UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTO

(UAPA)
NOMBRES-APELLIDOS:

ENDRINA RUBIO DE LA CRUZ

13-2813
MATERIA:

GESTION HUMANA 1

FACILITADOR:

ANNERY M.HIRALDO G.

TEMA:

LOS NUEVOS DESAFIOS DE LA ADMINISTRACION

DE RECURSOS HUMANOS
 1. Consultar el texto básico de la asignatura, recursos colgados en plataforma y
otras fuentes bibliográficas complementarias. Realizar las siguientes actividades:

A-Presente en un mapa conceptual las teorías motivacionales que más incidieron

en la Gestión del Talento Humano, considerando quien las creó, cuando se
crearon, es características y los aspectos más relevantes de cada una.

LAS TEORÍAS MOTIVACIONALES, LA

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Maslow (Maslow, 1954 Teoría de la jerarquía de necesidades.

Es la teoría más clásica "conocida popularmente.

Este autor identificó cinco niveles distintos de necesidades,

dispuestos en una estructura piramidal, en las que las
necesidades básicas se encuentran debajo, las superiores o
racionales arriba:
Fisiología, sociales, estima, seguridad y autorrealización.

AUTORREALIZACIÓN: ESTIMA: SOCIALES:

-Autoexpresión -Reconocimientos -compañerismo

- Independencia -Responsabilidad. -Aceptación

-Competencia. -Sentimiento de -Pertenecía

cumplimiento.
-oportunidad -Trabajo en equipo
-Prestigio.

SEGURIDAD
FISIOLÓGICAS
-Seguridad
-alimento
-Estabilidad
-Vestido
-Evitar los daños físicos
-Confort
-Evitar los riegos
-Instinto de conservación
B. Identifique y nombre de las políticas, normas y reglas que debe
tener el departamento de Gestión Humana.

Defina los términos:

Políticas de contratación: es probable que se determinen cuáles son los procesos a la

hora de presentar ofertas, elegir candidatos y contratar personal nuevo.

Políticas salariales: existe la posibilidad de definir límites salariales para cada puesto
de trabajo, días de vacaciones, horas extra u otros tipos de remuneraciones.

Políticas de vestimenta: se pueden incluir normas sobre la forma de vestir de los

empleados o, por otro lado, tener total libertad para llevar la ropa que quieras.

Códigos de conducta: hay empresas que marcan el comportamiento de los empleados y

establecen sanciones en caso de incumplimiento. En ocasiones, las sanciones pueden
acabar en un despido disciplinario del trabajador.

Normas y reglas:
1. Conocimiento del negocio de la compañía y sus objetivos a corto, medio y
largo plazo: Todas las políticas de recursos humanos deben apoyarse en la
estrategia de la empresa y apoyar a las diferentes divisiones para la
consecución de dichos objetivos.

2. Conocimiento de su plantilla: Debe conocer cómo son los empleados, sus

necesidades personales y profesionales, sus características y cómo evolucionan
en el tiempo.

3. Cultura de servicio: Una de sus misiones principales es proveer de

herramientas y soluciones al resto de la organización para conseguir los
objetivos. En este sentido, son departamentos equiparables a cualquier área de
negocio que se relaciona con clientes. En su caso, sus clientes son los
empleados.

4. Capacidad para gestionar la complejidad en un entorno global: En un

mundo donde reina la diversidad de culturas, generaciones y en el que se
trabaja desde cualquier punto del mundo, es esencial que aporte soluciones
específicas a situaciones concretas. La personalización en sus iniciativas es un
aspecto cada vez más demandado en las empresas.
 5. Conciliación: El director de Recursos Humanos debe ser la bisagra de
entendimiento en las situaciones de conflicto que surjan dentro de las
organizaciones.

6. Comunicación: Transmitir valores, objetivos globales e imagen de compañía.

Ser transparentes, en la medida de lo posible, adecuando el mensaje a cada
momento de la compañía. Ser un foco de información para el resto de
directivos y de la plantilla, de manera que facilite la toma de decisiones.

7. Coherencia: Es fundamental que desde Recursos Humanos se transmita una

imagen de coherencia que permita reconocer

8. Orientación a resultados: Debe orientar su función y la de su departamento

para conseguir resultados concretos que permitan analizar los avances de sus
acciones. una identidad de compañía más allá de la pluralidad.

9. Apertura de mente y gestión de proyectos: Involucrar a compañeros que no

pertenecen al propio departamento para enriquecer los puntos de vista y
garantizar la aplicación de estas decisiones.

10. Aprendizaje continuo: Estar al día de todas las posibilidades que existen en el
mercado. No se trata de ser expertos en todo, sino de saber a quién o a qué
acudir en caso de necesitarlo.

C. Planificación estratégica de los Recursos humanos.

Análisis de Puesto:

El análisis de puesto se puede definir como el examen del conjunto de posiciones en una
organización para determinar los conocimientos, experiencias y habilidades asociados
con un desempeño exitoso de los mismos.

Riesgo del Análisis de Puesto:

Siendo el análisis de puesto un proceso esencial para la formulación e implementación

del Plan Estratégico de RRHH, es oportuno advertir que si se trabaja sobre la base de
descripciones de puestos no actualizadas, también se producirían demandas de
habilidades, experiencias y conocimientos desconectadas de la realidad del puesto, y por
consiguiente, estas informaciones no tendrían validez alguna para apoyar la
implementación del Plan de RRHH

Perspectivas del Análisis de Puesto:

El analista de puesto tiene que escoger una perspectiva o una combinación de

perspectivas de análisis antes de iniciar el examen de los puestos, dependiendo de las
informaciones requeridas, el tiempo y los recursos disponibles;

Proyecciones de RRHH:

El propósito de esta proyección es determinar si hay una disponibilidad suficiente de

personal en capacidad para desempeñar exitosamente los puestos disponibles en el
horizonte del Plan.

Clasificación de Personal:

-En función del propósito de la proyección, el personal se puede clasificar por: Š

Edad, para estimar el número de jubilaciones esperadas. Š

-Nivel Educacional y Experiencias para definir grupos con potencial de acceso a puestos
superiores Š

-Grupos Ocupacionales definidos normativamente, la cual es la situación más frecuente

en el sector público; no obstante, es muy improbable que una sola clasificación de
personal ofrezca el conjunto de informaciones y las perspectivas analíticas requeridas
para la planeación estratégica de RRHH.

Análisis de Tendencias:

Con este se busca revelar relaciones históricas durante un periodo apreciable de tiempo
entre el nivel de operaciones o servicios ofrecidos por la entidad y el número de
empleados requeridos por el mismo, para así establecer un índice operacional que,
basado en cierta estabilidad comprobada estadísticamente con datos pasados, se puedan
hacer estimaciones de demandas futuras, a partir de este nivel de servicios u
operaciones.
D. Objetivos de la Gestión Humana.

 Promover el alcance de los objetivos de la organización.

 Garantizar la eficacia y el máximo desarrollo de los recursos humanos.

 Identificar y satisfacer las necesidades de los colaboradores de la organización.

 Crear un equilibrio entre los objetivos individuales de los empleados y los de la

organización.

 Dotar a la organización de colaboradores calificados y motivados.

 Inculcar la colaboración y el trabajo en equipo entre las distintas áreas.

E. La responsabilidad de la Administración de Recursos Humanos con

el Staff.

El responsable de la administración de recursos humanos en el nivel institucional es

el máximo ejecutivo de la organización: el presidente.

La primera función del presidente es lograr que la organización tenga éxito en todos los
aspectos posibles. Por consiguiente es necesario que el presidente comparta con su
equipo de colaboradores las decisiones con respecto a la organización y a sus recursos.

Lo mismo sucede con la administración de recursos humanos: es una responsabilidad de

línea y una función de staff, lo cual significa que cada gerente o jefe administra el
personal que labore en el área de su desempeño.

El jefe toma decisiones con respecto a sus subordinados: decide sobre las nuevas
admisiones, ascensos y transferencias, evaluación del desempeño, méritos, capacitación,
retiros, disciplina, métodos y procesos de trabajo, etc. así, cada jefe tiene autoridad de
línea sobre sus subordinados, es decir, autoridad para decidir, actuar y ordenar. En
consecuencia, también tiene responsabilidad de línea con sus subordinados, esto es, la
responsabilidad de cada jefe.
F. Describa los Subsistemas de Recursos Humanos y emita un juicio
crítico de cada uno.(Puede ajustarlo a los que utiliza la empresa donde
usted labora...

Los subsistemas de recursos humanos en las organizaciones cuentan con funciones

clave bien definidas, en donde se trata de alcanzar las principales actividades que
componen la administración de personal. Entre las principales funciones que componen
cada uno de los subsistemas de Recursos Humanos se pueden mencionar:

El reclutamiento:

Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el reclutamiento del personal para ser
ingresado dentro de la organización, generalmente es un conjunto de procedimientos
para atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar el puesto de
trabajo vacante dentro de la empresa.

La selección:

En la selección de personal es cuando comienzan a aplicarse los primeros filtros en el

proceso de búsqueda del nuevo personal, en donde se desecharán los curriculum que no
cubran el perfil del puesto solicitado y se invitará a una entrevista a las personas que
cumplan con los mínimos de la empresa en el currículum vitae, en muchos casos para
que relaten o aclaren algunos aspectos del currículum.

La contratación:

Es la etapa de los subsistemas de Recursos Humanos en la cual la organización decide

ingresar a la persona a sus filas laborales, es decir, la persona que va a ocupar el puesto
de trabajo.

La inducción:

Una vez ingresado el trabajador en la organización y habiendo cumplido los aspectos

contractuales, se les brindará una copia del reglamento o también un manual de la
organización al cual hace referencia a las políticas internas de la misma. Además, se le
mostrará a la persona el funcionamiento de la empresa, la cultura de la empresa, la
misión, visión y valores y todo lo que es necesario que conozca para un buen
desempeño dentro del puesto de trabajo
Las relaciones laborales:
Hace referencia a las relaciones internas sostenidas con otros miembros de la
organización y con el sistema organizacional en donde se deberá aceptar la aplicación
de normas tendientes a formalizar las actividades laborales dentro de la empresa. Dentro
de este aspecto es necesaria una buena estrategia de comunicación interna.

Los servicios:
Serán brindados por la empresa en donde el trabajador podrá acceder a por ejemplo:
servicios de comedor para fomentar las relaciones laborales. Se trata de servicios que
ofrece la empresa a los trabajadores para fomentar no sólo las relaciones laborales sino
también como elementos motivadores para los trabajadores dentro de la empresa. Antes
de dar lugar a estos servicios, la empresa debe meditar cuáles serán finalmente
incorporados y por qué.

La jubilación:

Es un acto o proceso administrativo en el cual un trabajador activo pasa a tener una

situación pasiva o de inactividad laboral después de cumplir una serie de requisitos que

están relacionados con su edad, con los años trabajados como personal activo y otras

situaciones. La jubilación puede deberse a alcanzar la edad legal establecida, en la

actualidad de 65 años y en unos años de 67 años; o puede darse lugar a jubilación

anticipada, bien llegando al 100% de la cantidad a cobrar en la jubilación o incluso sin

llegar a ella. La edad de jubilación anticipada depende de varios factores o convenios

colectivos.

La renuncia:
Se trata de una acción unilateral realizada por un trabajador de renuncia a su puesto de
trabajo y por ende a la organización en la cual se desempeña, no siendo pasible de
obtener beneficio alguno. El trabajador renuncia a seguir trabajando para la empresa. En
muchas ocasiones, es necesario anticipar esta decisión con al menos 15 días para que la
empresa encuentre un sustituto en el puesto de trabajo que queda sin cubrir.
El despido:
En la acción en la cual el empleador da por finalizada de manera unilateral una relación
laboral con su empleado. De esta manera, el trabajador tiene que abandonar su puesto de
trabajo y la empresa por decisión de la propia empresa, teniendo derecho a cobrar la
parte de salario del tiempo trabajado que aún no ha sido satisfecha, las vacaciones no
disfrutadas y compensaciones que debe abonar la empresa por el despido del trabajador.
La empresa debe comunicar al trabajador su despido con al menos 15 días de
antelación, de lo contrario el trabajador puede cobrar la cantidad referida a esos 15 días.