PLAN DE FORMACION

DISTRIBUIDORA LAP

PRESENTADO POR:
CAROLINA PINTA MORENO

PRESENTADO A:
ALBEIRO LEÓN GARCES

CENTRO DE BIOTENCNOLOGIA INDUSTRIAL - SENA

GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS – METODOLOGIA
PALMIRA – VALLE
2019
 CONTENIDO

 Portada
 Tabla de contenido
 Introducción
 Objetivos
 Anexos
 Conclusiones
 INTRODUCCION

La formación es uno de los procesos mas importantes en una empresa, tanto

para los empleados como para los empleadores, ya que con esto aporta a un
mejor desempeño de su cargo y también metas a corto y largo plazo. Es
necesario estar actualizado y esto se logra solo con formación.
Para que las acciones sean realmente eficientes debemos detectar las
necesidades de formación.
 OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL
 Implementar un programa de formación para capacitar al personal de la
distribuidora LAP

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Realizar seguimientos que permitan recopilar las necesidades de formación

de los empleados

 Facilitar los medios adecuados para el desarrollo de las capacitaciones

 Presupuestar el ingreso necesario para las capacitaciones durante el año

 Realizar seguimientos constantes donde se permita evidenciar las mejoras

 Incrementar la productividad y calidad en puestos de trabajo

 ANEXOS
MODELO DE UN PLAN DE FORMACION
Objetivo: Desarrollar los conocimientos, habilidades y actitudes del grupo comercial con
el fin de incrementar en un 5% las ventas anuales y el 10% de la participación del mercado
en un período no mayor a seis meses contados a partir del cierre del programa.

Responsable: Ejecución y seguimiento. Profesional de Desarrollo Humano – Gestión

Humana

Intensidad Perfil
Destina Metodolo Sistema de
Contenido del facilitado
tario gía evaluación
módulo r

Modelo de
Workshop Kircpatrick:
Profesion
s con ales Reacción: Nivel de
análisis de externos satisfacción de los
casos, expertos participantes
clínicas de en
ventas desarroll Tiempo: inmediato a
1. Habilidades 16 horas
desarrollo o de la culminación del
de cada uno
de módulo
liderazgo para un habilidad
2. Manejo ejercicios es
total de 64 Aprendizaje: En qué
efectivo del indoor gerencial
horas. porcentaje
tiempo Gerente
es, con consideran los
3. Habilidades s Lecturas
Número mínimo participantes que la
en Comerci previas
de tres años capacitación recibida
comunicaci ales para
ón verbal, sesiones: 2 de se puede transferir a
discusión su puesto de trabajo
escrita y por cada experienc
en clase
corporal módulo de ia en
4. Estrategias Tiempo: inmediato a
8 horas formació
de venta Coaching la culminación del
cada uno n
para el módulo
grupo experienc
crítico ial y Comportamiento:
una vez excelente En qué porcentaje
por manejo la capacitación
semana de grupo logró transformar
su comportamiento
en el mejor
 Intensidad Perfil
Destina Metodolo Sistema de
Contenido del facilitado
tario gía evaluación
módulo r

desempeño de su
cargo.

Tiempo: Antes de
iniciar la formación y
cada mes luego de
haber culminado el
módulo respectivo y
hasta 5 meses
después de haber
terminado todo el
proceso de
formación. Comparar
línea de base con el
efecto de la
capacitación

Resultados: En qué
porcentaje o nivel
cuantitativo se puede
estimar la
contribución de la
capacitación al logro
de las metas de la
organización. Costos
de la capacitación vs.
aporte a los objetivos
del negocio

Tiempo: aplicar una

vez al mes el
indicador luego de
terminado cada
módulo de
formación.

Un mes.

ROI. Determina el
coste directo de la
formación vs. la
 Intensidad Perfil
Destina Metodolo Sistema de
Contenido del facilitado
tario gía evaluación
módulo r

productividad antes y
después de la
formación. Traducir
el incremento del
crecimiento del
negocio (metas) a
euros y se le resta el
coste directo de la
capacitación.

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s Kircpatrick:
Workshop ales
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en el mejor
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Contenido del facilitado
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módulo r

desempeño de su
cargo.

Tiempo: Antes de
iniciar la formación y
cada mes luego de
haber culminado el
módulo respectivo y
hasta 5 meses
después de haber
terminado todo el
proceso de
formación. Comparar
línea de base con el
efecto de la
capacitación

Resultados: En qué
porcentaje o nivel
cuantitativo se puede
estimar la
contribución de la
capacitación al logro
de las metas de la
organización. Costos
de la capacitación vs.
aporte a los objetivos
del negocio

Tiempo: aplicar una

vez al mes el
indicador luego de
terminado cada
módulo de
formación.

Un mes.

ROI. Determina el
coste directo de la
formación vs. la
 Intensidad Perfil
Destina Metodolo Sistema de
Contenido del facilitado
tario gía evaluación
módulo r

productividad antes y
después de la
formación. Traducir
el incremento del
crecimiento del
negocio (metas) a
euros y se le resta el
coste directo de la
capacitación.
 CONCLUSIONES
el principal desafío de las empresas hoy en día es identificar las necesidades y la
falta de conocimiento del trabajador. es fundamental implementar un plan de
formación con el cual se fomente las exigencias del mercado para que cada día
cuente con personal más competente.

Por otra parte, podemos concluir que sin un plan de formación adecuado el
personal difícilmente podrá contribuir al cumplimiento de objetivos y metas de la
empresa ya que se presentaran deficiencias en los puestos de trabajo.