo que el trabajador sólo puede prestar sus servicios al contratante:
Coexistencia de contratos. Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o
más empleadores, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno solo.
Pero a su vez el artículo 44 del código sustantivo del trabajo prohíbe pactar que tal restricción se
extienda más allá de la vigencia del contrato de trabajo:
Cláusula de no concurrencia. La estipulación por medio de la cual un trabajador se obliga a no
trabajar en determinada actividad o a no prestar sus servicios a los competidores de su
empleador, una vez concluido su contrato de trabajo no produce efecto alguno.
Como se observa, una cláusula de este tipo será ineficaz de pleno derecho, pues la ley de forma
expresa contempla con no tendrá efecto alguno.
Sin duda que esta norma de alguna forma puede comprometer cierta información privilegiada y
confidencial que puede quedar en manos de la competencia cuando esta decida llevarse los
empleados. Una razón de peso para tratar de retener a ciertos empleados que han tenido acceso a
información o experiencia que no se quiere dejar en manos de la competencia.
El pacto de exclusividad, es un acuerdo que realiza el empleador y el trabajador de manera
accidental, esto es, que no es de la naturaleza misma del contrato laboral y además que es de
entera voluntad de las partes, y en razón de este pacto el trabajador hace un compromiso de no
laborar en el tiempo en que se encuentre vigente el vínculo laboral, en actividades que se
constituya como competencia para su empleador, lo que quiere decir que no podrá contratar
con empleadores que sean competencia directa y que le ocasione perjuicios.

130. Explique la cláusula de la no concurrencia. (LA RESPUESTA ESTA EN LA #129)

131. Explique la posibilidad de accionar en contra de los socios en materia laboral.

132. Explique la licencia por luto.

Mediante la ley 1280 de enero 2009 se creó la licencia remunerada por luto, una licencia
obligatoria como la licencia de calamidad doméstica que el empleador debe otorga al trabajador.

La ley 1280 de 2009 ha adicionado el numeral 10 al artículo 57 del código sustantivo del trabajo.
Artículo 1. Adicionar un numeral al artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, en los siguientes
términos:
10. Conceder al trabajador en Caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera
permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y
primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (05) días hábiles, cualquiera sea su
modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la
Licencia por Luto que trata este numeral.
Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente,
dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.
Este beneficio es muy oportuno, puesto que algunos empleadores se negaban a otorgar la licencia
de calamidad doméstica por la muerte de un familiar, y en algunos casos la otorgaban pero no la
remuneraban.
Ahora es claro que el trabajador tiene derecho a 5 días hábiles de licencia remunerada en caso de
muerte de un familiar dentro de los grados de parentesco fijados en la norma.

133. Determine cuál es el salario de liquidación de la prima de servicios.

El salario la prima de servicio, completa o proporcional, corresponde a todos lo devengado por el

trabajador en el semestre respectivo o en el tiempo menor, según el caso. es decir se deben tomar
en cuenta lo percibido por auxilio de transporte, horas extras, recargo nocturno, bonificaciones
habituales, valor de dominicales trabajados, entre otros.

Fórmula para liquidar la prima de servicio:

Número de días trabajados en el semestre x ½ salario / 180

134. ¿La indexación procede sobre qué prestaciones? ¿Cuándo procede la indemnización
moratoria?

135. Qué funciones tiene la comisión permanente de concertación de políticas salariales y

laborales

La Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales es el principal

escenario para fomentar el diálogo social en material laboral y salarial del país. Fue creada
mediante el Artículo 56 de la Constitución Política de Colombia, con el objetivo de fomentar las
buenas relaciones laborales, contribuir a la solución de los conflictos colectivos de trabajo y
concertar las políticas salariales y laborales.
La ley 278 de 1996 creó la Secretaría Técnica Nacional y las departamentales, la cual en el caso del
orden nacional, inicia su funcionamiento a partir del 3 de octubre de 2012.
Funciones: - Generar acciones de asistencia técnica a los miembros de la Comisión, en los procesos
de promoción y construcción de políticas.
- Recolectar y sistematizar las propuestas de política elaboradas por los miembros
de la Comisión de Concertación y hacer una efectiva socialización de estas, para su
reconocimiento y una promoción de acuerdos.
- Asistir técnicamente a los miembros de la Comisión y a sus equipos de trabajo,
respecto del análisis de la realidad laboral, así como de las políticas existentes en
esta materia.
- Promover acciones de fortalecimiento de los miembros de la Comisión y sus
equipos respecto de temas que afecten la vida laboral y productiva del país, así
como de las políticas que existen.
- Promover actividades de acercamiento entre la Comisión y Organismos
Internacionales en las cuales participa el país o con las cuales interactúa.
136. ¿Cuáles son las principales reformas de la Ley 50 de 1990?

La reforma laboral se elaboró con el fin de corregir los problemas anteriormente señalados, que le
restaban competitividad a las empresas debido a las distorsiones de los costos laborales, la poca
flexibilidad en la contratación, la débil generación y estabilidad del empleo, y la tendencia al
debilitamiento de los movimientos obreros. A continuación se exponen brevemente las principales
normas introducidas para solucionar los problemas mencionados.

NORMAS PARA AUSPICIAR LA CREAClÓN DE EMPLEOS EN EL SECTOR FORMAL Y PROPICIAR SU

ESTABILlDAD

Flexibilización del mercado de trabajo y el régimen de contratos

En el nuevo contexto internacional era apremiante blindarles a las empresas una mayor
flexibilidad en la contratación, no sólo para aumentar su competitividad sino también para facilitar
su adaptación a las condiciones cambiantes de los procesos productivos. Buscando tal flexibilidad,
la ley 50 de 1990 eliminó la presunción de contrato laboral para profesiones liberales y para otros
contratos de servicios, con lo cual se pretendía aumentar la subcontratación de servicios por parte
de las empresas, en áreas como asesoría, consultoría, mantenimiento, gestión, entre otras, sin que
ello implicara adquirir obligaciones contractuales con los profesionales y técnicos en estas áreas.

De otra parte se flexibilizó totalmente la contratación directa a término fijo por parte de las
empresas, para permitirles obtener las bondades del empleo temporal, sin que derivase en
condiciones remunerativas y prestacionales precarias de los trabajadores temporales frente a los
trabajadores a término indefinido. Para ello, se eliminó la duración mínima de un año para los
contratos a término fijo que regía en la anterior legislación y se amplió la posibilidad de
renovación de los mismos, dándole mayor facilidad legal a las empresas para realizar este tipo de
contratos. Por otra parte, la ley obligó a las empresas de servicios temporales a pagar a los
trabajadores en misión un salario equivalente al que pagaría para el cargo correspondiente,
además de todas las prestaciones legales, con el propósito de evitar la precariedad del trabajo que
se venía propiciando a través de estas agencias.

Otro de los aspectos introducidos por la reforma para flexibilizar el mercado de trabajo fue la
jornada laboral de 36 horas semanales sin recargos nocturnos, con lo cual se posibilita el trabajo
en turnos que requieren algunos procesos productivos, sin implicar sobrecargas onerosas por
concepto de horas extras para los empresarios. Finalmente, se introdujo la opción para que
trabajadores con ingresos superiores a diez salarios mínimos se acogieran a un salario integral,
compuesto simultáneamente por el componente salarial básico más el prestacional, con lo cual se
buscaba restarle cierto paternalismo a las relaciones laborales respecto a la legislación anterior.

Eliminación de la acción de reintegro o la pensión-sanción

La reforma laboral eliminó la acción de reintegro con lo cual se liberó a los empresarios de esta
posible carga laboral y se le dio mayor certeza a la previsión de costos de indemnización, ya que
anteriormente el empresario no sabía a ciencia cierta si el trabajador despedido buscaría la
aplicación de la acción de reintegro o, en su defecto, la pensión-sanción. Como contraprestación a
los trabajadores, la ley 50 estableció un régimen de indemnizaciones por despido sin justa causa
más oneroso que el anterior. Para el caso de trabajadores con más de diez años de antigüedad, se
asignó una indemnización equivalente a 45 días por el primer año de servicio más cuarenta días
por cada año adicional de trabajo, mientras que en el régimen anterior este rubro era de treinta
días por cada año adicional de trabajo.(8)

Constitución del salario

En la ley se estableció que los beneficios logrados en las convenciones colectivas de forma
extralegal, constituyen salario y, por lo tanto, no causan prestaciones, a menos de que así se haya
acordado previamente por las partes. Con esta determinación del salario se pretendió eliminar las
llamadas prestaciones en cascada, que sumaban al salario legal las prestaciones extralegales con el
consecuente incremento de los costos laborales para los empresarios.

Modificación del régimen de cesantías

La ley 50 estableció un nuevo régimen de cesantías para los contratos celebrados a partir de la
vigencia de la ley, y opcional para los contratos anteriores, con el cual se elimina la doble
retroactividad de las cesantías sobre retiros parciales, se obliga a las empresas a pagar un interés
del 12% sobre las cesantías del año anterior, a liquidar anualmente de forma definitiva los pasivos
de cesantías y consignarlos a favor del trabajador en cualquiera de los fondos de cesantías creados
para este fin.

La normatividad sobre cesantías es quizás la principal reforma en la legislación laboral, ya que

reduce para los empresarios la incertidumbre con respecto al cálculo actuarial de los pasivos de
cesantías dependía enormemente de la frecuencia incierta de los retiros parciales- y disminuye,
en términos netos, el costo de las cesantías. Esta medida busca además fomentar la generación de
empleo, debido al menor costo relativo de este factor y en el futuro disminuir la inestabilidad
laboral en los trabajadores de mayor antigüedad, ya que su cesantía no dependerá de la
frecuencia de retiros parciales -factor que bajo la antigua legislación castigaba la estabilidad
laboral-.

La adopción del nuevo régimen de cesantías ha brindado una mayor seguridad para los
trabajadores. Desde su inicio, los fondos de cesantías han ofrecido una rentabilidad relativamente
alta frente a otro tipo de inversiones -la rentabilidad real para el empleado alcanzó el 9.47% en
1996-, lo cual compensa en cierta medida la pérdida de retroactividad y hasta la fecha no se han
presentado casos de pérdidas de cesantías de un trabajador en los fondos (Revista Andi, mayo
1997).

Los fondos de cesantías cumplen la doble función de administrar las cesantías de los trabajadores
a la vez de propiciar una mayor solidez en el mercado financiero y un aumento en el nivel de
inversión de la economía. Al respecto, cabe destacar que los fondos de cesantías han tenido un
crecimiento importante: los afiliados pasaron de 1.447.921 en enero de 1996 a 1.2 billones en
febrero de 1997; el valor de las cesantías consignadas a la fecha ascendía a $1.165.119
millones (Revista Andi, mayo de 1997), monto que en buena medida ingresó al mercado
financiero, permitiendo un impacto directo sobre el ahorro nacional.

NORMAS PARA FORTALECER EL SINDICALISMO

Las anteriores disposiciones, además de pretender constituirse en un estímulo para la creación y la

estabilidad del empleo, constituyen en ciertos casos alicientes para la competitividad de las
empresas ya que facilitan la reducción parcial de algunos de los costos laborales y permiten una
mayor agilidad en la contratación de personal. La contraparte a estas disposiciones fueron las
normas tendientes a fortalecer la actividad sindical, mediante la cual se presume que se protegen
los derechos de los trabajadores y se les otorgan mayores beneficios. En tal sentido las principales
normas en pro del fortalecimiento del movimiento sindical fueron:

A fin de facilitar una mayor amplitud al derecho de asociación sindical, se faculta a los
trabajadores y empleados a constituir sin autorización previa del ministerio de Trabajo ni de
ninguna otra entidad, las organizaciones sindicales que estimen convenientes, con la expedición
de los debidos estatutos. Esta cláusula validaba en la legislación colombiana los acuerdos suscritos
ante la OIT en 1976 pero que no habían tenido una aplicación verdadera en el país.

Se otorga un plazo máximo de quince días para que el ministerio de Trabajo dé su aceptación o
rechazo a la conformación del sindicato y, con el fin de evitar discrecionalidad en dicha decisión, se
exige establecer claramente las causales en caso de negar de la solicitud.
Se elevan de manera considerable las multas para los empleadores que desestimulen la
sindicalización de los trabajadores.

Todos los trabajadores beneficiados con la convención colectiva deben hacer los mismos aportes
al sindicato, independientemente de que estén o no sindicalizados.

Se extiende de cuarenta a sesenta días el período de huelga sin que antes proceda la suspensión
por parte del ministerio de Trabajo.

IMPACTOS DE LA REFORMA LABORAL

COSTOS LABORALES

Determinar el impacto de la ley 50 sobre los costos laborales es una tarea compleja en la medida
en que las modificaciones introducidas por esta ley se superponen con las normas introducidas
con la reforma a la seguridad social, ley 100 de 1994, y la reforma al Servicio Nacional de
Aprendizaje, que también afectaron los costos laborales de las empresas. Sin embargo, la
sensación entre empresarios es que la relativa disminución de los costos laborales proveniente de
la reforma laboral, específicamente de la eliminación de la retroactividad de las cesantías y de la
acción de reintegro, luego fueron rebasados por el aumento de las cotizaciones de la seguridad
social a cargo de los empleadores, estipuladas en la respectiva reforma.

Antes de la ley 100 de 1993, las contribuciones a la seguridad social constituían el 13.5% de los
salarios, del cual le correspondía al empleador el 9% y a los trabajadores el 4.5% restante. Con la
ley 100, el pago para pensiones y para salud se incrementó, hasta alcanzar en 1996 un 18.1% a
cargo de los empleadores, lo que representó un aumento de más de nueve puntos porcentuales.
Por su parte, la reducción de costos laborales con motivo de la eliminación de la doble
retroactividad de las cesantías ha sido calculada en aproximadamente 4.2 puntos porcentuales,
monto insuficiente para compensar el incremento del costo laboral por cotizaciones a la seguridad
Las principales reducciones en costos laborales provinieron del pago de cesantías, mientras que el
mayor incremento se originó en las contribuciones adicionales a la seguridad social, en salud y en
pensiones.

Algunas encuestas realizadas a empresarios industriales ofrecen a nivel cualitativo una mejor idea
de cuáles han sido los beneficios y costos derivados de la reforma laboral. Según la encuesta
realizada en 1994 por Fedesarrollo, un 37.2% de las empresas industriales encuestadas respondió
que el mayor beneficio de la ley 50 había sido la eliminación de la doble retroactividad de las
cesantías, seguido por el 32.9% que eligió la mayor certidumbre acerca de los costos laborales
debido a la eliminación de la acción de reintegro y de la pensión sanción. A su vez, con respecto a
la pregunta de cuáles eran los principales obstáculos para la generación de empleo después de la
ley 50 de 1990, el 32.9% hizo alusión a los mayores costos de la seguridad social, mientras que el
17.3% respondió que se trataba de los costos de despido -los cuales se incrementaron con la
nueva tabla de indemnizaciones a partir de la vigencia de la ley 50-.
Los costos laborales en Colombia siguen siendo relativamente bajos si se comparan con otras
economías más desarrolladas, incluso después de entrar en vigencia las disposiciones de la ley 100
y la ley 50. Este hecho se refleja en el Cuadro 6.2 en donde aparece un índice del costo laboral por
hora para trabajadores de producción en siete países. Mientras que en 1980 Colombia ocupaba el
cuarto lugar en orden descendente según el valor de los costos laborales por hora, en 1990 pasó a
ser el de menor costo relativo y en 1996 sólo México presentaba un menor costo laboral. En
términos de la competitividad externa, estos resultados podrían reflejar una relativa ventaja a
favor de Colombia ya que ante un mercado de referencia como son los Estados Unidos, los costos
laborales serían menos onerosos que los de otros países.

Sin embargo, los anteriores resultados pueden resultar engañosos si no se comparan con la
productividad laboral. En un escenario de globalización, sustentar la competitividad en la
abundancia relativa de factores productivos, como el trabajo o los recursos naturales, puede
resultar muy frágil ante incrementos en la competitividad provenientes de mejorías en los
procesos productivos, desarrollo tecnológico e incrementos en la productividad.

SINDICALIZACION
A pesar de las normas introducidas en la reforma laboral para agilizar la creación de los sindicatos
y protegerlos contra el intento de disolución por vía administrativa, el sindicalismo en Colombia
sigue atravesando por un relativo estancamiento si se compara con décadas anteriores. Ya se
había mencionado que en 1990 la tasa de sindicalización había descendido a 7.8%; ahora bien,
según la Escuela nacional Sindical, en 1996 esta tasa disminuyó a una participación del
6.0% (Revista Andi,mayo 1997).

La industria manufacturera, por su parte, presentaba en 1993 una tasa de sindicalización del
7.19%, tasa muy baja si se compara con los sectores de electricidad (29.6%), transporte (10.2%) y
servicios (13.2%). Esto ha incidido en la injerencia de los sindicatos en las decisiones económicas
de las empresas, su capacidad de negociación y también en el número de huelgas realizadas. Así, a
pesar de que la industria manufacturera es el sector que presentó un mayor número de huelgas
de 1964 a 1993, con 858 huelgas realizadas, éstas se concentraron en los años anteriores a 1991 -
cuando entró en vigencia la ley 50-. Mientras que entre 1986-1990 el número promedio de
huelgas al año fue de 31, entre 1991 y 1994 bajó a 16 (Gráfico 6.2).

Cabe entonces preguntarse qué factores están incidiendo en los movimientos sindicales para su
relativo debilitamiento, ya que con la ley 50 se eliminaron muchas de las posibles trabas en contra
de su formación y fortalecimiento

Como se mencionó anteriormente, el empleo temporal en Colombia ha tenido un crecimiento

importante desde la década del ochenta, y los estudios elaborados para evaluar los efectos de la
reforma laboral indican que ha seguido creciendo debido, en gran medida, a que este tipo de
empleo se adecua con mayor flexibilidad a cientos requerimientos de empleo de las empresas. En
1996 el empleo temporal participaba con el 10.9% del empleo industrial, siendo particularmente
elevado en algunos sectores: calzado (26.9%), cueros (11.9%), alimentos (13.2%), café y productos
alimenticios diversos (18.3 ), bebidas (16.2%), tabaco (15.1%), productos químicos industriales
(10.9%), metales básicos de hierro y acero (11.3%), fundición de otros metales no ferrosos
(18.7%), fabricación de productos metálicos excepto maquinaria (20.3%), maquinaria no eléctrica
(14.7%), maquinaria eléctrica (15.2%) y equipo y material de transporte (10.3%).

La reforma laboral generó una reducción en la relativa precariedad en las condiciones laborales de
este tipo de trabajadores, ya que desestimuló a las empresas de servicios temporales que no
ofrecían garantías a sus trabajadores en misión. Así los empleados temporales contratados a
través de agencias de servicios temporales pasaron de representar el 6.6% en 1990 al 3.8% en
1993 mientras que los empleados temporales contratados directamente por las empresas, a
través de contratos a término fijo, pasaron del 17 .3% en 1990 al 22.5% en 1993 (Gráfico 6.3). El
mayor incentivo creado por la ley 50 (para la contratación a término fijo provino de la flexibilidad
introducida a este tipo de contrato, en especial h posibilidad de contratar trabajadores temporales
por un período inferior a un año.

137. ¿Cuáles son las principales reformas de la Ley 789 de 2002?

LEY 789 DE DICIEMBRE DE 2002 (Diario Oficial 45046 de diciembre 27) Por la cual se dictan normas
para apoyar y ampliar la protección social y se modifican algunos artículos del Código Sustantivo
del Trabajo. En el siguiente cuadro se realiza una comparación de las principales modificaciones
relacionadas directamente con la compensación de la ley 789 de 2002:

NORMATIVIDAD ANTERIOR REFORMA LABORAL LEY 789 DE 2002

ARTICULO 160 C.S.T. TRABAJO DIURNO Y ARTÍCULO 25. - El artículo 160 del C.S.T.
NOCTURNO: quedará así:

1.- Trabajo diurno está comprendido entre las TRABAJO ORDINARIO Y NOCTURNO: 1.-Trabajo
6:00 a.m. y las 6:00 p.m. ordinario es el que se realiza entre las 6:00 a.m.
y las 10:00 p.m.
2.- Trabajo nocturno está el comprendido
entre las 6:00 p.m. y las 6:00 a.m. 2.-Trabajo nocturno es el comprendido entre
las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m.
ARTÍCULO 179 C.S.T. REMUNERACION TRABAJO ARTÍCULO 26. – El artículo 179 del C.S.T.,
EN DOMINGO Y FESTIVO: subrogado por el artículo 29 de la Ley 50 de
1990, quedará así:
El trabajo en domingo o días de fiesta se TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO: El trabajo en
remunera con un recargo del ciento por ciento domingo y festivos, se remunerara con un
(100%) sobre el salario ordinario en proporción recargo del 75% sobre el salario ordinario en
a las horas laboradas, sin perjuicio del salario proporción a las horas laboradas.
ordinario a que tenga derecho el trabajador por
haber laborado la semana completa. Sin con el domingo coincide otro día de
descanso remunerado, sólo tendrá derecho el
Sin con el domingo coincide otro día de trabajador si trabaja, al recargo establecido en
descanso remunerado, sólo tendrá derecho el el numeral anterior. Se exceptúa el caso de la
trabajador si trabaja, al recargo establecido en jornada de 36 Horas semanales previstas en el
el numeral anterior. Se exceptúa el caso de la art. 20 literal c) de la ley 50/90.
jornada especial de 36 horas.
PARAGRAFO. 1.- El trabajador podrá convenir
con el empleador su día de descanso
obligatorio el día sábado o domingo, que será
reconocido en todos sus aspectos como
descanso dominical obligatorio
institucionalizado.

Interprétese la expresión dominical contenida

en el régimen laboral en este sentido
exclusivamente para el efecto del descanso
obligatorio.

Las disposiciones contenidas en los arts. 25 y

26 se aplazarán en su aplicación frente a los
contratos celebrados antes de la vigencia de la
presente Ley hasta el 1 de abril de 2003.
PARAGRAFO. 2.- Se entiende que el trabajo
dominical es ocasional cuando el trabajador
labora hasta dos domingos durante el mes
calendario. Se entiende que el trabajo
dominical es habitual, cuando el trabajador
labore tres o más domingos durante el mes
calendario.

ARTÍCULO 64 C.S.T. TERMINACIÓN UNILATERAL ARTICULO 28. – El artículo 64 del C.S.T.,

DELCONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA: subrogado por el artículo 6o. de la Ley 50 de
1990, quedará así:
1.- En todo contrato de trabajo va envuelta la
condición resolutoria por incumplimiento de lo TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE
pactado, con indemnización de perjuicios a TRABAJO SIN JUSTA CAUSA:
cargo de la parte responsable. Esta
indemnización comprende el lucro cesante y el 1.- En todo contrato de trabajo va envuelta la
daño emergente. condición resolutoria por incumplimiento de lo
pactado, con indemnización de perjuicios a
2.- En caso de terminación unilateral del cargo de la parte responsable. Esta
contrato de trabajo sin justa causa indemnización comprende el lucro cesante y el
comprobada, por parte del empleador o si éste daño emergente.
da lugar a la terminación unilateral por parte
del trabajador por alguna de las justas causas 2.- En caso de terminación unilateral del
contempladas en la ley, el primero deberá al contrato de trabajo sin justa causa
segundo una indemnización en los términos comprobada, por parte del empleador o si éste
que a continuación se señalan: da lugar a la terminación unilateral por parte
 del trabajador por alguna de las justas causas
3.- En los contratos a término fijo, el valor de contempladas en la ley, el primero deberá al
los salarios correspondientes al tiempo que segundo una indemnización en los términos
faltare para cumplir el plazo estipulado del que a continuación se señalan:
contrato; o el del lapso determinado por la
duración de la obra o la labor contratada, caso 3.-En los contratos a término fijo, el valor de los
en el cual la indemnización no será inferior a 15 salarios correspondientes al tiempo que faltare
días. para cumplir el plazo estipulado del contrato; o
el del lapso determinado por la duración de la
4.- En los contratos a término indefinido la obra o la labor contratada, caso en el cual la
indemnización se pagará así: indemnización no será inferior a 15 días.
a) 45 días de salario cuando el trabajador tenga
un tiempo se servicios no mayor de 1 año. En los contratos a término indefinido la
b) De 1 a 5 años- 45 días por el primer año y 15 indemnización se pagará así:
por año subsiguiente y proporcionalmente por a.- Para trabajadores que devenguen un salario
fracción. inferior a 10 salarios mínimos mensuales
c) De 5 a 10 años.- 45 días por el primer año y legales:
20 por año subsiguiente y proporcionalmente 1.- 30 días de salario cuando el trabajador
por fracción. tuviere un tiempo de servicio no mayor de un
d) Más de 10 años.- 45 días por el primer año y (1) año.
40 por año subsiguiente y proporcionalmente 2.- Si el trabajador tuviere más de 1 año de
por fracción. Los trabajadores que al momento servicio continuo se le pagarán 20 días
de entrar en vigencia la presente ley tuvieren adicionales de salario sobre los 30 básicos del
10 o más años de servicio continuo del numeral 1), por cada uno de los años de
empleador, seguirán amparados por el ordinal servicio subsiguientes al primero y
5to del artículo 8º del Decreto – Ley 2351 de proporcionalmente por fracción . b.- Para
1965, salvo que el trabajador manifieste su trabajadores que devenguen un salario igual o
voluntad de acogerse al nuevo régimen. superior a 10 salarios mínimos mensuales
legales: 1.- 20 días de salario cuando el
5.- Si es el trabajador quien da por terminado trabajador tuviere un tiempo de servicio no
intempestivamente el contrato sin justa causa mayor de un (1) año. 2.- Si el trabajador tuviere
comprobada, deberá pagar el empleador una más de 1 año de servicio continuo se le
indemniza pagarán 15 días adicionales de salario sobre los
20 básicos del numeral 1), por cada uno de los
años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción.

PARAGRAFO TRANSITORIO: Los trabajadores

que al momento de entrar en vigencia la
presente ley tuvieren 10 o más años al servicio
continuo del empleador, se les aplicara la tabla
de indemnización establecida en los literales b),
 c), y d) del Art. 6 de la ley 50/90, seguirán
amparados por el parágrafo transitorio del
artículo 6o de la Ley 50 de 1990, exceptuando
el PARÁGRAFO TRANSITORIO, el cual se aplica
únicamente para los trabajadores que tenían
10 o más años el 1 de enero de 1991.

138. ¿En qué consistió la reforma a la licencia de maternidad?

La licencia de maternidad es un beneficio que la ley laboral ha reconocido a la mujer que ha dado
a luz un hijo e incluso en caso de aborto, siempre que este sea cotizante del sistema de salud, y
que además cumpla con algunos requisitos, beneficio que consiste en 18 semanas de descanso
remunerado.
La licencia de maternidad es de 18 semanas según la reciente modificación que hiciera del artículo
236 del código sustantivo del trabajo la 1822 del 04 de enero de 2017.
Veamos cómo quedó el artículo 236 del código sustantivo del trabajo:
Licencia en la época del parto e incentivos para la adecuada atención y cuidado del recién nacido.
1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de dieciocho (18)
semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al momento de iniciar su
licencia.
2. Si se tratare de un salario que no sea fijo como en el caso del trabajo a destajo o por tarea, se
tomará en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicio, o
en todo el tiempo si fuere menor.
3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al
empleador un certificado médico, en el cual debe constar:
a) El estado de embarazo de la trabajadora;
b) La indicación del día probable del parto, y
c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo
menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.
Los beneficios incluidos en este artículo, y el artículo 239 de la presente ley, no excluyen a los
trabajadores del sector público.
4. Todas las provisiones y garantías establecidas en la presente ley para la madre biológica, se
hacen extensivas en los mismos términos y en cuanto fuere procedente a la madre adoptante, o al
padre que quede a cargo del recién nacido sin apoyo de la madre, sea por enfermedad o muerte,
asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se ha adoptado, o del que
adquiere custodia justo después del nacimiento. En ese sentido, la licencia materna se extiende al
padre en caso de fallecimiento o enfermedad de la madre, el empleador del padre del niño le
concederá una licencia de duración equivalente al tiempo que falta para expirar el periodo de la
licencia posterior al parto concedida a la madre.
5. La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la diferencia
entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuáles serán sumadas a las dieciocho (18)
semanas que se establecen en la presente ley. Cuando se trate de madres con parto múltiple, la
licencia se ampliará en dos (2) semanas más.
6. La trabajadora que haga uso de la licencia en la época del parto tomará las dieciocho (18)
semanas de licencia a las que tiene derecho, de la siguiente manera:
a) Licencia de maternidad preparto, Esta será de una (1) semana con anterioridad a la fecha
probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la futura madre requiere
una semana adicional previa al parto podrá gozar de las dos (2) semanas, con dieciséis (16)
posparto. Si en caso diferente, por razón médica no puede tomarla semana previa al parto, podrá
disfrutarlas dieciocho (18) semanas en el posparto inmediato.
b) Licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendrá una duración normal de diecisiete (17)
semanas contadas desde la fecha del parto, o de dieciséis (16) o dieciocho (18) serranas por
decisión médica, de acuerdo a lo previsto en el literal anterior.
Parágrafo 1º. De las dieciocho (18) semanas de licencia remunerada, la semana anterior al
probable parto será de obligatorio goce en caso de que el médico tratante prescriba algo
diferente. La licencia remunerada de la que habla este artículo, es incompatible con la licencia de
calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento de un hijo,
estos días serán descontados de la misma.
Parágrafo 2º El esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de
licencia remunerada de paternidad.
La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos del cónyuge o de la compañera.
El único soporte válido para el otorgamiento de la licencia remunerada de paternidad es el
Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días
siguientes la fecha del nacimiento del menor. '
La licencia remunerada de paternidad estará a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el
padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento de la
licencia remunerada de paternidad.
Se autoriza al Gobierno nacional para que en el caso de los niños prematuros y adoptivos se
aplique lo establecido en el presente parágrafo.
Parágrafo 3º. Para efectos de la aplicación del numeral quinto (5) del presente artículo, se deberá
anexar al certificad o de nacido vivo y la certificación expedida por el médico tratante en la cual se
identifique diferencia entre la edad gestacional y el nacimiento a término, con el fin de determinar
en cuántas semanas se debe ampliar la licencia de maternidad, o determinarla multiplicidad en el
embarazo.
El Ministerio de Salud reglamentará en un término río superior a seis (6) meses contados a partir
de la expedición de la presente ley, lo concerniente al contenido de la certificación de que trata
este parágrafo y fijará los criterios médicos a ser tenidos en cuenta por el médico tratante a
efectos de expedirla".
Es de resaltar también que el empleador debe (está obligado por la ley) otorgar la licencia por lo
menos una semana antes de la fecha probable de parto. El resto de semanas para completar las 18
se tomarán después del parto.
La licencia de maternidad está a cargo de la EPS a la que cotiza la empleada, y si por no cumplir
con algún requisito esencial la EPS no paga la licencia de maternidad, esta tendrá que ser asumida
por la empresa.

139. Explique en qué consiste el teletrabajo.

El Teletrabajo es una forma de organización laboral, que se da en el marco de un contrato de

trabajo o de una relación laboral dependiente, que consiste en el desempeño de actividades
remuneradas, utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación –TIC-
para el contacto entre el trabajador y empleador sin requerirse la presencia física del trabajador
en un sitio específico de trabajo. El teletrabajo puede revestir una de las siguientes formas:

140. ¿Cómo se implementa el teletrabajo?

- Autónomos: son aquellos que utilizan su propio domicilio o un lugar escogido para
desarrollar su actividad profesional, puede ser una pequeña oficina, un local comercial.
Estas personas siempre trabajan fuera de la empresa y solo acuden a la oficina en algunas
ocasiones.
- Móviles: no tienen un lugar de trabajo establecido y cuyas herramientas primordiales para
desarrollar sus actividades profesionales son las tecnologías de la información y la
comunicación en dispositivos móviles.
- Suplementarios: son aquellos que laboral dos o tres días a la semana desde su casa y el
resto del tiempo lo hacen en una oficina.
- Teletrabajador: desempeña actividades laborales a través de tecnologías de la información
y la comunicación por fuera de la empresa a la que presta sus servicios.

141. Explique en qué consiste el acoso laboral.

En los términos de la ley 1010 de 2006 se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y
demostrable, ejercida sobre un empleado y trabajador por parte del empleador, su representante,
jefe o superior jerarquico mediato o inmediato, de un compañero de trabajo o subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar
desmotivación en el trabajo o a inducir la renuncia del mismo.

142.Explique el régimen de sanciones establecido por la Ley 1010 de 2006.

143.¿Qué trámites o procedimientos en los casos de acoso laboral se deben agotar?

144.Explique las conductas que están reglamentadas relacionadas con el acoso laboral.

Se puede dar en las siguientes modalidades: - Maltrato laboral: todo acto de violencia contra la
integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como
trabajador. Toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los
derechos a la intimidad y al buen nombre. Todo comportamiento tendiente a menoscar la
autoestima y la dignidad.
– Persecución laboral: toda conducta de reiteración o evidente arbitrariedad induzcan a la
renuncia, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de
horario que puedan causar desmotivación.

– discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, genero, origen familiar o
nacional, religión, política, o situación social.

– entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o

hacerlas más gravosas o retardarlas con perjuicio para el trabajador.

– inequidad laboral: Asignación injustificada de funciones o menosprecio del trabajador.

– desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la ss del

trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos
mínimos de protección y seguridad.

145. Explique la causación y exigibilidad de los derechos laborales: cesantías, vacaciones y prima
de servicios.

146. ¿La bonificación para acogerse a un plan de retiro voluntario puede ser causa que vicia el
consentimiento?

147.Explique en qué consiste los salarios caídos.

Indemnización moratoria o salarios caídos se conoce como tal la indemnización que se genera
por la falta de pago a la terminación del contrato de la totalidad de los salarios y prestaciones
que el empleador adeuda al trabajador.

Equivale a una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por
veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el periodo es menor. Si
transcurridos (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador
no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria, el empleador deberá pagar al trabajador
intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la
Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes (25) hasta cuando el pago se
verifique.

Dichos intereses los pagara el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador por
concepto de salarios y prestaciones en dinero. Si no hay acuerdo respecto del monto de la
deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el empleador cumple con sus obligaciones
consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad política del
lugar, la suma que confíense deber, mientras la justicia de trabajo decide la controversia.

148. Explique en qué consiste el fuero de discapacitados. Explique en qué consiste su protección
constitucional y la forma en que se indemniza.
149. Explique en qué consiste el pacto de exclusión salarial y/o pacto de calificación no salarial,
cuando procede, como se formaliza, para que se celebra, mencionar un ejemplo.

150.¿A qué pagos no se les puede quitar la naturaleza salarial?

151. Explique si en algún caso se puede pagar el salario a alguien diferente del trabajador.

El salario se debe pagar al trabajador directamente o a quien este autorice por escrito. Es
conveniente conservar la autorización escrita del trabajador. Ante la autorización, el pago se
considera como si se hubiese hecho al mismo trabajador.

152. Explique los impactos del TLC con EE. UU. al derecho laboral colombiano

153.Explique las funciones de la Procuraduría en el ámbito laboral.

154.Explique cuándo procede el reintegro.

155.Explique los beneficios tributarios que se han establecido en materia laboral.

156.Explique el concepto de daño moral en materia laboral.

157. ¿Los contratos a término fijo pueden convertirse en contratos a término indefinido? Soporte
y argumente su respuesta.

158. Explique por qué se justifica en el derecho del trabajo la existencia de un contrato a término
fijo.

159. ¿Los periodos de incapacidades son descontables para pagar la prima de servicios?

160. ¿En qué casos se tiene en cuenta el auxilio de transporte para liquidar prestaciones
sociales?

Siempre, el auxilio de transporte se debe tener en cuenta para liquidar prestaciones sociales.

El auxilio de transporte no es un pago remunerativo, sino que corresponde a un pago que busca
reintegrar al trabajador lo que se gaste en transporte para movilizarse desde su residencia hasta el
lugar de trabajo, y en ese sentido el auxilio de transporte no constituye salario, no es factor
salarial.
Esto quiere decir que el auxilio de transporte, al no ser un pago que constituya salario, no se debe
incluir en la base para calcular los conceptos correspondientes a los aportes parafiscales y
tampoco a los aportes a seguridad social.
En realidad, el auxilio de transporte no se debería considerar en el cálculo de ningún concepto de
nómina, pero como toda norma tiene su excepción, el auxilio de transporte sí debe incluirse para
calcular las prestaciones sociales.
Esto porque de forma expresa la ley así lo ha considerado. En efecto, el artículo 7 de la ley 01 de
1.963 de forma expresa establece que el auxilio de transporte se debe incorporar al salario para
calcular las prestaciones sociales.
En resumen, el auxilio de transporte no se incluye para calcular los aportes parafiscales ni los
aportes a seguridad social, pero sí se incluye para calcular las prestaciones sociales.

161. Explique cómo cambió el pago de los dominicales en la ley 789 de 2002. (La respuesta está
en la pregunta # 137)

162. Explique las cláusulas ineficaces en el contrato de trabajo.

En un contrato de trabajo, se llaman clausulas ineficaces, aquellas cláusulas que desmejoran los
beneficios del trabajador contemplados en la ley, en las convenciones o en los fallos arbitrales.
Por ejemplo, será ineficaz toda clausula pactada en la que el trabajador renuncie al pago de las
horas extras, recargos nocturnos, dominicales o festivos.
No es posible pactar en el contrato la renuncia del trabajador a la seguridad social, a las
prestaciones sociales, o a beneficios pactados en una convención colectiva o en un fallo arbitral.
Será ineficaz cualquier acuerdo entre las partes que implique una remuneración inferior al salario
mínimo.
No tendrá efecto legal, por ejemplo, que se pacte un salario integral por un monto inferior a diez
salarios mínimos más el factor prestacional del 30%, práctica que es muy común en nuestro
medio.
Sobre el respecto dice el artículo 13 del código sustantivo del trabajo:
Mínimo de derechos y garantías. Las disposiciones de este Código contienen el mínimo de
derechos y garantías consagradas en favor de los trabajadores. No produce efecto alguna
cualquier estipulación que afecte o desconozca este mínimo.
Luego, el mismo código en su artículo 43 contempla que:
Clausulas ineficaces. En los contratos de trabajo no producen ningún efecto las estipulaciones o
condiciones que desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que establezcan la
legislación del trabajo, los respectivos fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas y
reglamentos de trabajo y las que sean ilícitas o ilegales por cualquier aspecto; pero a pesar de la
ineficacia de esas estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud de ellas, que constituya por sí
mismo una actividad lícita, da derecho al trabajador para reclamar el pago de sus salarios y
prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya
reconocido o declarado judicialmente.
Respecto a las condiciones y contenidos del reglamento interno del trabajo, dice el artículo 109 del
código sustantivo del trabajo:
Clausulas ineficaces. No producen ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las
condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales,
pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del
reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador.

Es claro entonces que en cualquier contrato de trabajo no es posible pactar condiciones inferiores
a las mínimas contempladas por la legislación laboral colombiana, pues de hacerse, son ineficaces
de pleno derecho, es decir, no surten ningún efecto legal, pues la ley las entiende como no
escritas, como inexistentes.

163. Explique en qué consiste la presunción de la subordinación y cómo opera la carga de la

prueba.

164.Explique la presunción del artículo 24 del C.S.T.

165.Explique la responsabilidad solidaria en materia laboral, en sociedades limitadas.

166. Si una sociedad entra en disolución y continua desarrollando el objeto social ¿Quien responde
por las obligaciones de los trabajadores?

167. Si el Estatuto del Consumidor (Ley 1480 de 2011) permite el cierre de la empresa por 150 días
¿Cuál norma prevalece: el Código Sustantivo (hasta por 120 días) o el Estatuto del Consumidor?

168. Explique en qué consiste la responsabilidad civil del empleador.

169. CASO: Mujer despedida sin justa causa y posteriormente se entera que se encuentra en
estado de gravidez y pide a su empleador reintegro.

170.CASO: Prórroga del contrato a término fijo inferior a un año.

171. CASO: Contratación de personal para CALL CENTER, por medio de una empresa de servicios
temporales. Solidaridad, objeto, hipótesis de contratación.

III. Derecho laboral colectivo

1. Qué Normas internacionales del trabajo aplicables al derecho laboral colectivo.

2. Explique el principio de asociación sindical.

El principio de asociación sindical se encuentra inmerso en el art. 38 de la constitución política, el

cual se refiere a un derecho que hace parte de aquellos pertenecientes a las libertades
individuales, siendo una prolongación a los derechos de libertad de expresión, pensamiento y de
reunión. Consiste tal garanta, en la posibilidad que tiene toda persona de crear o adherirse
libremente a una asociación, y a través de la misma desarrollar aquellas actividades para la cual
fue creada, siempre y cuando su proceder sea lícito.

“ARTICULO 39 CP. Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o

asociaciones, sin intervención del Estado. Su reconocimiento jurídico se producirá con la simple
inscripción del acta de constitución. La estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y
organizaciones sociales y gremiales se sujetarán al orden legal y a los principios democráticos.
La cancelación o la suspensión de la personería jurídica sólo proceden por vía judicial. Se reconoce
a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías necesarias para el cumplimiento de
su gestión No gozan del derecho de asociación sindical los miembros de la Fuerza Pública.”

La disposición anterior autoriza a los trabajadores y empleados, que en cumplimiento

del principio de asociación (artículo 38) creen o funden sindicatos de trabajadores y empleados
así como asociaciones de sindicatos. Igual derecho concede a los empresarios para crear o fundar
asociaciones o agremiaciones para la defensa de sus intereses. En Colombia existen varios
organizaciones sindicales, entre las que se encuentran: La Central Unitaria de Trabajadores -CUT-,

3. Derechos de carácter colectivo.

4. Explique el Acto Legislativo 01 de 2005 y sus efectos en la celebración de clausulas

convencionales.

5. Explique cómo opera la constitución de un sindicato.

Constitución y personería jurídica: El número mínimo de afiliados para constituir y subsistir un

sindicato es de 25 trabajadores. Y si se trata de un sindicato patronal requiere no menos de 5
empleadores independientes entre si. Toda organización sindical de trabajadores, por el solo
hecho de su fundación, y a partir de la fecha de la asamblea constitutiva, goza de personería
jurídica, y deberá inscribirse en el registro que para tales efectos lleve el Ministerio de Proteccion
Social.

a. Los trabajadores (minimo 25) se reúnen en Asamblea de constitución, en la cual deben

suscribir un “acta de fundación” en la que se expresen los nombres de todos ellos, sus
documentos de identificación, la actividad que ejerzan y que los vincule, el nombre y
objeto de la asociación.
b. En la misma reunión o en sucesivas reuniones se discutirá y aprobaran los Estatutos de la
asociación y se designara el personal directivo. Todo debe constar en actas.
c. Una vez realizada la asamblea de constitución, el sindicato debe comunicar por escrito al
empleador y al inspector de trabajo y en su defecto, al alcalde del lugar, la constitución del
sindicato, con la declaración de los nombres e identificación de cada uno de los
fundadores. El inspector o alcalde pasaran igual comunicación al empleador
inmediatamente.
d. Dentro de los 5 días hábiles siguientes a la fecha de la asamblea de fundación, el sindicato
debe presentar ante el Ministerio de protección Social, solicitud escrita de inscripción en
el Registro Sindical, acompañándola de los siguientes documentos:
 Copia del acta de fundación, suscrita por los asistentes con indicación de su
documento de identidad.
 Copia del acta de elección de junta directiva, suscrita por sus integrantes y documento
de identidad.
  Copia del acta de la asamblea en la que se aprobaron los estatutos.
 Un ejemplar de los estatutos del sindicato, autenticados por el secretario de la Junta
Directiva.
 Nómina de la Junta Directiva y documento de identidad.
 Nomina completa del personal afiliado y documento de identidad.
e. Recibida la solicitud de inscripción, el Ministerio de Protección Social dispone de 15 días
hábiles, contados a partir de la fecha de su presentación, para admitir, formular
objeciones o negar la inscripción en el registro sindical (arts. 364 a 372 CST).
f. El acto administrativo mediante el cual se inscriba en el registro una organización sindical,
deberá ser publicado por esta una sola vez en un diario de amplia circulación nacional.
Dentro de los 10 días siguientes a su ejecutoria. Y el ejemplar del diario deberá
depositarse en el registro sindical del Ministerio de la Protección Social.
g. Toda modificación a los estatutos del sindicato deberá ser aprobada por la asamblea
general del sindicato y remitida al Ministerio con copia del acta de la reunión donde
consten las reformas y las firmas de los asistentes.
h. Para que el sindicato pueda actuar como tal, ejercer sus funciones y derechos debe estar
inscrito ante el Ministerio de la Protección Social.
i. Es importante tener presente que la Personería jurídica, es decir, la capacidad del
sindicato para ser titular de derechos y obligaciones la adquiere desde el momento de su
fundación o constitución en la asamblea; y la capacidad para actuar como sindicato y
realizar actos jurídicos requiere la inscripción en el Ministerio de Protección Social.

6. Explique las clases de sindicato.

De acuerdo con el art. 356 CST, lo sindicatos de trabajadores se clasifican en:

a. De empresa, si están formados por individuos de varias profesiones, oficios o

especialidades, que prestan sus servicios en una misma empresa, establecimiento o
institución, ejemplo: Sindicato de trabajadores de Noel.
b. De industria o por rama de actividad económica, formados por individuos que prestan
sus servicios en varias empresas de la misma industria, o rama de actividades económicas.
Ejemplos: sindicatos de trabajadores de la industria de la construcción. Unión nacional de
empleados bancarios, UNEB.
c. Gremiales, conformados por individuos de una misma profesión, oficio o especialidad.
Ejemplo. Asociación nacional de choferes de Colombia.
d. De oficios varios, formados por trabajadores de diversas profesiones disimiles o
inconexas, solo pueden formarse en los lugares donde no haya trabajadores de una misma
actividad, profesión u oficio en el número mínimo requerido para formar uno gremial, y
solo mientras subsista esta circunstancia. No es común esta organización.

7. Explique las características del sindicato de empresa.

Está conformado por trabajadores que prestan sus servicios para la misma empresa, industria,
establecimiento o institución.

8. Explique qué se entiende por sindicato en el sistema social.

9. Explique cuál es el número de trabajadores mínimo para constituir un sindicato.

Todo sindicato de trabajadores necesita para constituirse o subsistir un número no inferior a

veinticinco (25) afiliados; y todo sindicato patronal no menos de cinco (5) patronos independientes
entre sí. (Art. 359 C.S.T.)

10. Explique la coexistencia de sindicatos.

En una empresa pueden existir varios sindicatos (aun de la misma naturaleza) y el trabajador
puede pertenecer a varios de ellos. Sentencia C-797 de 2000.

11. ¿Cuántos sindicatos pueden existir en una empresa?

12. Explique las causales de liquidación y disolución de los sindicatos.

Disolución (Art. 401):

a. Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en los estatutos.

b. Por acuerdo, cuando menos de las dos terceras 2/3 partes de los miembros de la
organización, adoptado en asamblea general y acreditado con las firmas de los asistentes.
c. Por sentencia judicial.
d. Por reducción de los afiliados a un número inferior de 25.

Liquidación (Art. 402): al disolverse el sindicato, federación o confederación, el liquidador

designado por los afiliados o por el juez aplicara los fondos existentes, el producto de los
bienes que fuere indispensable enajenar, y el valor de los créditos que recaude, en primer
término al pago de las deudas del sindicato, federación o confederación, incluyendo los gastos
de liquidación. Si hubiere remanente se reembolsara a los miembros activos las umas que
hubieren aportado como cotizaciones ordinarias, previa deducción de las deudas para con el
sindicato y si no alcanzare, se les distribuirá a prorrata o proporción de sus respectivos
aportes. Si el sindicato está afiliado a una federación o confederación el liquidador debe
admitir la intervención simplemente consultiva de un delegado de ella en sus actuaciones. Si
queda algo del haber común una vez pagadas las deudas y hechos los reembolsos, se
adjudicara a la organización sindical designada para ello en los estatutos o por la asamblea
general.

13. Clasifique los conflictos en derecho colectivo.

14. Explique en qué consiste el conflicto colectivo económico. ¿Cuándo inicia el

conflicto colectivo? ¿Cómo se denuncia de la convención? ¿Qué obligaciones

surgen para el empleador con la presentación del pliego de peticiones?

15. Explique la denuncia del pliego de peticiones y el conflicto colectivo de trabajo.

16. Explique la huelga.

17. Explique la calificación de la huelga por autoridad competente.

18. ¿Qué se pretende por la huelga?

19. Explique la procedencia o no de la huelga en servicios públicos esenciales.

20. Explique el fuero circunstancial. ¿Cuál es la protección? ¿Desde cuándo opera?

¿Hasta cuándo opera?

21. Explique en qué consiste la negociación colectiva.

22. Explique el fuero sindical.

Es la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus

condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un
municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez laboral (art. 405 CST)
mediante un proceso especial (para despedir y trasladar).

23. Explique el procedimiento para levantar el fuero sindical.

24. Explique el despido colectivo.

Si una empresa determina que no puede sostener toda su planta de personal puede optar por un
despido colectivo, figura considerada por la ley.
Es evidente que algunas empresas por infinidad de razones llegan a una situación que les impide
por seguir asumiendo los gastos buena parte de sus trabajadores, y no se puede ir contra la
realidad económica y operativa de la empresa.
Es por ello que el legislador, en el artículo 67 de la ley 50 de 1990 reguló lo que llamó despidos
colectivos.
Según la norma referida, un despido colectivo se puede calificar como tal cuando se presentan las
siguientes circunstancias contempladas por el numeral 4 del referido artículo:
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social no podrá calificar un despido como colectivo sino
cuando el mismo afecte en un período de seis (6) meses a un número de trabajadores equivalente
al treinta por ciento (30%) del total de los vinculados con contrato de trabajo al empleador, en
aquellas empresas que tengan un número superior a diez (10) e inferior a cincuenta (50); al veinte
por ciento (20%) en las que tengan un número de trabajadores superior a cincuenta (50) e inferior
a cien (100); al quince por ciento (15%) en las que tengan un número de trabajadores superior a
cien (100) e inferior a doscientos (200); al nueve por ciento (9%) en las que tengan un número de
trabajadores superior a doscientos (200) e inferior a quinientos (500); al siete por ciento (7%) en
las que tengan un número de trabajadores superior a quinientos (500) e inferior a mil (1000) y, al
cinco por ciento (5%) en las empresas que tengan un total de trabajadores superior a mil (1000).
En estos casos el empleador podrá solicitar autorización al ministerio del trabajo para poder
despedir a los trabajadores, autorización que no lo exime del pago de la indemnización por
despido injustificado, como bien lo dice el numeral 6 del ya referido artículo:
Cuando un empleador o empresa obtenga autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social para el cierre definitivo, total o parcial, de su empresa, o para efectuar un despido colectivo,
deberá pagar a los trabajadores afectados con la medida, la indemnización legal que le habría
correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa legal. Si la empresa
o el empleador tiene un patrimonio líquido gravable inferior a mil (1.000) salarios mínimos
mensuales, el monto de la indemnización será equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la
antes mencionada.
Lo que se logra con la autorización del ministerio del trabajo para despedir, no es evitar el pago de
la indemnización, pues esta se debe pagar, ya sea completa para los empleadores con patrimonio
líquido igual o superior a 1.000 salarios mínimos, o la mitad si su patrimonio líquido es inferior a
1.000 salarios mínimos. Lo que se logra es evitar que dicho despido sea luego calificado por un
juez como ilegal, con las consecuencias que ello implica.
Por último, para que el ministerio del trabajo apruebe el despido colectivo, el empleador debe
demostrar que en efecto requiere prescindir de sus empleados por cuestiones de operatividad de
la empresa.

25. Explique lo correspondiente a permisos sindicales.

26. Explique el pacto colectivo y la convención colectiva.

27. Explique qué sucede cuando se encuentra en vigencia simultánea el pacto y la

convención colectiva.

28. Explique lo relacionado con la presentación del pliego de condiciones o

contrapliego.

29. Explique el concepto de aplicación de la convención de trabajo por extensión.

30. Explique el fuero sindical en fundadores y adherentes.

Teniendo en cuenta que la existencia de una organización sindical está dada por la reunión de
constitución, es a partir de este momento en que sus miembros fundadores y la junta directiva
gozan del beneficio de fuero sindical, no pudiendo ser despedidos, trasladados o desmejorados sin
el permiso previo que otorga el juez del trabajo, hasta dos meses después de la inscripción en el
registro sindical, sin exceder de seis, precisó el Ministerio del Trabajo.
En efecto, la jurisprudencia ha admitido que los fundadores de un sindicato gozan de fuero sindical
a partir de la fecha de la asamblea constitutiva del mismo y por el solo hecho de su fundación. El
artículo 406 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la Ley 50 de 1990, por ejemplo,
señala que el fuero sindical de los trabajadores que ingresaron al sindicato con anterioridad al
registro del mismo corre a partir del día en que se constituye la organización laboral.
Por su parte, el artículo 405 define el fuero como la garantía de que gozan algunos trabajadores
de no ser despedidos ni desmejorados en sus condiciones de trabajo ni trasladados a otros
establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto sin justa causa, previamente
calificada por un juez laboral.
Así las cosas, el nacimiento de esta protección para los fundadores y adherentes de un sindicato
no está sujeta a condición alguna, distinta de la constitución del mismo, y la prueba de la
existencia de dicho fuero se materializa con la comunicación al empleador relacionada con la
creación de la organización.
Fuero de adherentes al sindicato. Son los trabajadores que no estuvieron presentes en la asamblea de
constitución y que se afilian antes de la inscripción de la organización sindical (en cualquier
momento). Mientras el Ministerio de Trabajo no se pronuncie, los que se afilien quedan amparados por
el fuero.

31. Explique cómo opera el fuero sindical en los contratos de trabajo a término fijo

32. Explique la vigencia de la convención colectiva.

El plazo de vigencia de la convención es determinado por la asamblea en el pliego de peticiones, la

costumbre es de dos años. En caso de que no se estipule la duración de la convención se presume
celebrada por términos sucesivos de 6 en 6 meses.

33. Explique el derecho de asociación sindical de trabajadores extranjeros.

34. Explique la fundación y el reconocimiento jurídico de los sindicatos.

35. Explique lo correspondiente a los estatutos de los sindicatos.

36. Explique lo correspondiente a la elección de la junta directiva de los sindicatos.

37. Explique lo correspondiente al sindicato patronal.

38. Explique la representación sindical.

El decreto 2351 de 1965, contemplaba que la representación sindical cuando en una misma
empresa existían varios sindicatos, le correspondería al sindicato con mayor número de afiliados.
Contemplaba el artículo 26, numeral 2, del citado decreto, que cuando en una misma empresa
coexistiera un sindicato de base, con un sindicato gremial o de industria, la representación de los
trabajadores, para todos los efectos de la contratación colectiva, corresponde al sindicato que
agrupe al mayor número de trabajadores.
Quiere decir esto, que los demás sindicatos, deberían someterse a lo que el sindicato mayoritario
negociara con el empresario, excluyéndolos de esta forma de formar parte de la negociación.
Pues, bien, este numeral fue declarado inexequible por la corte constitucional, en sentencia C-063
de 2008, bajo los siguientes argumentos:
“Acorde con la jurisprudencia sentada en la materia, la Corte determinó que si bien el derecho de
sindicalización y el derecho de negociación colectiva son cuestiones diferenciadas, pudiendo éste
último admitir restricciones, de conformidad con lo previsto en la Constitución (art. 55) y el
Convenio 98 de la OIT, el impedimento de los sindicatos minoritarios de negociar colectivamente,
no atiende los principios de razonabilidad y proporcionalidad pues les niega a éstos de manera
absoluta el ejercicio del derecho de negociación colectiva, afectando de contera la libertad sindical,
eje fundamental de los derechos de los trabajadores. En efecto, según el numeral 2) del artículo 26
del decreto Legislativo 2351 de 1965 acusado, el sindicato mayoritario tiene la plenitud de las
facultades establecidas en el Código Sustantivo del Trabajo, esto es, presentar pliegos de
peticiones, designar dentro de sus propios miembros la comisión negociadora del pliego y nombrar
conciliadores y árbitros, como también, en caso de existir convención colectiva que regule las
condiciones de los asociados, está autorizado para denunciarla. Si bien la disposición demandada
parecería armonizar con el propósito de fomentar y promover la negociación colectiva previsto en
el Convenio 154 de la OIT, al reconocer, para todos los efectos de la negociación colectiva, al
sindicato más representativo, tal como lo sugiere la Recomendación 163 de la OIT, y tal finalidad
debe procurarse, ella no puede llevarse a cabo a costa del sacrificio del derecho constitucional de
negociación colectiva de los sindicatos minoritarios como lo hace la norma demandada. Esta
disposición legal afecta indirectamente a los sindicatos de industria cuando éstos agrupan a la
minoría de los trabajadores de una empresa, pues se desfavorece que la negociación colectiva se
lleve a cabo por dicha categoría de sindicato y con ello que la contratación colectiva se amplíe a
otros niveles. Lo anterior implica una contradicción con el artículo 39 de la Carta, que establece el
derecho que tiene los trabajadores y empleadores “a constituir sindicatos y asociaciones, sin
intervención del Estado” y con el artículo 55 superior que “garantiza el derecho de negociación
colectiva para regular las relaciones laborales”. En consecuencia, fue declarado inexequible el
numeral 2) del artículo 26 del decreto Legislativo 2351 de 1965”.
Con esto, el artículo 26 del decreto 2351 de 1965, queda sin vigencia, puesto que los otros dos
numerales que lo componen, fueron también declarados inexequibles en sentencias anteriores.

39. ¿Los trabajadores asociados pueden formar asociaciones sindicales? ¿cuáles?

40. ¿Qué mecanismos existen frente el incumplimiento del pacto colectivo?

41. Explique las diferencias entre huelga y paro.

42. ¿Explique en qué eventos una huelga puede ser calificada como legal sin que

haya un proceso de negociación colectiva?

43. Explique en qué consiste el contrato sindical. ¿Existe relación laboral entre el afiliado y la
organización sindical?

(Art. 482) se entiende por contrato sindical el que celebre unos o varios sindicatos de trabajadores
con uno o varios sindicatos de empleadores para la prestación de servicios o la ejecución de una
obra por medio de sus afiliados. Uno de los ejemplares del contrato sindical debe depositarse en el
Ministerio de la Protección Social dentro de los 15 días siguientes a su firma.

El sindicato-contratista se convierte en empleador de sus afiliados para la prestación de los

servicios o la ejecución de la obra contratada.

44. Explique cómo funciona la inscripción del sindicato en el registro sindical.

De la reunión inicial de constitución de cualquier sindicato, los iniciadores deben suscribir un “acta
de fundación” donde se expresen los nombres de todos ellos, sus documentos de identificación, la
actividad que ejerzan y que los vincule, el nombre y objeto de la asociación.

45. ¿Se puede o no rechazar la inscripción en el registro sindical?

46. Explique la evolución jurisprudencial del registro sindical.

47. Explique si para aplicar una sanción disciplinaria a un trabajador con fuero

sindical, se requiere agotar algún trámite legal.

48. ¿Qué incidencia tiene la asamblea sobre el presupuesto de la organización

sindical? ¿Qué gasto podría generarse sin estar autorizado por la asamblea?

49. ¿Cada cuánto se debe reunir la asamblea del sindicato y qué funciones tiene?

50. ¿Existe acción de reintegro en el despido de fuero circunstancial?

51. Explique lo relacionado con la constitución de sindicatos de las fuerzas armadas.

52. Explique las restricciones de sindicatos de trabajadores del sector público.

53. Se plantean tres situaciones:

Trabajador de empresa privada con fuero sindical que le reducen el salario.

Trabajador oficial con fuero sindical que lo trasladan.

Empleado público con fuero sindical que lo desvinculan a causa de la

liquidación definitiva de la empresa.

54. Explique el derecho de negociación colectiva de los empleados públicos.

55. Explique el derecho de asociación de los trabajadores oficiales.

IV. DERECHO PROCESAL LABORAL

1. Explique en qué consiste el principio IURA NOVIT CURIA.

El principio iura novit curia, es aquel por el cual, corresponde al juez la aplicación del derecho con
prescindencia del invocado por las partes, constituyendo tal prerrogativa, un deber para el
juzgador, a quien incumbe la determinación correcta del derecho, debiendo discernir los conflictos
litigiosos y dirimirlos según el derecho vigente, calificando autónomamente, la realidad del hecho
y subsumiéndolo en las normas jurídicas que lo rigen.

2. Explique los medios de prueba en materia laboral.

Son los procedimientos admitidos por la ley, para la presentación de la prueba y mediante los
cuales se trata de establecer la existencia de derecho.
En la misma audiencia de la producción de pruebas, o en la siguiente, si lo avanzado de la hora no
permite hacerlo en ella, se procederá a la discusión de las que se hayan presentado así como a las
del objeto de la demanda. Cuando no sea suficiente una audiencia para la producción de las
pruebas, el juez puede ordenar su continuación en una nueva audiencia, en la cual las partes
presentaran sus medios de prueba, concluirán al fondo y el asunto quedará en estado de fallo.
Cada una de las partes, en primer término la demandante, tiene la facultad para hacer sus
observaciones en cuanto a las pruebas producidas, y exponer sus argumentos respecto al objeto
de la demanda.
Las Pruebas no son procesales, pues son, los residuos de los hechos y acontecimiento que se
establecen en justicia, es la fuente, es el hecho anterior al proceso; sin embargo, la articulación al
proceso de estos mediante procedimientos son los medios de pruebas, que si son procesales.
La falta de comparecencia de una de las dos partes a la audiencia de producción y discusión de las
pruebas no suspende el procedimiento.
La apreciación de las pruebas, la decisión del caso y la redacción de la sentencia corresponden al
juez quien puede hacer consultas a los vocales acerca de hechos o materias de carácter técnico
que sean del conocimiento de éstos.
El artículo 541 del código de trabajo establece, que la existencia de un hecho o un derecho
contestado en todas las materias relativas a los conflictos jurídico, pueden establecerse por los
siguientes modos de pruebas:
1- las actas auténticas o las privadas,
2- las actas y registro de las autoridades administrativas de trabajo,
3- los libros libretas, registros y otros papeles que las leyes o los reglamentos de trabajo exijan a
empleadores o trabajadores
4- el testimonio,
5- las presunciones del hombre,
6- la inspecciones directa a lugares y cosas,
7- de los informes periciales,
8- la confección, y
9- el juramento.
Estos medios de prueba no son limitativos, sino enunciativos, ya que existen otras disposiciones
que permite comprobar que las partes pueden probar en el proceso laboral, por cualquier medio,
los hechos que justifiquen sus pretensiones.
Por disposición expresa de la ley, en materia de derecho laboral, los jueces gozan de un poder
soberano de apreciación en el conocimiento de estos modos de pruebas. [6]
La admisibilidad de cualquiera de los medios de pruebas señalados en el artículo que antecede,
queda subordinado a que su producción se realice en el tiempo y en la forma determinado por
este código. Los jueces gozan de un poder soberano de apreciación en el conocimiento de estos
modos de prueba.

3. Explique la competencia de la jurisdicción ordinaria en sus especialidades laboral y de

seguridad social.

COMPETENCIA GENERAL

La jurisdicción ordinaria en sus especialidades laboral y de seguridad social conoce de:

 Los conflictos jurídicos que se originen directa o indirectamente en el contrato de trabajo.

 Las acciones sobre fuero sindical, cualquiera que sea la naturaleza de la relación laboral.
 La suspensión, disolución, liquidación de sindicatos y la cancelación del registro sindical.
 Las controversias referentes al sistema de seguridad social integral que se susciten entre los
afiliados, beneficiarios o usuarios, los empleadores y las entidades administradoras o
prestadoras, cualquiera que sea la naturaleza de la relación jurídica y de los actos jurídicos que
se controviertan.
 La ejecución de obligaciones emanadas de la relación de trabajo y del sistema de seguridad
social integral que no correspondan a otra autoridad.
 Los conflictos jurídicos que se originan en el reconocimiento y pago de honorarios o
remuneraciones por servicios personales de carácter privado, cualquiera que sea la relación
que los motive.
 La ejecución de las multas impuestas a favor del SENA, por incumplimiento en las cuotas de
aprendices.
 El recurso de anulación de laudos arbitrales.
 Recurso de revisión.

 Adicionado por la Ley 1210 de 2008, artículo 3º. La calificación de la suspensión o paro
colectivo del trabajo

Exclusión de conflictos económicos Se excluyen de la jurisdicción laboral los conflictos

económicos porque son controversias que se suscitan entre empleador y trabajadores que no se
refieren a la interpretación del derecho adquirido, fundado en la ley o contrato, sino sobre una
simple reivindicación que tiende a modificar un derecho existente o crear uno nuevo. La
convención colectiva es el instrumento clásico para la solución de estos conflictos cuyo
conocimiento está expresamente excluido de la jurisdicción laboral por tratarse de asuntos de
disposición entre las partes interesadas y no de juzgamiento.

COMPETENCIA
Concepto de jurisdicción en general.- podemos afirmar que la jurisdicción es una función
exclusiva del estado ejercida por los jueces para resolver los conflictos de relevancia jurídica que
se produzcan dentro de la comunidad aplicando el derecho objetivo al caso propuesto.

CONCEPTO competencia.- es la esfera de jurisdicción de está investido su órgano jurisdiccional.

Por último también podemos decir, que la competencia es la distribución de la jurisdicción. La
función de administrar justicia es ejercida por los magistrados del Poder Judicial. Pero esta
facultad no puede ser ejercida ilimitadamente por todos los magistrados. Por lo que es necesario
una distribución de atribuciones teniendo en cuenta los criterios establecidos en la ley como son:
la especialidad, territorio, conexión, etc. A esa distribución de la jurisdicción se determina
competencia.
La competencia se determina por el último lugar donde se haya prestado el servicio, o por el
domicilio del demandado, a elección del demandante.

1. COMPETENCIA: se determina por el último lugar del domicilio donde se haya prestado el
servicio o por el domicilio del demandante En los circuitos donde no haya juez laboral
conocerá de los procesos el respectivo juez del circuito, civil o, en su defecto, promiscuo
ley 1395/10

RECLAMACIÓN ADMINISTRATIVA

Las acciones contenciosas contra la nación, las entidades territoriales y cualquiera otra entidad de
la administración pública solo pueden iniciarse cuando se haya agotado la reclamación
administrativa. Esta reclamación consiste en el simple reclamo escrito del servidor público o
trabajador sobre el derecho que se pretenda, y se agota cuando se haya decidido o cuando
transcurrido un mes desde su presentación no se ha decidido.

Mientras esté pendiente el agotamiento de la reclamación administrativa se suspende el término

de prescripción de la respectiva acción.

Cuando la ley exija la conciliación extrajudicial en derecho como requisito de procedibilidad, ésta
reemplazará la reclamación administrativa.
COMPETENCIA EN LOS PROCESOS CONTRA LA NACIÓN

En los procesos que se sigan contra la nación es competente el juez laboral del circuito del último
lugar donde se haya prestado el servicio o el del domicilio del demandante, a elección de este,
cualquiera que sea la cuantía.

En los lugares donde no haya juez laboral del circuito conoce de estos procesos el respectivo juez
del circuito en lo civil.

COMPETENCIA EN LOS PROCESOS CONTRA LOS DEPARTAMENTOS.

Es competente el juez laboral del circuito del último lugar donde se haya prestado el servicio,
dentro del respectivo departamento o el de su capital, a elección del demandante, cualquiera que
sea su cuantía.

Si no hay juez laboral del circuito, conoce el juez del circuito en lo civil.

COMPETENCIA EN LOS PROCESOS CONTRA LOS MUNICIPIOS

Es competente el juez laboral del circuito del lugar donde se haya prestado el servicio. Si no hay
juez laboral del circuito conoce el juez civil del circuito.

COMPETENCIA EN LOS JUICIOS CONTRA LOS ESTABLECIMIENTOS PÚBLICOS

Si es establecimiento público o empresa oficial, es competente el juez del lugar del domicilio del
demandado, o del lugar en donde se haya prestado el servicio, a elección del actor.

COMPETENCIA EN LOS PROCESOS CONTRA LAS ENTIDADES DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL
INTEGRAL.

Es competente el juez laboral del circuito del lugar del domicilio de la entidad de seguridad social
demandada o el del lugar donde se haya surtido la reclamación del respectivo derecho, a elección
del demandante.

En los lugares donde no haya juez laboral del circuito conoce el juez del circuito en lo civil.

COMPETENCIA POR RAZÓN DE LA CUANTÍA

Los jueces laborales del circuito conocen en única instancia de los negocios cuya cuantía exceda
del equivalente a 20 smlmv y en primera instancia de todo lo demás.

Si no hay juez laboral del circuito conoce el juez del circuito civil.

Los jueces municipales de pequeñas causas y competencia múltiple, donde existen conocen en
única instancia de los negocios cuya cuantía no exceda del equivalente a veinte (20) salario
mínimo legal mensual vigente. Ley 1395 art 12

COMPETENCIA EN ASUNTOS SIN CUANTÍA

Si los asuntos no son susceptibles de fijación de cuantía (fuero sindical), conocen en primera
instancia los jueces del trabajo, salvo disposición expresa en contrario.

Si no hay juzgados laborales conocen de estos asuntos, en primera instancia, los jueces del circuito
en lo civil.
PLURALIDAD DE JUECES COMPETENTES

Cuando la demanda se dirija simultáneamente contra dos o más personas, y por tanto tengan
competencia para conocer de ella dos o más jueces, el actor elegirá entre estos.

COMPETENCIA DE LA SALA DE CASACIÓN LABORAL DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA.

 Conoce del recurso de casación

 recurso de anulación de los laudos proferidos por tribunales de arbitramento que decidan
conflictos colectivos de carácter económico

 recurso de queja contra los asuntos que nieguen el recurso de anulación o casación

 De los conflictos de competencia que se susciten entre tribunales de dos o más distritos
judiciales, entre un tribunal y un juzgado de otro distrito judicial y entre juzgados de
diferente distrito judicial

 recurso de revisión que no esté atribuido a los tribunales superiores de distrito judicial.

COMPETENCIA DE LAS SALAS LABORALES DE LOS TRIBUNALES SUPERIORES DE DISTRITO

JUDICIAL

 Del recurso de apelación contra los autos y sentencias de primera instancia

 recurso de anulación de laudos proferidos por tribunales de arbitramento que decidan

conflictos de carácter jurídico

 del grado de consulta

 del recurso de queja contra los autos que nieguen el recurso de apelación o anulación

 de los conflictos de competencia que se susciten entre dos o más juzgados del mismo
distrito judicial

 del recurso de revisión, contra las sentencias dictadas por los jueces de circuito laboral.

Artículo 17.-Intervención del Ministerio Público en nombre del Estado. El Ministerio Público
intervendrá en los juicios de trabajo en que sea parte un incapaz, cuando éste no tenga quien lo
represente.
Igualmente intervendrá, en nombre del Estado y en guarda de la ley, cuando el Ministerio del
Trabajo se lo solicite en los juicios relativos a asociaciones profesionales y a calificación de huelgas.

4. Explique la remisión analógica de procedimiento laboral.

 6. Explique en qué consiste el equilibrio procesal entre las partes.

7. Explique las facultades del juez como director del proceso.

El juez dirigirá el proceso en forma que garantice su rápido adelantamiento, sin perjuicio de la
defensa de las partes. (Art. 48 CPL).

8. Explique lo correspondiente a los jueces con competencia de pequeñas causas y competencia

múltiple.

9. Explique cuál es el procedimiento para asuntos de pequeñas causas.

10. Explique la oralidad en materia laboral.

11. Explique el ámbito territorial de la ley laboral.

12. Explique las reformas contenidas en la Ley 712 de 2001, en materia de recursos.

13. Explique lo correspondiente a la acción de reintegro por antigüedad.

14. Explique los requisitos de procedibilidad para acudir a la jurisdicción laboral y

contencioso administrativa (reclamación administrativa/conciliación).

15. Interprete el artículo 40 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social

con lo relacionado a la facultad de realizar actos procesales cuando no hay norma

procesal aplicable.

16. Explique el recurso de revisión.

El recurso extraordinario de revisión procede contra las sentencias ejecutoriadas de la Sala

Laboral de la Corte Suprema de Justicia, las Salas Laborales de los Tribunales Superiores y los
Jueces Laborales del Circuito dictadas en procesos ordinarios.

Causales de revisión ART 31

 1. Haberse declarado falsos por la justicia penal documentos que fueron decisivos para el
pronunciamiento de la sentencia recurrida.
 2. Haberse cimentado la sentencia en declaraciones de personas que fueron condenadas por
falsos testimonios en razón de ellas.
 3. Cuando después de ejecutoriada la sentencia se demuestre que la decisión fue determinada por
un hecho delictivo del juez, decidido por la justicia penal.
4. Haber incurrido el apoderado judicial o mandatario en el delito de infidelidad de los deberes
profesionales, en perjuicio de la parte que representó.

INTERPONE: ART. 32. 6 meses siguientes a la ejecutoria de la sentencia que no exceda a 5 años
contados a partir de la sentencia laboral o de la conciliación, según el caso.
 Formulación del recurso ART 33.
El recurso se interpondrá ante la autoridad competente para conocer de la revisión
mediante demanda que deberá contener:
 1. Nombre y domicilio del recurrente.
 2. Nombre y domicilio de las personas que fueron parte en el proceso en que se dictó la sentencia.
 3. La designación del proceso en que se dictó la sentencia, con indicación de su fecha, el día en
que quedó ejecutoriada y el despacho judicial en que se halla el expediente.
 4. Las pruebas documentales que se pretendan hacer valer, incluida la copia del proceso laboral.
A la demanda deberá acompañarse tantas copias de ella y de sus anexos cuantas sean las personas
a quienes deba correrse traslado.

TRÁMITE ART. 34
La Corte o el tribunal que reciba la demanda examinarán si reúne los requisitos exigidos en los dos
artículos precedentes, y si los encuentra cumplidos, se resolverá sobre la admisión de la demanda.
En caso de ser rechazada, se impondrá al apoderado del recurrente multa de 5 a
10 salarios mínimos mensuales.
Se declarará inadmisible la demanda cuando no reúna los requisitos formales exigidos en el
artículo anterior.
Admitida la demanda, se correrá traslado al demandado por un término de 10 días. A la
contestación se deberá acompañar las pruebas documentales que se pretendan hacer valer.
La Corporación fallará de plano, en un término de 20 días. Si se encontrare fundada la causal
invocada, se invalidará la sentencia y se dictará, la que en derecho corresponda. Contra esta
decisión no procede recurso alguno.

17. Explique las reformas realizadas por la Ley 1395 de 2010 al Código Procesal del

Trabajo y de la Seguridad Social.

18. Explique el recurso de anulación.

19. Explique el recurso de anulación de laudos que deciden conflictos colectivos

económicos y jurídicos.

20. Explique cómo se resuelven los conflictos jurídicos y cómo los económicos.

21. Explique en qué consiste el recurso de homologación. ¿Quién es la autoridad

competente?

22. Explique lo correspondiente al proceso de fuero sindical.

23. Explique las etapas del proceso ejecutivo en materia laboral.

24. Explique lo correspondiente al título base de ejecución.

25. Explique los procesos especiales: Levantamiento de fuero sindical, acoso laboral,
declaratoria de ilegalidad de la huelga.

26. Interprete el artículo 49 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social.

27. Explique el recurso de apelación en la oralidad y sus efectos.

28. Explique lo correspondiente al recurso de apelación contra las providencias del

juez.

29. Explique lo relacionado con la acumulación de pretensiones.

30. Si no hay correcciones sobre errores de la demanda ¿Cómo se dicta el auto?

31. Explique el proceso ordinario laboral con fundamento en la reforma de la Ley 1149

de 2007.

32. Explique la conciliación en materia laboral. Oportunidad. Requisitos de

procedibilidad. Conciliación Procesal. Excepciones. ¿Ante quién se puede celebrar

la conciliación?

33. Explique lo correspondiente a la reclamación administrativa.

34. Explique lo relacionado con el grado jurisdiccional de consulta.

35. Explique los requisitos de procedibilidad del grado jurisdiccional de consulta.

36. Explique lo relacionado con la conciliación en materia de salarios e indemnización

por despido sin justa causa.

37. ¿Puede conocer un juez laboral de la nulidad de un acta de conciliación?

38. ¿Cuáles son los efectos de la conciliación en el contencioso administrativo para

reclamar derechos laborales?

39. Explique lo correspondiente a notificaciones en el proceso ordinario laboral.

40. Explique la notificación por estrados.

41. Explique la notificación personal.

42. Explique la diferencia de tratamiento de la Ley 1149 de 2007 y la Ley 712 de 2001,

frente a la notificación de autos de las partes no comparecientes.

43. Explique los recursos ordinarios del proceso laboral.10

44. Explique las reglas de competencia en la jurisdicción ordinaria en sus

especialidades laboral y de seguridad social.

45. Explique las facultades ultra y extra petita.

46. ¿Existe algún recurso contra el auto que rechaza la demanda?

47. Explique lo relacionado con las medidas cautelares.

48. Explique lo correspondiente a los autos de sustanciación e interlocutorios.

49. Explique la intervención del Ministerio Publico en el proceso laboral.

50. En materia de cobro de honorarios ¿Cuál es la jurisdicción competente?

51. Explique las reglas para el embargo de salarios.

52. Explique lo correspondiente a la notificación del embargo.

53. Explique lo correspondiente a la prueba pericial.

54. Explique lo correspondiente a la prueba de inspección judicial.

55. Explique las consecuencias por obstaculizar la inspección judicial.

56. ¿Para qué sirve la inspección judicial?

57. Explique los requisitos para que el juez declare probados los hechos objeto de la

inspección judicial.

58. ¿Cuándo se puede corregir la demanda?

59. ¿Cuándo se puede reformar la demanda?

60. Explique lo correspondiente al agotamiento de vía gubernativa.

61. Explique clases de audiencias en los procesos de oralidad.

62. Explique los requisitos previos que se deben seguir antes de demandar a la

Nación.

63. Explique lo relacionado con el auto que decreta pruebas: efectos y recursos.

64. Explique la audiencia de conciliación, decisión de excepciones previas,

saneamiento y fijación del litigio.

65. Explique lo correspondiente a la prueba testimonial.

66. Explique lo correspondiente a la declaración de testigos, oportunidad y trámite.

67. ¿Es jurídicamente viable que el juez reciba el testimonio que se pretende con la

presentación de un interrogatorio por escrito?

68. ¿Cuándo se designa curador ad litem?

69. Formule un recurso de reposición de manera oral.

70. ¿Qué pasa si alguna de las partes no asiste a la primera audiencia de conciliación,

decisión de excepciones previas, saneamiento y fijación del litigio?

71. ¿Por cuánto tiempo se puede suspender una audiencia?

72. Explique los requisitos de la demanda.

73. Explique los requisitos de contestación de la demanda.

74. Explique lo correspondiente a representación legal en materia laboral.

75. Indique el término para contestar una demanda.

76. Explique el proceso de primera instancia: conceptualización, competencia y

vicisitudes.

77. Explique el recurso de casación.

78. Explique lo correspondiente al recurso de casación, vía directa.

79. ¿Qué recursos se interponen contra la providencia que no concede la casación?

80. En qué consiste el requisito de cuantía o interés económico para recurrir en

casación.

81. En qué casos procede el tribunal de arbitramento obligatorio.

82. Formule verbalmente un recurso de reposición por inadmisión de una demanda

por falta de los requisitos formales.

83. Explique lo correspondiente a la confesión ficta.

84. Explique lo correspondiente al trámite de excepciones previas.

85. Explique lo correspondiente a la proposición, trámite y decisión de incidentes en el

proceso laboral.
86. ¿Cuál es el término para proponer un incidente en el proceso de la Ley 1149 de

2007?

87. Explique los requisitos y el trámite del recurso de reposición en materia laboral.

88. Explique lo correspondiente a la acción de reintegro.

89. Explique las acciones que se promueven ante la jurisdicción laboral.

90. Explique lo relacionado con la competencia para conocer controversias en materia

de seguridad social integral.

91. Explique lo correspondiente a la práctica de pruebas en segunda instancia.

92. ¿El poder debe expresar exactamente lo que comprenda las pretensiones de la

demanda?

93. Explique lo correspondiente a inadmisión y la devolución de la demanda.

94. Explique lo relacionado con la proposición de nulidades en el proceso laboral.

95. Explique qué se entiende y cuáles efectos emergen de la contumacia.

96. Explique lo correspondiente al arbitramento. Tribunal de arbitramento. Cláusula

Compromisoria.

97. ¿Qué tipo de excepción se propone por falta de reclamación administrativa?

98. ¿El contrato de mandato queda involucrado en el artículo segundo del Código

Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social?

99. Explique lo correspondiente a la notificación de la sentencia y la oportunidad de los

recursos contra ella.

100.Explique lo correspondiente al llamamiento en garantía y diga si se aplica al

derecho laboral.

101.¿Qué pasa si no se excepciona la prescripción, habiéndose presentado los

elementos de su conformación?

102.Explique lo correspondiente a la competencia en materia laboral de la Corte

Suprema de Justicia.
 103. Explique lo correspondiente a la competencia en materia laboral de los Tribunales
Superiores.

COMPETENCIA DE LA SALA LABORAL DE LOS TRIBUNALES SUPERIORES

¿De qué acciones conoce la sala laboral de los tribunales superiores?

1. Del recurso de Apelación contra los autos expresamente señalados y contra las sentencias
proferidas en primera instancia.
2. Del recurso de Anulación de los aludos arbítrales, que decidan conflictos de Carácter jurídico.
3. Del grado de consulta en los casos previstos en el código laboral.
4. Del recurso de Queja, contra los autos que nieguen la apelación o anulación.
5. De lo Conflictos de Competencia entre dos juzgados del mismo distrito judicial.
6. Del recurso de Revisión, contra las sentencias dictadas por los jueces de circuito laboral.
7. En primera instancia sobre la legalidad o ilegalidad de una suspensión o paro colectivo del trabajo
(huelga) y está será tramitada mediante tramite preferente.

COMPETENCIA DE LA SALA DE CASACIÓN LABORAL DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA.

¿De qué acciones conoce la sala de casación laboral de la corte suprema de justicia?

1. Del recurso de Casación.

2. Del recurso de Anulación de los aludos arbítrales, que decidan conflictos colectivos de Carácter
económico.
3. Del recurso de Queja, contra los autos que nieguen la Casación o Anulación.
4. De los conflictos de competencia que se susciten entre dos o más tribunales de distrito o juzgados
y tribunal o dos o más juzgados de distinto distrito judicial.
5. Del recurso de Revisión, contra las sentencias dictadas por los tribunales superiores de distrito
judicial.

Nota: cuando el conflicto de competencia se suscita entre dos o más jurisdicciones, lo dirime el
consejo superior de la judicatura. Art. 256. Atribución 6 de la constitución política.

104. Explique la reformatio in pejus.

La providencia no puede ser reformada en perjuicio cuando se trata de apelante único.

105. ¿En los procesos de fuero sindical procede la apelación?

106.¿Quién es competente para conocer de asuntos laborales en lugares donde no

hay juez laboral o civil del circuito?

107.¿Qué obligaciones son exigibles ejecutivamente?

108.Construya verbalmente un poder.

109.¿La Corte Suprema de Justicia, en Sala de Casación Laboral, conoce de

procesos como juez de instancia?

110.Explique el proceso de suspensión, disolución y liquidación de sindicatos.

111.Explique el proceso de cancelación del registro sindical.

112.Determine el juez competente para conocer una demanda laboral formulada

contra una cooperativa de trabajo asociado.

113.Si el juez observa que un empleador se encuentra en mora con sus obligaciones

a cargo en materia de seguridad social, y en la demanda no se cita a las entidades

de seguridad social respectivas ¿puede dictar en su sentencia algo relativo a

dichos pagos?

114.Explique, según la jurisprudencia, lo correspondiente a la demanda contra

embajadas y sedes diplomáticas.

115.Si en el interrogatorio de parte el demandado presenta un recibo de pago, que no

fue presentado como prueba en la demanda ¿el juez puede tener el documento

como valido posteriormente?

116.CASO: ¿Quién es el juez competente para tramitar un proceso en el que se

pretende un retroactivo pensional?

117.CASO: Si usted es el apoderado de una empresa demandada en la que pretende

la aplicación del principio de la primacía de la realidad y la consecuente

declaratoria de existencia de un contrato de trabajo ¿Cuál es el término de

contestación de la demanda y cuáles son las consecuencias de contestar “no me

consta”?

118.¿Cuándo el juez laboral no es competente para conocer los conflictos

relacionados con los derechos de los servidores públicos?

119.Explique la reclamación administrativa del trabajador oficial y el agotamiento de la

vía gubernativa del empleado público.

120.¿Cuál es la jurisdicción competente y la acción a interponer, en caso de que a

una empleada pública del Ministerio de Trabajo no le paguen sus emolumentos

laborales?

V. SEGURIDAD SOCIAL

1. Explique los principios de la seguridad social integral.

 Principio de eficiencia: consiste en la mejor utilización social y económica de los recursos

administrativos, técnicos y financieros disponibles.
 Principio de universalidad: es la garantía de la protección para todas las personas, sin
ninguna discriminación, en todas las etapas de la vida.
 Principio de la solidaridad: es la práctica de la mutua ayuda entre las personas, las
generaciones, los sectores económicos, las regiones y las comunidades bajo el principio
del más fuerte hacia el más débil.
 Principio de integralidad: consiste en ampliar la cobertura del sistema a todas las
contingencias que afectan la salud, la capacidad económica y en general las condiciones
de vida de toda la población.
 Principio de unidad: es la articulación de políticas, instituciones regímenes,
procedimientos y prestaciones para la alcanzar los fines de la seguridad social.
 Principio de participación: es la intervención de la comunidad a través de los beneficiarios
de la seguridad social en la organización control y gestión del sistema en su conjunto.

2. Explique la naturaleza Jurídica del Sistema General en Salud y en Pensiones.

3. Explique los regímenes en el Sistema General de Pensiones.

Régimen de ahorro individual (RAIS): - Es privado y las pensiones son manejadas por
Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP).

- El afiliado es dueño de su dinero, puede participar en la administración de sus aportes y tomar

decisiones sobre éstos. El afiliado tiene una cuenta de ahorro individual, la cual puede ser
administrada en tres clases de fondos: Conservador, Moderado y Mayor Riesgo.

- El afiliado puede pensionarse antes de tiempo: sólo debe acumular un volumen de capital que le
permita financiar una pensión mensual equivalente al 110% del salario mensual mínimo legal
vigente a 1993 actualizado en el IPC.

- El afiliado puede hacer aportes adicionales para aumentar la mesada pensional en el momento
de la jubilación. En caso de fallecimiento el capital ahorrado es heredable.

- Si el afiliado tiene la capacidad de pensionarse con el máximo establecido por la ley, y además le
sobra capital la AFP le devolverá ese monto sobrante.
Régimen de prima media: - Es público y es administrado por Colpensiones.

- Los aportes de los afiliados se manejan en un fondo común y estos no pueden participar en la
administración de los aportes ni tomar decisiones sobre el manejo del mismo.

- No se pueden hacer aportes adicionales para aumentar la mesada pensional. Si cotiza mas
semanas de las requeridas estas no les serán tenidas en cuenta al momento en que se le
reconozca la pensión.

- La mesada pensional al principio se liquida con base en los salarios sobre los cuales cotizó
durante los últimos 10 años trabajados.

- Las personas solo pueden obtener la pensión al cumplir con la edad establecida por el gobierno y
lograr un cierto número de semanas cotizadas.

- Si no alcanza a reunir los requisitos, el o sus beneficiarios tendrán derecho a la indemnización

sustitutiva. Si no existen beneficiarios o se extingue el derecho de los mismos a recibir la
pensión, no hay posibilidad alguna de recibir el saldo ahorrado.

4. Explique las diferencias entre el régimen contributivo y el régimen subsidiado pensional.

Contributivo: Los trabajadores dependientes e independientes y los pensionados, deben estar

afiliados al Régimen Contributivo.

- Trabajador dependiente: se le descuenta el 12.5% de su ingreso mensual (empleador:

8.5% y trabajador: 4%)
- Trabajador independiente: el valor corresponde el 12.5% de su ingreso mensual.
- Trabajador por prestación de servicios: el 12% del 40% del monto del contrato.
- Pensionados: el 12% de su mesada.

Subsidiado: Se origina con la creación del Fondo de Solidaridad Pensional, destinado a ampliar la
cobertura mediante un subsidio, a las personas sin seguridad social.

Las personas que están afiliadas al régimen contributivo y devengan más de 4 smlmv se les
descuenta el 1% para contribuir a este régimen.

Requisitos: Tener mínimo 500 semanas cotizadas, ser mayor de 55 años si se encuentra afiliada al
Colpensiones, ser mayor de 58 años si se encuentra afiliado a otro fondo, estar afiliado al sistema
general de seguridad social en salud (EPS o Sisben), ser trabajador independiente con ingresos no
superiores a 1 smlmv.

4.5 Explique las diferencias entre el régimen contributivo y el régimen subsidiado en el

sistema de seguridad social en salud.

Contributivo: Es un acto que se realiza por una sola vez, por medio del cual se adquieren
los derechos y obligaciones que de el se derivan, el cual se efectúa con el registro en el
 sistema de afiliación transaccional y la inscripción a una sola entidad promotora de salud
(EPS) o entidad obligada a compensar (EOC), mediante la suscripción del formulario físico
o electrónico que adopte el Ministerio de Salud y Protección Social. La escogencia de la
EPS es libre.
La desafiliación del sistema solo se producirá con la muerte del afiliado; para los
trabajadores independientes cuando se afilien por primera vez o reanuden el pago de las
cotizaciones podrán efectuar el pago proporcional a los días objeto de la cotización. La
afiliación es obligatoria para todas las personas excepto para los regímenes exceptuados.

5. Explique la naturaleza prestacional de la seguridad social.

6. Explique el Acto Legislativo 01 de 2005.

Por el cual se adiciona el artículo 48 de la Constitución política-

- A partir del 31 de julio de 2010, no podrán causarse pensiones superiores a veinticinco (25)
salarios mínimos legales mensuales vigentes, con cargo a recursos de naturaleza pública

- A partir de la vigencia del presente Acto Legislativo no podrán establecerse en pactos,

convenciones colectivas de trabajo, laudos o acto jurídico alguno, condiciones pensionales
diferentes a las establecidas en las leyes del Sistema General de Pensiones.

REGIMEN DE EXCEPCIONES

Quienes eran excluidos del sistema antes del Acto Legislativo 1 de 2005:
 Miembros de las fuerzas militares y de la policía nacional
 Personal civil del ministerio de defensa y la policía nacional con excepción de aquellos que
se vincularon a partir de la vigencia de la Ley 23 de 1993.
 Miembros no remunerados de las corporaciones públicas.
 Personal docente afiliado al fondo nacional de prestaciones sociales del magisterio.
 Trabajadores de las empresas que, al empezar a regir la Ley, estén en concordato
preventivo y obligatorio.
 Servidores públicos de Ecopetrol y pensionados de la misma.
 Las pensiones especiales para los funcionarios de la rama judicial de que trata la Ley 126
de 1985.

Situación de los regímenes de excepción con la entrada en vigencia del Acto Legislativo 1 de
2005:
 A partir del 1 de agosto de 2010, no habrá más regímenes especiales ni exceptuados,
excepto el aplicable a la fuerza pública y al presidente de la república.

Situación de los Docentes: el régimen pensional de los docentes nacionales y territoriales

vinculados al servicio educativo oficial es el establecido para el magisterio en las disposiciones
legales vigentes con anterioridad a la entrada en vigencia de la ley 812 de 2003 y lo preceptuado
en su artículo 81.

Situación del inpec: de conformidad con los estipulado en el artículo 140 de la Ley 100 de 1993 y
el Decreto 2090 de 2003, a partir de la entrada en vigencia de este decreto a los miembros del
inpec se les aplica el régimen de alto riesgo contemplado en el mismo.

7. Explique la definición de incapacidad.

Es la pérdida parcial o total de la capacidad innata de un individuo, ya sea por causas relacionadas
con enfermedades congénitas o adquiridas, o por lesiones que determinan una merma en las
capacidades de la persona, especialmente en lo referente a la anatomía y la función de un órgano,
miembro o sentido.

8. Explique los alcances del derecho fundamental a la salud dentro del Sistema de Seguridad Social
en Salud. Desarrollo normativo y jurisprudencial

9. Explique el concepto de incapacidad permanente parcial.

La que sin alcanzar el grado de total, ocasiona al trabajador una disminución no inferior al 33 por
ciento en su rendimiento normal para dicha profesión, sin impedirle la realización de las tareas
fundamentales de la misma.

10. Explique los conceptos de incapacidad temporal y permanente.

Permanente: es la situación laboral del trabajador que, después de haber estado sometido al
tratamiento prescrito y de haber sido dado de alta médicamente, presenta reducciones
anatómicas o funcionales graves, susceptibles de determinación objetiva y previsiblemente
definitivas, que disminuyan o anulen su capacidad laboral. No impedirá tal calificación la
posibilidad de recuperación de la capacidad laboral del incapacitado, si dicha posibilidad se estima
médicamente como incierta o a largo plazo.

 Incapacidad permanente parcial para la profesión habitual: con una disminución del
rendimiento de trabajo del 33% como mínimo.

 Incapacidad permanente total para la profesión habitual: El trabajador puede seguir

dedicándose a una profesión distinta.

 Incapacidad permanente absoluta para todo trabajo: inhabilita al trabajador para toda
profesión.

11. ¿A qué porcentaje corresponde el pago que se realiza al trabajador que se encuentra
incapacitado?
Incapacidad temporal: recibirá un subsidio equivalente al 100% de su salario base de cotización,
calculando desde el día siguiente al que ocurrió el accidente de trabajo o la enfermedad laboral y
hasta el momento de su rehabilitación, readaptación o curación, o de la declaración de su
incapacidad permanente parcial, invalidez o su muerte.

El periodo durante el cual se reconoce la prestación solo será por 180 días, que podrán ser
prorrogados hasta por periodos que no superen los 180 días continuos adicionales. La ARL debe
asumir directamente o a través del empleador el pago de salario y cotización para los sistemas de
ss y salud.

Permanente parcial: tendrá derecho a que se le reconozca una indemnización en proporción al al

daño sufrido a cargo de la ARL, en una suma no inferior de 2 salarios base de liquidación ni
superior a 24.

12. Explique las prestaciones económicas y asistenciales en el sistema de seguridad social en salud.

13. Explique las prestaciones económicas reconocidas por el sistema general de seguridad social
en salud: licencias y subsidios.

14. Explique la financiación del régimen contributivo.

15. Explique lo correspondiente a la pensión de sobrevivientes.

es la pensión que deja el afiliado a sus beneficiarios al morir.

El reconocimiento de la pensión de sobrevivientes debe efectuarse a mas tardar 2 meses después
de radicada la solicitud por el peticionario, con la correspondiente documentación que acredite el
derecho.
Clases de pensión de sobrevivientes:
 Pensión de sobreviviente por causa de muerte del pensionado y
 Pensión de sobreviviente por la muerte del trabajador activo.

Quienes tienen derecho a recibir la pensión de sobrevivientes:

 Los miembros del grupo familiar del pensionado por vejez o invalidez por riesgo común
que fallezca,
 Los miembros del grupo familiar del afiliado al sistema que fallezca siempre y cuando este
hubiere cotizado 50 semanas dentro de los últimos 3 años inmediatamente anteriores al
fallecimiento,

Monto de la pensión de sobrevivientes: para aquellos beneficiarios que a partir de la vigencia de

la Ley 797 de 2003, cumplan con los requisitos será del 80% del monto que le hubiera
correspondido en una pensión de vejez.

16. Determine quienes son los beneficiarios de la pensión de sobrevivientes.

  En forma vitalicia: el cónyuge o la compañera o compañero permanente supérstite,
siempre y cuando a la fecha del fallecimiento del causante tenga 30 o más años de edad.
En caso de que la pensión de sobreviviente se cause por muerte del pensionado el
cónyuge o compañero o compañera permanente supérstite deben acreditar
 Que estuvo haciendo vida marital con el causante hasta su muerte y
 Haya convivido con el fallecido no menos de 5 años continuos con anterioridad
a su muerte.

 En forma temporal: el cónyuge o la compañera o compañero permanente supérstite,

siempre y cuando a la fecha del fallecimiento del causante, tenga menos de 30 años y no
haya procreado hijos con este.
La pensión se pagara mientras el beneficiario viva y tendrá una duración de 20 años.

 Los hijos menores de 18 años:

Los hijos mayores de 18 hasta los 25 años de edad, incapacitados para trabajar en razón
de sus estudios y si dependían económicamente del causante siempre y cuando acrediten
su condición de estudiantes.
Los hijos inválidos que dependan económicamente del causante.

 A falta de cónyuge, compañera o compañero permanente, hijos con derecho serán

beneficiarios los padres del causante que dependían económicamente de este y

 A falta de de padres los hermanos inválidos del causante si dependían económicamente

de este.
17. Explique los conflictos que ocurren con relación a la pensión de sobrevivientes.

Como se distribuye la pensión de sobrevivientes:

 El 50% para el cónyuge o compañero o compañera permanente del causante y el otro 50%
para los hijos de este distribuidos en partes iguales.
 Si no hubiese cónyuge o compañero o compañera permanente e hijos con derecho la
pensión corresponde en su totalidad a los padres con derecho por partes iguales,
 Si no hubiere ninguno de los anteriores en el régimen de prima media la pensión
corresponderá a los hermanos inválidos con derecho por partes iguales y en el régimen de
ahorro individual los recursos harán parte de la masa sucesoral.

Hay derecho a indemnización sustitutiva: los miembros del grupo familiar que al momento de la
muerte del pensionado no acrediten los requisitos para acceder a la pensión de sobrevivientes,
tendrán derecho a recibir, en sustitución, una indemnización equivalente a la que le hubiere
correspondido en el caso de una indemnización sustitutiva de vejez.
18. Explique el régimen de transición pensional.
Es una garantía que tiene como finalidad respetar algunos derechos a cierto grupo de
trabajadores, que por estar cerca del cumplimiento de los requisitos para acceder a la pensión se
les siguen aplicando ciertos aspectos de la normatividad anterior.
19. Determine los requisitos para la aplicación del régimen de transición pensional al día de hoy.

tienen derecho a acceder al régimen de transición las personas que:

 A la entrada en vigencia del sistema integral de seguridad social, tengan 35 años o más de
edad sin son mujeres o 40 años o más de edad sin son hombres o
 15 años o más de servicios cotizados.

A quienes no aplica el régimen de transición: el régimen de transición no será aplicable

 cuando las mujeres aun teniendo 35 años de edad o mas o 40 años o más si son hombres
voluntariamente se acojan al régimen de ahorro individual con solidaridad.
 A aquellas personas que habiendo escogido el régimen de ahorro individual con
solidaridad decidan cambiarse al de prima media con prestación definida.

20. Explique los requisitos para adquirir la pensión de vejez en el régimen de prima media con
prestación definida y en el régimen de ahorro individual con solidaridad.

Prima media con prestación definida: Requisitos para acceder a la pensión de vejez:
 Haber cumplido 57 años de edad para mujeres o 62 años para hombres.
 Las semanas requeridas a partir del año 2015 son 1.300.
Incremento de semanas:
A partir del 1° de enero de 2005 el número de semanas s aumentara en 50 y a partir del 1°
de enero de 2006 se incrementara en 25 cada año hasta llegar a 1300 semanas en el 2015.

2005 – 1050 semanas 2006 - 1075 semanas

2007 - 1100 semanas
2009 – 1150 semanas
2011 – 1200 semanas
2013 – 1250 semanas
2015 – 1300 semanas
2008 – 1125 semanas
2010 – 1175 semanas
2012 – 1225 semanas
2014 – 1275 semanas

Se exceptúan de los anteriores requisitos:

 Las personas que padezcan una deficiencia física, psíquica o sensorial del 50% o más, que
cumplan 55 años de edad y que hayan cotizado en forma continua o discontinua 1000 o
más semanas.
 La madre trabajadora cuyo hijo padezca invalidez física o mental, debidamente calificada y
hasta tanto permanezca en este estado y continúe como dependiente de su madre, tendrá
derecho a recibir una pensión especial de vejez a cualquier edad siempre que haya
cotizado cuando menos un mínimo de semanas exigido para acceder a la pensión de vejez.
Como se computan las semanas:
 El número de semanas cotizadas en cualquiera de los dos regímenes del sistema general
de pensiones,
 El tiempo se servicios como servidores públicos remunerados,
 El tiempo de servicio como trabajadores vinculados con empleadores antes de la vigencia
de la Ley 100,
 El tiempo de servicios como trabajadores vinculados con aquellos empleadores que por
omisión no hubieren afiliado al trabajador
 El número de semanas cotizadas a cajas provisionales del sector privado.

Aumento de la edad con la Ley 797 de 2003: a partir del 1° de enero de 2014, la edad se
incrementara en 57 años para las mujeres y 62 años para los hombres.

Monto de la pensión de vejez con la Ley 797 de 2003:

 El correspondiente a las primeras 1000 semanas será equivalente al 65% del IBL.
 Por cada 50 semanas adicionales a las primeras 1000 hasta las 1200 semanas el porcentaje
se incrementara en un 2% llegando hasta un 73%.
 Por cada 50 semanas adicionales a las 1200 hasta las 1400 semanas el porcentaje se
incrementara en 3%, hasta completar un monto máximo del 85% del IBL.
El valor total de la pensión de vejez no puede ser superior al 85% del IBL ni inferior a la
pensión mínima.

A partir del 1° de enero de 2004 se aplican las siguientes reglas:

 El monto mensual de la pensión correspondiente al número de semanas mínimas
cotizadas requeridas, será del equivalente al 65% del IBL de los afiliados y se calculará con
la siguiente fórmula:
r = 65.50 – 0.50 s donde
r = porcentaje del IBL
s = número de SMMLV

A partir del 2004 el monto mensual de la pensión de vejez será un porcentaje que oscilara
entre el 65% y 55% del IBL de los afiliados en forma decreciente en función de su nivel de
ingresos calculado con base en la formula señalada.

A partir de 2005, por cada cincuenta (50) semanas adicionales a las mínimas requeridas, el
porcentaje se incrementará en un 1.5% del ingreso base de liquidación, llegando a un
monto máximo de pensión entre el 80% y el 70.5% de dicho ingreso, en forma decreciente
en función del nivel de ingresos de cotización, calculado con base en la fórmula
establecida en el presente artículo. El valor total de pensión no podrá ser superior al
 ochenta (80%) del ingreso base de liquidación, ni inferior a la pensión mínima. No aplica
para transición

Cuantía máxima de la pensión de vejez: el valor total de la pensión de vejez no podrá ser superior
al 85% del IBL, hasta el 2004, posteriormente el valor de la pensión de vejez no podrá ser superior
al 80%.

Cuantía mínima de la pensión de vejez: el monto mensual de la pensión de vejez no puede en

ningún caso ser inferior a un SMMLV.

Límite máximo de la pensión de jubilación:

 La pensión de jubilación aquella que es a cargo del empleador no está sujeta al máximo de
15 veces el SMMLV.

Límite máximo de la pensión de vejez: (Ley 797 de 2003)

Pensiones hasta de 25 SMMLV.
Ahorro individual:

21. Explique las definiciones de accidente de trabajo y enfermedad profesional.

Accidente de trabajo: a) el suceso ocurrido en cumplimiento de una orden del empleador o

durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, dentro o fuera del lugar de trabajo y/o de la
jornada ordinaria.

b) el suceso que ocurre durante el traslado de la residencia al trabajo o viceversa, cuando el

transporte lo suministra el empleador, directamente o por intermedio de contratista pagado por el
mismo empleador.

Enfermedad laboral: es la contraída como resultado de la exposición a factores de riesgo

inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el trabajador se ha visto obligado a trabajar.
El gobierno nacional, determinará en forma periódica, las enfermedades que se consideren como
laborales y en los casos en que una enfermedad no figure en la tabla de enfermedades laborales,
pero se demuestre la relación de causalidad con los factores de riesgo ocupacional será
reconocida como una enfermedad laboral, conforme lo establecido en las normas legales vigentes.

22. Explique el esquema de los multifondos.

Las sociedades administradoras de fondos de pensiones y de cesantías llamadas (administradoras)

deberán ofrecer tres tipos de fondos de pensiones obligatorias elegibles por los afiliados no
pensionados durante la etapa de acumulación.

- Fondo conservador: procura el mejor retorno posible al final del periodo de acumulación de
aportes con baja exposición al riesgo.
Es el aconsejado para personas mayores que estén próximas a gozar de la pension y quines
necesitan proteger su capital acumulado. Tiene poco riesgo y poca rentabilidad.

Fondo moderado: procura el mejor retorno posible al final del periodo de acumulación de aportes
con moderada exposición al riesgo.

Es el aconsejado para personas que estén ubicadas mas o menos en la mitad de su vida productiva
y que deseen acrecentar su capital pensional. Tiene rentabilidades medias con moderada
exposición al riesgo.

Fondo de mayor riesgo: procura el mejor retorno posible al final del periodo de acumulación de
aportes con mayor exposición al riesgo.

Es el aconsejado para personas jóvenes que pueden soportar un mayor riesgo. Obtiene
rentabilidades altas y aumento en la exposición al riesgo.

Fondo especial de retiro programado: Se busca una administración orientada al pago de las
pensiones. Los recursos de los pensionados y los beneficiarios de pensiones de sobrevivencia, bajo
la modalidad de retiro programado y de retiro programado con renta vitalicia diferida y mientras
se disfruta de una pensión, serán administrados en este fondo.

23. Explique cuáles son las modalidades de pensión en el régimen de ahorro individual.

Renta vitalicia inmediata: el afiliado o beneficiario contrata directa e irrevocablemente con la

aseguradora de su elección, el pago de una renta mensual hasta su fallecimiento y el pago de
pensiones de sobrevivientes en favor de sus beneficiarios por el tiempo a que ellos tengan
derecho.

Caracteristicas: - permite una revalorización automática de la pension, - la pension no puede ser

contratada por valores inferiores a la pension minima vigente en el momento, - el contrato es
irrevocable, - es una pension muy segura debido a que mantiene la capacidad adquisitiva por todo
el termino contratado con la aseguradora.

La administradora deberá transferir la totalidad del saldo de la cuenta individual del afiliado a la
compañía de seguros, a menos que este opte por cobrar o retirar los excedentes de libre
disposición.

Retiro programado: el afiliado o los beneficiarios obtienen su pension de la sociedad

administradora, con cargo en su cuenta individual de ahorro pensional y al bono pensional al que
hubiere lugar. Obtiene la pension con cargo al saldo que mantiene en su cuenta de capitalización
individual, como resultado de retirar anualmente la cantidad en valor constante que resulte de
dividir cada año el saldo efectivo por el capital necesario para pagar una unidad de pension al
afiliado y, fallecido este, a sus beneficiarios, de conformidad a los porcentajes que legalmente le
corresponden a cada uno de ellos.
A diferencia de la renta vitalicia es administrado directamente por la administradoray el monto se
recalcula cada año contra el saldo de la cuenta. Por lo que el afiliado expone su capital de una
forma mas arriesgada.

Retiro programado con renta vitalicia diferida: es una modalidad mixta, el afiliado contrata con la
aseguradora de su elección, una renta vitalicia con el fin de recibir pagos mensuales a partir de una
fecha determinada, reteniendo en su cuenta individual de ahorro pensional, los fondos suficientes
para obtener de la administración un retiro programado, durante el periodo que medie entre la
fecha en que ejerce la opción por esta modalidad y la fecha en que la renta vitalicia diferida
comience a ser pagada por la aseguradora.

Tiene dos partes: a) Renta vitalicia diferida: El afiliado contrata con una compañía de seguros de
vida el pago de una renta mensual a partir de una fecha futura, determinada en el contrato.

b) Retiro programado: el afiliado retiene en su cuenta de capitalización indidual los fondos

suficientes para obtener de la administradora una renta temporal por el periodo que medie entre
la fecha en que se ejerce la opción por esta modalidad y la fecha en que la renta diferida
contratada comience a ser pagada.

24. En el régimen de ahorro individual ¿quién elige la modalidad de pensión? ¿En qué momento
se elige?

La modalidad la escoge el afiliado para ello la administradora le suministra los siguientes

elementos: el procedimiento para escoger la modalidad de pensión, el certificado de saldo, los
cálculos aproximados del capital requerido, opciones de aseguradoras que puede escoger. Una vez
el afiliado dispone de la información podrá libre y expresamente optar por una de las
modalidades.

El afiliado o los beneficiarios acogidos al retiro programado podrán siempre modificar esta opción
por otra modalidad de pensión.

25. Explique las prestaciones que cubre el régimen de riesgos profesionales.

Servicios asistenciales y prestaciones económicas, las cuales son reconocidas y pagadas por la
administradora en la cual se encuentre afiliado el trabajador en el momento de ocurrir el
accidente o en el caso de la enfermedad profesional al momento de requerir la prestación.

Prestaciones medico asistenciales: asistencia medica, qururgica, terapéutica y farmacéutica,

hospitalización, servicios odontologicos, suministros de medicamentos, servicios auxiliares de
diagnostico y tratamiento, protesis y ortesis su reparación y reposicion, rehabilitación física y
profesional y gastos de traslado para la prestación de servicios.

26. Explique el ingreso base de liquidación en el régimen de prima media con prestación definida
para calcular la pensión de vejez.

27. Explique qué son los bonos pensionales.

Es un titulo valor que se emitirá a nombre de la persona que estando afiliada al actual sistema
pensional (ISS, Cajanal, etc) decida trasladarse al nuevo sistema de ahorro pensional de ahorro
individual con solidaridad o fondos privados. Su propósito es contribuir a financiar conjuntamente
con los futuros ahorros de afiliado, el pago de su pensión.

Tienen derecho a ellos: a) las personas que cumplan los requistos previstos en el articulo 115 de la
Ley 100 de 1993 y se trasladen al régimen de ahorro individual.

b) los servidores públicos que a partir de la entrada en vigencia del sistema general de pensiones,
se trasladen al régimen de prima media con prestación definida administrado por Colpensiones.

En los casis en que de acuerdo con la ley no corresponda emitir bonos pensionales, la entidad que
haya reconocido o reconozca la pension, tendrá derecho a obtener el pago de la cuota parte
correspondiente a los tiempos de servicio prestados o cotizados a otras entidades que se hayan
tomado en cuenta para el reconocimiento de la pension.

Requisitos: - que hubiesen cotizado al ISS o a las cajas o fondos del sector publico. (minimo 150
semanas cotizadas)

-que hubiesen estado vinculados como servidores públicos.

- que trabajen para empresas que tienen su cargo el reconocimeinto de pensiones.

- que hubiesen estado afiliados a cajas de previsión del sector privado que tuvieren a su cargo el
reconocimiento de pensiones.

No tendrán derecho a bonos pensionales personas que hayan recibido o reclamado idemnizacion
sustitutiva.

Clases de bonos: - expedidos por la Nación.

- Por el ISS
- -por las cajas, fondos o entidades del sector publico que no sean sustituidas por el fondo
de pensiones publicas del nivel nacional, cuya denominación genérica de bono pensional
se complementara con el nombre de la caja, fondo o entidad emisora.
- Expedidos por empresas privadas o publicas, o por cajas pensionales del sector privado
que hayan asumido exclusivamente a su cargo el reconocimiento y pago de pensiones y
cuya denominación genérica de bono pensional se complementara con el nombre de la
entidad emisora.
- Por las cajas, fondos y entidades territoriales que tengan a su cargo el pago y
reconocimiento de pensiones
Y adicionalmente:
Tipo A: Designación dada a los bonos regulados por el Decreto-Ley 1299 de 1994 que se
expiden a aquellas personas que se trasladen al régimen de ahorro individual con
solidaridad.
 Tipo B: Designación dada a los bonos regulados por el Decreto-Ley 1314 de 1994 que se
expiden a servidores públicos que se trasladen al ISS en o después de la fecha de entrada
en vigencia del sistema general de pensiones.

28. Explique la financiación de las pensiones en el sistema general de pensiones en Colombia.

29. Explique quienes son afiliados obligatorios en el régimen contributivo.

1. De manera obligatoria:
 Todas aquellas personas vinculadas mediante contrato de trabajo o como
servidores públicos.
 Las personas naturales que presten sus servicios al Estado o a las entidades o
empresas del sector privado, bajo la modalidad de contrato de prestación de
servicios.
 Los trabajadores independientes.
 Los servidores públicos que ingresen a Ecopetrol a partir de la vigencia de la Ley
797 de 2003.

2. De manera voluntaria:
 Todas las personas naturales residentes en el país,
 Los colombianos domiciliados en el exterior que no tengan la calidad de afiliados
obligatorios,
 Los extranjeros que en virtud de un contrato de trabajo permanezcan en el país y
no estén cubiertos por algún régimen de su país de origen.

Opciones de los servidores públicos:

 durante los 3 años siguientes a la vigencia de la ley 797 de 2003, los servidores públicos en
cargos de carrera administrativa afiliados al régimen de prima media con prestación
definida deberán permanecer en dicho régimen mientras mantengan la calidad de tales
 quienes ingresen por primera vez al sector público en cargos de carrera administrativa
estarán obligatoriamente afiliados al instituto de seguros sociales.

30. Explique lo relacionado con contribuciones parafiscales. (sistema de la protección social)

Las contribuciones parafiscales son gravámenes establecidos por la ley de carácter obligatorio que
afecta un determinado y único grupo social o económico y se utilizan para beneficio del propio
sector (ICBF, Sena y Cajas de Compensación Familiar). Los deben pagar:

 Trabajadores Independientes
 Empleadores públicos o privados
 Entidades o Universidades Públicas con régimen especial en Salud.
 Agremiaciones o asociaciones.
 Cooperativas y precooperativas de trabajo asociado.
 Misiones diplomáticas, consulares o de organismos multilaterales no sometidos a la legislación
colombiana.
 Organizaciones Administradoras del Programa de Hogares de Bienestar.
 Pagador de aportes de los concejales municipales o distritales, o de los ediles.
 Los pensionados (solo al sss en salud)

31. Explique las obligaciones del empleador en materia de aportes parafiscales.

Artículo 7º de la Ley 828 de 2003: el empleador que argumentando descontar al

trabajador sumas correspondientes a aportes parafiscales no las remita a la seguridad
social y, al ICBF, Sena y Cajas de Compensación Familiar, cuando a ello hubiere lugar,
será responsable conforme las disposiciones penales por la apropiación de dichos
recursos, así como por las consecuencias de la información falsa que le sea suministrada
al Sistema General de Seguridad Social.

A partir de la entrada en vigencia de la Ley 1607 de 2012, los empleadores que omitan
realizar la afiliación y/o vinculación de sus trabajadores a los subsistemas de la Protección
Social en la fecha establecida para tal fin, además del capital adeudado por concepto de
aportes deberán liquidar y pagar una sanción por cada mes o fracción de mes de retardo,
de acuerdo al número de empleados, la cual aumentará si el pago se realiza con ocasión
de la notificación del Requerimiento para Declarar o la Liquidación Oficial proferidos por
La UGPP.

32. Explique cuál es la diferencia entre los aportes parafiscales y los aportes a la seguridad
social.

Las prestaciones sociales es el dinero adicional al salario que el empleador debe reconocer al
trabajador por sus servicios prestados con el fin de mejorar el nivel de vida de los trabajadores y
los aportes parafiscales (caja de compensación familiar) es pagada ya sea en dinero, especie y
servicio a los trabajadores de mediano y menores ingresos en el alivio de las cargas económicas
que representa el sostenimiento de la familia.

33. Explique el riesgo objetivo y el riesgo subjetivo en la ocurrencia de un accidente de trabajo.

Como todo trabajo por elemental y sencillo que sea o parezca comporta un riesgo, el legislador ha
establecido a cargo de los empleadores la obligación de amparar a sus trabajadores contra esos
riesgos y contingencias, lo cual se surte a través de su afiliación al Sistema General de Riesgos
laborales. Podríamos decir entonces que cuando el empleador cumple esa obligación, la
responsabilidad en tal sentido deja de estar a cargo suyo y se radica en cabeza de la
Administradora de Riesgos Laborales seleccionada por el empresario. A esa responsabilidad se le
denomina responsabilidad objetiva.

Mientras que la responsabilidad objetiva se deriva de la naturaleza misma de la actividad que

realiza el trabajador, la responsabilidad subjetiva nace de la conducta omisiva, negligente y
descuidada del empleador que se sustrae al deber que le asiste de crear y mantener condiciones
óptimas de protección y seguridad que le permitan al trabajador escenarios de trabajo libres de
peligros y riesgos aislables.

34. Explique lo relacionado con el Plan Obligatorio de Salud (P.O.S.)

Es el conjunto de tecnologías en salud a que tiene derecho, en caso de necesitarlo, todo afiliado al
sistema general de seguridad social en salud y cuya prestación debe ser garantizada por las
entidades promotoras de salud.

Principios: integralidad, territorialidad, complementariedad, transparencia, competencia

corresponsabilidad y calidad.

Cobertura: ACCIONES DE RECUPERACION DE LA SALUD: Atención de urgencias, atención inicial de

urgencias, garantía de continuidad de la atención de urgencias, atención ambulatoria, atención
con internación, atención domiciliaria, atención integral del proceso de gestación, parto y
puerperio, medicina y terapias alternativas y complementarias.

PROCEDIMIENTOS: Analgesia, anestesia y sedación, trasplantes, injertos, suministro de sangre

total o de productos hemoderivados, atención en salud oral, prótesis dentales, tratamientos
reconstructivos y reintervenciones.

MEDICAMENTOS: Cobertura de medicamentos, denominación y servicios farmacéuticos.

DISPOSITIVOS MEDICOS: Dispositivos médicos, lentes externos, kit de glucometria, kit de ostomía,
ayudas técnicas, cobertura stent coronario.

SALUD MENTAL: Atención de urgencias, psicoterapia ambulatoria para la población general,

psicoterapia ambulatoria para mujeres víctimas de violencia, atención con internación en salud
mental para la población general, atención con internación en salud mental para mujeres victimas
de violencia.

Exclusiones de cobertura: - cirugía estética con fines de embellecimiento y procedimientos de

cirugía plástica cosmética o suntutaria.

35. En qué consiste la atención primaria en salud según lo establecido en la Ley 1438 de 2011.

Según la Ley 1438 de 2011, la Atención Primaria en Salud (APS) es la estrategia de coordinación
intersectorial que permite la atención integral e integrada, desde la salud pública, la promoción de
la salud, la prevención de la enfermedad, el diagnostico, el tratamiento, la rehabilitación del
paciente en todos los niveles de complejidad, a fin de garantizar un mayor nivel de bienestar en
los usuarios, sin perjuicio de las competencias legales de cada uno de los actores del Sistema
General de Seguridad Social en Salud.
La APS: - Es una estrategia que contempla tres componentes integrados e interdependientes: la
acción intersectorial / transectorial por la salud, la participación social, comunitaria y ciudadana, y
los servicios de salud.
- Se ajusta al contexto político, económico y social del país.
- Está centrada en los individuos, las familias y las comunidades
- Se encuentra orientada a establecer condiciones de materialización del goce efectivo del derecho
a la salud y la reducción de inequidades, mediante la atención integral a la salud desde una
perspectiva de determinantes sociales y económicos,
- No es solo una provisión sectorial de servicios de salud, sino la acción coordinada del Estado, las
instituciones y la sociedad para el mejoramiento de la salud y la creación de un ambiente sano y
saludable.
- Hace énfasis en promoción de la salud.
36. Explique la diferencia entre afiliado y beneficiado.

El afiliado es aquella persona que cotiza para recibir a cambio la prestación del servicio y los
beneficiados son los miembros del núcleo familiar de ese cotizante, quienes también reciben la
prestación del servicio.

37. Explique lo correspondiente a la pensión de invalidez.

Se considera invalida la persona que por cauda de origen laboral no provocada intencionalmente,
hubiese perdido el 50% o mas de su capacidad laboral de acuerdo con el manual único de
calificación de invalidez vigente a la fecha de la calificación.

- superior a 50% e inferior al 60% = 60% del ingreso base de liquidación.

- superior a 66%= 75% del IBL

- si el superior al 66% requiere de auxilio de otra(s) personas= 81% del IBL

No hay lugar a cobro simultaneo por incapacidad temporal y pensión de invalidez.

38. Explique lo correspondiente a telesalud según lo establecido en la Ley 1419 de 2010.

Colombia es uno de los países que tiene una legislación solo para telemedicina. La ley 1419 del 13
de diciembre del 2010, establece los lineamientos para el desarrollo de telesalud en el territorio
colombiano, a partir de la vigencia de dicha ley se asignó hasta el cinco por ciento del presupuesto
de inversión del fondo de comunicaciones, unidad administrativa especial adscrita al ministerio de
comunicaciones, al financiamiento de las inversiones requeridas en conectividad para desarrollar
la telesalud en las instituciones públicas de salud en Colombia, de acuerdo con las
recomendaciones del comité asesor de la telesalud.

Telesalud es el conjunto de actividades que se llevan a cabo a distancia, en las áreas de

promoción, prevención, diagnóstico, tratamiento o rehabilitación; realizadas por profesionales de
la salud que utilizan tecnologías de la información y la comunicación, las cuales les permiten
intercambiar datos con el propósito de facilitar el acceso de la población que vive en lugares
remotos, aislados de las instituciones de salud y apartados de la geografía colombiana

En Colombia algunas entidades ya ofrecen el servicio de teleconsultas en vivo en tiempo real a

través de videoconferencias con especialistas, de la misma manera se ofrecen teleconsulta en
diferido, en formato de texto con archivos o fotos digitales, obteniendo respuestas por parte de
especialistas en cuestión de horas, en especialidades ofrecidas en la modalidad de telemedicina
tales como: medicina interna, pediatría, ginecobstetricia, cirugía general dermatología y urología.
Como lo realiza la Fundación Santa Fe.

39. Explique lo correspondiente a la pensión de invalidez en el régimen de ahorro individual.

Igual que en el régimen de Prima media con prestación definida.

Cuando el afiliado se invalide sin cumplir con los requisitos, se le entregara la totalidad del saldo
abonado en su cuenta individual de ahorro pensional, incluidos los rendimientos financieros y el
valor del bono pensional si a ello hubiere lugar; no obstante, podrá mantener un saldo en la
cuenta y cotizar para constituir el capital necesario para acceder a una pensión de vejez.

El Estado se obliga a garantizar los recursos necesarios para que estos afiliados tengan acceso a
una pensión por valor de un 1 smlmv.

40. Explique los bonos pensionales clase A y B ¿Quiénes los emiten? ¿Cuándo se redimen?
¿Requisitos?

41. Explique lo correspondiente al allanamiento a la mora en aportes a la seguridad social.

42. Explique lo correspondiente a aportes al sistema de seguridad social en salud.

43. Explique los regímenes en el subsistema de salud.

44. Explique lo correspondiente a la protección de la mesada pensional por vía de acción de

tutela.

La Corte Constitucional ha sostenido que la falta de pago de salarios y de las mesadas

pensionales, cuando el afectado asegura que depende de ellos para subsistir, permite
presumir el perjuicio irremediable en materia de mínimo vital. Entonces bien si una persona
recibe una suma de dinero mensual de la cual depende para subsistir, exigirle que pruebe la
existencia de un perjuicio irremediable implica someterlo a una prueba excesiva. Así, la Corte
ha dicho que es legítimo presumir la inminencia del perjuicio irremediable del individuo que
pierde súbitamente su única fuente de subsistencia. De acuerdo a ello es procedente la
acción de tutela para proteger la mesada pensional.

45. Explique lo correspondiente a la afiliación al sistema general de seguridad social de

trabajadores independientes: base para calcular el aporte y obligatoriedad.
46. Explique cuáles son los riesgos relacionados con el sistema general de seguridad social en
pensiones, riesgos laborales y salud.

47. Explique en qué consiste el fraude al sistema de financiamiento del sistema general en salud.

48. Explique las principales reformas al sistema general en salud.

49. Explique el régimen de aseguramiento en el sistema general en salud.

50. Determine los actores del sistema general de seguridad social en salud y el papel que
desarrollan en dicho sistema.

51. Explique las acciones procedentes ante la negación de entrega de las

prestaciones asistenciales y económicas.

52. Explique las obligaciones patronales con relación al Sistema de Seguridad Social.

53. Explique cómo se calcula el monto del pago de los aportes de la seguridad social

cuando se presenta coexistencia de contratos de trabajo.

54. Explique lo correspondiente a la prescripción del derecho a la pensión y de la

mesada pensional.

55. Explique lo relacionado con el monto de la mesada pensional.

56. Explique lo relacionado con el programa de salud ocupacional.

57. Explique lo relacionado con buena fe subjetiva y objetiva por la no cotización a la

seguridad social.

58. ¿Pueden las partes fijar el salario con que se va a cotizar a la seguridad social?

59. Explique lo relacionado con la cotización para el régimen de salud.

60. Explique lo relacionado con la cotización para el régimen de riesgos profesionales.

61. Explique las obligaciones del empleador en materia de riesgos profesionales.

Durante la vigencia de la relación laboral, los empleadores deberán efectuar las cotizaciones
obligatorias al sistema general de riesgos laborales. El monto de las cotizaciones no podrá ser
inferior al 0.348%ni superar el 8.7% del ingreso base de cotización de los trabajadores y su pago
estará a cargo del respectivo empleador.

62. Explique lo correspondiente al SISBEN. Encuesta y carnetización.

La identificación de los beneficiarios del régimen subsidiado, por regla general, se hará en todos
los municipios del país mediante la aplicación de la encuesta Sisben o el instrumento que haga sus
veces. Igualmente, para poblaciones especiales se podrán utilizar listados censales.

La identificación de los beneficiarios se llevará a cabo con base en la información de la última

encuesta del Sisben validada y certificada por el Departamento Nacional de Planeacion.

63. Explique los riesgos que cubre la seguridad social en el contrato de prestación de

servicios.

64. Explique la diferencia entre EPS e IPS.

Las EPS son las responsables de la afiliación, del registro y carnetización de los afiliados, del
recaudo de sus cotizaciones (por delegación del Fosyga) y las IPS

65. Explique lo correspondiente a la unidad de pago por capitación.

66. Explique las diferencias entre el sistema de riesgos profesionales y el de salud, con relación a
las prestaciones que estos otorgan.

67. ¿Cuál es el periodo de protección laboral en materia de salud una vez se termina el contrato
de trabajo?

Si al trabajador se le termina su contrato de trabajo o el independiente pierde la capacidad de

pago, el Decreto 806 de 1998 en su artículo 75 establece que tanto el trabajador como sus
familiares beneficiarios al servicio de Salud, seguirán gozando de todos los beneficios que
contempla el Plan Obligatorio de Salud –POS-, hasta por 30 días más, contados desde la
desafiliación.

La única condición que la norma le impone al trabajador para que goce de esta protección
temporal junto con su familia, es que haya estado como mínimo afiliado los 12 meses anteriores a
la desvinculación.

Si el trabajador cotizante logró permanecer más de 5 años afiliado a una misma EPS, el Periodo de
Protección Laboral se ampliará a 3 meses, contados a partir de la fecha de su desafiliación.

68. Explique en qué consiste la integración vertical del sistema de salud.

La integración vertical del sistema en salud permite a los Gestores (EPS) crear su propia red de
prestadores de servicios, sus propios hospitales, estos ya no sentirán la necesidad de prestar un
buen servicio, no van a competir contra nadie, pues su EPS –dueña- va a privilegiarlos por
encima de todo a la hora de la contratación.
69. Explique cómo operan los traslados de regímenes en el sistema de pensiones.

70. Explique lo correspondiente al FOSYGA.

71. Explique cómo es el trámite FOSYGA –EPS.

72. Explique las últimas reformas del Programa Obligatorio de Salud (P.O.S.).

73. Determine quien define el Programa Obligatorio de Salud (P.O.S.).

Es el conjunto básico de servicios de atención en salud a que tiene derecho, en caso de necesitarlo
todo afiliado al régimen contributivo y que está obligado a garantizar a sus afiliados las entidades
promotoras de salud, EPS, y entidades adaptadas.

Sus contenidos son definidos por el Consejo Nacional de Seguridad Social en Salud incluye
educación, información y fomento de la salud y la prevención, diagnóstico, tratamiento y
rehabilitación de la enfermedad, en los diferentes niveles de complejidad así como el suministro
de medicamentos esenciales en su denominación

74. Explique cómo opera la carga de la prueba ante la demanda por perjuicios en materia de
accidente de trabajo.

75. Explique qué sanciones que se aplican a los empleadores que violan el pago de las cotizaciones
a la seguridad social según lo establecido por la Ley 1438 de 2011.

76. Explique lo correspondiente a la pensión mínima en el Régimen de Ahorro Individual con

Solidaridad (RAIS).

77. Explique lo correspondiente a la devolución de aportes en el Régimen de Ahorro Individual con

Solidaridad (RAIS).

78. Explique cómo se estructura la invalidez.

79. Explique lo correspondiente al accidente de trabajo in itinere.

El accidente en el trayecto in itinere, se define como el que sufren los trabajadores y las
trabajadoras al ir o al volver al lugar de trabajo y en el que deben incurrir determinados requisitos:

Recientemente el Tribunal Supremo, ha ampliado el concepto de accidente in itinere al

desplazamiento entre el domicilio familiar y el laboral, aunque estos se encuentren a decenas o
cientos de kilómetros. Esta ampliación de la casuística es una buena noticia para los
trabajadores/as del sector financiero que en el proceso de reestructuración de éste y, como
alternativa al despido, se han visto afectados por la movilidad geográfica.

Factores que deben concurrir para que se considere accidente laboral in itinere
  Que se produzca en el recorrido habitual y normal desde el domicilio al lugar de trabajo
y viceversa, con la finalidad principal y directa de acudir o volver a éste.
 Que se produzca dentro del tiempo que normalmente se invierta en el trayecto.
 Que no haya habido interrupciones entre el trabajo y el accidente por otras actividades
de interés personal.
 Que el accidente se produzca en ‘misión’, esto es, que se produzca en el trayecto que el
trabajador/a realice en cumplimiento de una misión (ejemplo un comercial que vaya a
visitar a un cliente a su tienda o domicilio).
 Que el trayecto recorrido se realice en un medio de transporte habitual o normal,
entendiéndose como tal el que habitualmente utilice el trabajador/a y cuando éste no
actúe con imprudencia grave o temeraria
 Y ahora… que el desplazamiento se produzca entre el domicilio familiar y el laboral
en aquellos casos en los que el trabajador/a tenga su domicilio familiar en un sitio y el
laboral en otro por exigencia de la movilidad geográfica de su empresa.

¿Por qué es tan importante la inclusión de esta nueva causa para el sector financiero?

Porque lamentablemente, el proceso de reestructuración del sector en el que se han perdido

miles de empleos, también ha conllevado en muchas entidades la movilidad geográfica, como
alternativa a la pérdida de puestos de trabajo. Y son miles los trabajadores/as que deben hacer
cientos de kilómetros para ir y volver diaria, semanal o periódicamente del domicilio familiar que
tenían antes del traslado al domicilio donde residen por motivos profesionales.

De ahí la importancia de que una sentencia del Tribunal Supremo reconozca esta nueva causa de
accidente in itinere

80. Explique la naturaleza jurídica de la junta de calificación de invalidez.

81. Explique lo correspondiente a la Unidad Administrativa de Gestión Pensional y

Contribuciones Parafiscales (UGPP).

82. ¿Cómo se paga la incapacidad de un trabajador que devenga el salario mínimo

legal mensual vigente?

83. ¿Cuál fue el cambio que realizó la Ley 1393 de 2010 en el artículo 30?15

84. Explique qué puede hacer un afiliado cuando pide un medicamento que no se

encuentra contemplado en el Plan Obligatorio de Salud (POS).

85. Determine el tiempo de prescripción para las prestaciones de riesgos profesionales.

86. Explique si se puede renunciar o no a los derechos que otorgan las entidades comprendidas
dentro del Sistema General de Seguridad Social.

87. Explique la reforma de seguridad social en salud contemplada en la Ley 1438 de 2011.
88. Explique lo correspondiente a los aportes voluntarios para la pensión de vejez.

89. Explique lo correspondiente a la indemnización por accidente con culpa del patrono.

90. ¿Cómo se calcula el Ingreso Base de Liquidación (IBL) en la pensión de vejez?

91. Explique las principales novedades contenidas en la Ley 1562 de 2012.

92. Explique lo correspondiente a la medicina prepagada.

93. CASO: Una empresa no realiza los aportes de sus trabajadores pero los

descuenta. Si usted es representante de la entidad de la seguridad social ¿Qué

acciones debe emprender?