PROPUESTA DE CAPACITACIÓN

Introducción

Perfil de empleado requerido

El perfil solicitado para la realización de dichas tareas y acorde al bajo monto del pago
ofertado para tareas de esta naturaleza, hacen que el grueso de los capacitados tenga un
estándar educativo muy bajo, por lo que la tarea de capacitación se convierte en un reto
más que en un proceso.

Limitantes en las condiciones laborales que colaboran a la rotación de personal

ocasionando gastos adicionales por la constante capacitación a nuevos empleados.

Una de las principales problemáticas a las que la empresa se enfrenta, es la elevada

rotación de personal; la cual, por cierto, tiene indicadores muy altos en el último trienio
(algunos cercanos al 70%), lo cual refleja la renovación constante de la plantilla laboral,
generando elevados costos en términos de capacitación y enrolamiento de personal.

Son muchos los análisis que se han realizado en torno a esta problemática y todos
concluyen que el bajo salario es la causa que más influye en elevar dicho índice, ya que
los auxiliares de limpieza son probablemente en la escala laboral los más bajos en cuanto
al nivel de percepción económica y los obliga a tener como principal preocupación su
situación financiera, inquietud que no les permite conservar el empleo por mucho tiempo,
ya que en cuanto encuentran un empleo donde les ofrecen mayor percepción económica,
lo toman de inmediato y en ocasiones ya ni siquiera regresan a concluir la relación laboral.
Este ciclo se repite constantemente constituyéndose como el mayor problema con el que
lidia la empresa.

Proceso con el que actualmente se provee capacitación

Por tanto surge la siguiente pregunta: ¿Existirá un programa de capacitación que se

adapte a las necesidades de la empresa y que rompa con los paradigmas tradicionales de
un capacitador y una sala de capacitación para los nuevos empleados, que sea
económica y cumpla con el objetivo de brindar las herramientas necesarias al trabajador
para desempeñar sus labores?

El presente trabajo se enfoca a la tarea de idear un método de capacitación en donde no

existan los roles tradicionales de capacitador-capacitado, que promueva la generación de
un empleado que sea capaz de sujetarse al ritmo y estilo de trabajo de cada situación en
particular y se adapte a las tareas específicas para las que fue contratado, lo haga en el
menor tiempo posible y eleve el nivel de servicio al máximo en la escala de
estandarización. Para efecto de realizar un método de capacitación eficaz y a bajo costo,
se ha tenido que analizar el procedimiento utilizado actualmente para enseñanzar los
métodos de limpieza aplicados, examinar los casos de éxito y sus efectos en el cliente,
para finalmente crear una propuesta de solución y emitir las conclusiones
correspondientes.
Si bien es cierto que desde hace varias décadas se planteó la necesidad de que las
empresas capacitaran permanentemente a su personal actualizándolo en las
herramientas y materiales que usa, no se ha logrado encontrar un método eficaz que
garantice al 100% el aprendizaje de las cuestiones relevantes para la empresa haciendo
que el empleado eleve su rendimiento una vez que ha sido entrenado. Esta relación entre
la capacitación y la productividad de los empleados genera dividendos en ambos
sentidos, tanto para la empresa como para el trabajador; sin embargo, en la integración
del trabajo no se reflejan en el mismo grado. Son diversas las perspectivas desde las
cuáles se pueden estudiar los efectos de la capacitación en los empleados, sin embargo,
todos los estudios sugieren que el verdadero efecto de la capacitación en el empleado es
crear en él la idea de ser más competente y estimular el desarrollo profesional, efectos
que se verán reflejados en un incremento de la eficiencia, lo cual por cierto no siempre
ocurre.

Los roles de capacitador y maestro comparten un viejo paradigma: el de considerar al

alumno o capacitado una vasija que debe ser llenada. Lamentablemente este paradigma
visualiza al aprendiz como un sujeto pasivo, incapaz de desempeñarse de forma
aceptable en la resolución de conflictos, de ser propositivo, de que prescinda de la
presencia del jefe para solucionar un conflicto. Dicho esto, el presente ensayo propone
que la clave en la creación de un método de capacitación efectivo debe estar basado en
una revolución ideológica del proceso enseñanza-aprendizaje que dirija sus esfuerzos a la
generación de un empleado que sea auto dirigido.

Método de capacitación actual

Una vez que ha sido seleccionado, el departamento de operaciones invierte en él un día

para familiarizarlo con la empresa, capacitarlo en las tareas principales, y presentar el
lugar de trabajo tanto al nuevo empleado, como a los clientes que lo recibirán al día
siguiente.

Dicho proceso de capacitación se realiza de la siguiente forma:

 Inducción por parte del Auxiliar Administrativo, acerca de quién es la empresa, su

misión, sus valores, sus objetivos, información relevante acerca de su recibo de
nómina, y la forma y días de pago.
 Se les entrega un manual de 5 hojas donde se explican las cosas que debe saber
antes de iniciar su trabajo, lo que debe y lo que no debe hacer, el código de ética y
vestido.
 Se les presenta un video de aproximadamente 5 minutos donde se ha resumido
básicamente las cosas que deberá evitar una vez que ha sido asignado a un
trabajo
 Les hacen un diagnóstico de cualidades de limpieza en el área asignada para ello
(bodega de la empresa) diseñada con un baño, varios tipos de piso y una ventana,
donde se pretende reconocer cual podría ser el mejor lugar para asignarle.

Todo lo dicho anteriormente se puede realizar gracias a que ha sido asignada una
persona especialmente para la capacitación y enrolamiento de los nuevos empleados, el
cual funge como capacitador, además de contar con nuestra sala de entrenamiento, la
cual sirve como aula de aprendizaje, y el resto de las herramientas y materiales sirven
para reforzar la ideas que se pretende aprenda en ese día.
Conclusiones

Este proceso ha funcionado desde la creación de la empresa y opera de la misma forma

desde entonces, sin embargo su aplicación genera costos considerables, aunado a ello, si
este proceso se repite constantemente resulta en una carga económica para la empresa
mantener este estilo de capacitación, ya que se destinan recursos económicos, humanos
y de infraestructura que resuelven la situación, pero si consideramos que este método se
repite constantemente su aplicación aumenta los costos directamente proporcional al
número de empleados nuevos que se necesiten.

Método de capacitación propuesto

Se hacen las siguientes sugerencias al método de capacitación actual:

 Romper con el paradigma de que el capacitado es un ente pasivo a la espera de

que se le enseñe qué va a limpiar, como lo va a hacer, qué cantidad de químicos
utilizar, dónde aplicar los abrasivos y donde los aromáticos, dónde sacudir el polvo
y dónde aspirarlo, qué piso se puede mojar y qué piso se debe mopear.
 Tener un día asignado para la capacitación y una persona especializada para la
tarea de capacitar.
 Proveer la capacitación directamente en el lugar asignado para tal tarea.
 Hacer del capacitado el eje central de la capacitación.
 Asignar un día exclusivo para la capacitación.
 Que las cuestiones importantes de la inducción se den el día de la entrevista.
 Que el proceso de contratación opere de forma inversa, primero la capacitación y
luego la contratación.
 Que el proceso se entienda como un sistema abierto y se alimente día a día con lo
nuevo e interesante.
 La autoevaluación como el eje rector de la capacitación.
 La enseñanza especializada quedará sujeta a una promoción como empleado y
solo se tendrá acceso a ella una vez que se superó la etapa de aprendizaje inicial.

El objetivo de crear el reto en el candidato es utilizar su energía en cumplir con el desafío

y no con el de aprender las técnicas de limpieza. Es una nueva forma de generar la
capacitación, donde lo importante no será el lugar a donde se envía a los candidatos, sino
el número de retos superados lo que hará que un candidato se convierta en el empleado
deseado.

La principal función del supervisor no será la de capacitar al candidato, por el contrario, su

función será vigilar que se esté cumpliendo el reto, hacer sus observaciones y registrarlas
para que posteriormente se retroalimente al candidato en la forma y estilo utilizado, se
pretende reafirmar el concepto del reto como eje principal del aprendizaje y poder detectar
las habilidades naturales que tenga el candidato y mejorar las áreas de oportunidad
presentadas.

La principal función de nuestros clientes implícitamente es evaluar al candidato, de algún

modo el cliente registra quien es la persona que estará brindando los servicios de
limpieza, tema por el cual indiscutiblemente uno de los retos que el supervisor entregara
al candidato será la de convencer al cliente que él es el candidato que debe quedarse con
el trabajo, en síntesis, creo que de poder nombrar a este estilo de capacitación se llamaría
capacitación de auto gestión.

Finalmente, el proceso de la retroalimentación es fundamental para reafirmar lo aprendido

durante el contacto con el trabajo, el supervisor aplicará su experiencia en orientar la
energía con la que el trabajador desempeña su trabajo, lo cual al final del día resultará en
la experiencia más real de un proceso de aprendizaje.

Conclusiones

Si bien es cierto que algunos autores han utilizado técnicas psicológicas, de conducta, de
comportamiento, entre otras, para cambiar el estilo de aprendizaje, pocos son los que se
atreven a ponerlo en práctica en tiempo real, en condiciones donde el factor tiempo es
determinante y la calificación es un nivel de satisfacción subjetivo, ya que está siendo
evaluado por el cliente, que al final es quien decide si la empresa está cubriendo sus
expectativas de servicio, por ello se considera de suma importancia este tipo de
capacitación ya que el principal objetivo es formar empleados comprometidos con la
empresa que los contrata así como la empresa a la que le brinda el servicio.

La experiencia obtenida hasta el día de hoy permite construir la siguiente hipótesis:

“Mientras más contento este un trabajador en su área de trabajo superando los retos que
enfrenta, mayor será su desempeño en él”.