ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA

Magistrada Ponente

SL2696-2018
Radicación n.º 50237
Acta 14

Bogotá, D.C, dieciséis (16) de mayo de dos mil dieciocho

(2018).

Resuelve la Corte el recurso de casación interpuesto por

AMALIA ALEJANDRA MANRIQUE CARVAJAL, contra la
sentencia proferida por la Sala de Descongestión Laboral del
Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C., el día
29 de octubre de 2010, en el proceso que instauró contra
BBVA SEGUROS DE COLOMBIA S.A.

I. ANTECEDENTES

Amalia Alejandra Manrique Carvajal demandó al BBVA

Seguros de Vida Colombia S.A. con el fin de que se declarara
la ineficacia del despido por encontrarse «[…] en período de
lactancia y sin que mediara el respectivo permiso de la
autoridad de trabajo, tal y como lo exige la ley».

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En consecuencia, solicitó que se condenara a la

accionada a reintegrarla al mismo cargo que desempeñaba al
momento del despido o a uno de superior jerarquía; al pago
de los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir,
«junto con los respectivos aumentos legales», desde que se
produjo el despido y hasta que se verifique el reintegro.

Subsidiariamente requirió que se condenara al BBVA

Seguros de Vida Colombia S.A. a pagarle la indemnización
por despido injusto «por haber sido desvinculada en período
de lactancia».

La actora respaldó sus peticiones señalando que

suscribió un contrato de trabajo a término indefinido con la
demandada el 25 de noviembre de 1997, para desempeñar el
cargo de directora técnica comercial, en la ciudad de Bogotá;
afirmó que el 27 de diciembre de 2005 mediante
comunicación dirigida por el señor Juan Carlos Chemas
Escandón, gerente de la sucursal de Bogotá, se le notificó la
terminación del contrato de trabajo con justa causa «[…] a
partir del día 16 de Febrero del año 2006, correspondiente al
siguiente día al cumplimiento de los primeros tres meses del
nacimiento de su hijo […] por violación flagrante de sus
obligaciones y prohibiciones laborales establecidas en el
contrato de trabajo».

Manifestó que la causal de despido invocada por la

demandada «[…] es el disfraz utilizado por el empleador para
justificarlo y esconder que la real causa fue el embarazo y el
posterior estado de lactancia». Explicó que en el año 2005, en

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función de su cargo, otorgó un «programa de seguro» a la

empresa C.I. AVETEX S.A., con las autorizaciones de sus
superiores jerárquicos y cumpliendo con el procedimiento
requerido por la compañía; que el 9 de noviembre C.I.
AVETEX S.A. se incendió, por lo cual «[…] mis jefes entraron
a justificar el porqué (sic) habíamos suscrito la póliza,
buscando culpables» y «[…] recriminándome la razón por la
cual había dado la orden de expedición del programa de
seguros con valores superiores a los cotizados en mayo de
2005».

Concluyó afirmando que la terminación de su contrato

de trabajo fue injustificada, debido a que no incumplió
ninguna de sus obligaciones laborales «[…] y que el siniestro
ocurrido al cliente fue un hecho fortuito que no dependió de la
acción y omisión de la señora Manrique Carvajal».

Al dar respuesta a la demanda, BBVA Seguros de

Colombia S.A., se opuso a las pretensiones, y en cuanto a los
hechos manifestó que el contrato de trabajo de la actora no
terminó el día 27 de diciembre de 2005, puesto que, tal y
como consta en la comunicación que se le envió, éste fue
terminado con justa causa a partir del 16 de febrero de 2006.
Aclaró que a partir de esa fecha la señora Manrique Carvajal
no se encontraba dentro del período de protección a la
maternidad señalado en el numeral 2 del artículo 239 del
Código Sustantivo del Trabajo modificado por el artículo 35
Ley 50 de 1990. En su defensa, propuso las excepciones de
mérito de inexistencia de la obligación laboral por parte de

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mi representada, pago, compensación, cobro de lo no debido,

prescripción y buena fe.

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

El Juzgado Dieciocho Laboral del Circuito de Bogotá,

mediante sentencia del 31 de octubre de 2008, absolvió a la
entidad demandada de todas las pretensiones incoadas en
su contra. El a quo concluyó en su providencia que, para la
fecha de terminación del contrato, es decir, el 16 de febrero
de 2006, se habían cumplido los tres meses posteriores al
parto ocurrido el 13 de noviembre de 2005 por lo cual la
demandante no ostentaba el fuero de maternidad y lactancia.
Así mismo, encontró probada la justa causa para el despido
por violación a las obligaciones y prohibiciones del
trabajador.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA

La Sala de Descongestión Laboral del Tribunal Superior

del Distrito Judicial de Bogotá D.C, mediante providencia del
29 de octubre de 2010, al resolver el recurso de apelación
interpuesto por la demandante confirmó en su integridad la
sentencia proferida por el juez de primera instancia.

Indicó el ad quem que no existió controversia frente a

los siguientes hechos: (i) que la señora Manrique Carvajal
inició a laborar para BBVA Seguros de Vida de Colombia S.A.
el 25 de noviembre de 1997; (ii) que devengaba un salario
promedio de $3.834.853; (iii) que la demandada le envió carta

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de terminación del contrato de trabajo el 27 de diciembre de

2005 para que éste terminara el 16 de febrero de 2006; y (iv)
que el menor Yoel Caviedes Manrique, hijo de la demandante,
nació el 13 de noviembre de 2005.

Para el juez colegiado el problema jurídico a resolver se

centró en establecer si la demandante había sido despedida
durante el período de protección a la maternidad o no y,
además, determinar si el despido fue con o sin justa causa.

Rememoró el Tribunal que la demandante en el recurso

de apelación afirmó que la decisión de la empresa de dar por
terminado su contrato de trabajo, el 27 de diciembre de 2005,
debió estar precedida de la autorización del Ministerio de
Trabajo por encontrarse dentro de los tres meses posteriores
al parto.

En este sentido, explicó el Tribunal que, si bien la

decisión del empleador fue adoptada el 27 de diciembre de
2005, la misma sólo se hizo efectiva el 16 de febrero de 2006,
cuando la demandante ya se encontraba en el período de
lactancia, es decir, después de los 3 meses posteriores al
nacimiento del menor. Por lo anterior, indicó que el despido
se realizó respetando el período de fuero de maternidad y la
protección de las mujeres embarazadas.

Por otra parte, en cuanto a la justa causa del despido,

advirtió el juez de alzada que se encontró probado en el
proceso el límite que tenía la actora dentro de sus funciones
para suscribir pólizas de seguros superiores a mil millones

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de pesos ($1.000.000.000), por lo cual debió abstenerse de

autorizar la póliza que generó el siniestro de la firma C.I.
AVETEX S.A.

IV. RECURSO DE CASACIÓN

Interpuesto por la parte demandante, concedido por el

Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN

Pretende la recurrente que la Corte case la sentencia del

Tribunal, para que, en sede de instancia revoque la proferida
por el Juzgado Dieciocho Laboral del Circuito de Bogotá y, en
su lugar, condene a la empresa demandada a reconocer y
pagar todas las pretensiones de la demanda inicial.

Con tal propósito formuló un cargo, el cual fue

oportunamente replicado.

VI. CARGO ÚNICO

Acusó la sentencia de ser violatoria de la ley sustancial

por «violación indirecta, por aplicación indebida» de los
artículos:

[…] 1, 10, 13, 14, 16, 18, 19, 20 y 21, 28, 55, 56 del Código
Sustantivo del Trabajo, el art. 238 del mismo, modificado por el
Decreto 13 de 1967 artículo 7, artículo 239 del C.S.T modificado
por la ley 50 de 1990 artículo 35, el artículo 241 numeral 2,
modificado por el Decreto 13 de 1967 artículo 8, los artículos 1, 2,
4, 13, 29, 43, 44, 48, 53, 93, 228, y 230 de la Constitución
Nacional, el artículo 177 del Código de Procedimiento Civil;

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artículos 27, 28, 1603 del Código Civil; artículos 1, 2, y 8 de la ley

153 de 1887, los cuales llevaron a que el fallo del Honorable
Tribunal de Bogotá fuera adverso a los postulados de las normas
por aplicación indebida.

Señaló los siguientes errores evidentes de hecho:

1. No dar por demostrado, estándolo, que la demandante estaba

amparada por el fuero de maternidad.
2. No dar por demostrado, estándolo, que la actora fue despedida
en estado de embarazo.
3. No dar por demostrado, estándolo, que la actora en
cumplimiento de su contrato laboral informó a su jefe inmediato
lo relacionado con la póliza de seguros con la empresa C.I.
AVETEX S.A.
4. No dar por demostrado, estándolo, que la demandante tenía
derecho a que se le reintegrara al puesto de trabajo que venía
ocupando por haber sido despedida cuando estaba protegida
por el fuero de maternidad.
5. Dar por demostrado, sin estarlo, que existió una justa causa
para despedir a la trabajadora.
6. Dar por demostrado, sin estarlo, que la demandante incumplió
el contrato de trabajo.
7. No dar por demostrado, estándolo, que a la demandada le
estaba prohibido despedir a la trabajadora sin autorización del
Ministerio de la Protección Social.
8. No dar por demostrado, estándolo, que la demandada debió
obtener permiso del Ministerio de la Protección Social para
efectuar el despido.
9. Dar por demostrado, sin estarlo, que la empresa estaba
facultada para terminar el contrato de trabajo.

Enlistó como pruebas erróneamente apreciadas:

1. Folio 15, Registro Civil de nacimiento del niño YOEL CAVADIES

MANRIQUE.
2. Folios 25 y 26, carta de fecha 27 de octubre de 2005 dirigida a
la empresa C.I. AVATEX S.A. sobre financiación del programa
de seguros, firmada por el señor WILLIAM A. SÁNCHEZ RUIZ.
3. Folios 27 sobre información de la póliza objeto del crédito.
4. Folios 28 a 29 carta de fecha 12 de octubre de 2005 dirigida a
la empresa C.I. AVETEX S.A. firmada por el Subgerente de
negocios PYME WILLIAM A. SÁNCHEZ RUIZ.
5. Folio 30 carta de fecha 27 de octubre de 2005 dirigida a la
demandante por el señor WILLIAM A. SÁNCHEZ RUIZ.
6. Folios 31 a 34, 41, 45, 46 y 57, relación de los correos de
información sobre la póliza para la empresa C.I. AVETEX S.A.
Donde se demuestra que la gerencia de la BBVA SEGUROS DE
VIDA DE COLOMBIA S.A. conocía el trámite de la póliza.

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7. Folios 35 a 40 formato de inspección GAMAPYME.

8. Folios 111 y 112 carta de fecha 13 de agosto de 2004 donde
se le autoriza a la demandante a “remitir las delegaciones de
suscripción en indemnizaciones para cada uno de los ramos
junto con los montos autorizados para el periodo de agosto de
2004- julio de 2005”.
9. Folios 113 y 114 carta de despido de diciembre 27 de 2005,
donde la empresa toma le (sic) de despedir a la trabajadora
violando el artículo 239 del C.S.T. diciéndole que el contrato de
trabajo se termina a partir del día 16 de febrero fecha en que
la trabajadora todavía estaba amparada por el artículo 241,
modificado por el art. 8 del D. 13 de 1967.
10. Folios 130 a 134 interrogatorio de parte formulado a la
demandante por parte de la demandada donde se precisa que
consultó al Gerente de la Sucursal Juan Carlos Chemas y éste
autorizó la expedición de la póliza. Igualmente, donde se
declara que el Director Técnico Nacional Jairo López autorizó la
facturación para expedir y efectuar la impresión de la póliza.

DEMOSTRACIÓN DEL CARGO

Advirtió la recurrente que erró el Tribunal al no darse

cuenta que en los documentos que obran en los folios 111 y
112 emitidos por la demandada, se evidencia que la
autorización que regula el monto limitado que podía utilizar
la demandante «es sólo para el período comprendido entre los
meses de agosto de 2004 y julio de 2005». En consecuencia,
señaló que para la fecha en que la actora expidió la póliza, es
decir, el 27 de octubre de 2005, no operaba la prohibición
alegada por la empresa. Así mismo, manifestó:

La empresa buscó la forma más fácil de salir de la trabajadora

argumentando hechos para los cuales no estaba obligada, por el
contrario, ella actuó con el debido cuidado y nunca el patrono
demostró el engaño sufrido de que habla el numeral primero sobre
los certificados falsos que supuestamente presentó la
demandante, ni tampoco se probó la violencia, injuria, malos
tratamientos o grave indisciplina con que actuó la demandante ni
mucho menos el incumplimiento de las obligaciones o prohibiciones
especiales que incumben al trabajador de acuerdo al artículo 58
del C.S.T. como lo manifiesta la carta de despido de la
demandada.

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Finalmente, afirmó que la empresa accionada

desconoció el fuero de maternidad del que gozaba la
demandante, debido a que fue despedida mientras disfrutaba
de la licencia de maternidad. Al respecto, sostuvo:

Ninguna mujer en estado de gravidez o de lactancia podrá ser

privada de su trabajo al estar amparada con fuero de maternidad.
La mujer embarazada y en lactancia tiene un derecho
constitucional a una “estabilidad laboral reforzada”. Así mismo la
ley ha indicado, que el despido de la mujer por razón de su estado
de gestación y lactancia es ineficaz y, por lo tanto, procede el
reintegro además del pago de los emolumentos dejados de recibir
y las indemnizaciones a las que haya lugar; también ha destacado
la jurisprudencia que la mujer embarazada tiene el derecho
constitucional fundamental a no ser discriminada en el campo
laboral por razón de su estado de gravidez o lactancia, lo que
apareja, necesariamente, el derecho fundamental a no ser
despedida por causa del embarazo, es decir, a una estabilidad
laboral o lo cual se ha denominado fuero de maternidad.

Por lo antes expuesto, concluyó la censura que la

señora Manrique Carvajal tiene derecho al reintegro a la
empresa BBVA Seguros de Vida de Colombia S.A. al mismo
cargo o a uno igual o de superior jerarquía.

VII. RÉPLICA

Adujo el opositor que la recurrente incurrió en los

siguientes errores de técnica: (i) no identificar con precisión
los errores de hecho atribuidos al Tribunal; (ii) dirigir el cargo
bajo la modalidad de aplicación indebida; (iii) obviar que el
cargo debió presentarlo por la vía directa bajo la modalidad
de interpretación errónea; y (iv) no confrontar los errores de
hecho señalados, con las pruebas erróneamente apreciadas.

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En cuanto a los aspectos de fondo, indicó que no erró el

Tribunal, al establecer que la demandada respetó el período
del fuero de maternidad de la actora, puesto que el despido
se produjo una vez concluidos los 3 meses siguientes al parto
encontrándose la empresa facultada para terminar el
contrato de trabajo a partir del 16 de febrero de 2006, a pesar
de haber sido informada de la decisión desde el 27 de
diciembre de 2005.

Afirmó el opositor que como la terminación del contrato

de trabajo se llevó a cabo en el período de lactancia era
necesario que la señora Manrique Carvajal demostrara que
la causa del despido fue la maternidad, supuesto que no
ocurrió en el curso del proceso.

VIII. CONSIDERACIONES

No le asiste razón al opositor, frente a los reparos de

orden técnico presentados, ya que en la demanda de
casación se encuentran descritos los errores de hecho que le
atribuye la censura a la sentencia de segunda instancia,
efectuando una demostración y argumentación suficiente,
contrario a lo señalado en la réplica.

Tampoco es cierta la afirmación del replicante en

cuanto a que la censura debió presentar el cargo por la vía
directa denunciando «[…] la deficiente interpretación, más no
su aplicación indebida como lo formuló». Al respecto la Sala ha
señalado en múltiples ocasiones que, si el cargo se presenta
por la vía indirecta, éste tiene como fin controvertir

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supuestos fácticos que el ad quem encontró probados. Lo

anterior es justamente lo pretendido por la censura, y para
tal fin acusó 10 pruebas, que en su sentir, fueron
erróneamente valoradas por el Tribunal.

Superado este aspecto, para la Sala no son objeto de

controversia los siguientes hechos: (i) que Amalia Manrique
Carvajal inició a laborar para la empresa BBVA Seguros de
Vida de Colombia S.A. el 25 de noviembre de 1997, (ii) que
en su debida oportunidad notificó al empleador acerca de su
estado de embarazo, el cual culminó el 13 de noviembre de
2005 con el nacimiento del menor Yoel Caviedes Manrique,
(iii) que mediante comunicación de fecha 27 de diciembre de
2005, el empleador le informó a la trabajadora, la
terminación de su vínculo laboral a partir del 16 de febrero
de 2006.

Para la recurrente hay lugar al reintegro a su puesto de

trabajo o uno de igual jerarquía, por encontrarse amparada
por el fuero de maternidad al momento del despido,
requiriéndose para dicho fin una autorización previa del
Ministerio de Protección Social, hoy Ministerio del Trabajo,
que la demandada no presentó. Adicionalmente, señaló que
fue despedida sin justa causa, pues no es cierto que hubiera
incumplido con sus obligaciones laborales al otorgar la póliza
de seguro a la empresa C.I. AVETEX S.A.

Por su parte, el juez de alzada consideró que el reintegro

no era procedente. Señaló que la carta de terminación del
vínculo laboral de la actora, si bien, fue enviada durante el

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período en que se encontraba amparada por el fuero de

maternidad, sólo se hacía efectiva a partir del 16 de febrero
de 2006, es decir, a la iniciación del mes cuarto después del
parto. Lo anterior implicaba que la demandante debía probar
que había sido despedida con ocasión a su estado, y no por
la razón alegada por la empresa, lo cual a juicio del Tribunal,
no fue demostrado dentro del proceso.

En ese sentido para esta Corte, el asunto que se somete

a su resolución requiere abordar dos aspectos. El primero, es
determinar si al momento del despido la demandante se
encontraba amparada por el fuero de maternidad y en
consecuencia si procede su reintegro; y el segundo, en caso
de no encontrarse la demandante cobijada por el mencionado
fuero, establecer si el despido se enmarca dentro de alguna
de las causales contempladas en el artículo 62 del Código
Sustantivo del Trabajo.

Para tal fin, la Sala entrará a estudiar la protección

reforzada de la mujer en estado de embarazo o lactancia,
tema que goza de una importancia significativa dentro del
ordenamiento jurídico.

1. La protección de la maternidad como un objetivo

del interés superior

Es menester traer a colación que esta Corporación ha

reconocido que la protección a la maternidad en el trabajo
constituye uno de los pilares básicos de nuestro
ordenamiento jurídico. En tal sentido, el artículo 43 de la

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Constitución Política establece que «La mujer y el hombre

tienen iguales derechos y oportunidades. La mujer no podrá
ser sometida a ninguna clase de discriminación. Durante el
embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y
protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario
si entonces estuviere desempleada o desamparada».

Del mismo modo, en el ámbito internacional existen

reglas expresas de protección a la maternidad que hacen
parte integral de nuestro ordenamiento jurídico. Tal es el
caso, entre otros, de los artículos 25.2 de la Declaración
Universal de Derechos Humanos; el 6.2 del Protocolo
Adicional a la Convención Americana sobre Derechos
Humanos en materia de Derechos Económicos Sociales y
Culturales y el 10.2 del Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales que dispone «[…] Se debe
conceder especial protección a las madres durante un período
de tiempo razonable antes y después del parto».

De igual forma, es pertinente resaltar los artículos 3, 4,

5 y 6 del Convenio 103 de la Organización Internacional del
Trabajo, sobre la protección a la maternidad, el cual fue
ratificado por Colombia, y dispone las particularidades en
cuanto a permisos de la mujer en lactancia, prestaciones
médicas y económicas de la gestante, obligaciones del
empleador durante esta etapa, entre otros. Las anteriores
disposiciones han sido fuente para la construcción de la
legislación interna, así lo señaló la sentencia CSJ SL3535-
2015 en la que se dijo:

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La protección a la maternidad prevista en el artículo 43

constitucional y demás normativa interna vigente (art. 239, 240 y
241 del CST), se ve complementada y reforzada por las
disposiciones contenidas en los instrumentos internacionales
atrás referidos, que propenden no solo por eliminar la
discriminación por esa especial condición, sino también por otorgar
un apoyo mínimo en el ámbito laboral, durante el embarazo y en
el lapso que transcurre con posterioridad al parto -licencia de
maternidad-, consistente en la prohibición de que la trabajadora
sea despedida durante dicho interregno y, con ocasión de ello.

A partir de lo expuesto en la citada sentencia, se

observa cómo la normativa internacional, ha sido recogida al
interior de la legislación colombiana, concretamente en los
artículos, 33 de la Ley 50 de 1990 que dispone que la
maternidad gozará de protección especial por parte del
Estado; el 239 del Código Sustantivo del Trabajo que prohíbe
el despido de las trabajadoras por razón de su estado de
embarazo o lactancia; el 240 ibídem que impone una
autorización del Inspector de Trabajo previa al despido y el
241, también del mismo Código, que establece la ineficacia
del despido durante los descansos remunerados.

2. Despido de las trabajadoras amparadas por el

fuero de maternidad

Como se señaló, el artículo 239 del Código Sustantivo

del Trabajo dispone la prohibición para despedir a la
trabajadora en estado de embarazo o dentro de los tres meses
posteriores al parto, así:

Carece de todo efecto el despido de una trabajadora durante el

embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin la
correspondiente autorización previa del funcionario del trabajo
competente, quien debe verificar si existe o no justa causa probada
para el despido.

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Para poder despedir a una trabajadora durante el período de

embarazo o los tres meses posteriores al parto, el empleador
necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde
Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario.

Recogiendo lo establecido en la norma, la Corte en

sentencia CSJ SL4791-2015, afirmó lo siguiente:

Pues bien, esta Sala se ha pronunciado sobre las diferentes

situaciones que se pueden presentar frente a la desvinculación de
trabajadoras en estado de embarazo o en período de lactancia,
para lo cual ha reiterado la especial protección que la legislación
laboral pretende brindar a la maternidad, como una acción
positiva para contrarrestar las manifestaciones y los efectos de la
discriminación de que son objeto las mujeres en condición de
gravidez, debido a que dicho estado se asocia a eventuales
sobrecostos generados para los empleadores o a ocasionales
incomodidades de salud de la trabajadora.

Así, se ha considerado que no produce efectos el despido

perpetrado en el momento del embarazo o durante los tres meses
posteriores al parto, presumiéndose que tal actuación obedece a
un acto discriminatorio por causa o en razón del embarazo, cuando
no se cuenta con la debida autorización del Inspector del Trabajo,
al tenor de lo preceptuado por el art. 239 del C. S. del T.

Así mismo, con respecto a la presunción del numeral 2º

del artículo 239 del CST, bajo la cual se entiende que el
despido se ha efectuado por motivo del embarazo o lactancia
cuando ha tenido lugar en el período del embarazo o dentro
de los tres meses posteriores al parto y sin que medie
autorización de la autoridad administrativa del trabajo, esta
Corporación señaló en la sentencia SL4280-2017:

Tal distinción sirve para dejar claro que la mentada protección

obra en favor de la trabajadora lactante con el objeto de garantizar
la estabilidad y continuidad del vínculo laboral que le ata al
empleador durante el semestre siguiente al parto, de modo que no
puede afectarse su ejecución durante tal período por el mero
estado o condición de trabajadora lactante, pues de ocurrir ello el
despido no puede producir ningún efecto, esto es, la declaración
judicial de tal móvil censurable y perverso dará derecho a la

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trabajadora para ser restituida al mismo estado en que se hallaría

si no hubiese existido el acto del despido, siguiendo así las voces
del artículo 1746 del Código Civil colombiano.

En tanto, la presunción prevista en el numeral 2 del artículo 239

del mismo CST tiene por objeto relevar a la trabajadora de la carga
de probar que el motivo del despido efectuado en el trimestre
siguiente al parto lo fue su condición o estado de lactante, con lo
cual traslada al empleador la carga de probar que lo hizo
soportado en una de las justas causas establecidas en los
artículos 62 y 63 del CST y una vez agotado en debida forma el
procedimiento exigido por el artículo 240 ibídem. De forma que, de
no derruir el empleador la aludida presunción edificada por el
legislador en beneficio de la trabajadora lactante, el despido se
tiene por ineficaz con las consecuencias ya señaladas.

Luego, en el segundo trimestre posterior al parto, y por efecto del

uso de los períodos de descanso por lactancia, permanece vigente
la protección a la trabajadora lactante, pero la distribución de la
carga de la prueba para acreditar el móvil del despido se rige por
la fórmula ecuménica del artículo 177 del CPC, vigente para la
época en que se tramitaron las dos instancias del proceso, hoy
prevista por el artículo 167 del CGP.

Se observa de los anteriores pronunciamientos la

importancia de proteger a la mujer en estado de embarazo y
durante el tiempo posterior al parto, esto con el fin, entre
otros, de evitar cualquier discriminación en razón a su
condición.

3. Efectos jurídicos de la comunicación del despido

Esta Sala en la reciente sentencia CSJ SL1319-2018,

explicó que dentro de la protección laboral reforzada por
causa de la maternidad se busca proteger la estabilidad
física, psíquica y emocional de la mujer embarazada, por lo
que se reprocha cualquier acto que atente contra ello, entre
otros, la notificación del despido por parte del empleador así
éste se haga con efectos diferidos, a saber:

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La protección laboral reforzada, por causa de la maternidad,

trasciende en un todo el simple respeto formal de los términos
instituidos en la ley por parte del empleador para acudir al
despido; esta garantía de estabilidad, implica, al fondo, la
eliminación de la preocupación de la pérdida del empleo y de su
correspondiente remuneración en la madre gestante para que,
liberada de ello, se encuentre en mejor capacidad física, psíquica
y emocional para proveer los cuidados necesarios al neonato en
protección de un bien superior constitucionalmente, cual es, la
familia. Eso justifica, desde esta perspectiva, la presunción de que
el despido fue por causa del embarazo, si este se produce dentro
de los tres meses siguientes, y sin autorización de la respectiva
autoridad administrativa, precisamente para liberar de cargas a
la madre gestante durante tan crucial periodo, invirtiéndose la
carga de la prueba, en este aspecto, en la fase posterior a la
establecida, cuando es aceptable imponer cargas probatorias a la
madre gestante. Por tanto, con absoluta claridad, el numeral dos
del artículo 241 del C.S.T. establece que «no producirá efecto
alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora
en tales periodos», teniendo en cuenta que comunicar es,
precisamente, manifestar o hacer saber a alguien algo.

En ese horizonte, una cosa debe quedar clara. Si la protección

laboral reforzada busca mantener la estabilidad física, psíquica y
emocional de la madre gestante es diamantino que cualquier acto
que atente contra ello, como, por ejemplo, la comunicación o
simple comunicación de un despido con efectos diferidos, es
reprochable desde su teleología y, por ende, susceptible de la
consecuencia jurídica que la ley prevé.

Sentado lo anterior, se procede al análisis del asunto

que ocupa la Sala.

4. Caso concreto

La accionante solicitó el amparo de la estabilidad

reforzada por estado de embarazo y lactancia, dado que, fue
notificada del despido el 27 de diciembre de 2005 sin tener
en cuenta que dio a luz a su hijo, el día 13 de noviembre de
ese mismo año.

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Como se recuerda, el Tribunal señaló que en el caso

controvertido el empleador respetó la estabilidad laboral ya
que, si bien la comunicación del despido fue enviada durante
el período en que la trabajadora se encontraba amparada por
el fuero de maternidad, el fenecimiento del vínculo se
materializaba el 16 de febrero de 2006 cuando ya había
iniciado el cuarto mes después del parto.

Así las cosas, tal como quedó explicado en el precedente

citado, la comunicación incluida la de un despido con efectos
diferidos, es censurable desde su teleología y, por ende,
susceptible de la consecuencia jurídica que la ley prevé, por
lo que el juzgador incurrió en los errores de hecho señalados
por la recurrente (CSJ SL1319-2018).

Para la Sala queda claro que con el registro civil de

nacimiento se demuestra que la fecha del parto fue el 13 de
noviembre de 2005 (folio 15) y que el 27 de diciembre de la
misma anualidad, la empresa le comunicó la terminación del
contrato de trabajo (folio 113).

De lo anteriormente expuesto, se reitera, el juez

colegiado incurrió en error al no tener en cuenta la fecha de
nacimiento del hijo de la recurrente, de la cual, debía
contabilizar el período de protección previsto en el numeral
2° del artículo 239 del CST, infringiendo con ello esta
disposición, lo que conduce a que se case la providencia
impugnada.

Sin costas en casación dada la prosperidad del cargo.

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 Radicado n.º 50237

VIII. SENTENCIA DE INSTANCIA

Como consideraciones de instancia, además de lo

expuesto en casación, basta señalar que no fue objeto de
discusión entre las partes que Amalia Manrique Carvajal se
vinculó con la empresa BBVA Seguros de Vida de Colombia
S.A., el 25 de noviembre de 1997 y que fue despedida el 27
de diciembre de 2005, con efectos a partir del 16 de febrero
de 2006.

El artículo 239 del CST, modificado por el 35 de la Ley

50 de 1990, vigente para la fecha del despido de la
demandante, preveía lo siguiente:

Prohibición de despido. 1. Ninguna trabajadora puede ser

despedida por motivo de embarazo o lactancia.
2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de
embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período
del embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin
autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente.
3. La trabajadora despedida sin autorización de la autoridad tiene
derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios
de sesenta (60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones
a que hubiera lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y,
además, al pago de las doce (12) semanas de descanso
remunerado de que trata este capítulo, si no lo ha tomado.

En tal medida, y como se dijo al momento de resolver el

cargo formulado contra la sentencia del Tribunal, el numeral
2° de la norma en comento, tiene por finalidad, relevar a la
trabajadora de demostrar que el despido efectuado dentro del
trimestre siguiente al parto, ocurrió por razón del embarazo
o lactancia, y traslada al empleador, la carga de probar que
su decisión fue soportada en una de las justas causas de los

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artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo, así

como, agotar el trámite previsto en el artículo 240 del mismo
ordenamiento. En tal medida, de no derribar esa presunción,
el despido se tendrá por ineficaz y generará la restitución de
la demandante al cargo que venía desempeñando.

Conforme se demostró en el proceso, quedó acreditado

que la actora dio a luz el 13 de noviembre de 2005, tal y como
se establece con el registro civil allegado al plenario,
información que tenía la empleadora, tal y como se deriva de
la contestación de la demanda (folio 100); y que la fecha en
que se le comunicó la terminación del contrato de trabajo, el
27 de diciembre de 2005, la demandante se encontraba
amparada por el fuero de maternidad previsto en el artículo
239 del CST y, en consecuencia, era beneficiaria de la
presunción establecida en el numeral 2° de la mencionada
disposición.

En armonía con lo anterior, se impone acceder a la

protección reclamada, lo que conduce a revocar la sentencia
proferida en primera instancia, para, en su lugar, condenar
a la demandada a reintegrar a la accionante al cargo que
venía desempeñando, al pago de la indemnización
contemplada en el artículo 239 del CST, junto con el pago de
salarios, prestaciones y aportes a la seguridad social, desde
el momento en que quedó cesante hasta cuando
efectivamente sea restituida, con los respectivos incrementos
de ley. A la parte demandada se le autorizará descontar de
la condena las acreencias laborales que le fueron reconocidas
y pagadas a la promotora del proceso a la terminación de la

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relación laboral, y que sean incompatibles con el efecto de la

no solución de continuidad.

Costas en instancias correrán a cargo de la demandada.

IX. DECISIÓN

En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia,

Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre
de la República de Colombia y por autoridad de la ley CASA
la sentencia dictada el veintinueve (29) de octubre de dos mil
diez (2010) proferida por el Tribunal Superior del Distrito
Judicial de Bogotá Sala Laboral de Descongestión dentro del
proceso ordinario laboral seguido por AMALIA ALEJANDRA
MANRIQUE CARVAJAL contra BBVA SEGUROS DE VIDA.

En sede de instancia, RESUELVE:

PRIMERO: REVOCAR la sentencia de primera

instancia y en su lugar condenar a la demandada, BBVA
Seguros de Vida, a reintegrar a la accionante, Amalia
Alejandra Manrique Carvajal, al cargo que venía
desempeñando, al pago de la indemnización contemplada en
el artículo 239 del CST, junto con el pago de salarios,
prestaciones y aportes a la seguridad social, desde el
momento en que quedó cesante, hasta cuando efectivamente
sea restituida, con los incrementos de ley.

SEGUNDO: Costas en instancias como se indicó en la

parte motiva.

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Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el

expediente al tribunal de origen.

ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA

OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA

GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ

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