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Parte VII

SELEÇÃO

1. CONCEITO
A seleção é a forma como a empresa escolhe, dentre os candidatos recrutados, aqueles que irão ingressar
na organização. É uma atividade de escolha e de decisão, diferente daquela da fase de atração, em que
se procuram candidatos para ocuparem as vagas.
Podemos dizer, então, que as atividades de recrutamento e seleção são interdependentes e
complementares, uma alimentando a outra, pois se não existirem bons candidatos às vagas é porque o
recrutamento foi falho. Lembre-se que a seleção não cria bons candidatos, apenas os identifica entre os
atraídos.
A seleção é o meio pelo qual a organização busca satisfazer suas necessidades de profissionais,
identificando as pessoas mais qualificadas para ocupar um determinado cargo. Isso é feito via aferição
das motivações, experiências e características pessoais dos candidatos e comparação destas informações
com o perfil da vaga em aberto.

2. TÉCNICAS
Existem várias técnicas para identificar características, habilidades, personalidade e comportamentos dos
candidatos, como: entrevistas, provas de conhecimento, testes psicológicos e testes vivenciais.

2.1. Entrevistas
A entrevista é uma das técnicas mais usadas pelas organizações, quando se trata de selecionar pessoas.
Pode ser realizada de forma estruturada, com um roteiro preestabelecido, ou de forma livre, quando não
existe um roteiro a ser seguido. A técnica da entrevista apresenta como vantagem o contato direto com
os candidatos, porém, deve-se tentar controlar a subjetividade inerente ao processo para conseguir um
melhor resultado.
Por ser uma das mais usadas, muitas das pessoas que estão entrevistando, não têm o hábito de seguir
algumas orientações, no processo de entrevistar o candidato. França (2009) expõe que a entrevista pode
ser empregada em vários momentos do processo de selecionar pessoas. A autora comenta que há casos,
na entrevista, que se deve fazer uma espécie de triagem, para o cargo que o candidato irá preencher, se
for para preenchimento de uma vaga para vigilante noturno, as pessoas não podem ter problemas com
sono, principalmente, se tiverem algum tipo de patologia, que tenham que dormir à noite.
Além dessa parte, relacionada à saúde, o entrevistador pode inquirir do candidato, questões demográficas
e econômicas, tipo: quais os reais interesses do candidato ao cargo, qual a pretensão salarial, qual sua
perspectiva de crescimento, na organização, caso venha a ser selecionado, se sente confortável com o
horário de trabalho, se tem disponibilidade para se deslocar, caso seja necessário, se tem filhos ou pais,
e se esses têm alguma doença que requeira cuidados especiais.
França (2009) cita Weiss (1992), a respeito de quatro estágios do processo de entrevista:
• Primeiro estágio - conhecido como abertura, é como uma espécie de aquecimento, em que o
entrevistador se apresenta, relata a proposta da entrevista, o tempo que ela pode durar e de que
forma ela será realizada. Esse primeiro estágio é para posicionar o entrevistado, sobre como vai
transcorrer a entrevista, nesse momento o entrevistador deve tranquilizar o entrevistado, de que
ele está ali, não para escolher o melhor, e sim aquele que tiver as melhores competências e a
melhor performance na entrevista.
Segundo momento, a pesquisa - o entrevistador deve extrair do entrevistado, o maior número de
informações necessárias para avaliar seu perfil, uma boa dica e ler, antecipadamente, o currículo do
candidato, saber quais foram suas últimas funções, nas organizações onde trabalhou, saber os motivos
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de seu desligamento, nas organizações por onde passou, é importante também que o entrevistador faça
uma verificação, junto às organizações por onde esse candidato passou, e o que é bastante comum, nos
dias de hoje, pesquisar no Facebook, o que o candidato posta, que tipo de mensagem ele trata, nessa
rede social. Ver texto complementar (Recrutamento e Seleção Estratégicos)!
• Terceiro estágio, a troca - pode ser meio estranho, mas o ideal é criar um clima para o candidato
perguntar sobre a organização na qual ele irá trabalhar, ele pode querer saber mais detalhes sobre
o que irá fazer e, nesse processo de interação, a troca de informações deve fluir, é aí que se analisa
o quão a pessoa é relacionada e até interessada na organização onde pretende trabalhar. É
importante que haja um diálogo entre entrevistador e entrevistado, mas é importante saber que
essa conversa não pode caminhar para um tipo de conversa de bar, deve sempre ser no campo
profissional e, sabendo que lá fora, certamente, há outros à espera da mesma entrevista, e se você
demora muito e, de repente, o candidato sai e passa a esperar, pode comentar com outro
candidato, o que você conversou com ele, se foi algo informal, onde o processo pareceu mais um
encontro de amigos, quem está de fora, certamente, julga o processo, sem credibilidade.
• Quarto e último momento da entrevista, o fechamento - o entrevistador deve conceder um breve
feedback da entrevista, nunca dizer que gostou do candidato, pois isso pode criar expectativas e,
se esse candidato não for aprovado, ele julga que o entrevistador é falso e que o processo é
também uma farsa. O entrevistador deve informar das próximas fases do processo de seleção, se
o processo tiver mais de um tipo de técnica de seleção, o candidato deve saber quais são as fases
seguintes, quando, onde e que horas isso ocorre.

2.2. Provas de Conhecimento


Provas de conhecimento técnico podem ser de dois tipos, aquelas com assuntos mais gerais, que têm
como finalidade, avaliar o que o candidato sabe a respeito de questões sobre temas abrangentes, por
exemplo, avaliar o quanto o candidato está sabendo sobre a reforma da previdência, ou ainda, se o
mesmo tem conhecimento dos acontecimentos ocorridos no oriente médio. Nesse tipo de avaliação, o
candidato faz uma redação escrita, com base em uma pergunta, que baliza todo o processo da prova de
conhecimento, do tipo geral, França (2009, p. 42) expõe que “essas provas têm baixa correlação com o
desempenho profissional imediato, porém servem para entender melhor o universo do candidato e sua
atitude pessoal e profissional”. Dessa forma, esse tipo de avaliação é recomendado para aqueles
candidatos que ocuparão cargos de gerência, que se posicionarão em níveis mais táticos da organização.
O segundo tipo de prova de conhecimento é a específica, esse tipo de avaliação dos candidatos tem como
objetivo, verificar se o candidato tem o perfil desejado a um cargo específico, que necessite de
conhecimentos mais centrados naquilo que ele irá desempenhar dentro da empresa, essas provas podem
ser relacionadas à matemática, que envolve a necessidade do candidato estar lidando com valores ou
números, em sua atividade diária; a mecânica de autos, onde a prova pode ser teórica, enfatizando, por
exemplo, uma sequência lógica de como desmontar uma injeção eletrônica; aos operadores de máquinas
pesadas, onde, assim como a de mecânica, pode haver a necessidade de ter uma prova teórica, que
apresente um caso, sobre um problema de segurança na empresa; técnicos administrativos, em que exija
do candidato, maior iniciativa para o trabalho, a prova pode estar atrelada também, a casos
administrativos ou situações, que exijam do candidato maior agilidade, no que tange a sua função;
secretárias, e muitos outros.

2.3. Testes Psicológicos


Os testes psicológicos são realizados por meio de instrumentos padronizados, que objetivam conhecer o
comportamento do candidato, diante de contingências que, nos testes, lhes são verificadas. Normalmente
são utilizados quando se objetiva identificar aptidões, prever o comportamento dos candidatos em
determinados ambientes ou revelar as características das pessoas no que diz respeito ao caráter e
temperamento. Podem ainda pesquisar traços como equilíbrio emocional, frustrações, interesses e

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motivação. Normalmente, não são testes eliminatórios nos processos e só podem ser aplicados por
psicólogos.
Os testes psicológicos podem ser os psicométricos que, necessariamente, julgam as competências e
habilidade dos candidatos, em contraponto a um escore de médias ponderadas. França (2009) descreve
que, tais métodos podem ser os de inteligência, esses testes têm como base, parâmetros científicos que
apontam se o determinado candidato é, por meio desses instrumentos paramétricos, o ideal para assumir
aquele posto de trabalho.
Outro teste bem comum e bastante utilizado nos processos de seleção de pessoal é o teste de
personalidade, até já comentamos sobre ele, mas vamos contribuir um pouco mais. Esses testes
identificam, nos candidatos, traços de personalidade, aspectos emocionais, motivacionais, interesses
pessoais e, principalmente, algum tipo de desvio ou distúrbio ligado à personalidade dos candidatos. Esses
tipos de testes verificam a temperança dos candidatos, se eles se mostram preparados para problemas
como reclamações dos clientes, atritos internos entre os colaboradores, especialmente, como esses
candidatos se apresentam para atuar em momentos de extremidade de conflitos.

2.4. Testes vivenciais - Dinâmica de Grupo e Provas Situacionais


França (2009) nos apresenta as técnicas vivenciais, como alternativas que complementam o processo
seletivo, a partir da observação dos candidatos, em determinadas situações propostas. Neste momento,
se verificam comportamentos sociais que podem ou não interessar à empresa, de acordo com o perfil
procurado. São situações-problema que conduzem o candidato às ações, que revelam muito sobre si. Os
modelos de testes vivenciais encontrados são:
• Provas situacionais: Especificamente relacionadas às tarefas pertinentes ao cargo, tais como
manuseio de determinada máquina ou equipamento, navegação por softwares da área, entre
outras.
• Dinâmicas de Grupo: Amplamente difundidas e, de certa forma, até banalizadas, por aplicações
indevidas, incorretas e sem propostas objetivas, por profissionais não especializados. Quando
devidamente aplicadas, contribuem imensamente para avaliação dos pretensos colaboradores.
Para Gil (2016), as técnicas de dinâmica de grupo permitem avaliação de características muito
relevantes, tais como: liderança, sociabilidade, iniciativa, comunicabilidade, criatividade,
espontaneidade, controle das tensões e ansiedade, gestão de conflitos, tomadas de decisões, além
de capacidades de análise, julgamento e argumentação. O coordenador da dinâmica deve estar
seguro de seus eventuais desdobramentos, sua funcionalidade e objetivos propostos. Deve, ainda,
posicionar-se com neutralidade, não sugerindo possíveis erros ou acertos, ao longo de sua
aplicação, a fim de não comprometer os resultados.
Esse tipo de teste de avaliação tem como objetivo verificar se o candidato consegue interagir e participar
mais ativamente. Essa situação esta bastante relacionada ao quao esse candidato pode desenvolver sua
atividade em equipe, com a ajuda dos demais colaboradores, e o quão ele esta aberto a ajudar aqueles
que se mostrarem com dificuldade. Os testes vivenciais podem ser de dois tipos: as dinamicas de grupo e
as provas situacionais.
Os candidatos que participam de uma dinâmica de grupo, de acordo com Maximiano (2014), são avaliados
sob o ponto de vista de sua capacidade de trabalhar em grupo ou de competências, que somente se
evidenciam em situações de interação, entre os presentes no processo. Os avaliadores avaliam muitas
situações na dinâmica proposta, uma das mais verificadas são as expressões dos candidatos, ao se propor
alguma intervenção na dinâmica de grupo, os avaliadores verificam o quanto eles estão propensos às
mudanças, que modificam a forma de atuarem no grupo, que tem como consequência como irão
trabalhar na vida profissional, se forem selecionados, nos processos de seleção. A dinâmica de grupo é
utilizada, segundo Gil (2016), para muitas finalidades, dentre as quais, o autor elenca as principais:
• Identificar a liderança;
• Identificar a sociabilidade entre os candidatos;
• Identificar a iniciativa para problemas propostos pelo avaliador;
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• Identificar a comunicabilidade entre os candidatos;
• Identificar a criatividade dentre os candidatos, no processo de seleção;
• Identificar a espontaneidade;
• Identificar a capacidade de analisar situações, de maneira sistêmica;
• Identificar a capacidade de julgar tais situações (concluir de maneira justa);
• Identificar a capacidade de fundamentação e argumentação para defesa ou contradição das propostas
e/ou problemas apresentados pelos avaliadores, no processo de seleção;
• Identificar a capacidade de atuar sob pressão (o ambiente organizacional é um local em que há pressões
por resultados, de todos os lados);
• Identificar a capacidade de os candidatos controlarem as tensões e ansiedades do ambiente
organizacional;
• Identificar a capacidade de tomar decisões acertadas, com base em debates e consultas aos demais
membros da equipe;
• Por fim, identificar a capacidade para lidar com conflitos do ambiente interno e, se for o caso, externo,
das organizações.
Outro teste vivencial são as provas situacionais que, basicamente, são relacionadas às tarefas do cargo
que os candidatos ocuparão. França (2009) cita alguns exemplos de testes vivenciais:
• Testes de digitação;
• Direção ou operação de equipamentos;
• Preparação de folha de pagamento;
• Dentre outros.
Os testes vivenciais ajudam os avaliadores a saberem se o candidato tem a competência exigida para o
cargo, esse tipo de teste é direcionado às pessoas que atuam em níveis mais operacionais da organização,
como pessoas que trabalham em serviços de conservação e limpeza, fotocopiadoras, entregas de
documentos, motoristas, segurança, escriturários, dentre outros.

É importante considerar que provas e testes devem ser usados somente quando
legítimos para a finalidade para a qual estão sendo utilizados, ou seja, quando se pode
prever, por meio da aplicação dos mesmos, que os candidatos que se classificam bem
terão maior probabilidade de desempenhar eficientemente as atividades do cargo. O
uso aleatório de testagem durante o processo seletivo pode levar a erros na escolha
final; deve-se testar apenas o que for relevante para a função em aberto, caso contrário
candidatos muito bons poderão ser eliminados.

Leituras Complementares:

CAXITO, F. A. Recrutamento e Seleção de Pessoas. Curitiba: IESDE Brasil S. A., 2007.

GOMES, M.; REIS, R. C.; CENTURIÓN, W. C. Recrutamento e Seleção Estratégicos:


processos Tradicionais e a Influência das Mídias Sociais.

Referências:
BARBOSA, M. A. M.; Barbosa, T. M. Guia de Estudos - Gestão de Pessoas. Porto Velho, RO: 2017.
CAXITO, F. A. Recrutamento e Seleção de Pessoas. Curitiba: IESDE Brasil S. A., 2007.
FETRANSPOR. Recrutamento, Seleção e Integração. Rio de Janeiro, 2010.
GOMES, M.; REIS, R. C.; CENTURIÓN, W. C. Recrutamento e Seleção Estratégicos: processos Tradicionais e
a Influência das Mídias Sociais.
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