UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

Escuela de psicología
Carrera de: psicología industrial

Tema 1:
Reclutamiento de personal

Presentado por:

Asignatura:
Reclutamiento y selección de personal

Facilitador:
Rafael Portorreal Evangelista

Santo Domingo
República Dominicana
Julio, 2019
Consulte la bibliografía básica/complementaria, recursos colgados en la plataforma,
otras fuentes de interés científico de la Web. Luego realice las siguientes actividades:
I. Elabora de un resumen que contenga los siguientes aspectos:

1. Concepto de reclutamiento.

a. Según Idalberto Chiavenato en su libro gestion del talento humano reclutamiento es

un conjunto de actividades diseñadas para atraer a candidatos calificados a una
organización.
b. Conjunto de técnicas y procedimientos que pretende atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos dentro de la organización.
c. Según R. Wayne Mondy El reclutamiento es el proceso para atraer a los individuos
de manera oportuna, en cantidades suficientes y con las cualidades apropiadas de
manera que presenten su solicitud para ocupar los puestos disponibles en una
organización.

Reflexión personal

Según los conceptos de los autores Chiavenato y Mondy descritos más arriba puedo
entender que el reclutamiento es un proceso que realizan las organizaciones cuando
tienen uno o varios puestos disponibles, y necesitan personal idóneo para ocuparlos,
debido a esto realizan actividades para atraerlos, deben ser candidatos que por su
historial o curriculum cumplan con los requisitos que requiere el puesto vacante que
tiene la empresa y luego de un proceso de depuración se selecciona el más
capacitado.

2. Tipos de reclutamiento.

Reclutamiento interno y externo

Reclutamiento interno es el que se realiza con los candidatos que trabajan dentro de
la organización.

Reclutamiento externo es el que se realiza con los candidatos que están fuera de la
organización, para someterlos al proceso de selección de personal.

Reclutamiento mixto: es aquel que está formado por candidatos del exterior (fuera de
la empresa) y además, otras personas que pertenecen a la empresa, es la mezcla de
los candidatos internos y externos dentro del área.

Reflexión personal
Se realizan dos tipos de reclutamiento, uno interno que se hace con los empleados o
colaboradores como se les dice actualmente, ya sea para promoverlos o transferirlos a
otras actividades o puestos diferentes al que estaban ocupando y el reclutamiento
externo que se hace con personas fuera de la empresa para obtener nuevo personal
con nuevas ideas y experiencias, el mixto como su definición lo indica es una mezcla
de ambos.

Ambos son importantes, el interno, porque los empleados pueden crecer y trabajar
motivados, se preocupan más por hacer lo que le corresponde con más entusiasmo y
felices además de que la empresa se ahorra dinero en gastos durante el proceso de
reclutamiento y selección, la externa por otro lado es importante porque se abren las
puertas a nuevos colaboradores que quieren explotar sus conocimientos y experiencias
además de que la empresa crece en cuanto a personal.

3. Ventajas y desventajas de cada fuente de reclutamiento.

Las fuentes de reclutamiento son los espacios donde se localizan los candidatos
calificados, como las universidades o los competidores.

1. Fuentes internas estas son las oportunidades que se le dan a los aspirantes que
están dentro de la empresa. Estas pueden ser programas de promoción de
informacion sobre vacantes o empleados que se retiran de la empresa y se da la
informacion del puesto disponible.

Ventajas
Se puede aprovechar mejor las capacidades que tiene los empleados, esto sirve de
motivación a los demás que tambien quieren tener un crecimiento en la empresa, y es
menos costoso.

Desventajas
Se limita la entrada de nuevo personal que puede tener talento para realizar el trabajo.

2. Fuentes externas estas son por lo general agencias u oficinas de empleos, que
contrata la empresa para reclutar personal externo a la empresa, tambien pueden
ser a través de aplicaciones directas por parte de los candidatos, recomendaciones,
universidades y colegios, ferias de empleos, etc.

Ventajas
Atrae nuevas experiencias a la organización

Desventajas
Es un poco más costoso, tarda más, hay que agotar un sinnúmero de procesos para
depurar, es menos seguro.

Reflexión personal
Las fuentes internas según lo descrito son una gran oportunidad para que los
empleados crezcan y asciendan en la empresa, es más económico, motiva a los
empleados y es más rápido, pero por su lado tambien puede generar problemas entre
los mismos empleados porque pueden creer que hay favoritismo.

Las fuentes externas

Las fuentes externas por otro lado son una oportunidad a personas de fuera que
necesitan un empleo y que quieren mostrar sus capacidades y habilidades, aunque no
todo es fácil lleva sus inconvenientes y es que esto puede desmotivar al personal que
puede pensar que no son útiles para la organización y desmotivarse, se gasta más
dinero en el proceso de depuración y dura más.

4. Reclutamiento tradicional versus reclutamiento por internet.

Los servicios tradicionales de reclutamiento, por otro lado, ofrecen un toque personal, ya que
las empresas pueden discutir sus requisitos y detalles adicionales con consultores en cualquier
momento.
El reclutamiento por Internet impide a los reclutadores desarrollar múltiples habilidades que le
servirán para toda su vida laboral; profundizar en la materia, realizar acciones variadas, tener
mucho más contacto directo con personas.

El proceso de reclutamiento y selección empieza con la definición del perfil del cargo
que necesita la empresa, continúa con la búsqueda y convocatoria de postulantes,
sigue con la evaluación de estos para seleccionar a los mejores para el puesto, luego
vienen más evaluaciones para el grupo ya filtrado de candidatos, y finaliza con la
contratación del más adecuado para la organización.

El reclutamiento en línea tiene varias ventajas sobre los métodos tradicionales de

reclutamiento. Primero, cuesta menos porque la publicidad en línea es menos costosa.
Además, es fácil poner un anuncio, y las respuestas llegan más rápido y a menudo en
mayores cantidades. Además, la tarea de ponerse en contacto con los candidatos y de
procesar sus currículos es computarizada, reduciendo con ello el tiempo de
reclutamiento. Por otra parte, la publicidad en línea permite a la compañía buscar una
variedad más amplia de aspirantes. Otro beneficio del reclutamiento en línea es que el
tiempo del ciclo de reclutamiento, es decir, el tiempo que transcurre desde que existe
una vacante hasta que el puesto se ocupa, se reduce. Aunque el reclutamiento en línea
puede ser valioso, tiene algunas limitaciones potenciales que deben tomarse en
cuenta. Como es tan fácil que alguien presente en línea una candidatura para un
puesto, se deben instalar algunos filtros para eliminar a aquellos que no reúnan las
cualidades mínimas. También, existe una mayor competencia por los empleados
calificados entre las compañías pequeñas y medianas, así como entre las globales. Las
compañías más pequeñas pueden llegar a los solicitantes provenientes de todas las
partes del país o incluso de otros países. Finalmente, la confidencialidad podría ser un
problema, ya que toda la información del aspirante podría estar en uno o más sitios
Web, los cuales podrían ser violados por los llamados hackers o piratas de Internet.

Este orden de acciones es independiente del método tradicional o digital, pues sea en
uno u otro caso, el proceso debe cumplirse. La pregunta sería la siguiente:

¿Con qué método se cumple mejor?

El método tradicional ha sido la forma de captar talento desde los años ochenta y
continúa vigente en muchas empresas.
Entre sus características, destaca el perfil del reclutador, una persona dedicada a la
tarea de encontrar candidatos relevantes para la organización. Su experiencia e
intuición para reconocer las mejores canteras de reclutamiento es clave, pues otra
característica del método tradicional, es la necesidad de activar la convocatoria a través
de medios también tradicionales. Nos referimos a los anuncios en periódicos, anuncios
en radio, portales de empleo, etc.

Sobre este punto es preciso mencionar que, si bien el uso de estos medios brinda la
ventaja de llegar a una gran cantidad de personas, supone también grandes
presupuestos de inversión y un largo tiempo de espera hasta que los anuncios sean
respondidos. Además, por supuesto, de tener que publicar manualmente cada aviso.

Otra característica que resalta de este método, se vincula con la evaluación de los
postulantes que respondieron a la convocatoria. Esta etapa comienza con la revisión de
las hojas de vida en físico, que podrían ser miles (de hecho, suelen serlo) y eso sería
muy bueno sino fuera porque usualmente la gran mayoría de los que postulan no
cumplen con el perfil.

El reclutador, entonces, se dispone a emprender varias jornadas de revisión para filtrar

a los candidatos que cumplen con los requisitos mínimos para ser considerados en el
proceso de selección. Enseguida, continúa con la evaluación de los seleccionados para
seguir con el tamizado de los perfiles.

Luego de esto, tiene lugar la entrevista preliminar, la prueba de conocimiento, la prueba

psicológica y la entrevista final. Naturalmente, todo esto requiere una coordinación con
los postulantes, así como la disposición de instalaciones idóneas para rendir las
diversas pruebas y entrevistas.

¿Y el método digital?
Por su parte, el método digital involucra herramientas tecnológicas que automatizan
aquellos procesos del método tradicional que requieren una inversión de tiempo y
dinero innecesaria. Se podría decir que es la “evolución” del modelo tradicional, pues
responde precisamente al esquema mencionado líneas arriba, pero optimiza sus
exigencias con las nuevas tecnologías.

En este sentido, por tomar un caso, el método digital utiliza un software que permite a
los reclutadores solucionar su problema principal: la excesiva inversión de tiempo en
tareas mecánicas que no añaden valor.

Acciones como publicar ofertas de empleo de forma automática en portales y redes

sociales, aplicar el primer filtro sobre las hojas de vida enviadas por los candidatos y
realizar informes de resultados básicos, son algunas de las optimizaciones que ofrece
el modelo digital, específicamente un software como el ATS (Applicant Tracking
System).
Introducir tecnología es sumamente útil para el proceso, pues reduce gran parte de la
carga de trabajo del reclutador, permitiéndole así concentrarse en tareas más
relevantes para encontrar al candidato idóneo.

Si en el modelo tradicional el reclutador era un elemento que destacaba, en este caso

podría destacar más, pero por la posibilidad de adoptar un rol más ejecutivo, con mayor
responsabilidad sobre la toma de decisiones respaldadas en información más precisa y
relevante.

Herramientas audiovisuales
Entre otras herramientas digitales que son transversales a los distintos momentos del
proceso de reclutamiento y selección, existen aquellas vinculadas con lo audiovisual.
La video presentación, por ejemplo, sirve para realizar el primer filtro sin necesidad de
citar de manera presencial a los candidatos y pudiendo realizar esta etapa en
simultáneo con todos los pre-seleccionados.

En esta misma línea, está la video entrevista, que usando la plataforma indicada puede
dar como resultado un Smart Video que le permite a los reclutadores optimizar su
búsqueda. Incluso, hay empresas que aplicando la tecnología de crowdsourcing (o
sabiduría de las masas), usan una red de reclutadores externos que le brindan
flexibilidad y mayor alcance a la programación de entrevistas.

¿Qué método conviene más?

Es innegable que el modelo de reclutamiento y selección digital aporta una mejora
significativa al modelo tradicional. De hecho, está planteado en esos términos, en tanto
se incorpora al proceso con la intención de optimizar las acciones a través de
la automatización digital, lo que incide directamente en el ahorro de tiempo y dinero.

Sin entrar en contradicción con lo dicho, es importante también reconocer que existen
puestos laborales para los que no es recomendable utilizar plenamente el modelo
digital, como en el caso de las posiciones de baja cualificación, pues podría darse el
caso de que los posibles candidatos no utilizan internet o no saben usarlo. Además,
hay que reconocer que no todos los usuarios de medios digitales los usan para buscar
empleo. Podría darse el caso de que el mejor candidato para un cargo no sea ubicable
en la web, sino que utilice otros medios más tradicionales.

La conveniencia del método digital es evidente y, por su naturaleza, lo ideal sería

considerarlo en interacción con el modelo tradicional. Descartar totalmente uno por otro
no siempre es lo mejor, pues la realidad del mercado laboral puede llevar a la empresa
a poner en valor las herramientas que ambos modelos pueden ofrecer para captar al
mejor talento.

Por ejemplo, se puede hacer la mayoría del proceso utilizando herramientas

digitales hasta tener a los candidatos finalistas. Aquel grupo que cumple con el perfil y
que solo requiere una entrevista final para validar que encaje con la cultura
organizacional de la empresa.
De esta manera, se invierte el tiempo y los recursos internos de la empresa únicamente
en candidatos que realmente han pasado por todos los filtros y que son realmente
buenos para la vacante.

LAS LIMITACIONES DEL RECLUTAMIENTO POR INTERNET

Si bien internet es sumamente útil, también tiene sus limitaciones:

1. Internet no es una herramienta de selección de personas. No sustituye los contactos
personales, las entrevistas frente a frente ni otros pasos importantes para evaluar
actitudes y comportamientos vitales para buscar candidatos calificados.
2. Los profesionales de la ARH se frustran ante la falta de un toque personal.
3. El número de CV que se puede enviar aumentó exponencialmente y obliga a los
reclutadores a
5. dedicar más tiempo para manejar actividades relacionadas con internet.
4. Internet favorece una competencia mayor para la búsqueda de candidatos
calificados en el mercado.
5. El reclutamiento a través de internet crece a costa de otros enfoques tradicionales de
reclutamiento.
6. La confidencialidad se convierte en un serio problema, porque la información a
través de los sitios web puede ser violada por hackers.

5. Diferencia entre reclutamiento y selección de personal.

El reclutamiento es el proceso de atraer a un conjunto de candidatos para un puesto
particular. Debe anunciar la disponibilidad del puesto en el mercado y atraer a
candidatos calificados para disputarlo.

La selección de personal funciona como un filtro que sólo permite ingresar a la

organización a algunas personas, aquellas que cuentan con las características
deseadas. Un antiguo concepto popular afirma que la selección consiste en la elección
precisa de la persona indicada para el puesto correcto en el momento oportuno.

DIFERENCIA
Reclutar. Son los procedimientos para atraer candidatos potencialmente calificados a
ocupar cargos dentro de la empresa. Selección. Es la elección, dentro de un grupo
reclutado, de individuos adecuados para el puesto adecuado, cuyo objetivo es el de
mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento de la entidad.

Reflexión personal

Según Chiavenato en la descripción anterior la diferencia entre reclutamiento está

clara, puedo entender que reclutar es reunir personas o en este caso candidatos que
puedan estar calificados o más bien capacitados para realizar una tarea específica y
quieren ocupar un puesto disponible en una empresa para ser depurados y seleccionar
los más idóneos, y selección valga la redundancia es elegir a los que verdaderamente
tienen todo lo necesario para quedarse en ese puesto.

6. Elementos a considerar al elaborar un formato de solicitud de empleo.

Los elementos mas importantes que debemos tomar en cuenta a la hora de elaborar un
formato de solicitud de empleo son los datos personales, referencias, sus
conocimientos, habilidades y experiencias laborales previos del aspirante.