INSTRUMENTOS DE EVALUACION (blog)

INTRODUCCIÓN
La evaluación de la formación tiene un enfoque hacia la mejora y se centra en la obtención de la
información cuantitativa y cualitativa sobre todos los aspectos de la formación. Es por ello que aporta
una garantía de eficiencia y fiabilidad del proceso de formación.

De acuerdo al modelo de evaluación de Donald Kirkpatrick de acciones formativas. Se caracterizó

por su sencillez y por su inmediata aplicabilidad.

1. Valorar la calidad de la acción formativa propiamente dicha a través del índice de

satisfacción de los participantes.
2. Constatar el aprendizaje de los conocimientos y habilidades desarrollados en las acciones
formativas correspondientes.
3. Medir la repercusión de cada acción formativa en el desempeño diario de los trabajadores.
4. Determinar el impacto que el conjunto de acciones formativas tiene sobre la competencia y
desarrollo profesional y los resultados de la organización.
5. Reforzar la cultura de medición para asegurar la calidad y el resultado practico de las
actividades. Dicho modelo presenta 4 niveles:
 Reacción
 Aprendizaje
 Comportamiento
 Resultados

1. REACCIÓN
Mide la satisfacción de los trabajadores mediante cuestionarios al terminar el curso.
Valora lo positivo y lo negativo.
Valora las cualidades básicas de su formación:

 La forma de dar el (los) curso(s) de formación.

 Métodos.
 Tutorías FORMADOR
 Ritmo y claridad
 Instalaciones

2. APRENDIZAJE
Mide los conocimientos adquiridos por los trabajadores a lo largo del curso de formación, mediante
una prueba de control antes y después o entrevistas con los trabajadores.
Se determina:

 Contenido del curso de formación

 Actividades de aprendizaje
 Estructura del mismo
 Materiales
NOTA:
No se puede saltarse los niveles 1 y 2 y pasar directamente al nivel 3 porque el cambio de conducta
no depende de los niveles 1 y 2 si no también de:

Si el trabajador quiere trabajador

Si el trabajador sabe cómo hacerlo y cuando hacerlo
Si el trabajador trabaja en un clima laboral adecuado
Si el trabajador se ve recompensado por el cambio

3. COMPORTAMIENTO
Mide si los trabajadores aplican en su trabajo los conocimientos adquiridos, mediante entrevistas y/o
cuestionarios; y la observación por parte del equipo directivo.

Se deberá esperar entre 3 y 6 semanas.

4. RESULTADOS
Mide si los objetivos, se utilizan en la organización de forma efectiva y eficiente, mediante exámenes
y entrevistas que se deberán hacer antes y después.

Objetivo Evaluar el beneficio.

Impacto Financiero, vinculado a los resultados o la imagen corporativa.

ROI
El objetivo será conocer si es viable desde un punto de vista financiero.
 Identificar las ventajas y los inconvenientes de la puesta en marcha de la acción formativa.
 El nivel 4 está relacionado directamente con éste.
 Obtiene información a priori, además de datos reales y verdaderos
ROI = BENEFICIOS / COSTOS
De acuerdo a este instrumento de evaluación que se propones surge algunos cuestionamientos al
respecto.
¿Qué se debe evaluar?
Se evalúa todas las acciones formativas que se desarrollen en los planes de formación (inducción,
capacitación etc.)
¿Cómo se evalúa?
Una vez terminada la formación formativa se realizará.
 Evaluación de satisfacción: valoración de la acción formativa
 Evaluación de aprendizaje: comprobación de los conocimientos adquiridos por los
trabajadores
 Evaluación de trasferencia: valoración de la acción formativa en el desempeño ordinario de
los trabajadores
 Evaluación del Impacto: determinar el efecto que cada acción o proyecto formativo tiene
bien sobre la práctica del trabajador y su desarrollo profesional

¿Con que se realiza la evaluación?

Con todos los instrumentos recopilados en este blog y que se han explicado en cada una de estas
etapas

¿Cómo se comunican los resultados de la evaluación?

Después de recoger todas las evaluaciones realizadas, se recopilan los datos y resultados de cada
fase y por cada actividad realizada, se realizará un informe final y si es el caso se propondrá las
recomendaciones de mejora que se considere convenientes.

Wilson N. Salcedo R