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SELEÇÃO
1. CONCEITO
A seleção é a forma como a empresa escolhe, dentre os candidatos recrutados, aqueles que irão ingressar
na organização. É uma atividade de escolha e de decisão, diferente daquela da fase de atração, em que
se procuram candidatos para ocuparem as vagas.
Podemos dizer, então, que as atividades de recrutamento e seleção são interdependentes e
complementares, uma alimentando a outra, pois se não existirem bons candidatos às vagas é porque o
recrutamento foi falho. Lembre-se que a seleção não cria bons candidatos, apenas os identifica entre os
atraídos.
A seleção é o meio pelo qual a organização busca satisfazer suas necessidades de profissionais,
identificando as pessoas mais qualificadas para ocupar um determinado cargo. Isso é feito via aferição
das motivações, experiências e características pessoais dos candidatos e comparação destas informações
com o perfil da vaga em aberto.
2. TÉCNICAS
Existem várias técnicas para identificar características, habilidades, personalidade e comportamentos dos
candidatos, como: entrevistas, provas de conhecimento, testes psicológicos e testes vivenciais.
2.1. Entrevistas
A entrevista é uma das técnicas mais usadas pelas organizações, quando se trata de selecionar pessoas.
Pode ser realizada de forma estruturada, com um roteiro preestabelecido, ou de forma livre, quando não
existe um roteiro a ser seguido. A técnica da entrevista apresenta como vantagem o contato direto com
os candidatos, porém, deve-se tentar controlar a subjetividade inerente ao processo para conseguir um
melhor resultado.
Por ser uma das mais usadas, muitas das pessoas que estão entrevistando, não têm o hábito de seguir
algumas orientações, no processo de entrevistar o candidato. França (2009) expõe que a entrevista pode
ser empregada em vários momentos do processo de selecionar pessoas. A autora comenta que há casos,
na entrevista, que se deve fazer uma espécie de triagem, para o cargo que o candidato irá preencher, se
for para preenchimento de uma vaga para vigilante noturno, as pessoas não podem ter problemas com
sono, principalmente, se tiverem algum tipo de patologia, que tenham que dormir à noite.
Além dessa parte, relacionada à saúde, o entrevistador pode inquirir do candidato, questões demográficas
e econômicas, tipo: quais os reais interesses do candidato ao cargo, qual a pretensão salarial, qual sua
perspectiva de crescimento, na organização, caso venha a ser selecionado, se sente confortável com o
horário de trabalho, se tem disponibilidade para se deslocar, caso seja necessário, se tem filhos ou pais,
e se esses têm alguma doença que requeira cuidados especiais.
França (2009) cita Weiss (1992), a respeito de quatro estágios do processo de entrevista:
• Primeiro estágio - conhecido como abertura, é como uma espécie de aquecimento, em que o
entrevistador se apresenta, relata a proposta da entrevista, o tempo que ela pode durar e de que
forma ela será realizada. Esse primeiro estágio é para posicionar o entrevistado, sobre como vai
transcorrer a entrevista, nesse momento o entrevistador deve tranquilizar o entrevistado, de que
ele está ali, não para escolher o melhor, e sim aquele que tiver as melhores competências e a
melhor performance na entrevista.
Segundo momento, a pesquisa - o entrevistador deve extrair do entrevistado, o maior número de
informações necessárias para avaliar seu perfil, uma boa dica e ler, antecipadamente, o currículo do
candidato, saber quais foram suas últimas funções, nas organizações onde trabalhou, saber os motivos
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de seu desligamento, nas organizações por onde passou, é importante também que o entrevistador faça
uma verificação, junto às organizações por onde esse candidato passou, e o que é bastante comum, nos
dias de hoje, pesquisar no Facebook, o que o candidato posta, que tipo de mensagem ele trata, nessa
rede social. Ver texto complementar (Recrutamento e Seleção Estratégicos)!
• Terceiro estágio, a troca - pode ser meio estranho, mas o ideal é criar um clima para o candidato
perguntar sobre a organização na qual ele irá trabalhar, ele pode querer saber mais detalhes sobre
o que irá fazer e, nesse processo de interação, a troca de informações deve fluir, é aí que se analisa
o quão a pessoa é relacionada e até interessada na organização onde pretende trabalhar. É
importante que haja um diálogo entre entrevistador e entrevistado, mas é importante saber que
essa conversa não pode caminhar para um tipo de conversa de bar, deve sempre ser no campo
profissional e, sabendo que lá fora, certamente, há outros à espera da mesma entrevista, e se você
demora muito e, de repente, o candidato sai e passa a esperar, pode comentar com outro
candidato, o que você conversou com ele, se foi algo informal, onde o processo pareceu mais um
encontro de amigos, quem está de fora, certamente, julga o processo, sem credibilidade.
• Quarto e último momento da entrevista, o fechamento - o entrevistador deve conceder um breve
feedback da entrevista, nunca dizer que gostou do candidato, pois isso pode criar expectativas e,
se esse candidato não for aprovado, ele julga que o entrevistador é falso e que o processo é
também uma farsa. O entrevistador deve informar das próximas fases do processo de seleção, se
o processo tiver mais de um tipo de técnica de seleção, o candidato deve saber quais são as fases
seguintes, quando, onde e que horas isso ocorre.
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motivação. Normalmente, não são testes eliminatórios nos processos e só podem ser aplicados por
psicólogos.
Os testes psicológicos podem ser os psicométricos que, necessariamente, julgam as competências e
habilidade dos candidatos, em contraponto a um escore de médias ponderadas. França (2009) descreve
que, tais métodos podem ser os de inteligência, esses testes têm como base, parâmetros científicos que
apontam se o determinado candidato é, por meio desses instrumentos paramétricos, o ideal para assumir
aquele posto de trabalho.
Outro teste bem comum e bastante utilizado nos processos de seleção de pessoal é o teste de
personalidade, até já comentamos sobre ele, mas vamos contribuir um pouco mais. Esses testes
identificam, nos candidatos, traços de personalidade, aspectos emocionais, motivacionais, interesses
pessoais e, principalmente, algum tipo de desvio ou distúrbio ligado à personalidade dos candidatos. Esses
tipos de testes verificam a temperança dos candidatos, se eles se mostram preparados para problemas
como reclamações dos clientes, atritos internos entre os colaboradores, especialmente, como esses
candidatos se apresentam para atuar em momentos de extremidade de conflitos.
É importante considerar que provas e testes devem ser usados somente quando
legítimos para a finalidade para a qual estão sendo utilizados, ou seja, quando se pode
prever, por meio da aplicação dos mesmos, que os candidatos que se classificam bem
terão maior probabilidade de desempenhar eficientemente as atividades do cargo. O
uso aleatório de testagem durante o processo seletivo pode levar a erros na escolha
final; deve-se testar apenas o que for relevante para a função em aberto, caso contrário
candidatos muito bons poderão ser eliminados.
Leituras Complementares:
Referências:
BARBOSA, M. A. M.; Barbosa, T. M. Guia de Estudos - Gestão de Pessoas. Porto Velho, RO: 2017.
CAXITO, F. A. Recrutamento e Seleção de Pessoas. Curitiba: IESDE Brasil S. A., 2007.
FETRANSPOR. Recrutamento, Seleção e Integração. Rio de Janeiro, 2010.
GOMES, M.; REIS, R. C.; CENTURIÓN, W. C. Recrutamento e Seleção Estratégicos: processos Tradicionais e
a Influência das Mídias Sociais.
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